TEMA V MERCADO DE TRABAJO, POLÍTICAS DE EMPLEO Y

CONTRATO DE TRABAJO
Políticas de empleo
• Definición: Conjunto de decisiones del Estado y las CC.AA. que tienen
por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la
consecución del pleno empleo, así como a la calidad del empleo, a la
adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo,
a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección
de las situaciones de desempleo. (Art. 1 del Texto Refundido de la Ley
de Empleo, aprobado por RD. Lgtvo. 3/2015, de 23 de octubre). Las
políticas de empleo son aquellas que le gobierno tienen para hacer para
que se reduzca el desempleo o sean las adecuadas para el puesto de
trabajo que estamos buscando.
Como se articula esto pues existen: Políticas pasivas son ayudas o
prestaciones, que es que cuando tu no trabajas el estado te da una
prestación por paro. Las activas son la formación la intermediación
laboral las bonificaciones, es que yo hago algo para mejorar el mercado
laboral.
• Instrumentos:
– La formación.
– La intermediación laboral
– Las bonificaciones a la contratación de colectivos con dificultades
de acceso al mercado de trabajo y las prestaciones públicas de
sustitución de rentas.
• Agentes:
– Antes de la Ley 10/1994, de 19 de mayo = Monopolio del Estado
– Después de la Ley:
 Formación: L 3/2012 y Real Decreto Ley 4/2015, de 22 de
marzo.
 Intermediación: SPE, agencias privadas de colocación y
ETT.
 Cesión de trabajadores: Empresas de Trabajo Temporal

La intermediación laboral
• Concepto (art. 20 el correcto es el 31 de la LE esto a partir del 31 de
enero): “Conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto
las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para
su colocación”. las agencias de colocación solo seleccionan el perfil que
buscan otras empresas.
También, la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores
que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial.
 • Agentes:
• Lo hacen estos: Servicios Públicos de Empleo (Estatal y Autonómicos)
– Funcionamiento:
• 1.- Gratuito.
2.- De forma coordinada incluso a nivel Comunitario.
3.-Manteniendo la unidad de mercado y respetando los principios
de igualdad y no discriminación.
• Las Agencias Privadas de colocación y Empresas de Trabajo Temporal.
– Normativa reguladora: Art. 21 bis de la LE (la ley de empleo), RD.
1796/2010, de 30 diciembre y RD.L 8/2014, de 4 de julio.
– Finalidad: (privadas o la de trabajo temporal) intermediación y
actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo (orientación
e información profesionales y selección de personal) es decir que
yo oriento el candidato
– Requisitos para su constitución:
 Obtener autorización del SEPE competente por razón del
domicilio social de la agencia que será única y con validez
en todo el territorio nacional. Para ser privada la agencia
de colocación tienen que tener la autorización del SEPE
 Otras obligaciones en art. 21 bis de la LE y desarrollo
reglamentario

Concepto y presupuestos sustantivos del contrato de trabajo

• ¿Qué es el contrato de trabajo?: Acuerdo entre el empresario y el
trabajador por el que éste se obliga a prestar sus servicios por cuenta
del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución (art.1
TRET, aprobado por R.D-Lgtvo. 2/2015, de 23 de octubre). Dice que el
texto refundido de los trabajadores que yo me obligo a realizar una
prestación, un trabajo o de servicio a cambio de un pago, es un cambio
de trabajo, prestación o salario, es decir tu dependes de mi y yo
dependo de ti.
• Características: cuando hay un contrato es: Típico regulado en las
determinadas normativas o tipificado, nominado que es personal a título
nominativo, recíproco el empresario te ofrece un contrato a cambio de
un salario, es reciproco para ambas partes, oneroso se obtiene una
renta a raíz de mi prestación laboral, consensual ambas partes están de
acuerdo en la realización de un contrato.
Todo esto está regulado en el CC
• Presupuestos sustantivos para su existencia: estas 4 siguientes son las
notas básicas para que se de un contrato laboral.
– Voluntariedad:
 En cuanto a la suscripción o no del contrato. Yo como
parte voluntaria puedo suscribir el contrato o no
  Compatible con el poder de dirección
 Supuestos de imposibilidad de prestar el trabajo

– Retribución:
 Carácter cambiario del contrato no asociativo: Onerosidad
es porque yo cambio mi trabajo por dinero.
 Intereses contrapuestos de las partes un interés del
trabajador es de cobrar y el de la empresa la de pagar.
 No obsta a la retribución la falta de ánimo de lucro del
empleador los trabajadores igual tienen salario.
 La problemática de las empresas ideológicas. Esto puede
ser sindicatos, o un cura. El sindicato cualquiera un
trabajador del sindicato es un trabajador que comulga con
las ideas del sindicato, cobran por estar asesorando de un
mismo sindicato.
No por ser afines no cobran, de hecho, si cobran.

• Dependencia:
– El trabajo se presta “dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona física o jurídica denominada empleador o
empresario”. Es consecuencia de la ajenidad
– Es consecuencia de la ajenidad
– Supone subordinación del trabajador al poder de dirección del
empresario, como manifestación del principio constitucional de
Libertad de Empresa. La plantilla necesita independencia
profesional para el buen desarrollo de la empresa
– Las nuevas tecnologías y sistemas de producción la flexibilizan
• Ajenidad
– Precepto de gran arraigo en nuestra legislación (aparece por
primera vez en la Ley de accidentes de trabajo de 1900) se
pretendía saber quién ocasiona el AT
– Concepto: cualidad del trabajo mediante la cual el coste del
trabajo corre a cargo del empleador, quien a su vez hace suyo el
resultado del esfuerzo laboral. La rentabilidad laboral va
directamente al empresario, pero existe la contra prestación de la
moneda, esto significa que el empresario tendrá que pagarme y
darme formación, etc.
– Teorías: las tres teorías demuestran que a ajenidad inciden con la
dependencia que con lo que yo tengo no va para mi, sino que
corre en riesgo y ventura un tercero que es el empresario final.
 De los riesgos de la explotación
 De los frutos que yo obtengo con mi trabajo no soy yo el
beneficiario sino el empresario, pero el empresario debe
pagarme. Y no es una teoría puramente Marxista
 De la titularidad de la organización
Requisitos para su existencia del contrato:
– Doctrina civil general de los contratos (art.1261 del Cc)
• Consentimiento (perfecciona el contrato), Objeto y Causa, para que haya
un contrato tienen que haber estos 3 requisitos. La persona tiene que tener
un consentimiento, el objeto es qué voy a realizar, y la causa es porque me
contratan.
– Vicios del consentimiento (arts. 1266 y ss del Cc):
• Error, que alguno de los requisitos chirria, son aquellos que se dan cuando
ocurre alguna de las circunstancias que ahora veremos. Por ejemplo,
cuando hay un error en el consentimiento:
– Debe ser esencial (sobre la sustancia: lugar de la prestación, tipo de
contrato, condiciones).
» Sobre la persona: Cuando la causa del mismo hubiera sido la
consideración a la persona. Que la empresa contrate a una persona
que no tenia previsto. Cuando yo voy a firmar un contrato piensan que
no tendrían que haberme contratado.
» Debe ser desconocido y no imputable a quien lo padece, debe ser
desconocido, por eso se le llama error.
• Violencia: Anula la voluntad mediante una fuerza irresistible. Cuando te
roban con violencia etc. es robo, cuando te hurtan es que te roban el móvil y
ni te das cuenta.
• Intimidación: Inspira a cualquiera de los contratantes, mediante un temor
racional y fundado a sufrir un mal. Cuando te dicen si no firmas este contrato
te va a pasar x.
• Dolo: Palabras o maquinaciones insidiosas que inducen a contratar.
Alguien que mata a alguien por una imprudencia, accidente de trafico eso es
un homicidio si no se prueba que realmente quería matar, tener dolo es tener
ese ánimo.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS

• Contrato ordinario: Indefinido a tiempo completo
• Formativos: Formación dual/aprendizaje y prácticas
• Temporales:
– Eventuales por circunstancias de la producción
 – Interinidad para sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de
trabajo
– Por obra o servicio
• A tiempo parcial
– El contrato de relevo vinculado a la jubilación parcial
– Especial referencia al fijo discontinuo, monitor de esquí, saben que
trabajaran de noviembre hasta marzo, no saben su inicio y fin del año,
puede ser a tiempo parcial o a completo
• Trabajo a distancia.
• Las múltiples subvenciones y bonificaciones a la contratación

• Actos cuya existencia puede anteceder al contrato de trabajo:

– Oferta y demanda, Tratos preliminares (no es por escrito) y Precontrato
de trabajo (se firma por ambas partes para comprometerse a contratar a
una persona más adelante).
• El objeto del contrato de trabajo:
– Es doble:
• Teoría general: Sustancia económica que conviene a ambas partes. Es
que conviene para una parte como la otra, porque una parte se obliga
aprestar un servicio y la otra a pagarle por la realización de esos servicios.
• Teoría propia (art.1 TRET): Es la prestación que cada sujeto contratante
se obliga con el otro.
– El empresario: A abonar un salario a cambio de prestación de trabajo, el
salario consta ya bien sea de salario base, de complementos...
– El trabajador: A realizar una prestación laboral a cambio de un salario
– Características (art.1271 y ss del Cc):
• Lícito: Todo aquello que no sea contra la ley o las buenas costumbres.
• Posible: Materialmente realizable y dentro del comercio de los hombres
(que se pueda hacer)
• Determinado: En general y determinable por actos posteriores como
consecuencia del “ius variandi” empresarial. Yo tengo que saber que objeto
determinado voy a realizar, cual es el objeto a realizar.
• La causa del contrato (art. 1275 Cc):
– Existente, verdadera y lícita: En el contrato es la función económica y social
• Forma del contrato:
– Teoría general de los contratos (art. 1278 y 1279 Cc):
• Los contratos deben tener forma como vehículo de expresión y de
manifestación de la voluntad y consentimiento expresados por las partes.
– Principio de la legislación laboral: libertad de forma con excepciones (art. 8.1
TRET)
• Puede ser de palabra o por escrito (incluida su forma electrónica) los
contratos se pueden formalizar de cualquier manera
• Presunción iuris tantum sobre su existencia, si se realiza una obra o se
presta un servicio, dentro del ámbito de organización de otro y se percibe
un salario por ello. Que se admite prueba de lo contrario, si la empresa
prueba que yo soy autónomo se puede desvanecer.
• Tienen que ser necesariamente por escrito (sin que su falta signifique su
invalidez):
– Cuando se exija por una disposición legal (El propio art. 8.2 TRET)
cuando hay determinados contratos que deben ser escritos, y en todo
caso los de formación por prácticas, a tiempo parcial…
– Cuando, incluso formalizado el contrato, así lo exija cualquiera de las
partes. Si aunque no lo exija la ley una de las partes lo quiere por
rescrito se deberá formalizar por escrito.
• La forma en las Relaciones Laborales de carácter especial:
– Habrá que estar en cada caso a la legislación reglamentaria que las
regula
– Todas exigen la forma escrita (alta dirección, deportistas, artistas)
excepto la de los empleados del hogar familiar. Los del hogar no exigen
que sea de forma escrita.
La forma en los contratos temporales:
– Cuando exijan forma escrita (casi todos), se debe incluir datos referidos a la
modalidad contractual, duración, trabajo a desarrollar, justificación de la
temporalidad.
– Determinados contratos, requieren modelo oficial.
• Deberes de comunicación e información del empresario sobre el
contrato:
– Entrega de la Copia Básica del contrato a los RR.TT representantes de los
trabajadores es una obligación de la empresa (art.8.3 TRET).
 • ¿Qué es la “copia básica”? muchas empresas entregan una fotocopia
del contrato en ciego sin poner los datos de aquellas personas
• Contenido de la copia básica: STC 142/1993 de 23 de abril debe:
– Deber de respetar la intimidad personal (Ley Orgánica 1/1982)
– Excepción: Contratos de alta dirección (se notifica su existencia), no
es necesario en los contratos de alta dirección
– En el plazo de 10 días a su concertación, se deberá formular en el
plazo de 10 días.
– Entrega a la Oficina Pública de Empleo de la Copia Básica, una vez
firmada por los RR.LL se entrega a esta oficina.
• Una vez firmada por los RR.TT. a meros efectos de entrega.
• Si no hay RRTT también
• Por vía electrónica: RD 1424/2002, de 27 de diciembre y Sistema
RED (OM TAS/770/2003)

EL PERIODO DE PRUEBA
Concepto: “Es el tiempo legal o convencionalmente establecido durante el cual,
las partes de la relación laboral, empresario y trabajador, comprueban si dicha
relación ya nacida responde o no a sus expectativas”. El periodo de prueba
significa que desde el momento 1 aquel contrato produce plenos efectos, la
diferencia es que la extinción puede producirse por desistimiento de cualquiera
de las partes.
• Características:
– Debe pactarse por escrito
– Se puede establecer en todas las modalidades contractuales y
relaciones laborales de carácter especial.
• Consecuencias jurídicas: El contrato produce todos sus efectos, excepto en
relación con su extinción que puede producirse por desistimiento de cualquiera
de las partes.
• Regulación legal general: Art. 14 del TRET
• Duración máxima en defecto de convenio:
– Seis meses para los titulados
– Dos meses para los demás trabajadores
– Tres meses máximo para estos últimos en empresas de menos de 25
trabajadores
NULIDAD Y ANULABILIDAD DEL CONTRATO
• Carácter general:
– Ambas instituciones suponen la ineficacia contractual, ya que el contrato no
produce los resultados y consecuencias queridas por las normas.
– Ambas pueden darse en el contrato de trabajo.
• Nulidad:
– Supone el incumplimiento de normas prohibitivas o el establecimiento de un
objeto o de una causa ilícitos.
– Puede declarase de oficio o mediante una acción de nulidad.
– Produce efectos “ex nunc”, de manera que aprovecha al trabajador el tiempo
que ha prestado servicios. Desde siempre ese contrato ha sido nulo, todas
aquellas consecuencias que ha desplegado el trabajador no tendrán ningún
efecto, los efectos desde el día 0, nunca ha existido.
– Clases:
* Parcial
* Total
• Anulabilidad
– Predicable en los supuestos de vicios del consentimiento. Significa que cuando hay
vicio, error, intimidación… cuando hay esto el contrato es anulable porque esta
intimidado, porque me has amedrentado por lo que sea, que desde el momento en el
que se produce aquel vicio el contrato de anula, pero ha existido antes. ‘’Ex tunc’’.
– Puede ser convalidado, siempre que reúna los requisitos esenciales previstos en el
art. 1310 del Cc en relación con el 1261 del mismo Código

Una idea tradicional del contrato de trabajo:

– Por el sistema de producción: Duración indefinida y a tiempo completo, que es la
gran mayoría de contratos.
• La clasificación de los contratos:
– El art.15. 1 TRET establece que el contrato, en cuanto a su duración, puede ser:
• Por tiempo indefinido, para siempre
• De duración determinada, temporal
– Las razones que implican la aparición de modalidades:
• Productivas, porque necesiten una punta de producción
• Suplir carencias formativas, adecuar unos estudios a una práctica, los contratos
formativos y de prácticas que son aquellos que combinan el trabajo y formación.
• Como medida de fomento del empleo, hay contratos para fomento del empleo
 • Como elemento de compatibilidad de actividades: Tiempo parcial, yo estoy
contrato solo por la tarde o solo por la mañana.
• Como medida para incentivar la renovación generacional, yo voy contratando
temporalmente para incentivar la contratación joven.
– Las relaciones laborales especiales

LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
• Cuestiones generales:
– Perfectamente lícita (art. 15 TRET), aunque limitada en cuanto a su utilización. La
contratación temporal es totalmente legal, otra cosa sea que el trabajador este
contratado temporal 10 años, eso es ilegal.
– Requiere una causa que la justifique, si ésta no existe la contratación deberá ser
indefinida.
• Presunciones a favor de la contratación indefinida:
– Celebración de contratos en fraude de ley. Los contratos en cadena. Si yo hago
una cadena de contratos temporales es ilegal.
– Incumplimiento de las obligaciones en materia de S. Social en los términos
establecidos en el art. 15.2 del TRET. Nos establece que adquirirán la condición de
contratos fijos aquellos que no les han dado de alta en la seguridad social y sean
contratados temporalmente.
– No observarse las exigencias de forma escrita (art.8.2 TRET) salvo prueba en
contrario que acredite la temporalidad de la prestación. Si la duración del contrato
es menor de 4 semanas no es obligatorio hacerlo de forma escrita.
– En los supuestos de cesión ilegal de mano de obra
– Cuando se den los supuestos del art. 15. 5 del TRET.
• Régimen jurídico:
– Art. 15 del TRET y el RD. 2720/1998, de 18 de diciembre y en los convenios
colectivos estatutarios. Esta ley regula y amplia la contratación temporal, nos
dan normas extras.
• Excepciones:
– Supuesto de contratación de minusválidos. Porque tiene determinadas
bonificaciones.
– Algunas relaciones laborales de carácter especial (ata dirección, servicio
doméstico, artistas, deportistas profesionales).
• Equiparación de derechos (art. 15.6 TRET), reconociéndose la aplicabilidad del
principio de proporcionalidad en función del tiempo trabajado.
• Forma y contenidos
– Deben celebrarse por escrito y en el modelo oficial, a excepción de los
eventuales de duración inferior a 4 semanas.
 – Se debe especificar la modalidad contractual de que se trate o identificar la
circunstancia que determine su duración.

• Extinción:
– Previa denuncia con 15 días de antelación los superiores a un año
– Indemnización de 12 días/año de forma gradual. DT 13ª TRET.
CLASIFICACIÓN CONTRATOS TEMPORALES
Eventuales por circunstancias de la producción
– Causas:
• Exigencias del mercado
• Acumulación de tareas o exceso de pedidos.
• Cuestiones específicas:
– Los convenios colectivos pueden determinar el alcance de su objeto o
incluso el porcentaje de eventuales sobre indefinidos.
• Duración: Salvo lo estipulado en convenio colectivo sectorial, será de 6 meses
en un período de 12.
• Prórroga: Si se concierta por un periodo inferior a la temporalidad total, puede
prorrogarse hasta la duración máxima, por una sola vez. Me pueden contratar 6
meses en un periodo de 12 meses. Te pueden contratar 3+3 en un periodo de 12.
O 4+2 en total 6.
• Interinidad
– Objeto: Cubrir una vacante temporal con derecho a reserva en la plantilla de la
empresa: aquella persona que está de baja, excedencia…
• Sustituyendo a un trabajador con derecho de reserva de puesto de trabajo
• Ocupando una vacante en proceso de selección
– Requisitos esenciales: Indicar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución
– Extinción: Reincorporación del sustituido o extinción de la causa. Transcurso periodo
de selección.

Contrato por obra o servicio:

– Objeto: Para la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa.
– Los convenios colectivos de empresa o sector pueden identificar aquellos trabajos o
tareas susceptibles de ser cubiertas por tal tipo de contratos.
– No pueden utilizarse para tareas permanentes en la empresa.
– Su duración no puede ser superior a 3 años si bien puede ampliarse hasta 12 meses
por convenio colectivo sectorial. La superación, implica la fijeza del trabajador.
• Contrato a tiempo parcial
– Objeto: Posibilidad de contratar jornadas diferentes a la prototípica del tiempo
completo.
– Definición legal: art. 12.1 del TRET
– Sus distintas aplicaciones
• Complemento de la jubilación parcial con la que es compatible.
• Relevo (12.7 del TRET)
• Los trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad normal.
Distinguir de los contratos fijos discontinuos del art. 15.8 del TRET El contrato a
tiempo parcial no es lo mismo que el fijo discontinuo, porque el fijo discontinuo
puede ser a tiempo parcial o a tiempo completo, fijo discontinuo quiere decir que
no sabe cuando acaba y inicia la prestación, pero sabe que va a trabajar ese
año.
• Características y formalidades del contrato a tiempo parcial:

– Puede ser indefinido o de duración determinada (excepto en formación)

– Debe realizarse por escrito y en el modelo oficial.
– Debe contener: el nº de horas contratadas (al día, a la semana, al mes o al año) y su
distribución.
– Si no se respetan las condiciones, se entenderá celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario.
– La distribución de la jornada puede ser continuada o partida. Si es partida y su
duración es inferior a la de un trabajador a tiempo completo, sólo se permite una
interrupción, salvo lo previsto en convenio.
– NO PERMITE LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS ( RD.L 16/2013),
porque las horas que se hacen de más se llamar complementarias y no
extraordinarias.
– Permite pacto de horas complementarias si el contrato no es inferior a 10 horas
semanales en cómputo anual.
– La conversión del contrato a tiempo completo o viceversa es voluntario para el
trabajador
– Existe obligación legal de que el empresario informe sobre las vacantes que se
produzcan, para que los trabajadores puedan ejercitar voluntariamente la movilidad
voluntaria en el trabajo a tiempo parcial.

Las horas complementarias:

– Concepto: Las que se pueden realizar, si se pacta, por encima de la jornada
inicialmente acordada. Las horas extraordinarias son las que se hacen por encima de
la jornada máxima pactada, es decir, si yo trabajo 40h lo que yo haga de 41,42,43
horas esa semana será hora extra, pero si yo tengo un contrato a tiempo parcial donde
hago 20 horas y hago horas complementarias, esas horas se entienden como horas
complementarias, porque no excede del máximo de la jornada legalmente previstas.
Horas extra es que excede de la jornada máxima legal.
– Su régimen jurídico se establece mediante convenio, aplicándose en su defecto el
TRET
• El pacto puede hacerse en el momento de la contratación u otro posterior a la
misma.
• Sólo en los contratos indefinidos
• El número de horas complementarias no podrá exceder del 15%, si bien los
convenios lo pueden elevar hasta el 60%.
• Debe establecerse el número de horas con los límites citados anteriormente, que
debe respetar los límites de jornada y descansos establecidos en los arts. 34, 36 y
37 del TRET.
• La realización de horas deben conocerse con 3 días de antelación.
• Su retribución es como la hora ordinaria, cotizan a la Seguridad Social y deben
incluirse en el recibo de salarios. La complementaria se paga igual que la normal.
• El trabajador puede desistir por las cusas legalmente establecidas, preavisando
con 15 días de antelación.
El contrato de relevo:
– Regulación: art. 12.6 TRET según la regulación dada por Ley 40/2007, de 4 de
diciembre.
– Objeto: Sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por trabajador que se jubila
parcialmente, aunque haya cumplido la edad de jubilación. Se jubila parcialmente deja
un hueco de 4 horas en la empresa y la empresa contrata a alguien de relevo para
cubrir esas horas.
– Régimen jurídico:
– Jornada: La dejada de trabajar por el trabajador jubilado (entre el 25% y el 50%). Si
el contrato del relevista es por tiempo indefinido y a jornada completa el porcentaje se
podrá aumentar hasta el 75%, en los términos establecidos en el art. 166.1c de la
LGSS. Si el contrato al que le hago yo a la persona nueva es indefinido y a jornada
completa el % de la jubilación parcial se podrá aumentar al 75%. Es decir,
inicialmente, lo que yo dejo de trabajar, jubilado a tiempo parcial es entre un 25% y un
50%, ahora bien si la persona que me sustituye tiene un contrato indefinido o a jornada
completa yo mi jubilación parcial la puedo aumentar a un 75%.
– Horario: simultáneo o completar el del jubilado parcialmente.
– El Relevista:
– Trabajador desempleado o con contrato temporal en la empresa.
– El puesto de trabajo puede ser el mismo o uno similar (mismo grupo profesional o
categoría equivalente). Si no es así deberá existir una equivalencia de cotizaciones
mínima del 65%
– Duración:
– Hasta que el relevado cumpla la edad de jubilación. Puede prorrogarse por períodos
anuales...
LOS CONTRATOS FORMATIVOS
• Objeto: La formación profesional de trabajadores, ya sea global (teórico- práctica) o
vinculada al ejercicio de una profesión titulada. Están en contrato para la formación y
aprendizaje y el de prácticas.
• Contrato para la formación y el aprendizaje: art. 11 TRET, RD 488/1998, L. 3/2012
y RD 1529/2012, RD-L 4/2013, de 22 de febrero.
– Naturaleza: Contrato temporal
– Objeto: La cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida con actividad formativa. Combina una
actividad laboral retribuida con actividad formativa (cursos, Masters…).
– Régimen jurídico:
• Se puede celebrar con mayores de 16 y menores de 25 sin titulación.
+ Hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo supere el 15,5%
+ Sin límite alumnos de talleres de empleo, discapacitados o colectivos en
riesgo de exclusión.
• Por convenio colectivo sectorial se pueden fijar criterios para presencia
equilibrada entre mujeres y hombres.
• Duración: 1 año mínimo y 3 años máximo. Disponibilidad en convenios
colectivos.
• El tiempo de trabajo efectivo 75% primer año y 85% segundo y tercero. No
horas extraordinarias ni trabajos nocturnos o a turnos. Lo restante es
formación.
• Retribución según convenio no inferior al SMI en proporción al tiempo
efectivamente trabajado el 1º año y no inferior al SMI durante el 2º. El cobrará
el 75% de la jornada, cobra el 75% del salario mínimo interprofesional, el resto
no la cobra, y en el segundo año cobrará el 85% de la jornada. El primer año
cobrará el SMI y como el trabaja el 75% el cobrará el 75% del SMI. El segundo
año pasará a cobrar el SMI entero.
• La acción protectora de la S. Social comprende todas las contingencias
Contrato en prácticas: art. 11 TRET, RD 488/1998 y L. 3/2012.
– Naturaleza: Contrato temporal
– Objeto: Además del trabajo, la adquisición de práctica profesional a nivel de los
estudios cursados.
– Régimen jurídico:
• Posesión del Título (Univ. ó FP) dentro de los 5 años anteriores (7 en caso de
discapacidad) a la contratación. Es decir, yo contrato a alguien que tenga un titulo
dentro de los 5 años anteriores, no pueden pasar 10 años desde que se sacó el título.
• Puede ser a tiempo parcial o completo
• Duración: Mínima de 6 meses, máxima 2 años, aunque se realicen varios contratos
en empresas diversas o se posean diferentes titulaciones. Si a mi ya me han
contratado durante 2 años no me pueden hacer otro contrato de prácticas aunque sea
en una empresa diferente.
• Periodo de prueba: Según convenio. En ningún caso superior a:
* 1 mes para los Titulados de GM o Competencia Profesional nivel 1 y 2
* 2 meses para los Titulados G Superiores o CP nivel 3.
• Salario: Según convenio. En ningún caso por debajo del SMI ni menos del 60%
durante el primer año y 75% el segundo del que corresponda al trabajador que realice
el mismo puesto de trabajo o equivalente.
• Finalizado el contrato se expedirá certificación empresarial de la práctica realizada.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATOS:

• El contrato de apoyo a emprendedores (L 3/2012)
– Para empresas de menos de 50 trabajadores.
– Duración indefinida, a tiempo completo o parcial. Por escrito.
– Período de prueba 1 año, esto esta derogado, ahora es el que este en el convenio.
– Prohibido para empresas que en los 6 meses anteriores hayan extinguido contratos
por despidos improcedentes.
– Incentivos fiscales, bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social y
compatibilidad de salarios y desempleo.
• Contrato de grupo:
– Definición: Cuando se concierta con el jefe de un grupo, previamente organizado y
jerarquizado (orquesta, cuadrillas de siembra, las “collas”).
– El jefe ostenta la representación del grupo y responde de las obligaciones inherentes
a tal condición. Yo contracto con el director de la orquesta, pero tengo que pagar a
todos los que tocan.
• El auxiliar asociado: Art. 10.3 del TRET
– Definición: Cuando un trabajador (por cuenta ajena), de conformidad a lo pactado
por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel será
también de éste. Cuando un trabajador por cuenta ajena quiere un ayudante para su
profesión, este ayudante estará sometido a las leyes de la empresa principal. El
empresario paga al ayudante.
Contrato de trabajo a distancia (Art. 13 TRET)
– Es una relación laboral ordinaria. Una modalidad de contratación más.
– Definición: Cuando la prestación laboral se realiza en el hogar del trabajador o en un
lugar libremente elegido por éste.
– Régimen jurídico:
• Debe hacerse por escrito y puede producirse sobre un contrato preexistente.
• Debe contener el lugar en el que se realice la actividad.
• El salario será como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional
equivalente en el sector económico de que se trate.
• El trabajador recibirá del empresario la adecuada protección en materia de PRL