Tema:

Ensayo Compromiso Organizacional

Alumno:
Ortega Domínguez Tomás

Materia:
Comportamiento Organizacional

Docente:
Lilia. Coss y León Coss
En este ensayo veremos como el compromiso organizacional se puede reflejar en
la empresa, primeramente se definirá y después abordaremos temas como el
individuo y el compromiso, a si también veremos las tres dimensiones de Mayer-
Allen que son el compromiso afectivo, continuo y normativo, a su vez las
directrices de Gary Dessier.

Meyer y Allen (1991) mencionan que el compromiso organizacional es un estado

sicológico. Mathieu y Zajac (1990) tras realizar una exhaustiva revisión de trabajos
sobre el tema indican que las diferentes medidas y definiciones del término tienen
en común el considerar que es un vínculo o lazo del individuo con la organización.

El término general de compromiso organizacional une diferentes aspectos

relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costos percibidos por
el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer
en la organización. El compromiso actitudinal es el más estudiado llegando a
identificarse en algunos trabajos no centrados exclusivamente en el tema con el
concepto de compromiso organizacional. Mowday, Steers y Porter (1979) lo
definen de la siguiente manera: es la fuerza de la identificación de un individuo con
una organización en particular y de su participación en la misma.

En el cual propuso un modelo confirmado en una investigación entre científicos,

ingenieros y empleados de un hospital, que plantea tres fuentes del compromiso:
Características personales (necesidad de logro, edad, escolaridad, tensiones entre
los roles, intereses centrales en la vida).
Características del trabajo (sentir el trabajo como un reto, identidad con la tarea
interacción con otros a discreción, retroinformación).
Experiencias en el trabajo (actitudes del grupo, percepción de la propia
importancia en la organización, así como las inversiones de tiempo, esfuerzo y
otras efectuadas en la organización, expectativas de recompensa, confianza en la
organización, capacitación).

Por otra parte las 3 dimensiones de Mayer-Allen son:

El primer es componente afectivo (deseo se refiere a los lazos emocionales que
las personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus
necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas; donde disfrutan de
su permanencia en la organización.

El segundo componente es el compromiso de continuo (necesidad), es muy

posible encontrar una conciencia de la persona respecto a inversiones en tiempo y
esfuerzo que se perdería en caso de dejar la organización, dicho de otra manera
donde los costos (financieros, físicos, psicológicos) en los cuales se incurriría al
retirarse, o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. Se refleja aquí
una faceta calculadora, pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de
pensiones, prima de antigüedad, aprendizaje) acumuladas y resultantes de la
pertenencias a la organización.

El tercer componente es el compromiso normativo (deber), se encuentra la

creencia en la lealtad a la organización (sentido moral), quizá por recibir ciertas
prestaciones (p0r ejemplo, capacitación o pagos de colegiaturas) conducente a un
sentido del deber proporcionar una correspondencia.

Hoy en día cada vez es más extraño encontrar una página corporativa que no
disponga de un espacio propio donde informe de su misión, visión y valores. Los
tres conceptos están muy relacionados.
Tanto la misión como la visión se pueden considerar como herramientas que las
empresas y organizaciones utilizan para establecer la dirección de su vida
futura así como para establecer prioridades.
Existe un cierto acuerdo en pensar que la misión de la empresa, o de cualquier
organización, debe responder a una pregunta crucial ¿Por qué existimos?
Mientras que la visión debe responder a otra pregunta, ¿cómo seremos en el
futuro si cumplimos nuestra misión? ¿Qué será diferente?
Así, mientras que la misión responde a un acto de reflexión basada en la empresa
de hoy, la visión responde a un futuro ideal en el que la empresa cumplirá el
objetivo que se ha propuesto.
A si también la justicia Organizacional se define como aquellas percepciones que
tienen los empleados sobre lo que es justo en el entorno organizacional
(Greenberg, 1987). Existen cuatro tipos de justicia: justicia distributiva que hace
referencia a las distribución de recompensas (aspectos tangibles) dentro de la
organización; la justicia procedimental que hace referencia a cuán justos son los
procesos que se ponen en marcha para llevar a cabo las distribuciones en la
organización; la justicia interpersonal se refiere a la percepción de respeto y
dignidad con la que se es tratado por parte de un superior; la justicia informacional
se refiere a la adecuación, especificidad y veracidad de las explicaciones dadas
por los supervisores en cuanto a un determinado asunto.
Las percepciones de justicia son cogniciones que activan ciertas actitudes en las
personas, donde estas actitudes sientan la pauta sobre cómo será la conducta de
las personas. Por ejemplo en un estudio realizado por Rodríguez Montalbán,
Martínez y Salanova (2014) se encontró que la justicia organizacional está
relacionada positivamente en el trabajo. Es decir, que los empleados que perciben
mayor justicia organizacional en su entorno de trabajo se sienten más con su
trabajo. El sentirse más con su trabajo hace que las personas manifiesten
mayores conductas de ciudadanía organizacional.

Referencia:

Bouzas, B., Castro, C. (1986): “El compromiso organizacional”. Revista de

Economía y Empresa, Vol. 16, nº 15-16, págs 157-173.
Bayona, A. Madorrán, M.(2013). Compromiso Organizacional: Implicaciones para
la gestión estratégica. UPN Vol. 108, Nº 2, pág. 171-194.