CAPITULO 1.

Cefa Central Farmacéutica S.A

Aspectos situacionales de la empresa.
En su página oficial [ CITATION cef20 \l 5130 ] manifiesta que Cefa Central
Farmacéutica es una comercializadora costarricense comprometida con la salud y
el bienestar de todas las personas, con más de 65 años de distribuir en Costa Rica
medicamentos y productos de consumo y cuidado personal de la más alta calidad.
La razón de ser de la empresa es de brindar acceso a la población costarricense a
las mejores soluciones de salud y bienestar a los mejores precios. Para esto, la
organización busca construir alianzas de largo plazo con los proveedores y
clientes, para que trabajando con gran disciplina estratégica lleven bienestar a
todas las personas.
Historia.
En la página web [ CITATION cef20 \l 5130 ] se hace referencia que el 1º de febrero de
1955, Don Norval Garnier fundó Cefa con la intención de comercializar en el país
productos farmacéuticos de la más alta calidad, siendo esta visión de negocio y
esfuerzo la que le permitió obtener representación de reconocidos laboratorios
internacionales con los mantiene excelentes relaciones hasta el día de hoy.
En la actualidad Cefa Central Farmacéutica tiene 66 años de trayectoria en Costa
Rica, con operaciones en Costa Rica y Nicaragua y una planilla superior a los
1500 empleados y cuenta con cinco unidades de negocios.
En el año el 2015 Cefa es adquirida al 100% por la empresa Cuestamoras, y pasa
hacer una parte muy importante de su formato de multinegocios la cual cuenta con
más de 100 años de trayectoria.
Ilustración 1 Historia

Fuente: http://www.cefabienestar.com/
Misión
Ser reconocidos en los países donde operemos como líder en la provisión de
soluciones integrales de salud y de cuidado personal. [ CITATION cue20 \l 5130 ].

Visión
Innovar a través del modelo de negocio, apoyado por la tecnología y el mejor
talento humano para crear cercanía con el consumidor final y esquemas de
solución total para nuestros clientes. [ CITATION cue20 \l 5130 ].

Área de Mercado.
Cefa Central Farmacéutica S.A, se desarrolla en el mercado de la Salud, en la
venta de insumos quirúrgicos y productos farmacéuticos a nivel gobierno y área
privada.

Ubicación
La investigación se ejecuta en la empresa Cefa, S.A., específicamente en el
Edificio de la Oficinas Centrales ubicado en Parque Industrial “Pavas”, San José.

Numero de Empelados.
Actualmente Cefa Central Farmacéutica cuenta con una cantidad aproximada de
1500 empleados, que laboran en diferentes áreas de la compañía.

Estructura Organizacional
La compañía cuenta con una amplia estructura organizacional, con el fin de que la
misma mantenga un crecimiento y sea más rentables. Lo que busca es que se
cuente con suficiente recurso humanos, para así poder lograr las metas
establecidas en la compañía. La estructura menciona se puede verificar en la
ilustración 3.
 Ilustración 2 Organigrama general de la empresa Cefa.

Fuente: Presentación corporativa de Cefa año 2021

CAPITULO 2.

Perfiles de puestos.
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y
responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las
competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.

El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona,

interna o externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la
organización y las competencias y conocimientos requeridas de quien lo ocupa.

El objetivo de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus

procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación. Si analizamos
estos cuatro procesos, nos daremos cuenta de que el perfil del puesto tiene un rol
fundamental en la vida de cada colaborador dentro de la organización.

Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción
de puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se
pueden agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más
efectivo será para contar con la persona idónea para el puesto.
  Nombre del puesto
 Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
 Puesto del supervisor directo
 Puesto de los subordinados directos
 Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
 Relación con otros departamentos de la empresa
 Competencias requeridas
 Conocimientos requeridos
 Nivel educativo y formación
 Nivel de experiencia en áreas específicas
 Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de
residencia, horario laboral, edad, etc.

En Cefa Central Farmacéutica S.A, se cuenta con perfiles de puestos para tener
bien establecidos los objetivos de la posición que van a requerir, contando también
con un salario establecido de acuerdo con cada perfil de puesto.

Podemos ver algunos perfiles de puesto en lo que la empresa maneja.

Auxiliares de monitoreo

Descripción general

Vigilar, recolectar y analizar información, desde el centro de mando, de los

sistemas electrónicos de seguridad instalados en las diferentes edificaciones de la
compañía, con el objetivo de detectar, alertar y prevenir hechos delictivos,
pérdidas o merma y prácticas de los colaboradores no acordes con las políticas y
procedimientos de la compañía.

-Vigilar de manera remota el proceso de apertura y cierre de las instalaciones

-Monitorear y controlar el proceso de manejo de valores dentro de las sucursales.
-Vigilar el proceso de servicio al cliente en cada una de las farmacias.
-Controlar el proceso de recepción de mercadería mediante el sistema de video
vigilancia.
-Generar reportes diarios de las situaciones detectadas en cada una de las
instalaciones.
-Monitorear las señales de alarma tanto de robo como de incendio para aplicar en
caso de ser necesario el protocolo de atención en caso de robo o intrusión.
-Aplicar los protocolos de actuación establecidos para la atención de las diferentes
situaciones de riesgo que se presenten en las instalaciones monitoreadas.
-Dar aviso a la jefatura para la coordinación con las unidades de respuesta
armada o fuerza pública en caso de emergencia o situaciones sospechosas
detectadas
-Realizar investigaciones mediante revisión de videos y generar informes de
dichas investigaciones.

Requisitos para aplicar

- Bachiller en secundaria.
- Diplomado en criminología o investigación criminal.
- Mínimo 2 años de experiencia en monitoreo de Circuitos cerrados de
televisión y monitoreo de alarmas anti-intrusión y detención de incendio.
- Conocimiento en técnicas de vigilancia.
- Disponibilidad para horarios rotativos y horarios nocturnos.

Supervisor de ventas

Descripción general

- Desarrollar y asegurar la ejecución de planes comerciales en las rutas

asignadas para lograr los objetivos.
- Brindar seguimiento a los clientes asignados para maximizar los recursos y
mejorar la rentabilidad.
- Mantener un servicio acorde a la estrategia de segmentación de mercado
en las zonas asignadas para garantizar relaciones a largo plazo y brindar
un valor agregado.

Requisitos para aplicar

 - Bachillerato Universitario en Administración de Empresas o carrera afín.
- 3 años de experiencia en ventas preferiblemente en el canal salud.
- Experiencia con manejo de personal.
- Vehículo propio y licencia de conducir al día.
- Disponibilidad de traslado a diferentes puntos del país.
- Excel intermedio.

Bibliografía. https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-talento-humano//
https://www.integratec.com/blog/perfiles-de-puesto.html

Reclutamiento.
El reclutamiento de personal es el proceso de identificación, atracción, entrevista,
selección, contratación e incorporación de trabajadores. Es decir, involucra todo,
desde la identificación de vacante de personal, hasta completar dicha vacante.
Dependiendo del tamaño de una organización, el reclutamiento es responsabilidad
de una variedad de trabajadores. Las organizaciones más grandes pueden tener
equipos completos de reclutamiento de personal. En cambio, otras tendrán un
reclutador. En equipos pequeños, el gerente de contratación puede ser
responsable del reclutamiento.
Generalmente, las empresas casi siempre reclutan candidatos para nuevos
puestos a través de anuncios, bolsas de trabajo, sitios de redes sociales y otros.
Muchas otras utilizan software de contratación para buscar
candidatos. Independientemente, el reclutamiento de personal generalmente
funciona junto con, o como parte de, Recursos Humanos.
Bibliografía: https://www.geovictoria.com/pe/reclutamiento-de-personal/
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por
la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación
(salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben
avisar con por lo menos 30 días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el
perfil de la persona a reclutar.
Reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento
interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la
transferencia con promoción y el ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y
transparente. Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar
su interés por cubrir determinada vacante. Para ello deben existir canales de
comunicación que permitan saber que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca
con claridad el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los
resultados de las evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y
entrenamiento recibidos, entre otras consideraciones.

Reclutamiento externo
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo

en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en
cuenta en un proceso de selección posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos
para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para
reunir una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos
(head hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos
a posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa
contratante. 

Bibliografía: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/el-
reclutamiento-de-los-recursos-humanos/

En la compañía, se maneja ambas contrataciones se cuenta con una plataforma

interna en donde realizan la comunicación del puesto vacante, y como cada uno
cuenta con un perfil interno en la compañía el mismo sistema indica si cumple con
los requisitos que se están solicitando en el perfil del puesto vacante.

Evaluación de desempeño.
¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar
información de y sobre las personas en el trabajo en el ánimo de mejorar su
actuación.
Propósitos de la Evaluación del Desempeño
- Mejorar el desempeño del empleado mediante la retroalimentación.
- Objetivar el desempeño en indicadores medibles para definir sistemas de
incentivo variables asociados a resultados.
- Establecer un sistema de relación supervisor – supervisado anclado en el
mejoramiento de las competencias personales del trabajador.

Política de Evaluación del Desempeño Propósito:

- Establecer los lineamientos para la evaluación del desempeño que permita
medir las competencias y el alcance de resultados individuales, los cuales
impactan en los resultados grupales de la productividad y rentabilidad del
negocio.

El Modelo de Evaluación del Desempeño

Es una herramienta de evaluación objetiva que permite calificar a los
colaboradores de Cefa, y para brindar una retroalimentación sobre el
desempeño que realiza en la compañía.

Objetivos.
- Contar con índices individuales y globales de la productividad.
- Establecer mejores relaciones de coordinación entre Jefatura y
Colaborador.
- Evaluar calidad, cantidad de trabajo, conocimiento del puesto y
competencias individuales.
- Obtener información orientada a mejorar el estándar de desempeño.
- Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo.
- Identificar fortalezas y necesidades de actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad.
 - Estimular la productividad incentivando a los colaboradores con desempeño
sobresaliente a través de sistemas de compensación variable.
- Crear planes de mejora y desarrollo para ubicar al colaborador en puestos
específicos según sus conocimientos, habilidades y destrezas.
Directores, Gerentes y Jefaturas

Administrativos.

Ventas
Programa de incentivos.
Los incentivos son aquello que impulsa a las personas a mejorar en ciertas tareas
o aspectos. Se puede considerar como un beneficio tras alcanzar una meta. Por
tanto, un incentivo es algo que motiva a una persona para hacer mejor y más
rápido una tarea concreta, mejorando su rendimiento.
¿Cuáles son las opciones que tienen los directivos de las empresas para
conseguir aumentar el compromiso y los resultados de sus empleados?
Principalmente, pueden diferenciarse las técnicas de incentivos laborales en
económicas y no económicas.
Incentivos laborales económicos
Estos incentivos llevan asociada una retribución económica al salario habitual, lo
que supone obtener dinero extra o una mejora salarial. Su impacto en el trabajador
puede ser notable y eso tendrá una repercusión en su productividad. Estos son los
incentivos de índole económica más habituales.

 Comisiones. En esta ocasión, los trabajadores reciben un porcentaje por

cada venta o nuevo cliente que consiguen. Es habitual en los puntos de
venta y en los perfiles comerciales.
 Méritos. Las empresas pueden conceder aumentos de salario en función
de los logros de cada empleado. Es uno de los incentivos más utilizados.
 Bonos. Las pensiones, primas anuales, complementos de sueldo, planes
de préstamos, bonificaciones y reembolso de medicinas y servicios
médicos, entre otros, forman parte de los beneficios económicos habituales.
 Sueldos. Es la remuneración básica de los empleados por los servicios que
prestan a la empresa.
 Equipo. Se puede recompensar la labor de los grupos de trabajo,
favoreciendo a sus miembros en función del resultado que obtienen.
 Unidades de producción. Es un incentivo para recompensar a los
empleados por la cantidad de unidades que producen, es decir, por
su rendimiento objetivo.
Incentivos laborales no económicos

Las dinámicas de motivación con incentivos no económicos comprenden aquellos

beneficios que las empresas ofrecen a sus trabajadores. Estos incentivos mejoran
las condiciones laborales de los empleados y se utilizan con gran éxito desde hace
un tiempo en diferentes organizaciones. Algunos de estos beneficios o incentivos
no monetarios son:

 Flexibilidad. Los horarios flexibles o la posibilidad de trabajar en

remoto algunos días de la semana permiten que los trabajadores optimicen
mejor su tiempo. Esta acción aumenta la motivación, el compromiso y la
responsabilidad de los trabajadores. Algunas multinacionales como Netflix
ofrecen a sus equipos de trabajo total libertad horaria y vacaciones
ilimitadas. Desde que se implantaron estas medidas, la organización ha
incrementado su valor en 51 mil millones de dólares.
 Tiempo. Ofrecer algunos días libres tras acabar un proyecto importante,
que haya supuesto a la plantilla un esfuerzo extra, es un coste bajo si se
compara con el revulsivo que supondrá para el resto de equipos. En la
empresa Facebook, cuando un empleado tiene un hijo puede disfrutar de 4
meses de vacaciones pagadas.
 Incentivos de servicio. Seguro médico, planes de pensiones, guardería o
disfrutar gratuitamente de una alimentación saludable son algunos de los
servicios que ofrecen las empresas para motivar a sus equipos. Por
ejemplo, en Google hay comida 24 horas de forma gratuita. En Evernote se
cubren los gastos de limpieza del hogar de los empleados dos veces al
mes.
 Formación. Este incentivo no solo beneficia a los trabajadores, sino que
también tiene un impacto positivo en la empresa, pues recibe la aplicación
del conocimiento que adquiere el empleado.
 Ocio. Habilitar un espacio de ocio en la oficina u organizar actividades de
team building puede mejorar las dinámicas de los equipos y ayuda a limar
asperezas. Por ejemplo, Apple organiza cada dos años el Beer Bash, un
evento musical exclusivo para sus trabajadores con grupos muy
reconocidos donde hay cerveza y comida gratuita.

En Cefa Central Farmacéutica S.A, se cuenta tanto con incentivos económicos,

como son en ciertas aéreas que trabajan en la parte de ventas y reciben comisión
por las mismas, en la parte de no económicos, se cuenta con una asociación de
empresa, medico de empresa, se cuenta con comedor el cual es subsidiado para
los colaboradores de la compañía, también contantemente nos brindan
capacitaciones internas.
CAPITULO 3.

Liderazgo.
El liderazgo es la clave para que una empresa, departamento o proyecto de
cualquier ámbito funcione. Sin embargo, encontrar a personas que desarrollen su
liderazgo de forma acertada en un equipo no es una tarea fácil. Muchos de los
problemas derivan del desconocimiento o distintos puntos de vista sobre
la definición del liderazgo. Por poner un ejemplo, ¿un buen líder se basa en la
motivación o en los resultados?
El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la
manera de pensar o de actuar de otras personas.
Sin embargo, este término tampoco debe enfocarse nada más que en el hacer
cambiar de parecer a las personas. Porque un líder también tiene la capacidad de
tomar la iniciativa y proporcionar ideas innovadoras, y no solo de dar órdenes.

El liderazgo tampoco equivale a una distribución desigual de poder. Y aunque sea

el líder el que tenga la última palabra, es el trabajo en equipo el que da los
mejores resultados.

Bibliografía: https://economiatic.com/liderazgo/

Manejo de comunicación.

Cultura organizacional.
Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y
tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y
sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas
positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en
una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
Bibliografía. https://www.significados.com/cultura-organizacional/

Manejo de la motivación.
Así y según numerosas investigaciones, la motivación laboral influye directamente
sobre el rendimiento de los trabajadores. Algo que, en cierto modo, resulta muy
lógico. Es decir, cuando un trabajador siente que su organización se preocupa por
su bienestar, mejora su compromiso con ella y su implicación. Esto, a su vez,
favorece que quiera llegar a sus objetivos y cumplir con una estrategia de la que
se siente parte activa.
Las expectativas del empleado respecto de la compañía y el cargo que
desempeña también son importantes. Si las tiene, repercutirá positivamente en la
entidad, mientras que, si carece de ellas, todo lo contrario.

Motivación laboral intrínseca

La motivación intrínseca es aquella que surge gracias a la satisfacción que aporta

una tarea en su ejecución. Se trata de una motivación propia que viene con la
persona, que se autoestimula y que no requiere de una tercera fuente (por
ejemplo, de que el jefe le reconozca).

Motivación laboral extrínseca

La motivación laboral extrínseca es la que viene de fuera, es decir, la que procede

del exterior, de una tercera fuente. Habla del proceso, de los recursos, el
reconocimiento externo y de las mejores y el impacto conseguido con esa tarea
que hemos realizado.
Suele asociarse a los objetivos y a los premios, pero está destinada a desaparecer
en el tiempo, sobre todo si la comparamos con la anterior.