UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE QUERÉTARO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Materia: Modelos de Mejora Organizacional

Modulo I
Las nuevas organizaciones y sus exigencias =

Modelos de mejora organizacional

Septiembre 2015
 CONTRATO PSICOLOGICO
Es un término creado a finales de los años cincuenta donde estaba en ascenso la
Escuela de Relaciones Humanas.

Argyris 1960

Se le atribuye el haber acuñado la frase de “contrato de trabajo psicológico”,

que describe como “las percepciones de ambas partes de la relación laboral,
organización e individuo, de las obligaciones implicitas en la relación. El
contrato psicológico es el proceso social por donde se llegan a estas percepciones.

Levinson et al. (1962)

“El producto en gran parte implícito y tácito de expectativas mutuas que

frecuentemente antecede a las relaciones de trabajo”. Esta basado en la reciprocidad-
 CONTRATO PSICOLOGICO

Schein 1980

“un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo momento entre

cada miembro de una organización y (…) otros miembros de esa misma organización

Estos teóricos habían sostenido la necesidad de emparejar las

expectativas de empleado-empleador acerca de los incentivos
y contribuciones
La nueva visión

CONTRATO PSICOLÓGICO, se desarrollará como

resultado de las interpretaciones individuales acerca de estas
obligaciones recíprocas percibidas en la relación de
intercambio. Es decir, será la consecuencia de la creencia de
una persona tiene acerca de las obligaciones y beneficios
recíprocos establecidos en una relación de intercambio (Rousseau
1989, y otros, profesora de comportamiento organizacional en la Universidad de Camegie-
Mellon, publicado en Employee Rights and Responsibilities Journal)
Los principales componentes del proceso promisorio son las palabras, escritos,
hechos, inferencias que se hacen en el transcurso de las interacciones cotidianas
y otros indicadores que son interpretados como promesas, las señales creíbles de
futuras intenciones.

Tipos de Contrato

Relacional Transaccional
 Las obligaciones se consideran poco flexibles y están
Transaccional representadas por específicos intercambios económicos.
Hay una vinculación muy débil en relación a vínculos
emocionales lealtades o compromisos.

Es un acuerdo abierto entre las partes para establecer y

mantener una relación que implica una considerable
inversión, por parte de empleados y empleadores, y cuyas
Relacional obligaciones implican intercambios monetarios. Favorece el
establecimiento de lazos afectivos y la emergencia de
tendencias de afiliación. Tienen la característica de ser en
gran medida flexibles.
Nuevo contrato

1.- A los trabajadores ya no se les oferta trabajos de por vida

2.- La existencia de lograr un alto grado de lealtad por parte de los empleados
con sus organizaciones y la sensación que tienen de que el empleados no
cumple con lo pactado.
3.- El fracaso del empleados en satisfacer las aspiraciones de participación del
empleado

Por otra parte ahora:

1.- Cada persona debe de responsabilizarse de su propia carrera laboral
absteniéndose de depender de los empleadores.
2.- Las competencias deben de ser constantemente incrementadas a fin de
promover su vendibilidad tanto interna como externa.
3.- Los empleados deben buscar nueva vías para aumentar sus competencias
Hoy en día los cambios en la Cultura Organizacional se ubican en centrar
todos sus esfuerzos en lograr la satisfacción del CLIENTE y en las
necesidades del negocio más que en el bienestar y satisfacción de los
TRABAJADORES.
Análisis de la vinculación psicológica entre Organización-Trabajador

Compromiso Organizacional Actitud Multidimensional

El COMPROMISO ORGANIZACIONAL se ha define como una

actitud, que expresa el vínculo emocional entre individuo y organización
(Toppa y Palaci 2004)
 Modelo de Meyer y
Allen 1991

COMPROMISO COMPROMISO COMPROMISO DE

AFECTIVO NORMATIVO CONTINUACIÓN
• Deseo de seguir • Sentido de • Continúan en la
perteneciendo a obligación hacia organización
la organización, la organización porque
alude a la necesitan
vinculación hacerlo.
afectiva
Componentes del compromiso

Identificación

Membresía

Lealtad
 Identificación Membresía Lealtad

• Tener las • Sentimiento • Cumplimiento

mismas de y respeto
creencias, pertenencia hacia la
ideas y hacia la organización,
objetivos que organización mediante
la empresa. acciones
dirigidas a
defenderla.
Niveles necesarios para la conexión

• Entender las • La pasión y energía

necesidades de con la cual se
la organización desempeña el
trabajo

RACIONAL EMOCIONAL

• Percepción del empleado

respecto a cuán importante,
restante y significativo es
ese trabajo.
MOTIVACIONAL
 ¿Cómo fomentar el compromiso organizacional?

1.- Observa las practicas organizacional al respecto de otras empresas que

sean reconocidas por el compromiso de sus trabajadores (benchmarking)

2.- Permite la innovación de los empleados

3.- Comunicación corporativa consistente ayuda a minimizar los

rumores negativos

4.- Tomar medidas para retener a los empleados. Hacerles saber

que su trabajo es apreciado.
 ¿Cómo fomentar el compromiso organizacional?

5.- Crear programas para fomentar la lealtad a la compañía.

6.-Reconocer y promover abiertamente a los empleados que trabajan

duro y demuestran compromiso con la organización.

7.-Hacer calendarios para medir la permanencia y premiar el

compromiso de los empleados de larga data

8.- Utiliza la historia de la organización para crear una cultura

corporativa deseable.
 ¿Cómo fomentar el compromiso organizacional?

9.-Utiliza la tecnología informática para vincular los diferentes

departamentos y oficinas. Esto permite una comunicación frecuente y
transparente. Algunas empresas cuentan con sistemas de información en
red exclusivos. Estas redes exclusivas, llamadas "intranets" (o redes
internas), dan a los empleados un sentido de comunidad en el lugar de
trabajo, fomentando la lealtad y el compromiso.

10.- Crea un ambiente de trabajo agradable. Organiza eventos para los

empleados, tales como comidas campestres y fiestas navideñas. Haz
que la empresa sea un lugar divertido para trabajar.
 ¿Cómo fomentar el compromiso organizacional?

11.- Estructura un programa de coaching para nuevos empleados, las

primeras 6 semanas deberían ser de coaching intensivo, El coach debe
invertir tiempo (a menudo durante el almuerzo) en su primer y segundo
día y luego 1 vez a la semana en las siguientes semanas. Se han vuelto
una guía valiosa, en la confusión del nuevo lugar de trabajo.

12.- Ambiente de trabajo saludable y libre de temores (fear-free work

environment)
La IDENTIDAD SOCIAL es el resultado de la percepción de pertenencia a una
categoría grupal, al que van unidos ciertos significados emocionales y ciertas
valoraciones referidas a esa pertenencia al grupo

Cuando la identidad social es saliente o destacada,

Las personas suelen interactuar en cuanto
miembros de los grupos a los que pertenecen
(conducta intergrupal), mientras que si la
identidad personal es la que resulta saliente, las
personas se relacionan en cuanto a individuos.
El hecho de que el empleado perciba que es bien tratado por la organización
en términos de promesas realizadas y cumplidas por esta, parece generar
emociones positivas incrementando la identificación organizacional.
IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL
La percepción de unión con una organización y la vivencia
como propios de sus éxitos y fracasos, por lo que sin ella
sería imposible mostrar conductas de iniciativa personal
Mael y Ashforth 1992
 La identificación con la organización o
Cuándo más se concibe con el grupo de trabajo puede
uno mismo como llevar a los individuos a adoptar como
miembro de un grupo, propios los intereses y objetivos de ese
cuando más se Colectivo.
identifica con el grupo o
la organización, más
probable es que actúe
de acuerdo con esa
identidad social
implicada en la
pertenencia al grupo.
La CONDUCTA INDIVIDUAL es discrecional, no directa o explícitamente
reconocida o recompensada por la organización, y que, en definitiva,
promueve el funcionamiento efectivo de la organización. Por lo tanto es
más significativo interesarse en los objetivos COLECTIVOS .
 SENTIDO DE PERTENENCIA

Maslow 1954 Es considerada una necesidad básica humana

El sentido de implicación personal en un

Anant 1966 sistema social, de tal forma que la persona
siente que es una parte indispensable en
el grupo de ese sistema.
Hagerty y otros 1992

Identificaron como elementos esenciales para desarrollar un

sentido de Pertenencia:

1.- La experiencia de sentirse valorado, necesitado y aceptado

por otras personas, grupos o ambientes.
2.- La percepción por parte de la persona de que sus
características son similares o complementan a las de las
personas que pertenecieron al sistema, es decir la experiencia
de ajustarse o de ser congruente con otras personas, grupos o
ambientes.
El SENTIDO DE PERTENENCIA favorece el arraigo, la
membrecía, la sensación de ser parte importante y tomado
en cuenta, lo que a la vez se evidencia en la importancia de
trabajar unidos por el logro de unos objetivos comunes que
traen beneficios para todos los que la integran.
Sentirse parte de un grupo, una sociedad o de una
institución. Al serle fiel al grupo y siguiendo sus normas se
da una identidad y una seguridad, mientras más segura se
sienta la persona, más elevado será su sentimiento,
comunitario y estará más dispuesto a seguir normas de
convivencia
Quién no tenga desarrollado el SENTIDO SOCIAL de
PERTENENCIA, está en un lugar equivocado, se encuentra
donde no le nace estar.

La pertenencia nos da seguridad y autoestima, quién no

tenga este valor debe hacerse una auto-evaluación
Teoría de la Identidad Social (Tajfel, 1982)
-Describe, cómo la identificación de una persona con su grupo, refleja la
medida en que ésta se concibe a sí misma en términos de su pertenencia
al grupo más que en términos individuales.

Teoría de la categorización del yo (Turner, Hogg, Oakes, Reicher y

Wetherell, 1987).
-En función de las circunstancias para las mismas personas puede ser
más importante en un momento su identidad social o su identidad
personal.
-La identidad social está implicada por la pertenencia (Haslam, Postmes
Y Ellemers, 2003)