MARCO TEORICO:

Compendio de literaturas y escritos de autores que dan soporte a la

investigación.

Comportamiento Organizacional / Compromiso Laboral

Organización

Es la que establece el rol formal que tendrá la gente en una empresa. En ella

interviene factores internos y externos que influyen en su funcionamiento.

Por su parte, Chiavenato (2009) define a la organización como “una unidad social

coordinada en forma consciente compuesta por dos o más personas, que funciona

de manera relativamente continua con la intención de realizar un objetivo común”

(p.44).

Para Chiavenato (Ob. Cit.) las organizaciones existen solo cuando hay personas

capaces de comunicarse que, están dispuestas a contribuir a una acción conjunta,

a fin de alcanzar un objetivo común.

Mientras, Robbins (2004), incorpora los elementos de coordinación y continuidad,

cuando señalan que la organización es “una unidad social, coordinada

deliberadamente, compuesta de dos o más personas que funciona de manera más

o menos continua para alcanzar una meta o varias metas comunes” (p. 4).

Para lograr sus objetivos, las organizaciones utilizan distintos tipos de recursos

(financieros, técnicos, materiales y humanos). El proceso de combinar de manera

óptima tales recursos para alcanzar aquellos fines es lo que suele denominarse

administración.
Se incluye la organización porque se van a establecer roles y estructura de

funciones para que la gente pueda trabajar. En la organización objeto de estudio

sus trabajadores no laboran de manera conjunta para alcanzar los objetivos quizás

porque falta ese compromiso con la organización.

Compromiso Organizacional

En este sentido, el compromiso organizacional ha sido tema de gran interés en las

investigaciones sobre comportamiento humano en las organizaciones.

Por su parte, Robbins, (2004) define el compromiso organizacional como un

estado en cual un empleado se identifica con una organización y sus metas y

siente deseo de seguir formando parte de ella. Así, una participación elevada en el

trabajo consiste en identificarse con las actividades a realizar, mientras que el

compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía en

la cual se presta un servicio. Un alto compromiso en el trabajo significa

identificarse con el trabajo específico de uno y con la organización.

Mientras, para Davis y Newstron (2003) el compromiso organizacional es el grado

de identificación que posee un empleado con su organización, así como el deseo

de seguir participando activamente en ella.

Para Steers citado por Arias, (2001) el compromiso es como la fuerza relativa de

identificación y de involucramiento de un individuo con una organización.

Al conjunto de vínculos que mantiene a un sujeto apegado a una empresa en

particular, Arciniega (2002) los ha llamado compromiso organizacional y a

diferencia de la satisfacción laboral, el compromiso organizacional sí ha podido

predecir con mayor certidumbre el buen desempeño de un colaborador. Este se

caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y los valores de la

organización, la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organización y el deseo de pertenecer a la organización.

El compromiso organizacional son aquellas actitudes de los empleados por medio

de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la organización

a la que pertenecen.

Para que se dé un compromiso organizacional los empleados deben compartir los

valores, visón y misión de la organización, esta variable no se logra en la

organización de estudio, ya que los empleados no se identifican con ella y sus

metas.

Dimensiones del Compromiso Organizacional

Meyer y Allen citados por (Arias, 2001) proponen una conceptualización del

compromiso organizacional dividido en tres componentes: afectivo, de continuidad

y normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el

deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organización.

Es necesario que el personal se sienta identificado con la organización que este

orgulloso de pertenecer a ella, para que logre un buen desempeño y se logre

alcanzar los objetivos establecidos.

Cultura organizacional

Robbins (2004) afirma que la cultura organizacional se refiere a un sistema de

significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización

de otra. Distingue diversas formas de transmitir la cultura, a) historias o anécdotas;

b) rituales; c) símbolos materiales y d); el lenguaje que expresan los valores e

ideologías gerenciales.

Chiavenato (2000) presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un

sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones

típicas de determinada organización.

Chiavenato (2003), expone que la cultura organizacional es: “la manera como

cada organización aprendió a tratar su ambiente y sus socios; es una mezcla

compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos, historias, mitos,

metáforas y otras ideas que, en conjunto, representan la manera como funciona y

trabaja una organización.” (p.144)

La cultura organizacional son todas esas características que diferencia a una

organización de otra. Es el grado en que se alienta a los empleados para que sean

innovadores y corran riesgos.

En relación a la cultura esta es débil con el hecho de permitir una reestructuración

completa e incluyendo el cambio de nombre de la dependencia. En la DIGAE

estas características como el trabajo en equipo, adecuada decisiones tomando en

cuenta el efecto de estas en el personal no están presentes.

La cultura organizacional es la huella digital de una organización que la diferencia

de otras es importante conocerla para determinar el porqué de algunos factores

que están originando inconvenientes.

Robbins (2004), señala, que la cultura sirve como un mecanismo que crea sentido

y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de

los empleados. Para el autor, la cultura trata de medir como ven los empleados a
su organización, mientras la satisfacción laboral trata de medir las respuestas

afectivas al entorno social. Se ocupa de lo que sienten los empleados de acuerdo

a sus expectativas de la organización, sistemas de recompensas, entre otros.

De esta forma, para Chiavenato (2004), la cultura es como la percepción de los

empleados, de significados compartidos, de igual forma la mentalidad

predominante en la organización, por esta razón, la cultura condiciona la

administración de las personas.

En este sentido, una cultura debe estar alineada al marco de las estrategias como

compromiso interno y externo a ella condicionada a una relación entre la

estrategia organizacional y la departamental, formando alianzas que faciliten la

interacción e integración de cada individuo con ella para el alcance de los

objetivos programados, está a su vez, debe de apoyarse en una filosofía donde se

define la organización acerca de cómo se deben asumir las prioridades; es decir,

se trata de las razones por la cuales el personal hace las cosas y de la manera

como las hace.

Por ello, es importante hacer referencia a los valores, normas reglas y creencias

aspectos primordiales para la cultura organizacional.

Según, García y Dolan (2003) los valores:

constituyen actitudes, opiniones y convicciones que implícitamente

afectan el comportamiento de los individuos”. Asimismo, indican que

“de las creencias surgen los valores, siendo estructuras del

pensamiento que se mantienen pre- configurados en el cerebro de cara

a la supervivencia de las personas, como especie humana. (p. 72).

En este sentido Cohen (2009) utilizando la teoría de los valores de Schwartz

(1996) analizó varios valores en relación al compromiso en empleados de banca

en Israel. Para este autor, entender cómo los valores individuales afectan a la

empresa permite crear un mayor ajuste entre los valores del empleado y los de la

empresa. En la medida en que exista mejor congruencia entre los valores de los

empleados y los de la empresa, es más fácil que se produzca el compromiso

estudia lo que la gente hace en una organización y como ese comportamiento

afecta el rendimiento de la misma, por lo que resulta vital establecer una estrecha

relación entre los gerentes y los empleados para conocer todas sus expectativas,

necesidades y proporcionar alternativas que contribuyan a mejorar las relaciones

interpersonales, la estructura de los grupos, el aprendizaje, las actitudes, manejar

conflictos y disminuir la tensión en el trabajo.

Uno de los retos más importantes y amplios que enfrentan las organizaciones es

adaptarse a la gente que es diferente. El término usado para describir ese reto es

la “diversidad de la fuerza laboral, y la misma está dirigida a las diferencias entre

personas de una misma organización. La diversidad de la fuerza laboral significa

que dentro de una organización se encontrarán personas con distintos valores,

culturales, estilos de vida y preferencias, por lo que esta diversidad tiene

implicaciones importantes para la práctica de la gerencia.

La variable “cultura” ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden

entender los otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy

alta. El problema que enfrentamos como dependientes del desarrollo teórico es

que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas

muy distintas de las nuestras, lo que quizás nos dificulte la aplicación de ciertas

experiencias organizativas, ya que según los estudiosos la cultura nacional tiene

un mayor impacto en los empleados que la cultura organizacional; sin embargo

toda organización puede crear su propia cultura organizacional, es decir, puede

institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado

compartido entre sus miembros, que la distinguirá de cualquier

2.3. DEFINICIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en

una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la misma.

Según Robbins (2004) el comportamiento organizacional es un campo de estudio

que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el

comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los

conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

En este sentido el comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que

la gente hace en las empresas, y de la manera en que dicho comportamiento

afecta el desempeño de una empresa. Y como el comportamiento organizacional

se interesa específicamente en los ambientes relacionados con el empleo. Es por

ello, que comportamiento del individuo está influenciado por el grupo en que se

desenvuelve y las relaciones entre las personas de ese grupo.

Por otro lado, Kiniki y Kreitner (2003 ) señalan que el comportamiento en la

organización son los resultados de los factores organizacionales existentes

(externos e internos), por lo que es importante considerar las percepciones que

tenga el trabajador en: a) los factores de liderazgo y las prácticas de dirección

(autocrático, persuasivo, paternalista, consultivo y participativo); b) el sistema

formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones

de dependencia, promociones, remuneraciones); y c) la consecución del

comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interacción entre

individuos).

En este sentido, según Martínez (2007), el comportamiento organizacional es la

materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el

ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones,

siempre buscando en ello, la eficacia en las actividades de la institución el hombre

por naturaleza es un ser inminentemente social y tiende a relacionarse con otras

personas, estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por

supuesto, en su trabajo. Los grupos son espacios donde interactúan dos o más

personas que trazan objetivos particulares.

En el estudio del comportamiento organizacional según Robbins & Judge (2009)

se considera variables dependientes las siguientes: Productividad, Ausentismo,

Rotación, Satisfacción en el trabajo.

Para Martínez (2007) la productividad es un indicador que refleja que tan bien se

están usando los recursos, denotando además la eficiencia con la cual los

recursos humanos, capital, conocimientos, energía, entre otros son usados para

producir bienes y servicios.

 De acuerdo a la definición dada por Robbins (1999) el Comportamiento

Organizacional “es un campo de estudio que investiga el impacto que los

individuos, grupos y la estructura tienen sobre el Comportamiento dentro de las

organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la

eficacia organizacional”. (p.7).

Esto significa que el Comportamiento Organizacional es un área que estudia

lo que la gente hace en una organización y como ese comportamiento afecta el

rendimiento de la misma, por lo que resulta vital establecer una estrecha relación

entre los gerentes y los empleados para conocer todas sus expectativas,

necesidades y proporcionar alternativas que contribuyan a mejorar las relaciones

interpersonales, la estructura de los grupos, el aprendizaje, las actitudes, manejar

conflictos y disminuir la tensión en el trabajo.

Uno de los retos más importantes y amplios que enfrentan las organizaciones

es adaptarse a la gente que es diferente. El término usado para describir ese reto

es la “diversidad de la fuerza laboral, y la misma está dirigida a las diferencias

entre personas de una misma organización. La diversidad de la fuerza laboral

significa que dentro de una organización se encontrarán personas con distintos

valores, culturales, estilos de vida y preferencias, por lo que esta diversidad tiene

implicaciones importantes para la práctica de la gerencia.

La variable “cultura” ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden

entender los otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy

alta. El problema que enfrentamos como dependientes del desarrollo teórico es

que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas

muy distintas de las nuestras, lo que quizás nos dificulte la aplicación de ciertas

experiencias organizativas, ya que según los estudiosos la cultura nacional tiene

un mayor impacto en los empleados que la cultura organizacional; sin embargo

toda organización puede crear su propia cultura organizacional, es decir, puede

institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado

compartido entre sus miembros, que la distinguirá de cualquier otra, dándole a sus

miembros un sentido de identidad, generándoles un compromiso con algo más

grande que el interés personal e incrementando la estabilidad del sistema social.

Los gerentes necesitan cambiar su filosofía para reconocer las diferencias y

reconocerlas de manera tal, que les eviten a sus empleados una discriminación.

Para esto se requiere que el gerente aplique estrategias acertadas para mejorar la

toma de decisiones y propiciar un clima organizacional adecuado.

Davis y Newstrom (2002) lo definen también como el estudio y la aplicación

de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las

organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las

personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase

de organizaciones como por ejemplo: empresas comerciales, gobierno, escuelas y

agencias de servicios. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la

necesidad de comprender el comportamiento organizacional (p. 10)

Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del

comportamiento organizacional debemos hablar de un pensamiento sistémico en

donde todos sus elementos y/o aspectos se integran para formar un todo.

Asimismo, debemos agregar al concepto de comportamiento organizacional el

hecho de que éste debe ser visto como una disciplina que logra conjuntar

aportaciones de otras diversas disciplinas de las ciencias sociales como la

psicología, la antropología, la sociología, las ciencias políticas, entre otras

(www.ilustrados.com).

2.4. IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales, y si

se desea trabajar en ellas o dirigirlas es necesario comprender su funcionamiento.

Las instituciones combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad; no

obstante las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la

mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del

progreso de la civilización.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible

debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en

las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las

personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Todo

lo que se puede hacer es incrementar la compresión y las capacidades existentes

para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas

son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor.

El comportamiento organizacional es una disciplina científica a cuya base de

conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y

desarrollos conceptuales. Igualmente brinda un conjunto útil de herramientas en

muchos niveles de análisis, por ejemplo, ayuda a que los administradores

observen el comportamiento de individuos en la organización. También facilita la

compresión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que se

intercalan dos personas (dos compañeros de trabajo o un superior y un

subordinado). El comportamiento organizacional es valioso para examinar las

relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos

informales.

Además permite ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del

conocimiento cultural del individuo, lo que permitirá conocer cómo ajustar las

políticas de la empresa, mejorar la calidad y productividad del empleado,

permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de

lograr cambios positivos en la organización, servirá de guía en la creación de un

clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de la mano, así como

ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

(www.ilustrados.com)

2.5. OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Los cuatro objetivos del comportamiento organizacional son: describir,

entender, predecir y controlar ciertos fenómenos. El primer objetivo es describir

sistemáticamente como se comportan las personas en condiciones distintas,

lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común

respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es

entender porque las personas se comportan como lo hacen, los administradores

se frustrarían mucho si solo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus

empleados sin entender las razones subyacentes; por ende los administradores

interesados aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el

comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento

organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir

cuales empleados serán dedicados y productivos, y cuales se caracterizan por

ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo

que sea posible emprender acciones preventivas).

El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos

en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores

son responsables de los resultados de rendimientos, por lo que les interesa de

manera vital crear efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el

trabajo en equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los

resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento

organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento

organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque

ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los

administradores están sujetas hoy a revisiones profundas. Los administradores

tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta

humana para beneficios de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la

conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas,

organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya

organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la

administración del comportamiento humano. (www.ilustrados.com).

Una vez definido el comportamiento organizacional, debemos ahora conocer que

para su estudio se hace necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de

análisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel de sistemas de organización, en

donde el conocimiento de cómo actúan sistemáticamente será lo que nos permitirá

entender el comportamiento de la organización. Los tres niveles son análogos a la

construcción por bloques y cada nivel es una consecuencia del anterior.

Primeramente tendremos los individuos con sus características propias, luego con

ello formaremos el concepto de grupo y al final llegaremos al nivel del sistema

organizacional donde uniremos los niveles anteriores como un sistema único.

En el mismo orden de ideas del concepto del comportamiento organizacional

debemos conocer que éste puede ser afectado por variables dependientes e

independientes. Las primeras pueden definirse como el factor clave que se

quieren explicar o predecir y que son afectados por otros factores que repercutirán

en la organización, mientras que las segundas serán las mayores determinantes

de las primeras. (Davis, K. Y Newstrom, J. 2002, p 582)

Entre las variables dependientes tenemos:

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener

eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo

costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de

sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que

la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

 Rotación.- es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que

labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era

satisfactorio pero pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y

experiencia se va de la empresa.

Satisfacción en el trabajo.- que la cantidad de recompensa que el trabajador

recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan

conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las

personas son:

Variables del nivel individual.

Son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su

nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades

que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su

comportamiento dentro de la misma.

El recurso humano es considerado como el elemento básico más importante

de la organización. El individuo es un ser muy complejo, cuyas necesidades,

ambiciones y motivos ameritan un análisis minucioso; por tal razón se definirán

cada una de las variables individuales que influyen en el comportamiento del

mismo dentro de la organización.

Características Biográficas.

Existen muchas diferencias individuales consideradas como estables porque

no pueden ser cambiadas o modificadas a gusto. Según Robbins (1999), dentro

de esta categoría se ubican las características siguientes:

 Género: La definición de género, es la “diferencia física y de conducta que se

distingue a los organismos individuales, según las funciones que realizan en los

procesos de reproducción”

Muchos han sido los debates, mitos y opiniones sin sustento sobre si las

mujeres se desempeñan en el trabajo tan bien como los hombres. Actualmente no

hay ninguna diferencia consistente entre estos dos, ambos poseen iguales

proporciones: habilidades analíticas, capacidad de aprendizaje, adaptación al

cambio, sociabilidad, por nombrar algunos.

Es necesario crear cambios significativos en la mentalidad de los directivos, para

poder seleccionar a la persona idónea para el puesto requerido sin discriminar a

los candidatos por su género.

Edad: Con respecto a esto, las consideraciones han sido negativas durante

muchos años. La relación entre la edad y el desempeño en el puesto ha sido

ampliamente estudiada. La principal creencia que hay con relación a esto es que

el desempeño en el puesto disminuye a medida que un trabajador envejece, es

menos probable que renuncie ya que es difícil encontrar nuevamente empleo y los

beneficios que recibe por prestaciones de pensión, vacaciones y salarios por hora

se incrementan debido a la antigüedad. (p. 51)

Estado Civil: La familia basada en matrimonio confiere a sus componentes un

estatus familiar que difiere según la posición que cada uno ocupa dentro de la

misma (madre, padre, hijos) y que pueden originar limitaciones o beneficios en la

capacidad de obrar, derechos, deberes y cargas.

 Existen estudios que demuestran que los empleados casados faltan menos

al trabajo que los solteros, conservan por más tiempo sus puestos y muestran más

satisfacción, pero no queda claro la cuestión de la causalidad, porque las

investigaciones no se han enfocado lo suficiente sobre otros estados civiles.

Número de dependientes: Son muchas las investigaciones que se han realizado

sobre la relación entre el número de dependientes que tiene un empleado y su

ausentismo, rotación y satisfacción con el puesto, hay una evidencia importante

que indica que el número de hijos que tiene un empleado está relacionado

positivamente con el ausentismo especialmente entre mujeres. De manera similar,

este fundamento parece indicar una relación positiva entre el número de

dependientes y la satisfacción con el puesto, esto se justifica pues una familia

implica mayor responsabilidad por lo que necesitan estabilidad laboral. En cuanto

a la rotación, no existen suficientes investigaciones al respecto. (p. 52).

Antigüedad en el puesto: Esta característica biográfica ha sido objeto de grandes

mitos y especulaciones en cuanto a su impacto en el desempeño en el trabajo. Se

han realizado extensas revisiones de la relación antigüedad - productividad y se

ha llegado a concluir que no hay razón para creer que las personas que han

estado en un puesto más tiempo sean más productivas que las que tienen menos

antigüedad, siempre y cuando laboren bajo iguales condiciones.

Los estudios muestran consistentemente que la antigüedad está relacionada en

forma negativa con el ausentismo. En términos de frecuencia de las faltas como el

total de días perdidos en el trabajo, la antigüedad es la variable explicativa más

importante por si sola. En lo que respecta a la rotación, la antigüedad se relaciona

de forma negativa, de acuerdo con la investigación que sugiere que el

comportamiento pasado es el mejor preeditor de la conducta futura, la evidencia

indica que la antigüedad es el puesto anterior de un empleado permite predecir

con cierta exactitud su rotación futura. (p. 53).

En cuanto a la satisfacción está relacionada de manera positiva con la antigüedad,

lo cual significa que las personas que tienen más tiempo laborando en una misma

empresa se sientan más complacidas con los resultados de sus esfuerzos.

(Robbins, 1999)

Habilidades.

Las personas se diferencian de sus semejantes por ciertos elementos, muchos de

los cuales ya han sido mencionados anteriormente.

La habilidad se refiere a la capacidad de un individuo para desarrollar las diversas

tareas de un puesto. Es una evaluación actualizada de la que uno puede hacer,

las habilidades globales de una persona en esencia están compuestas de dos

conjuntos de destrezas: Las intelectuales y las físicas. (Robbins, 1999 p. 119).

Las Habilidades Intelectuales: Son aquellas que se requieren para desarrollar

actividades mentales, entre las que se pueden mencionar la aptitud numérica, la

comprensión verbal, la velocidad de percepción, el razonamiento inductivo,

deductivo, la memoria, entre otros. (Robbins, 1999 p. 120).

Las Habilidades Físicas: Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que

exigen resistencia, destreza, fuerza y características similares. La energía, la

destreza manual, fuerza en los extremos superiores e inferiores, son algunas de

las habilidades de este tipo.

Resulta relevante para la gerencia poder determinar las capacidades de un

empleado o candidato para que se adecue a las necesidades del puesto.

Las habilidades mentales tienen mayor peso en los niveles superiores de la

organización, mientras que la física cobra mayor importancia en los puestos donde

se realizan tareas calificadas y estandarizadas en la parte inferior de las

organizaciones. (p. 121)

Personalidad.

Existen ciertas características específicas que poseen los individuos que los hacen

únicos y diferentes a las demás personas esto es lo que se conoce como

personalidad.

Se puede decir que la personalidad es el término con que se suele designar lo que

de único, de singular, tiene un individuo. El pensamiento, la emoción y el

comportamiento por si solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta

se oculta precisamente tras esos elementos. Además implica previsibilidad sobre

como actuará una persona bajo diversas circunstancias. (Robbins, 1999, p. 53).

Atributos de la Personalidad que influyen en el comportamiento

Organizacional.

Existen diversas cualidades de la personalidad que son poderosos predictores del

comportamiento en las organizaciones, de las cuales se mencionan las siguientes:

Sitio de control: La localización del sitio de control orienta al individuo en la

atribución de resultados a factores internos o externos. Esa determinación de

factores internos es conocido como “locus de control interno” y la determinación de

factores externos, se le denomina “locus de control externo” (Robbins, 1999, p.95).

El primero de estos localizadores es aquel en el cual el individuo se atribuye la

obtención de resultados a sus esfuerzos como persona, es decir, una persona con

locus de control interno, tenderá a atribuir resultados positivos, como a aprobar un

examen, a sus propias habilidades. En cambio, los individuos con locus de control

externo, tenderán a creer que sus actos son producto de circunstancias que

escapan a su control inmediato.

Es interesante el impacto del sitio de control sobre el ausentismo. Los internos

creen que la salud está sustancialmente bajo su control por medio de hábitos

correctos, esto lleva a menores incidencias de enfermedad y, por tanto a un menor

ausentismo.

Autoestima: La gente difiere en el grado en el que se gusta o no a si misma a

este rasgo se le llama autoestima.

La investigación de la autoestima (AE) ofrece algunos puntos de vista interesantes

respecto del comportamiento organizacional. Por ejemplo, la autoestima está

relacionada directamente con las expectativas de éxito. Las personas con un

autoestima alta creen que tienen más de la habilidad que se necesitan para tener

éxito en el trabajo, a su vez tienden a enfrentar más riesgo en la selección de

puestos, y es más probable que elijan puestos no convencionales a que lo hagan

personas con baja autoestima. (p.98).

Auto control: Una característica de la personalidad a la que recientemente se la

ha dado mayor atención se llama autocontrol. Esta se refiere a la habilidad de un

individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. (p.99).

Las personas con mucho autocontrol muestran una adaptabilidad variable para

ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Son altamente

sensibles a las señales externas y pueden comportarse de manera diferente en

distintas situaciones. Los individuos con gran autocontrol son capaces de

presentar fuertes contradicciones entre su personalidad pública y su forma de ser

privadas. Las personas con bajo autocontrol no pueden disfrazarse de esta

manera. (Robbins, 1999, p.101).

Motivación.

El desarrollo y productividad de las organizaciones depende del personal que las

hace funcionar; pero existe un número de variables, que afectan a la cantidad o

calidad del rendimiento laboral de una persona: inteligencia, aptitud, coordinación

muscular, experiencia anterior práctica en el trabajo y sobre todo la motivación.

Duque (1991) afirma al respecto lo siguiente: “Las personas motivadas son

aquellas que con gran entusiasmo y convencimiento propio afrontan la tarea que

deben ejecutar ya que con ella logran satisfacer sus necesidades y deseos, tales

como: alimentación, vivienda, vestido, esparcimiento”. (p.102).

A su vez, Kreithner y Kinicki, (2003), define la motivación como aquellos procesos

psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la toma de decisiones

voluntarias dirigidas a los objetivos” (p.152).

 La motivación en las organizaciones requiere además de una dirección

efectiva, capaz de crear y conservar el entusiasmo de todos los empleados hacia

el trabajo, por lo tanto, el gerente deberá tener habilidad y capacidad para motivar

las personas a su cargo, para influir en ellos, dirigirlos y mantener una fluidez

comunicativa, todo esto determina la eficacia del gerente de trabajo.

Percepción.

La percepción desempeña un papel importante en el comportamiento del individuo

frente a situaciones determinadas, debido a que el significado concedido a la

realidad varía de acuerdo a las características personales del perceptor, los

atributos de lo que se percibe y el contexto del ambiente que rodea los objetos o

sucesos. Todos vemos las cosas de un modo distinto, los testigos de un accidente

de automóvil difieren con frecuencia en sus opiniones respecto a lo sucedido, esto

por citar solo un ejemplo. (Robbins, 1996, p. 63).

Las diferencias en la forma en que las personas ven las cosas se atribuyen al

concepto de percepción. Cuando más intensa sea la observación que el sujeto

hace del ambiente que lo rodea, mayor será su capacidad para recordar y utilizar

lo que han captado los sentidos. No hay que olvidar que lo que resulta realmente

importante es saber discriminar, de nada sirve tener buena vista o buen oído sino

son aprovechados.

Para los efectos del estudio del comportamiento organizacional se enfatiza sobre

todo en la percepción social. El estudio acerca de la forma como las personas se

perciben entre si se denomina cognición y procesamiento de información social.

 Este tipo de percepción es de singular importancia para la gerencia porque

es la ventana a través de la cual todos los individuos observan, interpretan y

preparan sus respuestas ante los sucesos y las demás personas esto puede

afectar áreas tales como el liderazgo, apreciación del rendimiento, contratación,

motivación, comunicación, entre otros. (Robbins, 1999, p. 83).

Variables a nivel de grupo.

El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy

distinto, por lo que esto representará un factor de estudio.

Grupo.

Los individuos tienden a relacionarse con otras personas con las cuales se sienten

identificados, formando de esta manera un grupo. Kreithner, (2003), lo define

como “dos o más individuos que interactuando libremente comparten normas

colectivas y tienen una identidad en común”. (p.254).

Los grupos pueden ser formales e informales.

Grupos Formales: Son los que tienen como propósito fundamental ayudar a la

organización a alcanzar sus objetivos. El encargado de constituirlo es un gestor de

la empresa; estos grupos suelen denominarse equipos de trabajo, comités, círculo

de calidad o fuerza de tarea.

Grupos Informales: Sus miembros se agrupan principalmente por motivos

amistosos y carecen de estructura formal.

Conducta de grupo en las Organizaciones.

Dentro de una organización ningún individuo funciona por sí solo, todos son

miembros de por lo menos un grupo formal, y la mayoría pertenecen a un grupo

informal. Como resultado de ello, este estudio del comportamiento organizacional

sería incompleto sino se tomara en cuenta los indicadores de la conducta grupal

dentro de la organización, para lo cual se describirán a continuación las variables

que la delimitan: comunicación, liderazgo, conflicto, dinámica de poder, entre

otras. (Kreithner, 2003, p.255).

Procesos de Grupo.

a.- Comunicación:

El éxito o fracaso de una empresa puede depender en gran medida de su sistema

de comunicación. Por lo tanto, la cualidad fundamental de todo gerente es la

capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante los cuales

pueden trasmitir como deben ser hechas las cosas, qué tipo de tareas y funciones

han sido asignadas y a la vez es la forma de poder recibir información que puedan

orientar, en la toma de decisiones, liderizar, solucionar conflictos por nombrar sólo

algunos.

Robbins (1999) la define como “El proceso por el cual se unifica la actividad

organizada, es un proceso esencial en el sistema organizativo que ayuda a

integrar todos los elementos en función de los objetivos de la organización”.

La comunicación realiza cuatro (4) funciones dentro de la organización y en los

grupos: (p. 208).

Sirve para controlar: La comunicación inspecciona el comportamiento de los

miembros de varias formas. Las organizaciones tienen jerarquía de autoridad y

lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los empleados.

Por ejemplo, cuando se requiere que estos comuniquen a sus jefes inmediatos

cualquier queja relacionada con el trabajo, que obedezcan las políticas, normas y

reglas y cuando deben ajustarse a los requerimientos del puesto.

Fomenta la motivación: Esto se pone de manifiesto cuando los gerentes explican

a sus empleados lo que deben hacer, cuando los felicitan por sus logros, les

aconsejan como mejorar su desempeño. La formación de metas específicas, la

retroalimentación sobre el avance hacia las metas y el reforzamiento del

comportamiento deseado, todo esto estimula la motivación y requiere de la

comunicación.

Permite la expresión emocional: La comunicación entre los miembros de grupos

informales de la organización sirve como mecanismo para externalizar sus

sentimientos y las satisfacciones de sus necesidades sociales. (p. 209)

Proporciona información: Esto facilita la toma de decisiones porque

proporcionando información se pueden comparar datos para evaluar e identificar

diversas opciones. (Robbins, 1999, p.378).

El proceso de comunicación es uno de los más importantes en una organización

ya que el intercambio de información es lo que proporciona a los dirigentes el

poder para manejar la empresa a través del conocimiento de las expectativas,

objetivos y problemas del personal. Es por ello que se hace necesario que

directivos garanticen un ambiente laboral con condiciones óptimas para que se de

este proceso sin contratiempo.

Dirección de la Comunicación.
Dentro de una organización del flujo de la conversación se da en tres direcciones

fundamentales: descendente, ascendente y lateral.

Gibson y Donelly (2001), explica estas direcciones de la siguiente manera:

Descendente: Es la comunicación que fluye de un nivel de un grupo u

organización en un nivel inferior descendente.

Ascendente: Se da cuando la comunicación fluye hacia un nivel superior en

la organización o grupo.

Lateral: Es la que ocurre entre los miembros de un mismo grupo y/nivel

jerárquico dentro de la organización. (p.299).

Las técnicas y conceptos del proceso de comunicación son claros y sencillos pero

se vuelven complejos al llevarlos a la práctica. La mayor parte de los conflictos

podrían evitarse si existiera una buena comunicación entre las partes que integran

una organización.

b. Conflicto.

Las organizaciones son sistemas conformados por individuos con diferentes ideas,

opiniones, creencias, personalidades y puntos de vista, por lo que es factible que

se presenten oposiciones al relacionarse y trabajar en equipo.

Según Kreithner y Kinicki, (2003), un conflicto “es todo tipo de oposición o de

interacción antagónica. Se basa en la falta de poder, de recursos, o de posición

social y en sistema de valores diferentes”. (p.305).

Tipos de Conflictos:
 Funcionales: Son los que prestan apoyo a los objetivos de la organización y

mejora su rendimiento. Se les puede considerar como constructivos, pues

benefician la obtención de las metas de la empresa.

Disfuncionales: Estos ponen trabas al rendimiento de la organización,

completamente destructivos, indeseables y resulta necesaria su erradicación total

para la armonía de la empresa. (p. 306).

Los gestores de personal deben lograr que los participantes en un conflicto

defiendan o critiquen ideas basadas en hechos pertinentes más que en

preferencias personales o intereses políticos.

c. Liderazgo.

Durante los últimos 70 años, el liderazgo ha sido objeto de un estudio

minucioso. A lo largo de este lapso, los científicos de la conducta han tratado de

analizar y definir la naturaleza del liderazgo en los gerentes. Hoy en día, las

publicaciones están repletas tanto de teorías como de definiciones y con todo aún

se desconocen muchos aspectos relacionados con este tema.

Según Robbins (1999), “El liderazgo es el proceso de influir en las personas

para encausar sus esfuerzos hacia la consecución de una meta o metas

específicas”. (p.244).

Los líderes pueden adoptar diferentes estilos que presentan características

determinadas. Existen, básicamente, cuatro estilos definidos:

Carismático: Es el que posee cualidades que hace que sus empleados lo

sigan.

Democrático: Deja participar a sus trabajadores en la toma de decisiones.

 Autocrático: No da participación a sus trabajadores en la toma de

decisiones.

Liberal: Da libertad completa pero quien se toma las decisiones importantes

es él.

Un líder debe ser competente en su trabajo, capaz de recompensar a sus

subordinados cuando realiza bien las cosas y tiene influencia en la administración

superior. Si este carece de competencia, la percepción de sus seguidores

respecto a él mermará, y sus relaciones se verán afectadas. (p. 245).

d. Toma de Decisiones.

Una de las responsabilidades principales que lleva consigo las posiciones de

dirección es la toma de decisiones. La calidad de las decisiones tomadas por un

gerente es de gran importancia por dos razones fundamentales y diferentes entre

sí. En primer lugar, porque la calidad de las decisiones de un gestor afecta

directamente las oportunidades de carrera del mismo, sus compensaciones y su

satisfacción en el trabajo. Por otra parte, las decisiones de la dirección contribuyen

directamente al éxito o al fracaso de una organización. (Robbins, 1999).

Identificar y elegir soluciones que conduzcan a un resultado final esperado o

deseado mediante la ayuda de los grupos de trabajo tiene una parte positiva y otra

negativa, éstos ofrecen un excelente vehículo para desarrollar muchos de los

pasos en el proceso de toma de decisiones. Son una fuente tanto de amplitud

como de profundidad de insumos (para la reunión de conformación), si el grupo

está compuesto de individuos con antecedentes diferentes, las alternativas

generadas deben ser más extensas, y el análisis más crítico. Cuando se acuerda
la solución final, hay más gente en una decisión de grupo que la apoye y la

implante. Sin embargo, estas ganancias pueden quedar más contrarrestadas por

el tiempo que emplean las decisiones en grupos. (Gibson, 1994, p. 19).

Pasos para lograr un comportamiento organizacional exitoso

Involucrar a los empleados con la organización es la mejor forma de combatir este

problema. Al hacerlo se les da el impulso necesario para que se motiven y

entiendan mejor los valores y metas de la compañía. Existen muchas maneras de

lograr ese compromiso y motivación al interior de la organización, pero las

mejores estrategias para hacerlo son: la comunicación, el empoderamiento y

el reconocimiento.

Comunicación:

La comunicación interna es clave para comprometer a los

colaboradores. Escuchar activamente las opiniones de los empleados, buscar

soluciones a los problemas y entregar retroalimentación siempre que sea

necesario genera la confianza para que las personas se sientan identificadas con

la empresa y sus objetivos.

Los líderes que se comunican eficazmente con su equipo no alardean de sus

conocimientos, por el contrario, piensan en el talento humano y lo entienden como

el capital más importante de cualquier organización, saben lo que ellos necesitan

escuchar, se preocupan por cómo entregar esos mensajes de la mejor manera y

comunican lo que es realmente importante, incluso si son malas noticias.

Reconocimiento:

El reconocimiento del esfuerzo por los logros alcanzados es clave para que sus

colaboradores se sientan satisfechos y motivados con su trabajo. El aspecto

económico no es el único que retiene y motiva a los empleados, el salario

emocional es un valor agregado que fortalece la conexión entre la organización y

el colaborador, lo cual garantiza el compromiso de éste último.

No debe esperar largos periodo de tiempo para reconocer el éxito de sus

colaboradores, reconozca y aplauda el buen trabajo de su equipo de trabajo cada

vez que sea necesario. Un día de descanso, un horario flexible o un bono son

pequeñas formas de reconocer el esfuerzo de su talento humano.

Empoderamiento

Confíe en sus empleados y deles la oportunidad de demostrar lo valioso que es su

trabajo y su capacidad para alcanzar los objetivos propuestos. Esto requiere

paciencia y acompañamiento durante el proceso, pero al final se dará cuenta que

puede asignar responsabilidades a su equipo y obtener los resultados esperados.

Empoderar a sus colaboradores hará que fortalezcan sus capacidades, la

confianza en su trabajo, entiendan la misión que deben cumplir y adquieran un

mayor compromiso y un rol protagónico en el día a día de la compañía. Esto hará

que se impulsen cambios positivos en las dinámicas laborales y se genere una

participación más inclusiva en las decisiones y soluciones que deben encontrarse

para superar los retos y alcanzar las metas.

Estrategias Basadas en Engagement

1.- Establece objetivos

Establecer metas a los empleados que les permita progresar de manera individual

hacia un objetivo deseado. Haz reuniones con cada uno de ellos y motívalos a ser

parte del proceso de la organización para que diseñes las metas en base también

a sus ideas. Esto ayudará a que tus empleados se sientan valorados y partícipes

del éxito alcanzado.

2.- Mejora el ambiente de trabajo

El espacio donde convive diariamente tu equipo debe ser agradable, cómodo.

Revisa los espacios de trabajo que tienes actualmente, las salas de juntas o

reuniones y áreas comunes y detecta si no requieren una manita de gato.

Una buena iluminación, pintura, un equipo completo y en buen estado ayudará a

mejorar la moral y el comportamiento organizacional. Estos pequeños detalles sin

duda mejoran el rendimiento y ayuda a que los equipos se sientan parte de la

empresa.

3.- Ofrece incentivos

Proporcionar un sistema de recompensas para los empleados puede ayudar a

aumentar su productividad. Haz crecer la eficiencia de tu personal dándoles

recompensas por las metas cumplidas. Esto sin duda ayuda a mejorar el

comportamiento organizacional.
Puedes darles desde días libres, hacer rifas y hasta una nota de agradecimiento

por el trabajo bien hecho. Eso los hará sentirse valiosos y los motivará también a

ser mejores. Considera también tener algún tipo de bonos para los empleados que

alcancen sus metas o niveles de productividad determinados. Las personas que

tienen algún tipo de reconocimiento por sus logros se motivan más en continuar y

en expandir sus esfuerzos. El reconocimiento también puede darles algún tipo de

inspiración a otros empleados para que mejoren su nivel de productividad actual.

Tus empleados tienen un sinfín de ideas para mejorar el comportamiento

organizacional, lo ideal sería que les preguntaras a ellos qué opinan o cuáles son

sus verdaderas necesidades.

Tras ponerlas en práctica, los colaboradores sentirán que sus preocupaciones y

problemas son tenidos en cuenta en la compañía y tendrán claras

sus responsabilidades y los mecanismos adecuados para alcanzar los objetivos

individuales y globales.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura de la organización es un instrumento de gran importancia para

realizar los procesos de dirección, como por ejemplo: el de coordinación, decisión,

control, entre otros; además sirve para canalizar los esfuerzos de acuerdo con los

fines y objetivos de la organización.

Melinkoff (1986), define la estructura organizacional como “un armazón, un

esqueleto, una integración particular, especial y armónica de unidades

estructurales de la organización, las cuales mantienen una disposición de

interdependencia”. (p. 18)

La estructura organizacional se crea para establecer las funciones y actividades

para que los individuos cumplan con los deberes y responsabilidades. Mediante

esta delega autoridad, y de acuerdo a sus cargos se asignan responsabilidades a

las diversas categorías en la estratificación jerárquica.

Importancia del Estudio del Ambiente Organizacional

Analizar el ambiente organizacional de una empresa podría ser uno de los

estudios que le ayudaría a tener éxito, si se parte de la premisa de que el mundo

psicológico del trabajador representa para el individuo una fuente importante de

influencia en la conducta, reacciones y sentimientos.

Al detectar la situación verdadera de la organización (ambiente actual) se tomaría

las acciones necesarias para perfeccionar y/o fortalecer el ambiente y axial influir

positivamente en el comportamiento de las persona, mejorando el ambiente

organizacional e incrementando la productividad.

El comportamiento del individuo en el trabajo, no depende solo de las

características personales, sino también de la forma en que se percibe el entorno

laboral y los componentes que lo integran. Así pues se observa que el medio

ambiente es importante debido a la influencia que ejerce en el comportamiento del

ser humano y en el desarrollo de una organización, en el nivel de evolución y

adaptación del medio exterior.

Características Organizacionales.

Las organizaciones deben orientar su desarrollo hacia la consecución de objetivos

concretos, teniendo presente la importancia de los mismos, conjuntamente con las

normas políticas y procedimientos establecidos que permitan canalizar en forma

adecuada las diversas labores, a fin de lograr una participación efectiva del

hombre en el proceso de trabajo.

Normas: Vienen hacer reglas convenidas y detalladas de conductas,

mediante las cuales el grupo ejerce control sobre los miembros y a las que deben

adecuarse todos los elementos y recurso, para que el sistema en conjunto

funcione con eficiencia.

Objetivos: El establecimiento y alcance de los objetivos de rendimiento o de

productividad suscita la motivación en el individuo mediante la intervención

personal y las responsabilidades que esto implica.

Un ambiente de trabajo que ofrezca un grado de autonomía, apoyo y participación

bastante grande podrá ser un factor importante para el éxito de los objetivos. Es

por ello, indispensable que los individuos se sientan implicados con la empresa si

se quiere que estos se integren a los objetivos organizacionales.

Procedimiento: Es una serie de tareas relacionadas que forman una

secuencia cronológica y la manera establecida de ejecutar el trabajo que va a

desempeñar. De igual manera debe ayudar para que una labor se convierta en
repetitiva, ahorrando así tiempo y esfuerzo al gerente que decida la acción a

seguir con el trabajo recurrente.

Tareas y funciones del puesto de trabajo

Las funciones y tareas del puesto de trabajo están determinadas por la descripción

del mismo, mediante lo cual se permite conocer las habilidades y destrezas

necesarias para realizar la labor correspondiente.

Según Taylor, citado por Chiavenato (1990), “tarea es toda actividad

ejecutada por alguien en su trabajo dentro de la organización”. (p.51).

El comportamiento organizacional busca predecir la conducta de los individuos y

contar con los conocimientos necesarios para dirigir sus esfuerzos hacia un

desempeño laboral excelente que favorezca a la organización.

Resulta indispensable para las empresas contar con una definición clara de las

tareas y funciones que le incumben a cada puesto para evitar malas

organizaciones como lo son la dualidad de mandos y de tareas que puedan

repercutir negativamente en el logro de las metas.

El desempeño de una compañía depende en gran medida del employee

engagement. El liderazgo que se ejerza y el tipo de personas que se

contraten determinan ese nivel de compromiso y apropiación de las buenas

prácticas y valores que debe impulsar la organización para alcanzar sus

objetivos.
Los colaboradores comprometidos con su trabajo son más productivos, más

amables y sirven de apoyo a sus compañeros para crear un ambiente laboral

positivo y colaborativo en el que todos tengan claro su aporte al

cumplimiento de las metas del grupo, puedan alcanzar sus propios objetivos

y desarrollen su carrera profesional.

ANTECEDENTES DEL COMPROMISO LABORAL

Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecen a partir de

mediados de los sesenta (60), a raíz de los estudios de Lodhal y Kejner (1965),

aunque será sobre todo en la década de los setenta (70), con la crisis de la

psicología del trabajo y el decaimiento de las teorías clásicas cuando se

popularice su estudio en el ámbito norteamericano, sin embargo, han sido

recientemente cuando han empezado a proliferar los estudios en otros países

(Randall 1993). Otra revisión teórica realizada sobre el compromiso organizacional

es la de Griffin y Bateman(1986), aunque el metanalisis de mathieu y Zajac (1990)

(realizado con 124 estudios)es el estudio más completo y frecuentemente citado

sobre las variables relacionadas con el compromiso organizacional. Clasifican

estas variables en tres categorías: antecedentes, consecuencias y correlatos. Los

resultados posteriores del metanálisis realizados por Aven, Parker y MC Evoy

(1993) confirman estos resultados, aunque ponen mayor énfasis en el papel de las

variables moderadoras.Actualmente las investigaciones referidas

al CO han arrojado distintos términos y conclusiones, las cuales se pueden

resumir en dos grandes grupos, el enfoque unidimensional y el enfoque

multidimensional. En el mismo orden de ideas, el autor expone que el enfoque

unidimensional inicialmente se destaca una línea de investigación que divide el

compromiso en actitudinal y conductual (Dunham, Grube y Castañeda, 1994) con

respecto al comportamiento actitudinal, “este se focaliza en los procesos en los

cuales la gente llega a pensar acerca de su relación con la organización” (Monday,

Porter y Steers,(1982). Por su parte Sheldon (1971), Monday (1974) y Salancik y

Pferffer (1978) plantearon el CO como la fuerza de identificación del individuo

con su organización.

En lo que respecta a la orientación denominada conductual, este se centra en los

mecanismos que favorecen que el trabajador se identifique con la empresa para la

cual labora. Se concibe al compromiso como una serie de transacciones entre el

individuo y su organización (Alluto y hrebiniak) por lo que este aparece en función

de los intercambios que ocurren entre el trabajador y la empresa, en consecuencia

se permanece dentro d la organización, por la recompensa o beneficios asociados

a la membrecía.

En el enfoque conductual, el foco del interés investigativo lo construye la

terminación de las condiciones en medio de las cuales los individuos se

comprometen con una empresa en particular.

En el enfoque multidimensional, se destacan las investigaciones de O’Reilly y

Chatman, quienes consideran que el apego psicológico constituye la base del

compromiso organizacional, resultando tres dimensiones:

a) Involucramiento instrumental con recompensas extrínsecas.

b) Involucramiento basado en la afiliación.

 c) Involucramiento sustentado en congruencia entre valores individuales y

organizacionales.

Por su parte Meller y Allen, aunque reconocieron la naturaleza multidimensional

de constructo y concordaron con que el compromiso refleja el lazo psicológico que

une al trabajador con la empresa, señalaron la fragilidad de los argumentos

planteados por O’Reilly y Chatman (1986) y realizan una revisión de la literatura

especializada, hasta esbozar un enfoque donde el compromiso resulta de la

sumatoria de tres elementos o componentes que se presentan en forma

simultánea:

a) Componente Afectivo

b) Componente continuo

c) Componente Normativo

En síntesis se han mencionado los diferentes estudios y enfoques del compromiso

organizacional y se evidencio como la teoría de los investigadores Meller y Allen

ha sido el resultado de la revisión e interpretación de las teorías ya existentes,

resultando el modelo de las tres dimensiones, basamentos de la presente

investigación.

2.1 BASES TEORICAS

Con la finalidad de determinar aspectos teóricos que enriquezcan al desarrollo de

la investigación, se hace imprescindible abordar enfoques teóricos que se

consideran de suma importancia para el estudio.

Un concepto manejado tiempo atrás, era el de una visión de las organizaciones

como un medio para lograr ser competitivo y asi alcanzar beneficios, apoyados en

una excesiva división del trabajo en los niveles más altos de la organización, en la

que los trabajadores no se contrataban para que pensaran, sino para que

obedecieran y ejecutaran las labores encomendadas en forma exacta.

Según Chiavenato (2010:Pag.7) “Las organizaciones son

extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño,
características, estructuras son diferentes. Esta situación, da lugar a
una amplia variedad de tipos de organizaciones que los
administradores y empresarios deben conocer, para que tengan un
panorama amplio al momento de estructurar y reestructurar una
organización.

Es decir que las organizaciones son de características y tamaños diversos; en el

cual existen personas que constituyen el aparato administrativo de la organización

y trabajan en unidad por lograr un bien común. En el mismo sentido es esencial

que la organización induzca en los trabajadores el compromiso organizacional y al

mismo tiempo siendo dependiente de otros factores, repercute en una variable

denominada “sentimiento de pertenencia”, tanto del trabajador a la organización

como de la organización al trabajador, aclarando que dicho término no conduce a

la dependencia del trabajador para que la organización le cubra sus necesidades,

o que por el contrario la organización obligue al trabajador a cubrir los

compromisos adquiridos bajo las condiciones desfavorables de tiempo, recursos y

habilidades.

Las Organizaciones como Sistemas Sociales

Toda organización en la sociedad, como mucho los definen poseen personas y por

lo tanto constan de una comunidad internamente.

Chiavenato (2000: 10) Las organizaciones son unidades sociales (o

agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas
para lograr objetivos específicos. Una organización nunca constituye
una unidad lista y acabada, si no un organismo social vivo y
cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con ánimo de lucro y
sin ánimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca
reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propósito es
lograr autosostenimiento y obtener ganancias mediante la producción
y comercialización de bienes o servicios.

En lo citado el autor describe que todas las organizaciones son grupos sociales en

el que las personas y otros conjuntos de cosas luchan por un objetivo

determinado, además deben adaptarse a las situaciones cambiantes en la

actualidad, cabe destacar que las organizaciones con fines de lucro son aquellas

que generan una determinada ganancia o utilidad para su(s) propietario (s) o

accionistas, Y sin fines de lucro que son las que cumplen un determinado rol o

función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello. Toda

organización posee una actividad el cual le posee beneficios y ganancias.

Importancia de la Organización

Es importante mencionar que las organizaciones cumplen con un proceso

administrativo de planificación, organización, dirección y control, constituyen el

cumplimiento de los objetivos, metas, proyectos y programas institucionales, las

cuales dan vida a la organización por medio del capital humano y financiero. Al

respecto

Richard L. Daft (2007: 7), plantea que las organizaciones son importantes porque

permiten:

1) reunir recursos para alcanzar las metas y los resultados deseados.

2) producir bienes y servicios de manera eficiente.

3) facilitar la innovación.

4) utilizar tecnología moderna de información y de manufactura.

5) adaptarse e influir en un entorno dinámico o de cambio.

6) crear valor para dueños, clientes y empleados.

7) adecuarse a los retos existentes que suponen la diversidad, la ética, y la

motivación y coordinación de los empleados.

De lo planteado anteriormente, podemos manifestar que es importante la

aplicación de estructuras para poder llegar en forma ordenada y no aleatoria a un

objetivo para llevarlo a la práctica, de esta forma se obtiene satisfactoriamente

todo el buen recurso humano que necesita la organización.

2.3.3 Comportamiento Organizacional

Las organizaciones son complejas, es importante conocer cómo funcionan y

sobreviven durante el tiempo, es importante conocer a fondo el factor humano que

ellos poseen.

Robbins (2004: p.7) El comportamiento organizacional “Es el estudio de

los individuos y de los grupos que actúan en las organizaciones.

Trata de la influencia que

las personas y los grupos ejercen en las organizaciones, así como de l

a influencia que ejercen sobre las personas y los grupos. En realidad el

Comportamiento Organizacional retrata la interacción continua que

existe entre las personas y las organizaciones, las cuales se influyen

de forma reciproca. Representa un campo importante del conocimiento

organizaciones nuevas, cambiar las existentes, trabajar o invertir en el

lazo, lo más importante dirigirlas”.

Es decir, que el comportamiento organizacional busca observar, analizar y

comprender mejor las conductas y actitudes de las personas, la estructura y grupos

en las organizaciones como miembros necesarios y esenciales en ellas.

2.3.4 Estudio del Comportamiento Organizacional

Uno de los principales estudios dentro del comportamiento organizacional es el

compromiso organizacional; así lo define Robbins (2004: pág. 13) “Los temas que

suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la

estructura
organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, lacomunica

ción, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el

liderazgo y los procesos de cambio”.

Por lo tanto, el comportamiento organizacional es una herramienta que facilita el

estudio de estos niveles que se encuentran inmersos en el capital humano con la

finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales

organizaciones.

2.3.5 Metas del Comportamiento Organizacional Eduardo Amorós (P.6)

 Describir: Es el modo en que se conducen las personas.

 Comprender: Porque las personas se comportan como lo hacen

 Predecir: La conducta futura de los empleados.

 Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas.

El comportamiento organizacional es muy importante, ya que brinda a los líderes

o directivos de las empresas parámetros e indicadores del cómo deben motivar y

apoyar a sus empleados para que ellos cumplan con sus tareas específicas para

que todos puedan cumplir con sus metas trazadas.

Definición del compromiso organizacional.

Compromiso En cuanto al concepto o definición, desde que comenzó su estudio,

se ha definido teniendo en cuenta distintos parámetros lo que ha originado

diferentes conceptos. Pero lo que si podemos decir es que los autores coinciden

de forma general que el compromiso es un concepto positivo para empleados

La palabra compromiso deriva del término latino compromissum y se

utiliza para describir a una obligación que se ha contraído o a una palabra ya

dada. En ocasiones, un compromiso es una promesa o una declaración de

principios.

Por otra parte, el concepto de compromiso también hace referencia a una

dificultad.

: Fuente: http://definicion.de/compromiso/#ixzz2m3zvjikX

Por lo tanto, el compromiso es una responsabilidad u obligación que se contrae

entre dos partes, es decir un acuerdo que existe entre las partes involucradas. Al

respecto, Gibson, Ivancevich, Y Donnelly definen el compromiso como “Uns entido de

identificación participación y lealtad expresado por un empleado hacia la compañía

. (p.52)

El compromiso se relaciona positivamente con el sentido de pertenencia y la

responsabilidad que posee cada persona con su organización. Es trascendente

contar como empresa, con trabajadores comprometidos y eficaces, por medio de

ellos existe una alta productividad. Se han hecho muchos estudios en los últimos

años respecto al compromiso, aquí algunas definiciones, según Meyer y

Herscovitch 2001:
♦ General:

Son los conceptos que de una forma amplia describen la relación deun individuo

con una actividad, una creencia o una fuerza que dirige sucomportamiento.

♦ Compromiso Organizacional:

Es una forma de relación entre los trabajadores con la organizaciones, promovida

por medio de contratos psicológicos o laidentificación y la involucración del

individuo en una organización especifica.

♦ Compromiso con el trabajo:

Relacionado directamente al sentimiento deapego que tiene el individuo con su

trabajo.

Compromiso con la carrera o con la ocupación

La actitud del individuo enrelación a su profesión o vocación y su motivación en

trabajar en el puesto elegido.

♦ Compromiso con las metas:

Se refiere al alcance de las metas y lasrecompensas esperadas.

♦ Compromiso con los cambios organizacionales:

Vínculos psicológicos quedemandan la acción juzgada necesaria para el éxito de

los cambios de laorganización.

♦ Compromiso con la estrategia:

Es caracterizado por la espontaneidad delindividuo de alcanzar la culminación de

la estrategia.Fuente: www. Slideschare.net/compromiso-organizacional_14361284

2.3.7 Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es significativo para las empresas, pues permite

tener trabajadores implicados con el desarrollo de sus labores, asumiéndolas

con profesionalidad, responsabilidad y

lealtad, dispuesto a dedicarse con mayor esfuerzo para el logro de los objetivos

organizacionales. En tal sentido, se presentan diversos conceptos de compromiso

organizacional en los que se plantel aporte de distintos autores, tales como:(Meyer

y Allen, 1997) “El estado psicológico que caracteriza las relaciones entre los

empleados con la organización y tiene implicaciones en las decisiones de

continuar o dejar de ser miembro de la organización” (p. 59).

Posteriormente, en el año 2001 Meyer y Herscovitch (citado por; Ayensay

González, 2007), redefinieron el concepto de compromiso organizacional

planteando que éste, “es la fuerza con la que los empleados se vinculan a una

empresa e implica el seguimiento de un patrón de acción relevante para la

organización”. Amorós (2007) “Se refiere al grado en que un empleado se

identifica con una organización especifica y con sus metas, además su deseo por

quedarse en ella como integrante” (p. 73)Según O’ Really (1989) citado el

compromiso es conceptualizado como “la adhesión psicológica individual a la

organización, incluyendo un sentido de involucramiento en el trabajo, lealtad y una

creencia en los valores de la organización”. (p En síntesis, el compromiso

organizacional busca que los empleados logren entender que tener una actitud

positiva y contar con sentido de pertenecía hacia la Institución es favorable, debido

a que contar con personas comprometidas, permite no solo trabajar por alcanzar

un objetivo personal, sino también por el éxito de la organización en general.

Origen y evolución del concepto.

El compromiso organizacional se ha estudiado de forma extensa por la gran

importancia que este tiene para las organizaciones y por consiguiente también

para las empresas.

Los primeros estudios sobre el compromiso datan de los años 60 del siglo pasado,

gracias principalmente a los estudios realizados en el campo de la sociología.

Pero más tarde también los economistas y empresarios empezaron a percatarse

de la importancia de este concepto y la influencia que podía tener en las

empresas.

En un primer momento, su estudio se centró en el compromiso como una señal de

la rotación de los trabajadores en la empresa y su influencia en la alta o baja tasa

de rotación. Aunque más tarde su interés también se orientó hacia resultados de la

organización tales como el desempeño de los empleados, la eficacia, la

satisfacción laboral, el absentismo entre otras, al ser considerado como un

indicador de estas.

En necesario establecer que el compromiso y la satisfacción laboral no son lo

mismo, ya que el compromiso tiene en consideración a toda la organización y la

satisfacción laboral suele hacer referencia al puesto de trabajo y al grupo donde el

trabajador desarrolla sus tareas, aunque en muchas ocasiones se tienden a

solapar. También debemos destacar que el compromiso del trabajador hacia la

empresa no surge de una forma repentina si no que se va gestando poco a poco,

con el paso del tiempo.

El compromiso se ve afectado por los periodos de inestabilidad económica ya que

las relaciones dentro de la empresa se suelen deteriorar debido al miedo que

tienen los empleados a ser despedidos, como consecuencia de las políticas de

recortes que suelen aplicar las organizaciones en estos períodos. Además

también es necesario ver como el compromiso ha ido evolucionando hacia lo que

actualmente se entiende por compromiso.

El compromiso organizacional desde que se comenzó a estudiar ha sufrido

cambios como pasa con todos los nuevos descubrimientos o estudios.

Haciéndonos eco de la publicación de Gallardo y Traidó (2007) donde habla de

este fenómeno vamos a proceder a establecer una pequeña evolución.

En primer lugar el compromiso organizacional se estudió desde una perspectiva

unidimensional por autores como Porter, Mowday y Streert hacia 1986. Estos

autores únicamente reconocen una dimensión dentro del compromiso, la afectiva.

Con el paso del tiempo, surgieron otros autores que defendían una perspectiva

multidimensional, aunque no se llegaba a un consenso en cuanto al número de

dimensiones. En esta vía de las varias dimensiones, los estudios con mayor

relevancia han sido los realizados por O'Reilly y Chatman por un lado, y por otro

lado, los de Allen y Meyer.

En el caso de O'Reilly y Chatman establecían el compromiso organizativo como un

"vinculo psicológico" entre el trabajador y la organización, pero determinan que la

unión entre ambos puede ser de diferentes formas, donde ellos establecen tres

formas distintas. En primer lugar, establecen la conformidad que para ellos surge
al aceptar actitudes y conductas para conseguir recompensas determinadas. En

segundo lugar, tenemos la identificación que aparece cuando el empleado está

orgulloso por pertenecer a la organización aunque no comparte sus valores y

objetivos. En último lugar, dan una tercera dimensión denominada interiorización

que se origina cuando empresa y trabajador tienen los mismos valores.

Por el lado de Allen y Meyer, también tenemos una división del compromiso en

tres partes. Aunque tenemos que destacar que estos autores pasaron por

diferentes concepciones hasta llegar a esta tridimensionalidad. En un primer

momento establecieron que el compromiso se dividía en dos, estableciendo así

una concepción bidimensional. Esta se componía por un lado por el compromiso

afectivo (propuesto inicialmente por Porter, Mowday y Streert) y el compromiso de

continuidad. Pero más tarde establecieron una tercera dimensión que

denominaron compromiso normativo, estableciendo de esta forma la

tridimensionalidad del compromiso.

Ha sido esta, la teoría tridimensional de Allen y Meyer, la más aceptada y la más

estudiada, y por ello será la que desarrollaremos en el apartado posterior y la que

tomaremos como referencia para el desarrollo del presente trabajo.

Características de un Empleado Comprometido

Al respecto (Allen y Meyer, 1997, citado por Durrengo y

Echeverría,1999), expresan que: “El empleado comprometido es descrito como

aquel que permanece con la organización en sus fortalezas y debilidades, asiste

regularmente al trabajo, trabaja todo el día y quizás más protege los bienes de

la compañía y comparte sus metas. Visto desde la

de perspectiva organizacional, tener una fuerza de trabajo comprometida parecier

a claramente ser una ventaja. Las oportunidades re realizartrabajos importantes y

desafiantes (retadores), reunirse

e interactuar con personas interesantes, aprender nuevas habilidades y desarrollar

se como personas, guían el desarrollo del compromiso”

21La siguiente figura muestra las características de un empleado comprometido

Yde un trabajador no comprometido.Diferencia entre un empleado comprometido y

no comprometidoFuente: http://www.coscatl.com/images/engagement-empleado-

empresa.jpgUn empleado comprometido es una persona que está

completamenteinvolucrada y es entusiasta con su trabajo, está atraído e inspirado

por su trabajo “Yoquiero hacer esto”, entregado “Yo estoy dedicado al éxito de lo

que estoy haciendo”,y fascinado “Yo amo lo que estoy haciendo”. Los empleados

comprometidos se preocupan por el futuro de la compañía y están dispuestos a

invertir esfuerzo más alládel deber para que la organización tenga éxito, más allá

de todo esto, es importantevalorar el capital humano y el valor del trabajo que

realizan. Factores que Determinan el Compromiso Organizacional

Según Cardozo y Gocalvez 1988; citado por (Rondón F. 2011), existen

diversosfactores que influyen en el C.O en los trabajadores de una organización

como lo son:

a) Las características del trabajo: el compromiso organizacional es más alto en la

medida que las personas tienen mayor nivel de autonomía, variedad y

responsabilidad en la realización de una actividad determinada.

Los trabajadores que ocupan cargos de mayor nivel tienden a estar más

comprometidos con la organización; ya que poseen más

recompensas, beneficios y sus actividades son más enriquecedoras, además que l

a posición conlleva distintos méritos como mayor autoridad y autonomía, lo que

genera en el trabajador satisfacción y agradecimiento hacia la empresa.

b) La naturaleza de las recompensas que recibe el individuo: los autores señalan

que el uso de planes de participación en los beneficios, permite incrementar el

compromiso con la organización de los trabajadores por los incentivos que estales

otorgue. Es decir, que mientras un trabajador sienta que la empresa está

consciente de los beneficios que le produce a la misma, él se sentirá más

comprometido con la organización.

c) La existencia de alternativas u oportunidades de empleo: según los autores, en

la medida que un sujeto percibe mayores oportunidades para dejar la empresa,

tendrá menores niveles de compromiso con su organización. La demanda de

empleo se hace un factor importante para que el trabajador labore de tal manera

que pueda mantener su empleo por mucho tiempo, llevándolo a estar

comprometido con el progreso de ella que sería su propio progreso.

d) La socialización y los sistemas de valores de la organización. Las

organizaciones efectúan esfuerzos, sean planeados o espontáneos para integrar a

cada nuevo miembro. Dentro de las acciones planificadas, se encuentra la

capacitación y la definición del papel de cada cual, así como la promoción delas

expectativas futuras para cada persona. Dentro de los aspectos informales, se

encuentra el apoyo de los compañeros.

e) Las características personales del trabajador: en este sentido es importante

conocimientos y habilidades y poseen un mayor temor al desempleo lo que las

lleva a comprometerse más con su organización (Cardozo y Goncalvez,

1.998).Una vez definidas y previamente explicados los factores influyentes en el

compromiso organizacional, según Cardozo y Goncalvez (1988) y otros autores,

es relevante mencionar que para efectos del desarrollo de los objetivos de esta

investigación se tomaran en consideración las características personales, o las

características socio demográficas como lo es: Antigüedad, edad, sexo, estado

Dimensiones del Compromiso Organizacional

Como hemos visto en los apartados anteriores no hay un consenso en cuanto al

concepto de compromiso organizacional, es decir, no hay una definición del

concepto general y aceptada. En cambio, en lo que se refiere a las dimensiones

de este, si parece haber un consenso en torno a la multidimensionalidad del

término, aunque tampoco se llega a un acuerdo sobre el número de estas

dimensiones.

Numerosos autores han tratado el tema de las dimensiones del compromiso como

es el caso de O'Reilly y Chatman o Meyer y Schoorman, pero ha sido el enfoque

tridimensional propuesto por Allen y Meyer el que más estudios ha originado y por

tanto el que más aceptado esta a día de hoy.

Para Allen y Meyer hay tres dimensiones del compromiso, una dimensión afectiva

o actitudinal, otra dimensión de continuidad o calculativa y por último la dimensión

normativa, que son el resultado de tres estados psicológicos diferentes.

Por tanto estas dimensiones son distintas entre sí, tanto en la relación con sus

determinantes como en la conducta que originen en los trabajadores.

Vamos a empezar desarrollando el compromiso afectivo o dimensión afectiva

(affective commitment). Esta es la que más estudios ha generado a lo largo del

tiempo. Mowday, Steer y Portes (1979) (cit. en Juaneda y González) definen este

tipo como "la fuerza de la identificación de un individuo con una organización en

particular y de su participación en la misma. Conceptualmente puede estar

caracterizado por al menos tres factores:

a) fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización,

b) disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización,

c) fuerte deseo de permanencia como miembro de la organización".

Por tanto de este tipo de compromiso podemos sacar que se caracteriza por la

existencia de un vínculo emocional del trabajador hacia la empresa, ya que en ella

alcanza saciar sus expectativas y necesidades. Esta dimensión hace que en el

trabajador se genere un deseo de permanencia en la organización, quiere/desea

estar en ella. Este compromiso se puede ver en las personas que se les "llena la

boca" al hablar de las organizaciones en las que prestan sus servicios. Los

empleados con altos niveles de compromiso afectivo tienden a empatizar con los

problemas que surgen en la organización y harán lo imposible por tratar de

solucionarlos. Además son favorables a los cambios que se puedan dar en la

empresa y se involucran en ellos.

Con lo establecido anteriormente podemos decir que éste es el tipo de

compromiso que necesitan las empresas de sus trabajadores y por tanto es el

compromiso que tiene que lograr generar. Esto se debe a que el trabajador está

orgullo y se encuentra vinculado e identificado con la empresa así como con los

sus objetivos y valores. Podríamos decir que se trata de un trabajador que " tiene

la camisa puesta".

El segundo tipo de dimensión a tratar es la dimensión calculativa o compromiso de

continuidad o continuo (continuance commitment). En esta dimensión se

caracteriza porque el trabajador lleva a cabo una evaluación de los costes-

beneficios que le originaría el abandono de la organización y al ver que los costes

son mayores decide permanecer en ella. Podemos decir que se basa en el "coste

de oportunidad". Los costes que le pueden suponer al trabajador pueden ser de

diferente índole como por ejemplo financieros como recibir un salario menor en

otra empresa debido a la pérdida de la antigüedad, físicos como tener que realizar

mayor cantidad de tareas o psicológicos como estar sometido a un alto nivel de

estrés.
En el caso de esta segunda dimensión el vínculo que hay entre el trabajador y la

organización deja de ser emocional y pasa a ser un vínculo de carácter material,

en el que el nivel de compromiso es bajo y está basado en el coste que le supone

al trabajador el abandono. En este caso el desempeño del trabajador será el

mínimo necesario, es decir, trabajará dentro de los umbrales mínimos establecidos

por la empresa para poder mantener su trabajo. Igualmente, su permanencia en la

empresa se verá condicionada a la espera de una oferta mejor o por la ausencia

de alternativa.

Este tipo de compromiso lo vemos aumentar en las épocas de crisis o recesión

económica como es el periodo que estamos sufriendo en la actualidad donde

muchos trabajadores permanecen en sus empresas debido a la ausencia de

puestos vacantes en otras empresas.

Tener a empleados con este tipo de compromiso no le interesa a las

organizaciones ya que el trabajador no se siente implicado con la empresa más

allá de la necesidad de permanencia y por tanto abandonará la empresa cuando

tenga una mejor opción. En este caso el trabajador sigue en la organización

porque lo necesita ante la ausencia de alternativas mejores.

Hay que decir también que este tipo de compromiso genera en la empresa unos

costes, tanto económicos como de tiempo, ya que cuando el trabajador abandone

la empresa, debido a la aparición de una alternativa que considera mejor, la

empresa perderá la inversión que realizó en este empleado cuando comenzó a

formar parte la de organización y además necesitará encontrar a otro trabajador

en el que tendrá que volver a invertir el tiempo y dinero que invirtió en el trabajador

que se ha marchado.

Por último decir, que hay corrientes que cuestionan si este compromiso de

continuidad se puede considerar como una dimensión del compromiso

organizacional, ya que Meyer y Allen, defienden el compromiso como un estado

psicológico y este no tiene obligatoriamente unas connotaciones psicológicas.

En último lugar, tenemos la dimensión normativa o compromiso normativo

(normative commitment). Esta división es la que menos se ha estudiado de las tres

y por tanto la menos desarrollada, tanto a nivel práctico como teórico. En el caso

de este compromiso, la unión que hay entre el trabajador y la organización es un

vínculo que se basa en la obligación, es decir, es un vínculo de obligación moral.

Este vínculo surge en aquellos trabajadores que piensan que es su deber

permanecer en la organización, que es lo correcto, ya que se siente en deuda con

la organización a causa de las oportunidades que le ha brindado, ya sea a través

de la formación, de la confianza depositada en él o cualquier otro tipo. Por ello, se

genera un deber de permanencia en el empleado a través del cual este será leal a

la organización.

Esta dimensión la podemos relacionar con la teoría de la reciprocidad que

establece que "quien recibe algún beneficio adquiere el precepto moral interno de

retribuir al donante" (Goulder, 1960) (cit. en Bayona, Goñi y Madorran, 2000).

Hay que decir que estos tres tipos de dimensiones se pueden dar al mismo tiempo

en un mismo individuo pero en diferentes grados, por lo que una tendrá mayor

peso que el resto.

Según el modelo multidimensional, el cual muchos autores consideran que es uno

de los modelos más adecuado para el estudio del compromiso organizacional,

debido que realizan una clara división de las dimensiones del C.O. Se plantea que

los factores afectivo, de continuidad y normativo son diferentes pero relacionados

entre sí, ya que estudia básicamente la identificación y el sentido de pertenencia

que poseen los trabajadores con la Institución, es por ello que es necesario definir

estas tres dimensiones. Según John P. Meyer y Natalie J. Allen (1997):

Compromiso Afectivo

“La unión afectiva del empleado, para identificarse e involucrarse con la

organización. Los empleados con un fuerte compromiso afectivo continúan en sus

trabajos porque ellos así lo desean”

El mismo autor junto a (Geghman 1997) señala: “Las conductas de compromiso

son conductas socialmente aceptadas que exceden de las expectativas

normativas o formales relevantes para el objeto del compromiso”. Al igual que el

compromiso afectivo, el compromiso normativo es de carácter emocional porque

desarrolla un sentimiento de obligación hacia la organización

que puede tener su origen desde la formación del trabajador en su niñez, adolesce

ncia osus primeras experiencias laboral.

En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en

la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la

organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada

por el trabajador.
Medidas del Compromiso

La mayoría de las medidas del compromiso organizacional son relativamente

cortas y abordan aspectos similares a los tres tipos de compromiso: el afectivo, el

de continuidad y el normativo. Tal vez la medida del compromiso organizacional

más utilizada es la desarrollada por allen y meyer (1990). La encuesta de allen y

meyer tiene 18 reactivos, ocho para cada uno de los tres factores de compromiso

afectivo, de continuidad y normativo. Ejemplo de los tres reactivos son: C.A

Debería estar feliz de pasar el resto de mi vida profesional en esta empresa.

Realmente siento como si los problemas de la empresa fueran míos. C.C Sería

muy difícil para mí dejar la empresa ahora, aunque quiera hacerlo. Creo que tengo

muy pocas opciones para pensar en dejar la compañía. C.N Me sentiría culpable

si dejara la compañía ahora. Esta empresa merece mi lealtad.

Cengage Learning Editores, 19/01/2010 - 250 (p,385)

Cultura: Los conjuntos de saberes, creencias y pautas de conducta de un grupo

social, incluyendo los medios materiales que usan sus miembros para

comunicarse entre sí y resolver sus necesidades de todo tipo.

Desmotivación: un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos; o un estado

de angustia y pérdida de entusiasmo, energía o motivación.

Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos, resultados propuestos, es

decir con la realización de actividades que permitan alcanzar las metas

establecidas .La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado.

Eficiencia: consiste en obtener los mayores resultados con la mínima inversión,

operando de modo que los recursos sean utilizados de forma más adecuada.
Motivación: la motivación es un impulso que permite mantener una cierta

continuidad en la acción que acerca al individuo a la consecución de un objetivo y

que una vez logrado, saciará una necesidad.

Personalidad:

Patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y

persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.

Programa de alimentación: Programa de Inversión Social, tiene como propósito

esencial garantizar la atención alimenticia y nutricional a la población.

Satisfacción: es un estado del cerebro producido por una mayor o menor

optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones

compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud e inapetencia

extrema.

Compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con

una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación

con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y

comprometerse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso

organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea

(Robbins, 2009: 79).

Porter, Steers, Mowday y Boulain (1974) consideran el compromiso organizacional

como la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, y

teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la

organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma. Para

Díaz y Montalbán (2002) sería la identificación psicológica de una persona con la

organización en la que trabaja.

Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecieron a partir de

mediados de los años 1960 a raíz de los estudios de Lodhal y Kejner (1965),

aunque será sobre todo en la década de los 70 cuando se popularice su estudio

en el ámbito norteamericano y posteriormente en otros países occidentales.

Modelos explicativos

En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es

un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de

compromiso común existen diferentes tipos de compromiso independientes entre

sí, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.

Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por

Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres

componentes diferenciados:

 Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la

empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la

Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

 Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo

y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que

perdería si abandona el trabajo.

 Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que

debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de

los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

Consecuentes y antecedentes del compromiso

Varios han sido las variables consecuentes que se han relacionado con el

compromiso.

De todas ellas, sin embargo, ha sido las conductas de escape tales como la

rotación y el absentismo las que se ha observado una mayor incidencia (Díaz,

2001; Matthieu y Zajac, 1990). Así se ha comprobado que los trabajadores con un

alto grado de compromiso (tanto afectivo, de continuidad como normativo) poseen

mayor intención de permanecer en la empresa que otros trabajadores con niveles

inferiores de compromiso.

En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las

personas con su Organización. A grandes rasgos podemos agruparlos en dos:

características personales y factores situacionales.

 Entre los personales podemos citar el género, la edad y la educación (Allen y

Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990).

 Entre los situacionales Harrison y Hubbard (1998) han señalado:

 Las características del trabajo: la satisfacción hacia la tarea es un

antecedente del compromiso (Lok y Crawford, 2001). La pertenencia o

estar insertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas.

 Las características de la organización: tales como eficiencia organizacional

y adaptabilidad.

 Experiencias laborales previas ocurridas durante la vida laboral del

trabajador. Entre estas podemos citar las conductas de supervisión de los

jefes o la participación en la toma de decisiones.