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UNIVERSIDAD DRENDAL

COLLEGE AND UNIVERSITY - CHINCHEROS

UNIVERSIDAD GRENDAL
FACULTAD DE ENFERMERA

ASIGNATURA:

METODOLOGIA II

TEMA:

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU REPERCUSIN EN LA ACTIVIDAD LABORAL


EN LOS TRABAJADORES DE LA DISA VIRGEN DE C

COCHARCAS DE MARZO A MAYO 2017

PROFESOR

EDGAR CASTAEDA VENTURA

PRESENTADO POR:

JUAN EDWIN LAURA TALEVERANO

Chincheros, 03 de Marzo del 2017

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NDICE

DEDICATORIA .................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ........................................................................................... iii
NDICE ............................................................................................................... iv
RESUMEN .......................................................................................................... v
ABSTRACT ........................................................................................................ vi
I. INTRODUCCIN ...................................................................................... 10
II. MARCO METODOLGICO...................................................................... 40
2.1 Variables ............................................................................................... 40
2.2 Operacionalizacin de variables ............................................................ 40
2.3 Metodologa........................................................................................... 43
2.4 Tipo de estudio ...................................................................................... 44
2.5 Diseo ................................................................................................... 44
2.6 Poblacin............................................................................................... 45
2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos ................................. 45
2.8 Mtodo de anlisis de datos .................................................................. 47
III. RESULTADOS ........................................................................................... 50
IV. DISCUSIN DE RESULTADOS ................................................................ 67
V. CONCLUSIONES ....................................................................................... 73
VI. RECOMENDACIONES ............................................................................... 74
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................... 75
ANEXOS .......................................................................................................... 79

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I -DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso, por darnos la entereza para continuar adelante y


conseguir la meta trazada.

A nuestros padres, hermanos y amigos, quienes nos motivaron con su


comprensin y apoyo a continuar con nuestra carrera, por compartir tantos
sacrificios y darnos el aliento necesario para el logro de nuestras metas
propuestas.

A todas aquellas personas que de una u otra manera quisieron ver nuestros
sueos realizados.

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II -AGRADECIMIENTOS

A la Universidad GRENDAL y a nuestros profesores, les damos las ms


sinceras gracias por su colaboracin y por abrirnos las puertas de sus
conocimientos.

A LIC. EDGAR CASTAEDA VENTURA por extender su mano amigo y


ayudarnos en la realizacin de este estudio gracias por su invaluable
contribucin.

A todas aquellas personas que de alguna manera colaboraron


espontneamente en la realizacin de nuestro trabajo monogrfico, gracias
a todos por su valiosa colaboracin.

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RESUMEN

El presente trabajo de investigacin, dentro de la DISA VIRGEN DE


COCHARCAS, recoge la relacin existente entre dos variables: el ambiente
institucional y el desempeo laboral, entendindose el primero como el medio
ambiente humano y fsico en el que se desenvuelven los trabajadores de la DISA
VIRGEN DE COCHARCAS y el segundo como el rol que asume las
coordinaciones que manejan diferentes estrategias sanitarias que repercute en
cumplimiento de las metas y los indicadores de acuerdos de gestin a su cargo.

Para realizar la investigacin se ha trabajado con una poblacin de 32


trabajadores, utilizndose el diseo transversal, correlacional y no experimental, en
que el clima institucional es la variable 1 y el desempeo de los trabajadores la
variable 2, teniendo por finalidad determinar cul es la relacin entre estas, en los
trabajadores de la DISA VIRGEN DE COCHARCAS, de Marzo a junio 2017,
basndose en la teora de las relaciones humanas, planteada por Elton Mayo y en
las dimensiones de desempeo laboral propuestas por Valds.

Los resultados han demostrado que existe una relacin directa entre el clima
institucional y el desempeo laboral, confirmando de esta manera nuestra hiptesis
general.

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Palabras clave: Ambiente institucional. Desempeo laboral. Relaciones entre


trabajadores.

CAPTULO I

INTRODUCCIN

Planteamiento del Problema.

Los resultados derivados del conocimiento del clima organizacional o


institucional son una excelente base para la orientacin de los programas de
mejora y las decisiones de gestin de las organizaciones de una institucin.
El contenido de clima no se limita al anlisis de las satisfaccin derivada de
la interaccin entre iguales, entre jefes, coordinadores y los trabajadores, de la
seguridad en el puesto o la remuneracin, sino que alcanza el juicio del
empleado sobre aquellos aspectos del trabajo y del funcionamiento de la
organizacin que son susceptibles de mejora, como las exigencias y
estndares de calidad, los sistemas de informacin y comunicacin, las
polticas y normas que rigen los comportamientos; en definitiva, de todas
aquellas condiciones que influyen en el desempeo de las personas y el
rendimiento de la institucin.
Analizar el clima nos permite anticiparnos y llevar a cabo acciones
correctoras para alinear la estrategia de la entidad y la respuesta de los
empleados.
La satisfaccin laboral no necesariamente implica un aumento de la
productividad. Sin embargo, la insatisfaccin est claramente asociada a una
inclinacin en cumplimiento de los indicadores y la eficacia.

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Toda organizacin posee su propia personalidad o clima que la diferencia


de las otras organizaciones y/o instituciones.

Los autores Chursden y Sherman (1988) sostienen que la gerencia debe


prestar mucha atencin a este aspecto. Toda influencia del clima sobre las
necesidades psicolgicas y sociales de los trabajadores de cualquier
institucin y la calidad de los logros deseados son necesarios no perder de
vista. Las relaciones internas entre los integrantes de una institucin es un
elemento importante a considerar; existen componentes de Clima institucional,
naturaleza fsica que actan sobre el comportamiento y desempeo humano,
lo que a su vez se asocia al clima de dicha organizacin.

Referente a los sistemas salud se puede decir que en el ltimo decenio los
sistemas salud, Latinoamericanos han privilegiado los esfuerzos encaminados
al mejoramiento de la calidad de atencin en sector salud y en ese empeo se
ha identificado la variable desempeo profesional, determinante para el logro
del salto peculiar en cumplimiento de metas estratgicas en sector alud.

Hoy se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el xito de


todo sistema de salud de la DISA dependen fundamentalmente de la calidad y
eficacia de la atencin al pblico general y personal que labora en los EE.SS.
de su jurisdiccin.

El desempeo de los trabajadores es importante y contribuye a que


determinada competitividad; Para que una institucin salga adelante as como
el logro de los indicadores, solo as podr recuperar la imagen y la calidad de
atencin al usuario.

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Problema
LA DISA VIRGEN DE COCHARCAS, cuenta con una gran gama de
diferentes profesiones administrativa entre ellas mdicos, enfermeras,
obstetras, odontlogos, psiclogos, nutricionista, contadores, administradora,
tcnica y Auxiliar.

Ubicado en el distrito de Chincheros, Provincia de chincheros, regin Apurmac


los trabajadores en la parte administrativas son en nmero de 32 trabajadores
en sector salud en la sede central de la Disa Virgen de Cocharcas.

El estudio del clima organizacional y su repercusin en la actividad laboral en


nuestro medio es poco conocida a pesar de que las interacciones de los
trabajadores en la organizacin en la calidad de atencin. La percepcin del
clima organizacional y la valoracin que las personas hacen tiene resultados
ya sean positivos o negativos que crean efectos tanto a nivel individual como
en el desempeo laboral.

El clima organizacional o clima institucional en muchos casos,


relacionado con el desempeo laboral, considerando este, de acuerdo a
diversas investigaciones como el factor que agobia en una institucin del
sector salud en la mejor atencin al usuario, cualquiera sea el nivel socio
econmico.

Formulacin del problema

Qu relacin existe entre el clima institucional y el desempeo laboral


en los trabajadores en distintas reas y coordinaciones de la DISA
VIRGEN DE COCHARCAS, de Marzo a Mayo - 2017

Objetivos
Objetivo general:

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Conocer qu relacin existe entre el clima institucional y el desempeo


laboral en los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas, Chincheros
2017.

Objetivos especficos:
I.Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y las capacidades
de desempeo en el trabajo del personal que labora en la Disa Virgen de
Cocharcas
II.Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y la
responsabilidad laboral del personal que labora en la Disa Virgen de
Cocharcas
III.Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y las relaciones
interpersonales de los trabajadores.
IV.Determinar la relacin que existe entre el clima institucional y el ambiente de
trabajo.

V. Hiptesis
Hi: Existe relacin significativa entre el clima institucional y el desempeo
laboral en los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas, Chincheros 2017.
Ho: No existe relacin significativa entre el clima institucional y el desempeo
laboral en los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas, Chincheros 2017.

Las hiptesis especficas formuladas son:


H1:Existe una relacin significativa entre el clima institucional y las
capacidades laborales de los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas,
Chincheros 2017.

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H2:Existe una relacin significativa entre el clima institucional y


responsabilidad laboral de los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas,
Chincheros 2017.

H3:Existe una relacin significativa entre el clima institucional y las relaciones


interpersonales en los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas,
Chincheros 2017.

Justificacin del problema


La presente Investigacin se justifica ya que en los tiempos actuales existe
una serie de problemas de que existen quejas de mal atencin al usuario que
muchas veces no son tomados en cuenta como es el caso del clima
institucional en donde los directivos pasan por alto muchos aspectos que para
los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo diario,
pensando que el recurso humano es el motor fundamental de la organizacin y
merece reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y
poniendo en prctica todas sus habilidades y destrezas a favor de la misma.

Con la presente investigacin se pretende conocer los factores del clima


organizacional que influyen en el desempeo laboral de los trabajadores que
impactan significativamente en el cumplimiento de las metas, en la
comunicacin, en el liderazgo y fundamentalmente en la satisfaccin laboral, a
travs de un estudio que permita establecer alternativas de mejora para su
inmediata atencin al pblico
El mejoramiento del clima organizacional tiene un impacto socioeconmico
positivo para la Institucin ya que alienta a los trabajadores a ser competentes
entre s, logrando mejores resultados en el proceso de la calidad de atencin,
recalcando que un ambiente de trabajo favorable arroja como resultado altos

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niveles de satisfaccin laboral, siendo ste el indicador fundamental para el


buen desempeo de los trabajadores.
Asimismo, tiene relevancia social, en la medida en que aporta con informacin
actualizada sobre el clima institucional en los establecimientos de Salud a nivel
de su jurisdiccin, en el entendido de que el clima institucional dentro del
Sector Salud constituye un indicador de calidad, muy pertinente y necesaria
para ser analizado en un sistema organizacional, donde varios grupos de
personas se relacionan e interactan entre s.
Desde el punto de vista terico es positivo porque propondr, reflexiones y
anlisis en torno a la concepcin del clima organizacional, los tipos de clima y
factores que inciden, tales como el enfoque de liderazgo directivo,
comunicacin y relaciones interpersonales, as como tambin aspectos
inherentes al desempeo laboral de trabajadores del sector salud,
enfocndose en sus habilidades y estrategias.; destacando algunos de sus
roles, al ampliar los conocimientos del equipo directivo y trabajadores de la
institucin en estudio, sobre todo si se aplican los contenidos expuestos.

Adems, desde el punto de vista prctico, es conveniente que los jefes


inmediatos asuman que el clima organizacional hace que los trabajadores se
motiven por su trabajo, en consecuencia, es necesario que propicien un
ambiente estimulante, pues se agilizara la actividad de atencin en salud y
sera ms productiva para todos.

Desde el punto de calidad de atencin tiene importancia porque los


resultados pueden ser tiles para los trabajadores que buscan mejorar su
institucin donde labora.

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Asimismo, metodolgicamente, el proceso investigativo dar lugar a un


material escrito, que podr ser utilizado como antecedente para otros trabajos
de investigacin que aborden el tpico expuesto, as como de material de
apoyo para diversos estudios porque contiene, adems, un instrumento de
recoleccin de informacin validado por expertos en el rea.

Limitaciones
Como toda investigacin se ve limitada en algunos aspectos, en el presente
caso, los resultados obtenidos en este estudio solo sern vlidos para la
poblacin en investigacin, coordinadores y trabajadores administrativos de la
Disa Virgen de Cocharcas, Chincheros, y aquellas con caractersticas similares.
Otra limitacin es la clara deficiencia en los procesos o en la medida que se
estandarizan los procedimientos anulando la posibilidad de manejar
singularmente los procesos a fin de poder detectar aportes, innovaciones o
deficiencias por parte de los trabajadores en su trabajo diario lo que dificulta en
alguna manera en la percepcin de calidad y prontitud de los procesos en
sector salud.
Una dificultad muy grande es la que presenta al momento de recoger la
informacin, en su mayora los trabajadores se mostraron muy reticentes a
colaborar con la presente investigacin, sobre todo al momento de llenar los
cuestionarios ya que no disponan de tiempo ni de un lugar accesible o cercano
para que pudieran cmodamente desarrollar y llenar el instrumento.
Otra dificultad que se presenta es que no hay estudios anteriores sobre el
nivel de autocrtica y la capacidad de autoevaluacin de los profesionales que
trabajan en la parte administrativa, ya eso permitira interpretar adecuadamente
los resultados obtenidos, y que fueron recogidos de los instrumentos aplicados
a los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas, Chincheros.

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CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la investigacin

Respecto a la investigacin, la bsqueda fsica y virtual de trabajos


relacionados con las variables de investigacin, me ha permitido tomar, los
que sealo a continuacin;

En el mbito internacional.
Colina y otros ( 2014 ) en su tesis denominada Modelo para la evaluacin
del desempeo laboral de los trabajadores administrativos en la universidad de
Maracaibo, esta investigacin se realiz en Venezuela ,en una poblacin de
200 trabajadores y con una muestra de 80 trabajadores se utiliz como
instrumento el cuestionario para recoger informacin para el estudio de
investigacin , concluyendo esta investigacin en que el deterioro del clima
organizacional limita la accin satisfactorio para la institucin para un buen
desempeo laboral .

Quintero, Aricano y Faras (2012), en su estudio Clima Organizacional y


Desempeo Laboral del Personal de la Empresa Vigilantes Asociados Costa
Oriental del Lago, esta investigacin se realiz en Brasil, en una poblacin
de 62 trabajadores y con una muestra de 40 empleados, se utiliz la tcnica

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del muestreo probabilstico y el instrumento que aplicaron fue un cuestionario


para recoger informacin para el estudio de investigacin, con 32 preguntas y
5 alternativas de respuestas, cuyas conclusiones, son se afirma que el clima
organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en una
organizacin; comportamiento que en este caso no es productivo ni
satisfactorio para la empresa para un buen desempeo laboral.

Caligiori, Daz (2011) en su tesis denominada El Clima organizacional y el


desempeo laboral del personal de salud del Hospital nacional de los Andes
esta investigacin se realiz en Argentina en Hospital exclusivamente de los
servicios de enfermera, obstetricia, nutricin, odontologa, y medicina, el
estudio del caso encontr que el puntaje de la valoracin global del clima fue
de 2.96 en un rango del 1 al 5 ubicndose esto en la categora de desacuerdo
en cuanto al funcionamiento organizacional de los servicios del Hospital por
ser mecnica e ineficiente. No hubo diferencia significativa entre medicina y
enfermera inherente a la variable desempeo laboral, aunque si con otros
servicios lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de
las relaciones interpersonales. Este estudio se realiz en una poblacin de
100 trabajadores con distintas modalidades de contratos y con una muestra
de 45 personales de salud se utiliz como instrumento la encuesta con 5
categoras de respuesta, concluyendo esta investigacin en que existe
necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas del
Hospital facilitando la coordinacin y la ejecucin de las actividades y
decisiones.

En el mbito nacional:

Quispe, Huamn (2014) en su tesis denominada El Clima organizacional y


desempeo laboral en los trabajadores de la DIRESA Junn de la provincia de
Junin-2014con una poblacin de 96 trabajadores, con una muestra de 55

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trabajadores administrativos se utiliz como instrumento la encuesta


estructurada, fichas de resumen, fichas bibliogrficas concluyendo esta
investigacin en que existe buen clima institucional, buenas actitudes del
trabajador y un buen desempeo laboral.

Sacssa ( 2013) en su tesis denominada Relacin entre el clima


institucional y desempeo laboral de los trabajadores del Hospital del nio-
Lima, con una poblacin de 225 trabajadores de distintas especialidades, con
una muestra de 65 mdicos y 50 enfermeros se utiliz como instrumento el
cuestionario para recoger informacin para el estudio de investigacin,
concluyendo esta investigacin en que existe relacin entre el clima
institucional y el desempeo laboral del personal del Hospital del Nio entre
mdicos y enfermeros, arroja un clima institucional bueno.

En el mbito regional , local:

Carlos , Tito ( 2014 ) en su tesis denominada clima organizacional y


desempeo laboral del Hospital Regional de ESSALUD Abancay de la
Provincia de Abancay -2014 con una poblacin de 155 trabajadores del sector
salud, 40 mdicos 115 trabajadores de otros grupos ocupacionales, con una
muestra de 85 trabajadores, se utiliz como instrumento el cuestionario para
recoger informacin para el estudio de investigacin y concluye esta
investigacin en que existe una correlacin positiva fuerte entre el clima
organizacional y el desempeo laboral entre el clima organizacional y la
atencin al usuario, existe una correlacin positiva dbil entre la motivacin
referente al clima organizacional, existe una correlacin positiva media
moderada entre las relaciones interpersonales referente al clima institucional
las condiciones observables frecuente del desempeo laboral.

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Horna, Gmez (2011) en su tesis denominada La relacin entre el clima


organizacional y la satisfaccin laboral en los trabajadores del Hospital
Regional -Trujillo-Per con una poblacin de 120 trabajadores con una
muestra de 80 trabajadores entre las distintas grupos ocupacionales se utiliz
varios instrumentos como un cuestionario de autoevaluacin, gua de
observacin concluyendo en su estudio de investigacin despus de analizar
determinados factores sobre la percepcin del clima organizacional por parte
de 50 trabajadores del Hospital Regional -Trujillo-Per y como este repercuti
en la satisfaccin laboral; se caracterizan por tener un nivel medio de clima
organizacional.

Bases tericas
Los orgenes del estudio sobre el clima organizacional se centran en las
investigaciones de Lewin y sus colaboradores sobre los climas sociales y su
estudio precede al de la cultura en algo ms de 25 aos (Alcover, 2005).
La investigacin de Lewin et al. (1939) Realizada en la dcada de los treinta
del siglo XX, divulgada en el artculo Patterns of aggressive behavior in
experimentally created climates, utiliza las denominaciones clima social y
atmsfera social de forma intercambiable para describir las actitudes, los
sentimientos y los procesos sociales que ocurrieron en grupos de personas
que se encontraban en un campamento de verano, delante de la realizacin
de actividades especficas. Los investigadores preconizaron que diferentes
intervenciones en la forma de conducir esas actividades provocaran efectos
diferentes de acuerdo con el clima que se estableca en cada grupo; clima
que dependera de la funcin del estilo de liderazgo que se utilizara, pudiendo
ser clasificado en los estilos: democrtico, autoritario o liberal (laissez-faire).
La concepcin de los autores (concepcin lewiniana) es que el clima
social y organizacional est representado por las caractersticas de un

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contexto, donde permite la compresin de lo que ocurre en cualquier sistema


social, desde un grupo pequeo hasta la sociedad en su conjunto.

Como principal heredero del trabajo de Lewin, Rensis Likert (1961)


evidencia dos fundamentales aportaciones al anlisis del clima laboral: la
creacin de una escala de medidas de actitudes y el desarrollo de un sistema
de direccin eficaz fundamentado en cuatro estilos de liderazgo. Los cuatro
estilos de liderazgo propuesto por Likert son citados por Chiavenato (2006)
y son: autoritario-coercitivo, autoritario-benevolente, consultivo y
participativo, los cuales son denominados de sistemas de administracin 1, 2,
3 y 4, respectivamente. Cada uno de esos estilos implica un tipo distinto de
clima organizacional (Dessler, 1979). Likert (1961) a travs de la
construccin y puesta en prctica del cuestionario denominado Perfil
Organizacional de Likert, elaborado para evaluar y ajustar las
caractersticas organizacionales de las empresas, constat que, cuanto
ms el estilo administrativo de la empresa se aproxima al sistema 4, tanto
mayor ser la productividad, las buenas relaciones en el trabajo y la
rentabilidad. Sin embargo, mientras ms una empresa se acerca al sistema
1, tanto mayor es la ineficiencia, las relaciones son psimas en el trabajo y
hay repetidas crisis financieras.

El trabajo de investigacin publicado por Halpin y Croft (1963) The


organizational climate of schools es considerado como el promotor e
impulsor del anlisis del clima en las organizaciones y marca el camino que
van a seguir los estudios sobre esta lnea (Silva Vzquez, 1996). Estos
autores estudiaron el clima organizacional en una escuela pblica y lo han
descrito en trmino de la opinin que el empleado forma de su
organizacin. Las dimensiones utilizadas en el estudio fueron: desempeo,

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impedimento, motivacin, intimidad, aislamiento, nfasis en la productividad,


confianza, consideracin, donde las cuatro primeras se refieren a los
coordinadores y las cuatro ltimas a los directivos.

Definiciones:

Clima institucional segn los diferentes investigadores:

Forehand y Gilmer (2013); Conjunto de caractersticas que describen una


organizacin, distinguindola de las otras, mantenindose relativamente
duradera en el tiempo e influenciando el comportamiento de sus participantes.

Segn Litwin y Stringer (2012); Sistema de caractersticas mensurables del


ambiente de trabajo, percibidas directas o indirectamente por las personas que
viven y trabajan en este ambiente e influencian en la motivacin y el
comportamiento.

Segn Findlater y Margulies (2011); Propiedades organizacionales


percibidas que intervienen entre el comportamiento y las caractersticas
organizacionales.

Segn Campbell et al. (2010); Conjunto de actitudes y expectativas que


describen las caractersticas estticas de la organizacin, el comportamiento y
los resultados.

Segn Schneider y Hall (2009); Percepciones de los individuos acerca de su


organizacin afectadas por las caractersticas de stas y las personas.

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Segn Schneider (2007); Percepciones o interpretaciones de significado


que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo
comportarse.

Segn James et al. (2008); Suma de percepciones de los miembros acerca


de la organizacin.

Segn James y Shell (2006); La representacin cognoscitiva de las


personas de los entornos prximos expresada en trminos de sentido y
significado psicolgico para el sujeto, un atributo del individuo que se
aprende, es histrico y resistente al cambio.

Segn Glick (2005); Trmino genrico para una clase amplia de variables
organizacionales, ms que psicolgicas, que describen el contexto para las
acciones de los individuos.

Segn Schneider (2002); Una descripcin del ambiente de la


organizacin, que tiende ser presentado de manera esttica a partir de un
conjunto relativamente fijo de dimensiones relacionadas con el individuo,
con el grupo y con la propia organizacin.

Segn Payne (2000): Es un concepto molar que refleja el contenido y la


solidez de las normas, actitudes, conductas y sentimientos que prevalecen
entre las personas de un sistema social, el cual puede ser medido desde el
aspecto operativo por medio de las percepciones de las personas de ese
sistema o mediante observacin.

Estructura incluye las percepciones de los trabajadores sobre las


restricciones organizacionales, las normas, regulaciones y formulismos
burocrticos.

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Responsabilidad la percepcin de cada uno de la autonoma que disfruta,


sintindose como su propio jefe al no tener que verificar constantemente las
decisiones que se toman.

Recompensa est relacionado con el estar seguros de recibir las


recompensas adecuadas y apropiadas por haber hecho un bueno trabajo.

Riesgo consiste en la percepcin de riesgo y de reto que el empleado tiene


ante la situacin laboral.

Entusiasmo y apoyo es la percepcin de buena camaradera y el


sentimiento de apoyo que se experimenta en la organizacin.

Conflicto es la percepcin de que no existe temor en la direccin a que


surjan diferentes opiniones o a que se originen conflictos. Pone nfasis en
zanjar las diferencias en el momento que ocurren y en no minusvalorar o
ignorar los problemas que vienen del exterior.
Autonoma la percepcin de auto determinacin con respecto a los
procedimientos de trabajo, metas y prioridades.

Cohesin la percepcin de buena unin o el compartir dentro de la


organizacin, inclusive la buena voluntad de los miembros en fornecer ayuda
material.

Confianza la percepcin de libertad para comunicarse abiertamente con


los miembros de alto nivel de la organizacin sobre cuestiones sensibles
o personales, con la expectativa que la integridad de tales
comunicaciones no ser violada.

Presin la percepcin del tiempo exigido con respecto al trmino de la tarea y


padrones de desempeo.

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Apoyo la percepcin de la tolerancia del comportamiento de los


miembros pelos superiores, incluyendo la buena voluntad para permitir tener
conocimiento de sus errores sin miedo de represalia.

Reconocimiento la percepcin de que la contribucin del miembro


reconocida por la organizacin.

Imparcialidad la percepcin que las prcticas organizacionales son


equitativas y no arbitraria o caprichosa.

Innovacin - la percepcin que el cambio y la creatividad son encorajadas,


inclusive el risco considerado dentro de nuevas reas o reas donde el
miembro tiene pequea experiencia o no tiene experiencias previas.
Implicacin grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se
entregan a ella.

Cohesin grado en que los empleados se ayudan entre s y se muestran


amables con los compaeros.

Apoyo grado en que los jefes ayudan y animan al personal para crear un
buen clima social.

Autonoma grado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a


tomar iniciativas propias.

Organizacin grado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y


terminacin de la tarea.

Presin grado en que la urgencia o la presin en el trabajo dominan el


ambiente laboral.

Claridad grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias, y


se explican las reglas y las presiones para tener controlados a los empleados.

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Control grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener
controlados a los empleados.

Innovacin grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos


enfoques.

Desarrollo grado en que se realiza y resume la capacitacin del personal.

CAPTULO III
MATERIAL Y MTODO

3.1. Material
Poblacin: En el presente estudio de investigacin se consider como universo
a los trabajadores de salud Disa Virgen de Cocharcas, desde donde se extrae la
poblacin conformada por los tcnicos administrativos, coordinadores y
funcionarios donde finalmente encontramos a la poblacin objetiva al grupo
conformado por los trabajadores administrativos de la Disa Virgen de Cocharcas,
cuyas caractersticas profesionales casi comunes, cuya poblacin se encuentra
distribuida de acuerdo a las siguiente descripcin:

TABLA N 01: Distribucin de la poblacin de los trabajadores administrativos por


condicin laboral y sexo de la Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

Modalidad de trabajo Femenino Masculino Total


Nombrados 03 03 06
Contratados 14 13 26
TOTAL 17 16 32

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Fuente: Base de datos de la oficina de Recursos Humanos de la Disa Virgen de


Cocharcas Chincheros 2017.

Muestra: La muestra es tomada desde la poblacin objetivo completa, en tal

sentido se queda conformada la muestra de la siguiente manera:

TABLA N02: Distribucin de la poblacin de los trabajadores administrativos por


grupo ocupacional Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

Grupo ocupacional Femenino Masculino Total


Medicos 0 1 1
Adminisradores 0 1 1
Contadores 0 2 2
Abogados 1 1 2
Economistas 0 1 1
Enfermeras 2 2 4
Obstetras 2 1 3
Nutricionistas 1 0 1
Odotologos 1 1 2
Quimicos farmaceuticos 1 1 2
Tecnicos administrativos 8 4 12
Auxiliaes 1 1 2
TOTAL 17 16 33

Criterios de inclusin: personal que cuentan con contratos y a la fecha bienen


laborando en la sede central de la Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

Criterios de exclusin: personal que son contratados por terceros eventuales en


la sede central Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

3.2. MTODO

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Diseo

Segn Hernndez (2012), el presente diseo de investigacin es transversal,

correlacional y no experimental. Siendo transversal porque estudia a sujetos de

diferentes edades en un tiempo y espacio determinado; correlacional, porque trata

de determinar el grado de relacin que existe entre las dos variables de estudio; y

no experimental, pues no existe una variable dependiente que se vaya a

manipular; es decir no hay un grupo experimental o control. Los fenmenos son

observados tal y como se producen en su entorno natural, para posteriormente ser

analizados.

El mtodo de investigacin es Relacional, pues es el proceso de investigacin que

genera las condiciones necesarias y suficientes para medir y revelar las relaciones

de los fenmenos que interesan a la ciencia.

Diseo de la Investigacin:

Utilizamos el diseo no experimental Transversal. Snchez (P.40) opina que para

estos diseos los sujetos son asignados a los grupos de manera aleatoria.

El esquema de diseo es:

X1
P r
Y1

Donde:

P: Representa a la poblacin

24
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X1: Clima institucional

Y1: Desempeo laboral

r: relacin entre las variables

Las variables que fueron parte del estudio son los siguientes:

VARIABLE 1
Clima institucional
VARIABLE 2
Desempeo laboral
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Tcnicas:
Para la variable 1 clima institucional se utiliz la siguiente tcnica. La tcnica
empleada en el presente estudio es la encuesta, la Tcnica (WES: Work
Enviroment Scale (Moos 1998) esta tcnica es muy efectiva para estudiar el clima
institucional, nos proporciona las escalas para evaluar diversos aspectos del clima,
los que pueden estar referidos a puntos especficos tales como: relaciones,
autorrealizacin, estabilidad/cambio.

Instrumentos:
El instrumento que se utiliz para la variable 1 clima institucional es un
cuestionario; Moos (2002) es el autor del cuestionario de evaluacin del clima
institucional, elabor este cuestionario para estudiar las actitudes de las personas
y yo tom como referencia para realizar mi trabajo de investigacin. El

25
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instrumento fue ser sometido a la prueba de fiabilidad mediante procedimiento


estadstico elaborada en Excel.
Mediante este instrumento se midi cada una de las dimensiones: relaciones,
autorrealizacin, estabilidad/cambio de la variable clima institucional y estuvo
conformado por 32 tems con tipo de respuestas V o F.
EL cuestionario fue aplicado en forma individual, annima, y con una duracin
total de 08 y 10 minutos.
El instrumento se aplic a 17 trabajadores y fue sometido a una prueba piloto
mediante procedimiento estadstico elaborada en Excel para ver la confiabilidad.
Para el procesamiento de los datos de esta variable se utiliz la siguiente escala
valorativa:

Clima Institucional

Favorable 10

Desfavorable 07

Tcnicas:
Para la variable 2 desempeo laboral se utiliz la siguiente tcnica. La tcnica
empleada en el presente estudio es la encuesta, Valdez (2009) el uso de esta
tcnica sirve para evaluar de manera objetiva el desempeo laboral.

Instrumentos:
El instrumento que se utiliz para la variable 2 desempeo laboral, es un
cuestionario; Valds (2009) quien es el autor del cuestionario de evaluacin del
desempeo laboral y yo tome como referencia para adecuar de acuerdo a la
realidad, a mi trabajo de investigacin.

26
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Mediante este instrumento se midi cada una de las dimensiones: responsabilidad


laboral, relaciones interpersonales, disposicin para la labor administrativo,
resultados de su labor administrativo de la variable desempeo laboral. Estuvo
conformado por 32 tems con tipo de respuestas nunca, pocas veces, a menudo,
siempre.
El cuestionario fue aplicado en forma individual, annima, y con una duracin total
de 12 minutos.

Para el procesamiento de los datos de esta variable se utiliz la siguiente escala


valorativa:

Desempeo laboral
Excelente 04
Bueno 07
Regular 12
Malo 09
Total 32

Mtodos de anlisis de datos


Los mtodos necesarios para el anlisis de datos se recogen de la estadstica, la
cual hace posible la recoleccin, anlisis e interpretacin de datos. Mediante la
estadstica descriptiva, los datos obtenidos fueron resumidos numrica y
grficamente.
Luego de aplicados los instrumentos se procedi a crear una base de datos para
contabilizar las respuestas y finalmente, se codificaron los resultados para luego
procesarlos en un computador, hacindose los anlisis estadsticos pertinentes.

Consideraciones ticas.

27
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En la presente investigacin se protegi la identidad de cada uno de los sujetos


de estudio y se tom en cuenta las consideraciones ticas pertinentes, tales como
confidencialidad, consentimiento informado, libre participacin y anonimato de la
informacin.
Confidencialidad: La informacin obtenida no ser revelada ni divulgada
para cualquier otro fin.
Consentimiento informado: La finalidad del consentimiento informado es
solicitar autorizacin a la Disa Virgen de Cocharcas Chincheros para la
realizacin del estudio y lograr su participacin de manera voluntaria de
cada uno de los trabajadores.
Libre participacin: Se refiere a la participacin de los trabajadores sin
presin alguna, pero si motivndolos sobre la importancia de la
investigacin.
Anonimidad: Se tuvo en cuenta desde el inicio de la investigacin.

CAPTULO IV

RESULTADOS

Variable 1: Clima institucional

Evaluacin del Clima Organizacional en los trabajadores de la sede central de la


Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

TABLA N 01 Base de datos del instrumento con el que se mide el Clima


Organizacional

N %
ITEM V F V F
El trabajo es realmente estimulante. 8 9 47 53

28
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Los directivos suelen dirigirse al personal en tono


autoritario. 5 12 29 71
Son pocos los trabajadores que tienen responsabilidades
adicionales importantes. 17 0 100 0
Existe una continua presin para que no se deje de
trabajar. 4 13 24 76
Las cosas estn a veces bastante desorganizadas. 14 3 82 18
Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir
las normas. 6 11 35 65
Se valora positivamente el hacer las cosas de modo
diferente. 2 15 12 88
Al personal se le brinda facilidades para participar en
capacitaciones. 5 12 29 71
Los directivos (jefe de reas administrativa) suelen felicitar
al trabajador que hace algo bien. 3 14 18 82
Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia. 14 3 82 18
Aqu parece que las cosas siempre son urgentes. 5 12 29 71
Las actividades estn bien planificadas. 5 12 29 71
Aqu siempre se estn experimentando ideas nuevas y
diferentes. 2 15 12 88
Muchos parecen estar slo pendientes del reloj para dejar
el trabajo. 15 2 88 12
N %
ITEM V F V F
22. La gente se ocupa personalmente por los dems. 3 14 18 82
23. Los directivos alientan el espritu crtico de los
subordinados. 2 15 12 88

29
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25. Muy pocas veces las cosas se dejan para otro da. 8 9 47 53
26. La gente no tiene oportunidad para relajarse. 5 12 29 71
28. Se espera al personal haga su trabajo siguiendo unas
reglas establecidas. 12 5 71 29
Se da importancia al trabajador capacitado para mejores
cargos. 8 9 47 53
La gente parece estar orgullosa de la institucin. 4 13 24 76
Normalmente los directivos valoran las ideas aportadas por
los trabajadores. 7 10 41 59
Los trabajadores puede utilizar su propia iniciativa para
hacer las cosas. 12 5 71 29
Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y prctico. 7 10 41 59
La variedad y el cambio no son especialmente importantes
aqu. 10 7 59 41
Es importante capacitarse, para ascender a otros puestos
superiores. 12 5 71 29
El personal ponen gran esfuerzo en lo que hacen. 7 10 41 59
Aqu es importante realizar mucho trabajo. 5 12 29 71
Se les apura para cumplir las actividades. 5 12 29 71

Tabla N 02 Frecuencias de la Implicacin en la dimensin Relaciones de la


variable Clima Organizacional

%
IMPLICACIN V F
1. El trabajo es realmente estimulante. 47 53
11. No existe mucho espritu de grupo. 59 41
21. Muchos parecen estar slo pendientes del reloj para dejar el 88 12
trabajo.

30
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31. La gente parece estar orgullosa de la institucin. 24 76


41. El personal ponen gran esfuerzo en lo que hacen. 41 59
51. Aqu hay pocos voluntarios para hacer algo. 88 12
61. En general, aqu se trabaja con entusiasmo. 6 94
71. Es difcil conseguir que el personal haga su trabajo 100 0
extraordinario.
81. De ordinario, el trabajo es muy interesante. 47 53
PROMEDIO 56 44

Apreciaciones

En la Tabla N 04 se aprecia que el 47% de los encuestados manifiestan


que el trabajo es estimulante y para el 53% no lo es; el 59% de los
trabajadores sealan que no existe mucho espritu de grupo y el 41%
sealan que si existe; el 88% indican que muchos parecen estar solo
pendientes del reloj para dejar el trabajo y el 12% indican lo contrario; el
24% parece estar orgulloso de la Organizacin y el 76% no lo est; el 41%
creen que los empleados ponen un gran esfuerzo en lo que hacen y el 59%
creen lo contrario; el 88% manifiesta que hay pocos voluntarios para hacer
algo y el 12% manifiesta que no es as; el 6% opina que en la Institucin se
trabaja con entusiasmo y el 94% opina que no; el 100% opina que es difcil
que el personal haga su trabajo extraordinario y el 0% opina lo contrario; el
47% el trabajo es muy interesante y el 53% opinan que no, tal como se
muestra en la Figura N01 que a continuacin se presenta:

Figura N 01: Frecuencias de la Implicacin en la dimensin Relaciones de la


variable Clima Organizacional

31
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IMPLICACIN
120
100
100 94
88 88
76
80
59 59
60 53 53
47 47
41 41
40
24
20 12 12
6
0
0
1 11 21 31 41 51 61 71 81

% VERDADERO % FALSO

Figura N 04: Frecuencias en la dimensin Relaciones de la variable Clima


Organizacional

RELACIN
70 65

60 56
50 50
50 44
40 35

30

20

10

0
IMPLICACIN COHESIN APOYO

% FAVORABLE % DESFAVORABLE

Fuente: Tabla N 07: Frecuencias en la dimensin Relaciones de la variable Clima


Organizacional

Tabla N 08: Frecuencias de la Autonoma en la dimensin Autorrealizacin de la


variable Clima Organizacional

32
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%
AUTONOMA V F
4. Son pocos los docentes que tienen responsabilidades adicionales 100 0
importantes.
14. Los docentes poseen bastante libertad para actuar como crean 65 35
mejor.
24. Se anima a los docentes para que tomen sus propias decisiones. 29 71
34. La gente puede utilizar su propia iniciativa para hacer las cosas. 71 29
44. Los directivos animan a los docentes a tener confianza en s 41 59
mismos, cuando surge un problema.
54. Generalmente los docentes no intentan ser especiales o 53 47
independientes.
64. Se anima a los docentes a que aprendan cosas, aunque no sean 6 94
directamente Aplicables a su trabajo.
74. Los docentes actan con gran independencia de los directivos. 71 29
84. Los directivos se renen regularmente con los docentes para 53 47
coordinar aspectos del trabajo.
PROMEDIO 54 46
Fuente: TABLA N 03 Base de datos del instrumento con el que se mide el Clima
Organizacional

Apreciaciones

En la Tabla N 08 se aprecia que el 100% de los encuestados manifiestan


que son pocos los docentes que tienen responsabilidades algo importantes
y el 0% opina lo contrario;
El 65% de los sealan que Los docentes poseen bastante libertad para
actuar como crean mejor y el 35% sealan lo contrario;
El 29% indican que se anima a los docentes para que tomen sus propias
decisiones y el 71% indican lo contrario;
El 71% manifiesta que la gente puede utilizar su propia iniciativa para hacer
las cosas y el 29% manifiesta lo contrario;

33
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Eel 41% creen que Los directivos animan a los docentes a tener confianza
en s mismos, cuando surge un problema y el 59% creen lo contrario;
El 53% manifiesta que generalmente los docentes no intentan ser
especiales o independientes y el 47% manifiesta que no es as;
El 6% opina que se anima a los docentes a que aprendan cosas, aunque no
sean directamente aplicables a su trabajo y el 94% opina lo contrario;
El 71% opina que los docentes actan con gran independencia de los
directivos y el 29% opina lo contrario;
El 53% opina que los directivos se renen regularmente con sus
colaboradores para coordinar aspectos del trabajo y el 47% opinan que no,
tal como se muestra en la Figura N 05 que a continuacin se presenta:

Descripcin

Marcadamente las relaciones de trabajo no son buenas en la opinin del


personal, teniendo en cuenta que el 38% del personal mantiene buenas
relaciones y el otro 62% no las tiene siendo desfavorable para la Institucin.
El 47% de los docentes piensa que se est Auto realizando, por el contrario
en forma significativa el personal piensa que lo que hacen en la Institucin
no es una labor que les permita el desarrollo personal, ni se les considera
con un 53%.

Variable 2: Desempeo laboral

Tabla N18: Resultados de los cuestionarios de evaluacin del desempeo laboral


de los trabajadores de la Disa Virgen de Cocharcas chincheros 2017.

34
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Dimensin
Dimensin Dimensin
Dimensin Capacidad de
Relaciones Resultados
n Responsabilidad Desenvolvimi
Interpersonal de su Labor
laboral ento
es Educativa

Encuestado 1 30 26 29 27
Encuestado 2 26 26 26 24
Encuestado 3 29 32 30 23
Encuestado 4 23 26 21 16
Encuestado 5 30 26 29 27
Encuestado 6 29 27 29 22
Encuestado 7 27 26 29 21
Encuestado 8 31 25 25 24
Encuestado 9 34 23 28 18
Encuestado 10 33 29 29 16
Encuestado 11 21 22 17 17
Encuestado 12 30 31 30 27
Encuestado 13 30 24 27 24
Encuestado 14 29 30 26 26
Encuestado 15 29 26 25 26
Encuestado 16 23 26 21 16
Encuestado 17 29 32 30 23
Suma 483 457 451 377
Media 28,41 26,88 26,53 22,18
Desviacin
Estandar 3,4652 2,9556 3,7603 4,1115
Fuente: Cuestionario de desempeo docente aplicado a los docentes de la facultad
de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo 2014.

35
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Descripcin

Los resultados indican que la dimensin responsabilidad laboral de los


docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor
Orrego, Trujillo 2014, alcanza un promedio de 28.41 teniendo como escala un
puntaje mximo de 36 y un mnimo de 0.
La dimensin capacidades pedaggicas tiene un puntaje promedio de 26.88,
teniendo como escala un puntaje mximo de 32 y un mnimo de 0.
La dimensin relaciones interpersonales alcanza un puntaje tiene un puntaje
promedio de 26.53, teniendo como escala un puntaje mximo de 36 y un
mnimo de 0.
La dimensin labor docente tiene un puntaje promedio de 23.71, teniendo
como escala un puntaje mximo de 28 y un mnimo de 0.
La dimensin resultados de su labor educativa logra un puntaje promedio de
22.18, teniendo como escala un puntaje mximo de 32 y un mnimo de 0.

Tabla N19: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario de


evaluacin del desempeo docente dimensin responsabilidad laboral - de los
docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo 2014.

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje


a e vlido acumulado
POCAS
Vlidos 1 5,9 5,9 5,9
VECES

36
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A MENUDO 14 82,4 82,4 88,2


SIEMPRE 2 11,8 11,8 100,0
Total 17 100,0 100,0

Fuente: Tabla N18: Resultados de los cuestionarios de evaluacin del


desempeo de los docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada
Antenor Orrego, Trujillo 2014

Descripcin
La frecuencia ms alta indica que de 17 profesores, 14, es decir, el 82.4%
consideran su responsabilidad laboral como a menudo en el cumplimiento
de tales responsabilidades.
La frecuencia menos alta indica que de 17 profesores, 1, es decir el 5.9%
de los docentes encuestados consideran su responsabilidad laboral como
pocas veces en el cumplimiento de tales responsabilidades, tal como se
aprecia en el grfico N 15

Figura N15: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario de


evaluacin del desempeo docente dimensin responsabilidad laboral - de los
docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo 2014.

37
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DIMENSIN RESPONSABILIDAD LABORAL


SIEMPRE POCAS VECES
12% 6%

A MENUDO
82%

Fuente: Tabla N19: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario


de evaluacin del desempeo docente dimensin responsabilidad laboral - de los
docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo 2014

Tabla N 18: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario de


evaluacin del desempeo docente dimensin capacidades pedaggicas- de los
docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo 2014

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje


a e vlido acumulado
A
12 70,6 70,6 70,6
MENUDO
Vlidos
SIEMPRE 5 29,4 29,4 100,0
Total 17 100,0 100,0

Fuente: Tabla N18: Resultados de los cuestionarios de evaluacin del


desempeo de los docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada
Antenor Orrego, Trujillo 2014

38
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Descripcin
La frecuencia ms alta indica que de 17 profesores, 12, es decir el 70.6% dicen
practicar a menudo esta dimensin de capacidades pedaggicas.
La frecuencia ms baja indica que 5 profesores, es decir el 29.4% dicen
practicar siempre esta dimensin de capacidades pedaggicas tal como se
puede apreciar en el grfico N 16.

Figura N 16: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario de


evaluacin del desempeo docente dimensin capacidades pedaggicas- de los
docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo 2014

FIGURA N 16
DIMENSIN CAPACIDADES PEDAGGICAS

SIEMPRE
29%

A MENUDO
71%

Fuente: Tabla N 18: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario


de evaluacin del desempeo docente dimensin capacidades pedaggicas- de
los docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor
Orrego, Trujillo 2014

Tabla N 19: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario de


evaluacin del desempeo docente dimensin relaciones interpersonales - de los

39
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docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,


Trujillo 2014

Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje


a e vlido acumulado
A
8 47,1 47,1 47,1
MENUDO
Vlidos
SIEMPRE 9 52,9 52,9 100,0
Total 17 100,0 100,0
Fuente: Tabla N18: Resultados de los cuestionarios de evaluacin del
desempeo de los docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada
Antenor Orrego, Trujillo 2014

Descripcin
La frecuencia ms alta indica que de 17 profesores, 09, es decir el 52.9% de los
encuestados dicen practicar siempre esta dimensin de relaciones
interpersonales.
La frecuencia ms baja indica que de 17 profesores, 8, es decir el 47.1% de los
encuestados, porcentaje muy cerca del anterior, dicen practicar a menudo esta
dimensin de relaciones interpersonales. Lo descrito se aprecia en el grfico N
17.

Figura N 17: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario de


evaluacin del desempeo docente dimensin relaciones interpersonales- de los
docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego,
Trujillo 2014

40
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DIMENSIN RELACIONES INTERPERSONALES

A MENUDO
47%
SIEMPRE
53%

Fuente: Tabla N 19: Distribucin de frecuencias de los resultados del cuestionario


de evaluacin del desempeo docente dimensin relaciones interpersonales - de
los docentes de la Facultad de Ingeniera de la Universidad Privada Antenor
Orrego, Trujillo 2014
Tabla N 23: Puntajes totales obtenidos de los cuestionarios para las variables
Clima institucional y desempeo docente de los docentes de la Facultad de
Ingeniera de la Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo 2014
VARIABLE CLIMA VARIABLE DESEMPEO
n
INSTITUCIONAL DOCENTE
1 89 139
2 80 122
3 98 142
4 90 108
5 82 139
6 82 128
7 80 123
8 82 128
9 81 127
10 85 130
11 75 101
12 93 146
13 86 127
14 89 132
15 82 129
16 77 108
17 92 142
SUMA 1443 2171
DESVIACIN
ESTANDAR 6,15307 12,67263

41
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Fuente: Puntajes totales de aplicar los instrumentos, base de datos del


investigador, 2014

CAPTULO V

DISCUSIN

Tomando en cuenta el anlisis realizado a las variables objeto de estudio, y


desde los resultados obtenidos, se ha determinado, para el caso de la Facultad de
Enfermera de la Universidad GRENDAL PREMIUM CORPORATE, Chincheros
2017, que entre ambiente institucional y desempeo laboral existe una relacin
directa. Esta afirmacin la sustentamos en los resultados del coeficiente de
correlacin de Pearson aplicado a las variables, el cual arroj un puntaje de (0.67),
que fueron corroborados, adems, por el coeficiente de correlacin de Spearman
(0.74). Interpretando la tabla de correlacin obtenemos, en primer lugar, que s
existe relacin entre las variables en estudio ya que los valores estn por encima
de 0, a esta relacin se le denomina positiva. En segundo lugar, como sabemos,
cuando el coeficiente de correlacin se acerca a 1 la relacin entre variables se
incrementa; para el caso de nuestra investigacin, el valor encontrado indica que el
grado de relacin entre nuestras variables de estudio es moderada. Finalmente, se
aplic tambin el grfico de dispersin de Pearson para ambas variables en el que
se aprecia cmo los puntos van siguiendo una orientacin ascendente en
intervalos de distribucin moderada. Estos resultados, por lo tanto, nos permiten
aceptar nuestra hiptesis general de investigacin y rechazar la hiptesis nula, en
la medida que el p-valor es del 0.001 existiendo evidencia estadstica que respalda
lo anteriormente citado.

42
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CAPTULO VI

CONCLUSIONES

Entre ambiente institucional y desempeo laboral existe un relacin directa


moderada (0.67), segn el coeficiente de correlacin de Pearson y (0.74) de
Spearman. Nuestra hiptesis general, por tanto ha sido confirmada y se
niega la hiptesis nula.

Dado que el coeficiente resultante se encuentra por encima de 0 se puede


afirmar que la relacin es positiva y que entre ambiente institucional y
desempeo laboral hay una relacin significativa.

La dispersin de los datos de ambas variables permite establecer un


vnculo lineal moderado entre ellas.

El ambiente institucional, para el caso de la institucin estudiada, es bueno


como tambin lo es el desempeo laboral de los trabajadores
administrativos de la Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

Existen adems otras variables que inciden o se relacionan de manera


directa con el desempeo laboral y que deben ser motivo de una futura
investigacin. El nivel de aceptacin de su propio trabajo, el nivel de
autoevaluacin y de autocrtica de los trabajadores administrativos de la
Disa Virgen de Cocharcas Chincheros 2017.

43
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Los resultados de la presente investigacin, dada la poblacin con la que se


trabaj, son vlidos solo para la Facultad de Enfermera de la Universidad
GRENDAL PREMIUM CORPORATE, Chincheros 2017, lugar donde se
realiz el estudio.

CAPTULO VI

RECOMENDACIONES

A otros investigadores

Realizar investigacin similar con poblaciones ms amplias, tanto


pblicas como privadas que permitan diferenciar las caractersticas
del desempeo laboral y clima institucional.

A la DISA VIRGEN DE COCHARCAS

Atender aspectos que permitan mejorar el ambiente institucional para


el grupo que lo considera inadecuado.

44
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Realizar un estudio interno sobre el nivel de percepcin del ambiente


institucional que permita optimizar el nivel de satisfaccin laboral de
los trabajadores administrativos de la sede central DISA VIRGEN DE
COCHARAS.

RFERENCIAS BIBLIOGRFICA

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