________________________________________________________________________________

Asignatura: Gestión del Talento Humano

Académico: MBA. Henry Chavarría Leiva

Unidad No 1: Las personas y las organizaciones

Contenidos:
1.1. Reciprocidad entre individuo y las organizaciones
1.1. Historia de la gestión de talento
1.2. Las personas y las organizaciones
1.3 Relaciones de intercambio
2.0. Racionalización de las Organizaciones
2.1 Las organizaciones como sistema abierto
2.2 El enfoque de Katz y Kahn
2.3 Las organizaciones y el ambiente

Objetivo de la Unidad:
Comprender la reciprocidad de relación entre las personas, las organizaciones y los diferentes sub sistemas
de la ARH, para lograr los objetivos institucionales y personales, desde la perspectiva de una efectiva gestión
del talento humano.

Bibliografía:

1.1.Reciprocidad entre individuo y las organizaciones:

La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad; la
organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad
y estatus; del mismo modo, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organi-
zación espera que el empleado obedezca su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.

La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales

dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la
organización o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por
directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es.

Algunos sociólogos se refieren a una "norma de reciprocidad", en tanto que algunos psicólogos
denominan a esto "contrato psicológico". Todo contrato presenta dos partes fundamentales:

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
1
1. El contrato formal y escrito. Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el
contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.

2. El contrato psicológico. Expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar

con la nueva relación.

Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la organización,

que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo por realizar
y la recompensa que se recibirá. Aunque no exista acuerdo formal o claramente expreso, el contrato
psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización para que las dos partes observen y
respeten una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por la costumbre.
El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el
comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas
mantienen consigo mismas y con los demás.

En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones
interpersonales como las relaciones que ésta mantiene consigo misma (relaciones interpersonales).
Una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos
y claros. No siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y lo que necesitan. El
esclarecimiento de los contratos, tanto en las relaciones intrapersonales como en las interpersonales,
es importante para lograr una efectiva vivencia interpersonal. Es esencial, tanto para la organización
como para el individuo, que las partes exploren los dos aspectos del contrato y no solamente lo
formal.

El concepto de contrato surgió en la psicología de los grupos. Según algunos autores, la vida como
totalidad es una serie de acuerdos y pactos (contratos) que las personas mantienen consigo mismas y
con los demás. El contrato ha llegado a ser un medio utilizado para crear e intercambiar valores entre
las personas.

Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio

de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y,
sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y
valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas,
entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de
reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este
intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una
modificación en el sistema.

Las personas forman una organización o se vinculan a alguna porque esperan que su participación
satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están
dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización,
pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan
el grado de satisfacción esperada y los costos mediante sus sistemas de valores.

Considera la interacción psicológica entre el empleado y la organización como un proceso recíproco:

la organización realiza ciertas cosas para y por el empleado, y se inhibe de hacer otras, lo remunera,
le da seguridad y prestigio social; el empleado, por su parte, corresponde trabajando y desempeñando
las funciones correspondientes a su puesto. La organización espera que el empleado obedezca a su
jefe, en tanto que el empleado espera que la organización se comporte con él de manera justa y
correcta.
________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
2
La organización refuerza sus expectativas empleando la autoridad y el poder de que dispone, mientras
que el empleado refuerza sus expectativas intentando influir en la organización o limitar su
participación. Ambas partes del contrato de interacción son orientadas por directrices que indican lo
que es correcto y equitativo. El autor A. W. Gouldner,3 dice que algunos sociólogos le llaman a esto
«norma de reciprocidad», mientras que algunos psicólogos consideran que se trata de un «contrato
psicológico».

La «norma de reciprocidad» se refiere a las expectativas recíprocas del personal y de la organización.

Aunque no exista un acuerdo formal, la norma de reciprocidad implica que el empleado y la
organización tienen un acuerdo tácito según el cual ambas partes tienen una vasta gama de derechos
y privilegios, así como obligaciones, consagradas por el uso que tendrán que observar y respetar.
Según Levinson: «este proceso de realizar expectativas mutuas y satisfacer necesidades mutuas en la
relación de un empleado con una organización es un proceso de reciprocidad». Reciprocidad: «Es el
proceso de desarrollar una norma recíproca entre una persona y la organización en la que trabaja». Es
un proceso complementario en que el individuo y la organización
Conflicto industrial: trabajador- organización

INTEGRACION ENTRE EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son creadas para la consecución de objetivos que pueden ser más fácilmente
alcanzados de manera colectiva, por lo que el reconocimiento y aceptación de todos los aspectos de
la personalidad de los miembros que la integran, no sólo por cuestiones de valores humanistas, sino
de aspectos relacionados con la productividad, supervivencia y crecimiento de la misma, son una
responsabilidad ineludible en la gestión efectiva de la comunicación organizacional.

La organización puede destruir la personalidad individual mediante la imposición de reglas y

procedimientos:

1. Relación con los individuos

2. Enfoque humanista

Los dos tienen objetivos o diferentes los de las empresas organizacionales y el del individuo
personales ya que los dos buscan que les favorezcan:

Objetivos organizacionales: producción, rentabilidad, satisfacción de las necesidades.

Objetivos personales: se agarran de la organización para conseguirlas.

CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS: En este caso los trabajadores intentan sacar mejores
beneficios de la empresa sin que su contribución sea importante. Por otro lado, muchos empresarios
explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad. Muchas veces cuando las empresas crecen
necesitan de mayor personal para la ejecución de las actividades, y las personas, al ingresar en las
organizaciones, no siempre lo hacen pensando en los intereses de la empresa, sino persiguen
básicamente Objetivos individuales.

Pero si algo es cierto las empresas necesitan de las personas para cumplir con sus necesidades como
los empleados de las empresas, ambos se necesitan, y pretende cada uno de ellos sacar ventaja el uno
del otro, generando mayor complejidad de la relación organización-empleado.

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
3
Muchas veces para el buen manejo de este tipo de relaciones, la responsabilidad recae en las
decisiones gerenciales, donde el gerente tendrá que satisfacer simultáneamente varios objetivos, y
deberá mejorar su capacidad para escuchar a diferentes personas y conciliar intereses.

1. No siempre son compatibles los objetivos- la frustración.

2. Tareas aisladas, especializadas, repetitivas, y carentes de oportunidades.

3. Apáticas, y sin interés por su trabajo.

4. La organización: remunerarlos, seguridad y estatus.

Personal: inversiones personales (esfuerzos), desempeño de sus tareas.

El individuo si cree que sus esfuerzos personales son superiores a la satisfacción, estará propenso a
irse de la empresa, mientras por otro lado l organización espera la contribución de cada individuo sea
superior al costo de tenerlo en la organización.

CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES

La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de
incentivos y contribuciones.

Incentivos: pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios). Cada incentivo
tiene un valor de utilidad que es subjetivo y varía en cada individuo.

Contribuciones: pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo,
esfuerzo). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la
organización.

De estos dos conceptos surge el equilibrio organizacional: Una organización es un sistema de

comportamientos sociales, interrelacionados, de personas que trabajan en ella. Cada trabajador recibe
incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones. Cada trabajador seguirá participando en la
organización si los incentivos que les ofrecen son iguales o mayores que las contribuciones que se les
exigen. Las contribuciones hechas por los trabajadores constituyen la fuente en la cual la organización
se suple y alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a estos. La organización será solvente y
seguirá existiendo si las contribuciones son suficientes para proporcionar incentivos

Este equilibrio refleja el éxito de la organización en remunerar a sus empleados con incentivos
adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organización, con lo cual garantiza su
supervivencia y eficacia.

El primer paso es que los individuos hallen a las organizaciones más adecuadas a sus necesidades y
estas encuentren los individuos más adecuados a sus expectativas. El segundo paso es la acomodación
y el ajuste recíproco entre individuos y organizaciones. El tercer paso se refiere a los individuos que
desarrollan carreras dentro de las organizaciones.

Incentivos: lo que para uno es útil, puede no serlo para otro.

Contribuciones: trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, persistencia, esmero, elogios a la

organización.
________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
4
EL CAPITAL INTELECTUAL
Las organizaciones van operar cada vez más en redes (networks)

La flexibilidad de horario será cada ves mayor y el trabajo tradicional será cada vez mas hecho en
casa

Los servicios serán cada vez más importantes

El empleo tradicional tiene a disminuir drásticamente.

ACTIVIDAD: ¿Qué son los objetivos organizacionales y los individuales?

Organizacionales: son los que están dentro de la empresa y los personales: van de la mano con la de
la empresa

¿Menciona si se puede mejorar el conflicto entre los objetivos? sí, siempre y cuando el personal con
la empresa definan bien los objetivos planteen bien lo que cada uno realizara para poder tener éxito
y no chocar o tener problemas.

¿Qué es un contrato psicológico? Es a través de palabras que la empresa se la al personal, crear

condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así
generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.

¿Por qué son importante los incentivos y contribuciones dentro de una organización?
Porque así ganara tanto la empresa y el personal mejor clima laboral y donde no se verán afectas
empresa y personal.

¿Por qué es importante el capital intelectual?

Porque así, el trabajo se les ara menos pesado, y tendrán mayor tiempo de estar en casa ya que les
resultará más fácil de esa forma o les disminuirá el trabajo. Los diferentes objetivos que tienen tanto
el individuo como la organización, para favorecer a la empresa, también nos enseña a la integración
del individuo con la empresa.

1.2. Historia de la gestión de talento

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas
que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus
empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para
solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en
día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la
retención y el desarrollo del mismo.

Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento
de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en
todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que
los gerentes y supervisores desarrollen a sus subalternos inmediatos.

Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros
departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su
totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar
seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:
________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
5
 1. Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
2. Administrar y definir sueldos competitivos
3. Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
4. Establecer procesos para manejar el desempeño
5. Tener en marcha programas de retención
6. Administrar ascensos y traslados

La historia o evolución de la gestión humana, depende del enfoque o tipo de historicidad, basada
fundamentalmente en el cambio en la concepción personal, dejándose de entender como un costo para
la organización y ser considerado más bien como un recurso, y hoy día como una fuente generadora
de ventajas competitivas sostenidas. Al observar la historia de la gestión del talento humano, se
evidencia la profunda huella que han dejado las relaciones de producción en los planteamientos y
desarrollos que se ejercen en las organizaciones:

EPOCA ENFOQUE

Actividades de caza, pesca y recolección.

Autoridad y toma de decisiones: los jefes de
familia.
Época Primitiva Trabajo en Grupo.

Estricta supervisión del trabajo y castigo

corporal.
Realizaban tareas de fuerza.
Época esclavista El escalvo carecía de derechos.

Concepto de servidumbre.
El señor feudal ejercía control sobre el siervo.
Algunos se independizaron y crearon talleres
Época feudal. artesanales.

Aparición de los inventos.

Se generaron conceptos como producción y
fuerza laboral.
Explotación en el trabajo con horarios excesivos,
ambiente insalubre, trabajos peligrosos, entre
Época Industrial otros.

Desarrollo tecnológico como herramienta y

soporte.
Optimización de los recursos y simplificación del
trabajo.
Época Actual. Sociedad del conocimiento.

1.2 . 3. Las personas y las organizaciones

Las personas se agrupan para formar organizaciones y por medio de ellas lograr objetivos comunes
que serían imposibles de alcanzar individualmente. Las organizaciones logran esos objetivos

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
6
compartidos, es decir, aquellas que tienen éxito, tienden a crecer. Ese crecimiento exige un mayor
número de personas, cada una con sus objetivos individuales.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La interacción psicológica entre empleado y organización es básicamente un proceso de reciprocidad:
la organización hace ciertas cosas para y por los participantes como remunerarlos, darles seguridad y
estatus; recíprocamente, el participante responde con trabajo y el desempeño de sus tareas.

Las dos partes de la interacción están orientadas por directrices que definen lo que es correcto y
equitativo y lo que no lo es. Algunos psicólogos se refieren a una “norma de reciprocidad”, mientras
que otros psicólogos le llaman a esto “contrato psicológico”.

El contrato formal y escrito:es un acuerdo en relación con el puesto a ser ocupado, el contenido del
trabajo, el horario, el salario, etc.

El contrato psicológico:es un compromiso tácito entre individuo y organización respecto a una vasta
gama de derechos, privilegios y obligaciones establecidos por la práctica, que serán respetados y
observados por ambas partes.

LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO

Todo sistema social puede verse en términos de grupos de personas ocupadas en el intercambio de
sus recursos con ciertas expectativas.

Expectativas de las personas y de las organizaciones

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
7
El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización al “remunerar” a sus integrantes con
incentivos adecuados y motivarlos para continuar con sus contribuciones a la organización,
garantizando así su supervivencia y eficacia.

INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES: Incentivos:son los “pagos” realizados por la organización

a sus participantes (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de crecimiento, seguridad en
el empleo, supervisión abierta, elogios, etc.).

Contribuciones: son “pagos” que cada uno de los participantes hace a la organización a la que
pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, persistencia, esmero, elogios a la organización,
etc.).

CULTURA ORGANIZACIONAL: Cada organización tiene su cultura organizacional o cultura

corporativa. Para conocer una organización, el primer paso es conocer esta cultura. Formar parte de
una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella, tomar parte
en sus actividades, hacer carrera dentro de ella es participar íntimamente de su cultura organizacional.

La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el

comportamiento de los miembros de una organización en el día a día y que dirigen sus acciones en la
realización de los objetivos organizacionales. La cultura organizacional no es algo palpable. No se
percibe u observa en sí misma, sino por medio de sus efectos y consecuencias.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional presenta seis características principales:

Regularidad en los comportamientos observados

Normas
Valores predominantes
Filosofía
Reglas
Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL: Del concepto motivación surge el concepto de clima

organizacional como un aspecto importe de la relación entre personas y organizaciones. El clima
organizacional está íntimamente relacionado con la motivación de los miembros de la organización.
Cuando la motivación entre los participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser elevado
y a proporcionar relaciones de satisfacción, ánimo, interés y colaboración entre los participantes.

1.3. Relaciones de intercambio

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
8
Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de perso¬nas, ocupadas en el intercambio
de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y,
sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y
valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas,
entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el senti¬miento de
reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este
intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una
modificación en el sistema.

De manera más amplia, el objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias
necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o
servicios por los cuales recibe una compensación económica. Las personas forman una organización
o se vinculan a algunas de ellas porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades
personales. Para lograr estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos
o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de
sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción esperada y
los costos mediante sus sistemas de valores.

Estas expectativas, cuando son equilibradas, pueden expresarse mediante la siguiente

ecuación: Satisfacciones - Costos = OSatisfacciones = 1

Costos: Existe siempre una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el modo
de satisfacer los objetivos individuales determina su percepción de la relación, que podrá ser
satisfactoria para las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarán las exigencias que les
hacen. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satis¬facción personal sea mayor
que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que
obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
9
Al mismo tiempo, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos
de tener personas en la organización. Es decir, la organización espera que los individuos
contribuyan con más de lo que ella les brinda.

En realidad, cada parte realiza inversiones a la espera de que la otra parte le proporcione los
retornos deseados. Por consiguiente, evalúa el costo / beneficio e inversión / retorno en este proceso
de intercambio. Fundamentalmente, es un problema de comunicación y negociación: cada parte
debe comunicar con claridad a la otra qué pretende y qué puede invertir y cuánto pretende obtener
de retorno.

2.Racionalización de las Organizaciones

La racionalización: consiste en la organización de la producción o del trabajo para abaratar los costos
e incrementar el rendimiento, mediante la disminución del número de trabajadores, de máquinas
necesarias para la producción o de horas de trabajo.

En consecuencia, ¿que se entiende por racionalización de la industria?

Perfeccionamiento de la organización técnica de una empresa con el fin de disminuir los precios,
aumentar la cantidad o mejorar la calidad del producto.

Puede que te preguntes, ¿qué es la racionalizacion de la economía?

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
10
Racionalización (economía), es un intento por cambiar un flujo de trabajo pre-existente ad hoc, en
uno que está basado en un conjunto de normas publicadas. También, en la jerga comercial, para hacer
mención a una reducción en los números.

Pero, ¿qué es la racionalizacion en sociologia?

En sociología, la racionalización (o racionalización) es el reemplazo de tradiciones, valores y
emociones como motivadores del comportamiento en la sociedad por conceptos basados en la
racionalidad y la razón.

¿Qué es la racionalizacion del trabajo de Taylor?

El taylorismo, basado en el principio de la 'administración científica' desarrollado por Frederick
Winslow Taylor, puede considerarse como la racionalización de los procesos productivos al
diferenciar las tareas de creación y ejecución, o lo que es lo mismo, al dividir la organización de la
producción (directivos, ...

¿Qué es la racionalización y ejemplos?

Racionalizar una fracción consiste en quitar del denominador las raíces. Si en el denominador lo único
que aparece es una raíz, multiplicamos convenientemente el numerador y el denominador por una
raíz de tal forma que se vaya del denominador la raíz.

¿Qué es la racionalidad economica ejemplos?

Racionalidad económica: Es la elección de la mejor alternativa entre varias dadas. ... Ejemplo: En las
empresas, la racionalidad económica consiste, por ejemplo, en elegir entre dos alternativas posibles
de inversión, aquella que mas beneficio obtendremos.

¿Qué es la racionalidad económica?

Es la situación económica donde los consumidores y las empresas tratan de maximizar la utilidad de
los recursos de los que disponen.

¿Cuáles son las 4 esferas de la economía?

Un sistema económico está constituido por las tres esferas del proceso económico: la producción, la
distribución y el consumo, así como el conjunto de sus relaciones. Por ejemplo el sistema económico
dominante en todas (o casi todas) las economías del mundo es el sistema capitalista.

¿Qué es la racionalizacion en una empresa?

§ La racionalización implica organizar y disponer el trabajo o la producción (o una parte de ella) con
la finalidad de reducir los costos y aumentar el rendimiento. ... El estudio de la relación causa-efecto
de cada situación, permite llegar a aquel método que proporcione el resultado máximo, a un costo
mínimo.

¿Cuándo racionalizar?
En casos donde tienes una fracción con un radical en el denominador, puedes usar una técnica llamada
racionalizando un denominador para eliminar el radical. El objetivo de racionalizar un denominador
es que sea más fácil de entender cuál es el valor de la cantidad al eliminar los radicales de los
denominadores.

¿Qué es la racionalización del trabajo? : Podemos hablar de racionalización del trabajo desde el
momento en que el mismo hombre en su afán de reducir costos, gastos, tiempo y mano de obra
empieza a implementar métodos que conlleven a que una empresa o un país tengan mayor ganancia
invirtiendo cada día menos en la producción y así lograr una mayor productividad ...
________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
11
2.1 Las organizaciones como sistema abierto
La organización como sistema abierto, es una forma de comprender las organizaciones como un ente
que depende de interacciones con su entorno para su funcionamiento, por ende, no puede actuar de
manera aislada, siendo un sistema conformando por diversas partes o subsistemas; el cual posee
ciertas características que lo definen

Una empresa es un sistema de creación humana, el cual mantiene una activa interacción con su
ambiente sean clientes, proveedores, acreedores, competidores, entidades sindicales, o muchos otros
agentes externos.

Además, es un sistema conformado por diversas partes (subsistemas) relacionadas entre sí, que
colaboran en armonía con el objetivo de alcanzar una serie de propósitos, tanto de la organización
como de sus participantes.

Se debe analizar el comportamiento de tales subsistemas, en vez de estudiar simplemente los

fenómenos organizacionales en función de los comportamientos individuales.

En el sistema abierto como organismo, interviene el medio ambiente y a la vez este interviene sobre
él, alcanzando un equilibrio dinámico.

Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y
hasta reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes.

Características de las organizaciones como sistemas abiertos

Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones
Debido a la influencia del ambiente sobre esta y dicho ambiente, sin límites, cambia constantemente,
de manera desconocida e incontrolada. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas
y no-determinísticas. También por el comportamiento humano que nunca es totalmente previsible.
Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y
otros, tengan un comportamiento previsible.

Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores
Las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas son complejos de
elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las
partes independientemente.

Interdependencia de las partes

Cualquier modificación en uno de los subsistemas afectara al sistema entero (globalismo). Las
interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de autonomía.

Homeostasis: Esta es alcanzada cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el

progreso. La unidireccionalidad significa que antes cambios sufridos en la empresa o por diferentes
medios se alcanzarán los mismos resultados o condiciones establecidas. El progreso referido al fin
deseado, es un grado de avance o mejora (progreso) tolerable dentro de los parámetros establecidos,
alcanzando una mayor precisión con menor esfuerzo y bajo condiciones de gran variabilidad. La
unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso.

Fronteras o límites: Demarca lo que está dentro y fuera del sistema.

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
12
Una frontera consiste en una línea (podría no ser física) cerrada alrededor de elementos seleccionados
que tengan mayor rol e intercambio con el sistema. La permeabilidad de la frontera definirá el tránsito
(de energía, información) entre sistema y ambiente.

Morfogénesis: El sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los
sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas, es identificada
por W. F. Buckley como su principal característica identificadora.

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
13
 2.2 El enfoque de Katz y Kahn

Investigar este tema de la clase

2.3 Las organizaciones y el ambiente

Llamamos ambiente a todo aquello que rodea externamente a una organización. De este modo,
ambiente es el contexto dentro del cual existe la organización o el sistema. Desde un punto de vista
más amplio, ambiente es todo lo que existe alrededor de una organización.

Como sistemas abiertos, las organizaciones operan en un ambiente que las envuelve y rodea.
Ambiente: todo aquello que rodea la organización, el contexto dentro del cual existe una
organización o un sistema.

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
14
Estratos ambientales: Ambiente general o macroambiente: variables económicas, sociales,
tecnológicas, legales, demográficas, políticas, culturales. Escapan del control, la previsión y la
comprensión de las orgs, por lo cual se hacen previsiones a corto plazo.
Ambiente de tarea o microambiente: proveedores y clientes o consumidores., competidores y
organismos reguladores (sindicatos) que imponen restricciones, condiciones y limitaciones a la
actividad organizacional.

Características del ambiente:

1. Complejidad creciente.
2. Cambio permanente.
3. La Incertidumbre respecto de lo que ocurre en el ambiente.

Dinámica ambiental: Ambiente de tarea estable y estático: pocos cambios o cambios leves y
previsibles. Modelo burocrático (mecanicista).
Ambiente de tarea cambiante e inestable: reacciones diferentes, nuevas y creativas a la organización,
ya que su comportamiento es cambiante, dinámico, imprevisible y turbulento. Modelo orgánico.

Complejidad ambiental: Ambiente de tarea homogéneo: pequeño grado de diferenciación, es decir,

estructura organizacional sencilla y centralizada, con pocos departamentos. De un solo productos o
servicio con clientes, proveedores y competidores poco diferentes entre si.

Ambiente de tarea heterogéneo: impone la necesidad de unidades u órganos diferenciados

correspondientes a diferentes segmentos. Compañías con muchos productos o servicios, que deben
tratar con clientes, proveedores y competidores diferentes.

Tipología de ambientes de tarea

Estable - homogénea: simple y previsible (se puede conocer con anticipación).
Estable - heterogénea: complejo y previsible.
Inestable – homogénea: simple pero imprevisible
Inestable – heterogénea: complejo e imprevisible.

________________________________________________________________________________
Unidad No 1: Las personas y las organizaciones
15