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Derecho laboral

Clase del 27 de enero

Introducción
• Visión social: el derecho al trabajo permite que la persona subsista y materialice
su libertad de oficio.
ALCANCE DE LA MATERIA
Ø Visión social: el derecho al trabajo permite que la persona subsista y materialice
su libertad de oficio.
Ø Visión económica: la expectativa del trabajador es remuneración +
materialización del principio de libertad de oficio/profesión.
o SMLMVà atado al crecimiento de la economía para que la persona pueda
subsistir en la sociedad.
Ø Aproximación histórica
o Esclavitud: inicio del derecho laboralà esclavo presta un servicio que se le
ordena a cambio de casa y alimentación (prestación personal del servicio).
§ Lleva a cabo el servicio para poder vivir y entender una situación
históricaà se humaniza el concepto cuando el esclavo se contempla
como una persona.
o Fin de la esclavitud: comienza la voluntariedad del servicioà cambia la
figura de “amo” por la de “patrón” (decide cómo se lleva a cabo el servicio).
§ Esclavosà colaboradores obreros.
o Revolución francesa: reivindicación de las personas prestando un servicio.
§ Sindicatosà hacer valer derechos en la prestación del servicio.
§ Derecho a la dignidad.
§ Creación de derechos fundamentales a favor de los trabajadores.
§ Cambia la concepción de trabajoà ya no se trabaja sólo para
satisfacer necesidades sino también por un interés económico.
• Dignificó: la prestación de servicios (prohibió el trabajo de los
niños en las minas) y el lugar de trabajo (limpio, agua).
o Revolución industrial: “máquinas reemplazan al hombre”à el trabajador
debe manejar procesos industriales.
 § Prestación de servicio voluntaria y encaminada recibir una
remuneración concebida dentro de unos mínimos.
§ Mano de obra para materializar la industrialización.
§ Empiezan a crearse códigos para regular el trabajo.
o Colombia
§ Se protegen los derechos fundamentales por encima del servicio.
§ Código sustantivo del trabajo (1957): el trabajador está en una
situación de desventaja frente al empleadorà subordinaciónà
protección exhaustiva de la norma al trabajador (AVP).
§ Constitución (1991) art 57à Estatuto laboral para actualizar el CST
frente a la situación internacional.
§ Corte Constitucional: NO se ha desarrollado el Estatutoà humaniza
el derecho laboral por medio de la jurisprudencia.
• Constitucionalización del derecho laboralà derecho que
depende de la Constitución.
o Derecho al trabajo = derecho fundamentalà tutela.

Relación con la economía

1. Deja al trabajador subsistir en la sociedad, esa remuneración lo dejan
tener esos bienes y servicios.
2. Los sindicatos y gremios de los empleadores deciden el salario mínimo
con el gobierno, que es lo que mueve en las variables macroeconómica.
Relación social
1. Colectiva: En el estado social del derecho se debe garantizar el
derecho al trabajo para su sustento, para garantizar ese mínimo de vida.
El trabajo como ente abstracto permite que la gente se desarrolle
socialmente, esto por medio de la interacción.
2. Individual: Libertad en el trabajo permite vivir como desarrolla su vida
en sociedad, con la dignidad humana para su plan de vida y vivir
como quiere.
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL: conjunto de normas que regulan las relaciones
laborales individuales entre trabajadores y empleadores.
Ø Normas de orden público: no se puede disponer de ellas, ni pactar en contrario.
Están ligadas a un derecho fundamental.
Ø General colectivo: entre los sindicatos (pedir a favor de trabajadores beneficios o
cumplimiento de obligaciones) y los colaboradores

o
Ø Relación con otros ordenamientos
o Constitucional: consolidación de derechos laborales.
§ 1. Art 53 Constitución (tiene todo el ordenamiento laboral al
establecer unos principios con un mandato al legislativo para
desarrollarlo): los principios laborales surgen de la Constitución y
se desarrollan en la jurisprudencia (sentencias de Corte Const.).
• La corte constitucional por la protección que tiene ha sido la
que desarrolla ese articulo 53 de la constitución política, la
corte ha traido esos principios de como la corte debe generar
una protección de esos principios constitucionales.
• Muchas veces la corte regula esos derechos con los casos
que le llegan por tutela.
§ 2. Acción de tutela: el derecho al trabajo es fundamentalà se
puede proteger por esta acción y se constitucionaliza el derecho.
• Art 25: El trabajo es un derecho y una obligación social y
goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
 Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
• Crítica: jueces no laborales juzgan casos de carácter laboral
y pueden ir más allá de la tutela. Ej: decide aspectos
económicos. Los jueces de tutela no tienen por que ir más
allá.
o El trabajador tiene derecho para pedir con tutela pero
el empleador también en ciertos casos puede lograrlo.

o
§ 3. Constitucionalizacion de los derechos laboral en materia
constitucional, ante la omisión han desarrollado los principios del art
53 CP. Lo ha hecho en las acciones de tutelas y acción publica de
inconstitucionalidad.
• La corte tiene un desarrollo muy grande, porque al ser posible
usar la tutela, le llegan muchos mas casos sobre derechos
laborales.
§ 4. Bloque de constitucionalidad (art 93): tratados internacionales
relacionados con derechos fundamentalesà todos los laborales
tienen rango constitucional (derechos no pueden ser violados por
ninguna otra norma del ordenamiento).
• Ej: derecho de asociación sindical y seguridad social.
• Como los tratados de la OIT que ha adquirido rango
constitucional en Colombia por medio del bloque de
constitucionalidad.
o Convenio trabajo de Menores
o Convenio de Sindicatos
• También por las recomendaciones de la OCDE.
 o Es un club.
o Tributario: la relación sale en el impuesto de la renta, por todos los
incrementos de mi patrimonio, yo voy a tener que darle una parte al estado,
lo paga las personas que tengan ciertas bases de ingreso. Se pide que
saque de su salario, NO TODOS LOS TRABAJADORES, depende de.
cuanto gane el empleado, a partir de 3 millones es que empieza a pagar
el impuesto sobre la renta. El empleador tiene la carga de recoger por la
retención. Retención que hace el empleador de los ingresos laborales
sobre el impuesto de renta que se debe dar al Estado.
§ ¿Cómo tributa un trabajador?
• Retención en la fuente: mecanismo anticipado de
recolección del impuesto sobre la renta. El empleador lo
descuenta, es algo anticipado de la renta y se la pasa a la
DIAN. Cuando a mi me pagan mi salario, el empleador tiene
la carga de descontar si gano mas de 3 millones.
o Empleador recolecta retención en la fuenteà revisa
que se cumplan los mínimos (3´400.000) y entrega a
la DIAN.
• Declaración de renta: se expresan todos los ingresos
restando la retención (valor entregado previamente).
§ Es de los impuestos mas importantes, cuando es de personas
naturales porque grava su patrimonio.
• Art 383 estatutario
o Penal
§ 1. (derecho laboral colectivo) Art 200 Código Penalà protege el
derecho de asociación sindical.
• Sindicato: unirse al menos con 24 personas, o me puedo
afiliar a uno que ya existe, esa es la materialización de ese
derecho sindical. Discriminación a los trabajadores
sindicalizados, como darle mas plata a los que no estén ahí;
será agravación cuando afecte cotnra los retrasados
 (embarazada, grave enfermedad), haya amenzas contra los
sindicatos, o los humille.
• Es un delito penal que el empleador viole ese derecho de
asociación; si yo ataco al sindicato como empleador tendre
una consencia penal
o I. el representante legal de la compañía responde
como persona natural.
o II. la empresa como persona jurídica será sancionada.
• Se protege al derecho de asociación, reunión y creación.

o
§ 2. El empleador es agente retenedor y responsable penal frente
a impuestos que pagan los trabajadores.
• Retención en la fuente: se paga el salario y se resta el %
que es parte de la declaración de renta.
• Empresa no retieneàrepresentante legal en la cárcel.
o Si no le entrega eso al estado, se puede ir el
representante como persona natural penalmente y la
jurídica de la empresa ser sancionada.
o Si la representante se queda con la plata que debería
ir a impuestos, es apropiarse de recursos públicos.
o El aporte a salud y pensión es mixto, porque solo
una parte la descuenta el empleador
§ Art 25, si el empleador al descontar salud y
pensión y se la queda, también responde Tanto
 la empresa como el representante legal. Porque
son recursos públicos, es como si uno le robara
al estado.
o Civil
§ 1. Principio de favorabilidad frente a normas e
interpretacionesà se pueden aplicar ambos derechos de forma
análoga.
• Art 32 del código civil: En los casos a que no pudieren
aplicarse las reglas de interpretación anteriores, se
interpretarán los pasajes oscuros o contradictorios del modo
que más conforme parezca al espíritu general de la
legislación y a la equidad natural.
• Principio favorabilidad: se debe escoger una norma frente
a otra o frente a una norma dos interpretaciones, en materia
laboral se hace con la que más favorezca al trabajador.
§ 2. Línea sucesoralà si los beneficiarios son claros, se entrega la
liquidación según el orden sucesoral.
• Cuando un trabajador muere, se termina el contrato de
trabajo, cada vez que se acaba se debe liquidar, pagar unas
prerrogativas por la terminación, como por todo lo que
trabajo, unos intereses, unas vacaciones que no tomo, etc.
entonces uno le paga esos valores, cuando esta vivo es fácil
porque se le consigna; cuando muere, yo como empleador
debo entregar liquidación a herederos. Cuando el trabajador
fallece, si tiene un conflicto con la herencia, debe ir al código
civil a revisar el orden sucesoral de como le entrega la
liquidación.
o Art 1041 CCC
o Si se me muere un empleado publico para ver quien
quiere exigir, si va mas de uno, se resuelve el conflicto
por analogía.
 • Terminación del contrato: muerte (sucesión); desaparición sin
justa causa (orden sucesoral).

•
o Comercial
§ Los mecanismos de protección: yo como empleador no solo tengo
como prioridad pensar en mis trabajadores, también debo pensar en
el desarrollo de una empresa, como materializar operaciones
comerciales para desarrollar mi empresa, venderla, unirla con otra,
van tener una consecuencia en mis trabajadores, pues vendrán
nuevos o se iran algunos, entonces hay 3 figuras, los derechos de
trabajadores no se afecten por decisiones comerciales y societarias.
• I. sustitución patronal
• II. la unidad de empresa
• III. la responsabilidad de socios
§ 1. A través del articulo 333 de la constitución; la mano de obra
es fundamental para el desarrollo de empresa.
• Cada decisión tiene un impacto en los trabajadores.
§ 2. Se desarrollan todas las figuras de protección de
trabajadores frente a operaciones comerciales.
Clase del 3 de febrero
• Entidades del derecho laboral: van a ser cuatro grupos, a los que los trabajadores o
empleadores puede ir para reivindicar sus derechos laborales. Para que se pueda alegar
violaciones de esos derechos. Las partes pueden ir a reclamar las obligaciones de los
contratos de trabajo, las obligaciones puntuales desde las perspectivas del derecho
laboral.
o I. Judicial: los jueces ordinarios del circuito son los que conocen las reclamaciones
en primera instancia, si se quiere desarrollar el principio de apelación las partes
deberán ir al tribunal laboral correspondiente, vamos a tener que las
reclamaciones laborales son ante juez del circuito y después tribunal. De alguna
manera quien tiene la responsabilidad de resolver problemas es el juez de circuito.
Si existe una exclusiva responsabilidad del juez laboral para la declaratoria de
derecho; ejem, se ve algo es el principio de la realidad sobre las formas, prima lo
que pasa a lo que se pacto, no importa que yo pacte un tipo de contrato si se
presenta que es un trabajo diferente, (i) prestacon personal, (ii) subordinarios y
(iii) remuneración, si yo solo firmo prestacion de servicios pero realmente
trabajo, porque están los 3 elementos, se dice que tengo un contrato de trabajo.
El único capacitado para declarar que es contrato de trabajo es el JUEZ DE
CIRCUITO SOLO EL, el laboral, no podrá hacerlo un juez de trutela, ni el ministerio
de trabajo, ni una cosa internacional. Las declaraciones sobre derechos laborales
siempre lo harán un juez de circuito justicia ordinaria laboral. SIEMPRE EL JUEZ
ORDINARIO LABORAL, será siempre la jurisdicción laboral.
§ Primera medida: juez circuito laboral
• Los jueces de la jurisdicción laboral RECONOCER O DECLARAN
(también puede garantizar cualquier juez) la existencia de derechos
laborales. Garantizar un derecho fundamental con relación laboral
si lo puede hacer cualquier juez de tutela, el ministerior, etc; PERO
NO DECLARAR SOLO JURISDICCIÓN LABORAL DECLARA.
• El juez debe ser donde preste personal los servicios.
§ Segunda medida: tribunal laboral, (I) responden segunda instancia en
mayoría de casos y (ii) también pueden ser primera instancia en procesos
muy complicado.
• Algunos procesos comienzan en el tribunal, que por su
complejidad, quien obra como primera instancia es el tribunal y
como segunda la corte suprema.
• Tipo el caso de Avianca en las huelgas.
§ Tercera medida: Corte Suprema de Justicia; (i) es segunda instancia en
algunos procesos que comiencen en tribunal y (ii) la sala laboral sera la que
revise la casación dentro del proceso laboral, es donde se revisa la segunda
instancia, para efectos de casar o de no casar la decison del tribunal. Tiene
que ser de procesos de mas 120 smmlv.
 • Coge lo que decidió el juez y el tribunal laboral, revisando si esta de
acuerdo, la consecuencia de una sentencia en casación es que
revoque o no la decisión del tribunal.
• Tutela laboral: esta corte además ha creado muchos precedentes
obligatorios en materia laboral.
o II. Constitucional: como se vio en la relación, si bien el derecho al trabajo no es un
derecho que se protege via acción de tutela, evidentemente por su conectividad,
es un derecho que se puede reclamar por la acción de tutela, no solo el empleador
debe pagar los salarios pero todos los beneficios, todo eso intrgral es un derecho
fundamental, algo que se garantiza por el estado social de derecho, entonces se
puede ir por tutela para alegar la violación del derecho al trabajo, minimo vital,
acceso al trabajo, elección del trabajo.
§ El juez de tutela: puede ser cualquier juez de la republica, es una acción
muy recorrida en el mundo laboral al ser tan rápida. En principio el juez de
tutela no puede ordenar temas económicos, esta es orientada a proteger
el derecho fundamental para defender de manera transitoria. Es el
mecanismo idóneo para alegar cualquier mecanismo. La tutela va mas
hacia el trabajador que el empleador, si uno hace un análisis, cual podría
ser un derecho fundamental como empleador, es muy difícil porque casi
siempre tiene la posición más fuerte.
§ Corte Constitucional: la segunda instancia es la corte constitucional,
responsabilidades principales (i) declaración de inconstitucionalidad o
inexequbildiad de las normas laborales que vayan en contra de la
constitución. (ii) la acción de tutela, debe tener una sala de tutelas que
empieza su proceso eligiendo la tutela, un tema muy relevante (social,
politico, económico) o algo que la corte nunca haya visto. Puede revisar
la tutela y puede revocar la segunda instancia. Las tutelas son las que
conocen como T, pues esas son casos, habrá las C donde la
constitucionalidad de las normas, T que son las que selecciona la corte por
su relevancia o porque nunca haya habido un caso así, o una SU que tienen
la labor de unificar la jurisprudencia de la corte. Las C y las SU crean
precedente y afectan la constitución
• C que resuelven las sentencias de casos teóricos, de obligatorio
cumplimiento.
• SU las que unifican la posición de la corte cuando hay varios casos
diferentes frente a un mismo tema
• Puede haber exiquibildiad condicionada en donde se deja la norma,
pero con una interpretación de la corte.
o III. Administrativo
§ Ministerio del trabajo: máxima autoridad administrativa en materia del
derecho del trabajo
• Función: formular y adoptar las políticas publicas en materia
laboral
 o Inspección y vigilancia: el estado tiene una posibilidad o
capacidad de ser policía administrativa. Tiene la capacidad
de sancionar para que no se violen las politicas laboral
§ Investigar: de oficio o por peticion que verifique si
se esta o no cumpliendo la ley en determinada
empresa o caso. El ministerio no tiene posibilidad de
declarar derechos o definir controversias, solo decir
si se están cumpliendo o no las normas laborales.
o Realizar conciliaciones extrajudiciales: mediante los
inspectores de trabajo pueden realizar conciliaciones,
cuando hay disputas entre trabajadores.
§ Es como si el ordenamiento se metiera entre la
voluntad de las partes, el empleador al tener una
posición de poder, el trabajador no puede definir
esto tan fácil, por eso hay ese mecanismo.
§ Mientras NO sean derechos ciertos e indiscutibles.

§
§ Consejo de estado: es el tribunal supremo de lo contencioso
administrativo, tiene 5 secciones, cada una con un tema diferente
• Sección segunda: resuelve los problemas laborales y pensionales.
o Dentro de la contratación del estado con sus trabajadores,
como son nombrados, tienen que ir donde el juez
administrativo.
• Funciones: dirime los conflictos entre empleados públicos y
resuelve las demandas contra actos administrativos que de el
ministerior de trabajo; además resuelve el tema de liquidación,
pensiones de los funcionarios públicos.
§ UGPP: verificación del cumplimiento
• La unidad de gestión pensional y de parafiscales
• Es como una mini DIAN
• Funciones
o I. Controla que los empleadores de los aportes parafiscales
de salud, pension y a RL, además del SENA y el ICBF.
§ Lo hace por medio de esa función como de policía
administrativo.
o II. antes de la ley 100 de la ley de pensiones, muchas
entidades del estado ellos mismos pagaban las pensiones,
 después solo las entidades del sistema de seguridad social,
los fondos de pensiones, son las únicas entidades en
Colombia que reconocen y pagan en Colombia.
o IV. Internacional: mecanismos de protección internacional
§ OIT: organización internacional del trabajo
• Creada en 1919
o Acto de constitución:
§ Reglamentación horas de trabajo
§ Contratación mano de obra
§ Protección del trabajador contra enfermedades
§ Trabajo de niños, mujeres, etc-
§ Principio
• Igualdad de retribución
• Igualdad de condiciones
• Que hace: generar politicas laborales estables, tiene tres partes
que siempre tienen relaciónes laborales, el estado es el que de
ayudar con las garantías laborale, (I) justicia social en el trabajo y
(II) normas fundamentales en el trabajo. Es tripartita
o Trabajadors
o Empleadores
o Estados
• Importancia: de cara a la paz que se quería después de primera
guerra mundial se quería dar una mayor importancia a la justicia
social, pues los empleados de los países industrializados estaban
muy maltratados.
• Órganos
o Conferencia internacional del trabajo: establece las
normas, politicas y hoja de ruta
§ Se reúne una vez al año.
o Consejo de administración: ejecuta las normas y las
politiccas de la conferencia
§ Comités
• De libertad sindical
o Oficina internacional del trabajo: ayuda a ejecutar todas
las actividades de la OIT
• ¿Qué emite?: son normas que emiten los órganos de la OIT para
enunciar los principios o derechos que van a regular el trabajo en
el. Mundo
o I. convenios: conjunto de normas que impone obligaciones
a los estados para mejorar las condiciones laborales; son de
obligatorio cumplimiento, para que los países los adopten
debe ser ratificado, por lo cual son de obligatorio
cumplimiento.
 § Priman por encima de la norma laboral ordinaria en
el país
§ Colombia tiene 61 convenios
§ 8 convenios son sobre los derechos fundamentales
• 189: sobre trabajores convenios
o II. recomendaciones
§ No son normas creadoras de obligaciones, como
directrices que deben seguir los miembros. NO
deben ser ratificados.
§ A. Hay gente que dicen que no son vinculantes
porque la constitución de la OIT dice que solo son un
lineamiento para el estado, además de decir que si
no debe ser ratificado no entra en el ordenamiento
interno.
§ B. porque algunas opiniones de las corte, como la
corte constitucional
• C 073 del 1996
o Como las recomendaciones tienen
derechos humanos entran por el
bloque de constitucionalidad.
• T 693 de 2003
o Un caso de un trabajdor en el impec,
diciendo el impec que no tenían
sindicato entonces los podían
despedir por falta de fuero, las
recomendacipnes si son vinculantes.
§ OCDE: Organisation de Coopération et de Développement Économiques
• QUE es: organización para la coperacion del desarrollo económico,
es un club de los países que tienen buenas practicas laborales, tiene
como propósito promover politicas el bienestar económico y social
del mundo
• Miembros: 35 paises como los mas desarrollados, es el 65 % del
producto interno bruto del mundo.
• Que expide: unas recomendaciones generales que no son
vinculantes, sin embargo si eres de la OCDE el que no cumpla queda
como mal, la gente lo hace para poder entrar a ese club.
o Disminuir los costos de registros de empres.
o Simplificar los registros.
o Formalización de empleos.
o Salario minimo.
Clase del 8 de febrero de 2021

• Principios del derecho laboral: la constitucionalizacion del derecho laboral, se reviso el

art 53 de la constitución política, que es una orden del constituyente para legislar los
principios del derecho laborla; principios, son los marcos como lo básico de donde parten
las demás normas qur regulan los otros temas de la jurisdicción, lo que se quería era que
con el desarrollo del derecho laboral, se quería legislar. Pero laboralmente no hay una ley
que tuviera que regular todo esto, porque el marco o el punto a sguir para desarrollar las
normas laborales lo ha hecho la corte constitucional que ha cogido esos principios para
mostrar el punto de partida. Los principios del derecho laboral están desarrollados en
algunos artículos en el código sustantivo del trabajo, pero casi todo en sentencias de la
corte constitucional. los principios inician con un vacío sin norma que lo regule, pero que
entra a suplir la corte, enunciados desde una perspectiva muy antigua. Vamos a ver el
desarrollo de todos esos principios, cual es el marco, lo mínimo que debe tener esa
relación.
o I. Derecho al trabajo:
§ Consagración: se entiende consagrado en el art 25 de la constitución y en
el art 10 del código sustantivo del trabajo.
• Art 25 CP: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza,
en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.
• Art 10 CST: Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras Todos
los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la
misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido
cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo
las excepciones establecidas por la ley.
§ Definición: el derecho que tienen todos de acceder a un trabajo en
condiciones de dignidad e igualdad, puedo acceder a un trabajo, levantar
la mano y presentarme al trabajo que quiera, ahora ese derecho al trabajo
deja acceder pero además hacerlo de manera igualitaria, sin
discriminación y ese trabajo tiene que ser dignidad dentro del mundo de
los derechos fundamntales. Es la posibilidad de decir “quiero trabajar”
“quiero poner mi capacidad proudctiva”, no distingue esa línea delgada
entre que quiero hacer, esa capacidad de escoger una profesión y oficio es
otro principio, pero si va relacionado. Cuidado, NO es escoger que quiero
hacer sino acceder a un trabajo de manera igualitaria y con dignidad. Este
principio es el primer paso para actviar la relación trabajador con
empleador
• No es un derecho ilimitado, no es donde yo quiera, el empleador
puede generar unos limites para aceptar al trabajdor que quiere
vincular por sus capacidades, preparación, sino también a lo que
requiere el empleador para que su trabajador preste el servicio,
cual es el desarrollo, cuales son las cualidades para desarrollar esos
servicios. Sin embargo ese principio de no discriminación, yo si
puedo generar escogencias con el desarrollo de empresa. Casos
donde puedo discriminar de manera objetiva.
o Limites
§ Razones de marca
§ Razones de imagen
§ Como quiero desarrollar la empresa
§ Funcones del trabajador por riesgo
o Casos
§ (I) Crepes: solo contratra mujeres de familia, dentro
del desarrollo de crepes como restaurante, en
principio lo que quiere hacer es que sus
trabajadores sean mujeres cabeza de familia. Aca
esta discrminando a los hombres o mujeres no
cabeza de familia, pero eso tiene un sustento no
solo social pero si por la línea corporativa, por eso
ese desarrollo de empresa es dar solo a mujeres
cabeza de familia, discrimina por una situación
objetiva. Si un hombre va y pelea, ahí es donde
comenzamos a revisar la discriminación objetiva
que los deja no aceptar hombres.
§ (II) Hooters: las meseras tienen que tener unas
condiciones especificas, pues sus mujres tienen
tetas grandes, si va una vieja que es gorda, la marca
se desdibuja, sus meseras son flacas y tetonas. La
empresa ahí hace una discriminación porque tienen
un sistema objetivo, esa discriminación objetiva por
la marca es que limita esa amplia concepción del
trabajo.
§ (III) las empresas no pueden pedir pruebas de
embarazo ni de VIH, no se puede pedir la prueba
para los aspirantes porque no podría tener como
empresa para efectos de que preste sus servicos.
Puedo pedir una prueba de embarazo solo en caso
de que trabajar ahí le cause un perjuicio. Si alguien
esta en sector salud yo la quiro contactar para
pruebas dee sangre, en tal caso si le peudo pedir
prueba de VIH.
o Casos donde no
§ No puedo decir que no quiero tenr gente negra en
la empresa pues no es objetivo
 § No peudo decir que no contrato gente mamerta
porque eso genera dscriiminacion
§ No puedo decir que no contrato judíos porque no
me gusta la gente judía
§ No puedo decior que no contrato gente
homosexual.
o II. Libertad en el trabajo: mucha gente lo confunde con el derecho al trabajo, pero
este se define como la posibilidad de escoger una profesión u oficio y ejercerla, en
cambio el derecho al trabajo es la posibilidad de acceder a algún trabajo. No tiene
que ver tampoco con el derecho de estudiar con tal profesión, es por poder ejercer
lo que quiera laboralmente
§ Limitante
• A. razones técnicas y objetivas: las empresas de ciertas cosas,
como Avianca, si alguien dice que quiere piloto, la limitante es que
la persona si no tiene licencia, la capacidad de la gente para
ejercerla profesión.
• B. algunas subjetivas que en la practica no le permite trabjar de la
mejor manera en el lugar: Una cosa es que yo les diga que tengo
una abogada de la javeriana y una de andes, pero el de javeriana
tiene especialización, lo más probable es que vaya por el de la
javeriana, pero que pasa con las diferencias de escogencia, no
siempre es objetivo, yo mido que universidad me gusta mas, como
me entiendo con la persona, su expresión.
o Yo puedo descartar a alguien por no tener estuidos en el
exterior, puede que haya discriminación, pero la corte ya ha
venido sacando jurisprudencia, la capacidad del empleador,
es un limite a la capacidad del oficio, una de las
características del trabajo es que es intuitu personae,
efectivamente yo como empleador pueda escoger esas
características.
o Cualquier abogado puede ir a lopez asocioados, va a
requerir unos elementos minimos que quiere en una
persona.
o III. Buena fe: las partes no solo se obligan a lo del contrato de trabajo, a esos
clausulas que uno incluye que depende de la actividad, sino que adicionalmente
uno tiene esos principios para la garantía de los derechos de los trabajadores; (I)
esta el deber de lealtad y obediencia para el trabajador, se ve mucho mas con la
subordinación en los elementos del contrato, a través de ese elemento se permite
que el trabajador tenga eso. Para el (II) empleador el deber de protección y
segurdad, prevención de accidentes, pensiones, la garantía de derechos y
cumplimieinto de las normas con el ministerio del trabajo, al empleador le
corresponde ese deber de cuidar al trabajador en toda la orbita del derecho
laboral.
 § Art 55 (código sustantivo del trabajo): El contrato de trabajo, como todos
los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no
sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley
pertenecen a ella.
§ Jurisprudencia (sentencia T-519 de 2009): es un principio cuando el
trabajador entrega su capacidad de trabajo, este confía que el empleador
no va a evadir su responsabilidad frente a sus obligaciones. Cuando el
contrato de trabajo termina para el empleador le toca liquidar al
trabajador una vez termino su contrato, se debería pagar de manera
inmediata o de un tiempo no mayor, cuando no hay pago oportuno se
causa o se genera una indemnización, para decir que no pago, se debe
mostrar la mala fe del empleador, este es un ejemplo del principio de la
buena fe en el trabajo.
§ Ejem: art 65 cuando termina el contrato debe dar las liquidatoria que el
pago por cada día de retardo, debe haber mala fe del empleador.
o IV. Igualdad : el principio de igualdad esta desde dos lados (I) a trabajo igual un
salario igual, que no puede haber esa discriminación, sobretodo con las
diferencas salariales que se dan por la edad, raza, sexo y cosas así. Lo que supone
es que la gente que hacen lo mismo no deben tener diferencias salariales. (II)
igualmente aborda que se preste discriminación de tipo indirecto, va a tratar de
abordar eso, como tratos diferencias, que pueden tener apareicnia de neutralidad
en el fondo si es grave, si dos personas agregan el mismo valor de trabajo se les
pagan lo mismo, pero si dos hacen lo mismo, aunque si a una le va a mejor, pues.
claro puede meterle su aumento en el salario, pero tiene que ser a cosas
OBJETIVAS, no algo de la persona como tal. Subjetivo.
§ Art 143 (código sustantivo del trabajo ): 1. A trabajo igual desempeñado
en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a
que se refiere el artículo 127.
• 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de
edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o
actividades sindicales.
• 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración,
se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre
factores objetivos de diferenciación.
§ Art 53 CP: La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades
para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a
la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad
a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para
transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más
favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
 formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno
y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios
internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de
trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.
• ¿Quien debe probar la desigualdad?
o Justicia ordinaria laboral: si yo en mi trabajo siento que me
discriminan, debería ser el trabajador quien prueb que hay
un trato desigual.
§ Carga de la prueba trabajador
o Constitucional tutela: el empleador es el que debe
demostrar que no hay un trato
§ Carga de la prueba empleador.
§ RUBIANO: X. Principio de igualdad (repetido): como se establece desde lo
constitucional tenemos el principio general de igualdad del art 13, nos dice
que todas las personas tienen derecho a todas las prerrogativas en
condición de igualdad sin ninguna discriminación, esto se aplica de manera
igual en el derecho laboral dentro de su contrato de trabajo por su de sexo,
raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica. En la practica cuando vemos un contrato de trabajo no peudo
generar actuación de discriminación, por ende, el contrato de trabajo
materializado de la misma manera. La corte dice que la igualdad tiene un
criterio objetivo, entendido de que nadie puede ser discriminado en el
trabajo, cuando se aterriza eso tiene la objetividad de que se debe hablar
de igual entre igual, si comparo dos trabajadores tienen que estar en la
misma condición para hablar de igualdad. Si tengo dos abogados del 2005
pero uno con maestria y otro no; NO están en igualdad, uno ya hizo un
tema adicional de educación. NO hay discriminación con dferencias de
salarios porque uno es m,as capacitado que el otro. Pero si es el mismo
caso, misma maestria las dos personas y misma experiencia, pero contrato
a uno por ser balnco, es ya discriminación.
§ Art 13 CP: Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la
misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos
derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por
razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la
igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos
discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren
 en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o
maltratos que contra ellas se cometan.
§ Subprincipio trabajo igual salario igual: cuando yo tengo dos trabajadores
realizando exactamente las mismas funciones se les debe dar el mismo
salario. Si los dos hacen lo mismo que ese señor tenga un criterio
diferenciador para que le paguen lo mismo, pues si uno tiene un doctorado
y el otro no, aunque hagan lo mismo, se les paga diferente, SIEMPRE HAY
ESA igualdad objetiva, iguales con iguales.
• Ejem: tengo dos abogados de 2005, perro uno es judío y no traaja
sabados, entonces si lo discrimino por relgiion es driscrminacin
• Ejem II: dos abogados con condiciones iguales, uno hombre y otro
mujer, si hacen lo mismo y le pago mas al hombre, hay
discrminacion.
o V. Estabilidad: lo que busca es cubrir ciertos trabajadores del ordenamiento para
que los trabajadores no puedan ser despedidos sin justa causa, hay que recurrir a
algunas autoridades para terminar el contrato de esas personas, el principio es la
posibilidad que tiene el ordenamiento de generar unos limites para evitar la
decisión unilateral del empleador para terminar un contrato (mujeres
embarazadas, personas enfermas, los que ponen quejas de acoso laboral).
§ Formas para terminar contrato de trabajo
• 1. Terminar el contrato sin justa causa (empleador): La decisión
del empleador pagando indemnización: el empleador debe dar
indemnización para que el empleador tenga un valor porque no hay
un sustento para haberlo despedido
o Art 64 CST
o Ejem: tengo un equipo de abogados, en el día a día no me
entiendo con uno, no hay justa causa para echarlo, nada
objetiva, no hay un plazo fijo, solo me aburro de el, que
forma de terminación usare, será terminar el contrato sin
justa causa.
o A esas personas protegidas no las podrían despedir así tan
fácil.
• 2. Terminar el contrato con justa causa (empleador): esto es por
culpa del trabajador, quien toma la decisión es del empleador por
un incumplimiento de este, puede ser incumplimiento del contrato
de trabajo, como el contrato se acaba con justa causa contra el
trabajador, acá no habrá indemnización, lo que se busca en la
practica que como el trabajador incumplió, el empleador tiene
derecho a terminar el contrato.
o Art 60, 61 y 59 CST
o Ejem: tengo una fabrica de teléfonos, veo que unos se
llevan algunos teléfonos, esto es una justa causa para
terminarlo
 o Ejem 2: soy una empresa de tarjetas, tengo una maquina
para eso, tengo un trabajador para la maquina, ese
trabajador se queda dormido, la maquina genera un error y
se daña, CLARAMENTE esto es incumplimiento, porque en
la practica incumplió con sus obligaciones.
o El trabajador: Si yo incurro en prohibiciones o no cumplo
mis obligaciones me pueden terminar mi contrato por justa
causa
• 3. Terminación contrato trabajador (trabajador): esto es la
renuncia, el trabajador toma la decisión de manera unilateral de
terminar el trabajo, esa renuncia no tiene que estar justificada, hay
una libertad de la voluntad entre las partes, de que en cualquier
momento termine su contrato por renuncia.
o ¿existe un preaviso?: antes si tocaba, el código fue
modificado, si el trabajador antes no avisaba, se le cobrara
como una indemnización que debía darle al empleador, esa
parte de la norma ya no tiene efectos; hoy en día se
entiende que coloquialmente es una norma sin dientes, no
hay ninguna consecuencia económica. En la practica es que
si el trabajador se quiere ir solo lo hace por escrito y ya.
• 4. Mutuo acuerdo entre las partes (trabajador y empleador): el
empleador y el trabajador se ponen de acuerdo para poner fin al
contrato.
§ Estabilidades: es la norma o el principio de limitar la decisión del
empleador para terminar el contrato de trabajo con ciertos grupos con un
fuero especial como trabajadores. El empleador no puede disponer de su
voluntad de manera automática para despedirlos, para terminar el
contrato va a tener que recurrir a otras instancias. Lo que genera es que el
contrato tenga un manejo delicado cuando el empleador quiere terminar
el contrato. Se usa para proteger la situación de indefensa estos 5 casos.
• 1. Trabajadoras embarazadas o en licencia de maternidad: la
persona en estado de embarazo tiene 3 etapas, el principio de
estabilidad, durante la etapa de embarazo y durante la licencia,
existe una estabilidad laboral reforzada a favor de la mujer, la
madre en su periodo de embarazo no puede ser despedida por el
empleador, una prohibición expresa, tanto así que dicha
prohibición esta sustentada por una presunción de derecho, en
caso que le termine el contrato, se entiende que el empleador lo
hace por eso. Al ser una presunción de derecho, no hay prueba en
contrario, automáticamente el juez la reintegrara a que le paguen.
o (I) Embarazo: donde la mujer tiene 9 meses que tiene la
gestación
§ La corte decía que si el empleador tenia
conocimiento de su estado, pedía el reintegro y a
 pagar 60 días de indemnización, cuando no sabia
pensado que la mujer no estaba solo era el
reintegro; es no tiene sentido, en el 2018 sale una
sentencia SU075 de 2018 donde cambian el
paradigma, es que ahí si debe haber una carga de
la trabajadora de notificar su estado, no se puede
castigar al empleador de buena fe, para que opere
la estabilidad en el empleo si se requiere que la
trabajadora haya notificado su estado de embarazo.
Si la despide sin saber, no tiene la carga el
empleador, no opera la estabilidad.
§ La mujer en estado de embarazo debe notificar su
estado, para respetar la buena fe del empleador si
la deciden sin notificar.
o (II) Licencia de maternidad: 18 semanas, la madre deja de
trabajar, se le permite estar con su bebe, pero el sistema de
seguridad social le sigue pagando como si trabajara normal
o (III) lactancia: son los 6 meses, es durante esa licencia es
más fácil, pero hay un tiempo en el que la madre se
reintegra a trabajar, pero el empleador le va a tener que dar
una hora para ir a alimentar al bebe.
§ En principio yo dar una hora, media hora en la
mañana y media hora por la tarde
§ ¿Qué pasa con estabilidad?, se invierte la carga de
la prueba, acá no hay presunción de derecho, la
trabajadora acá demuestra que la despidieron por
su estado de lactancia.
• Ejem: se suprimio el cargo por el cual
prestaba el srvicio o se cerro la oficina, si la
trabajdora me impone una acción de tutela
tiene que demostrar que la eche por
lactancia, sin embargo, en la practica es que
el juez de tutela exige cual es la causal
diferente al estado de lactancia.
• La justa causa en lactancia si puede tomar
una decisión automática sin ir al ministerio
de trabajo, no habrá carga de ir a pedir
autorización en caso de incumplimiento.
o Terminación sin justa causal: siempre
debe haber una causa distinta y se
puede pagar.
o Terminación con justa causa: lo
puedo hacer y sin autorización.
• Diferencias
 o (I) no hay presunción de derecho que
la echan por su estado; la trabajadora
debe probar que la echan por eso.
o (II) se invierte la carga de la prueba
o (III) no se requiere autorización del
ministerio de trabajo, entonces así
opera la estabilidad.
o Escenarios: en embarazo y licencia.
§ 1. Terminación sin justa causa (opera la estabilidad
plenamente): PROHIBIDO, acá opera la estabilidad.
• No hay ninguna otra causal, el juez presume
que así será por su estado, presunción de
derecho.
§ 2. Terminación justa causa: el ordenamiento no es
tan exigente como decir que esto sea imposible, el
empleador va a poder terminar el contrato, pero
tendrá que pedir autorización al ministerio de
trabajo, si mi trabajadora me incumple, como una
embarazada roba, el empleador no podría
terminar su contrato, estaría en su obligación de ir
al ministerio demostrándole al inspector que la
trabajadora ha incumplido. EL INSPECTOR DEBE
AUTORIZAR LA JUSTA CAUSA PARA HACERLO.
§ 3. Terminación trabajador: puede renunciar
normalmente
§ 4. Mutuo acuerdo: también es posible:
• Jurisprudencia: la trabajdora puede hacerlo,
pero otras dicen que no se aceptan, porque
dicen que no puedo renunciar al hecho de
estar embarazada; para la doctora si se
puede hacer por mutuo acuerdo, claro tiene
que estar ausente de vicios.
o Caso del padre
§ Licencia de paternidad: periodo de descanso que le
doy al padre para que este con su bebe es de 8 días,
una vez justifica que tuvo su bebe.
• Esto no es por estabilidad, en principio no
había ningún problema antes, pero en el
2017 creo una estabilidad para el padre, si le
doy 8 días, tiene que ver la estabilidad que
si el padre mantiene el hogar, en los casos
que la madre sea esposa, pareja o lo que sea,
dependa del padre, se le respeta la
estabilidad, se le sustenta si es beneficiara
 del sistema de salud. OPERA LA MISMA
ESTABILIDAD QUE PARA MUJER, un señor
que tenga su mujer en embarazo y licencia,
tiene el mismo efecto de que no lo pueden
echar, y si es con justa causa el tema del
ministerio. Si la señora es beneficiaria eso es
super fácil de saber para el empleador.
• ¿Notificacion?: si el trabajador no cuenta
que su mujer esta embarazada, si el padre no
informa, se jodio, tiene la carga de notificar.
o Parejas del mismo sexo: la mayoría de estas normas se
pasan a las mujeres del mismo sexo.
§ Si son dos hombres, con la adopción se aplica toda
la regulación de la licencia de maternidad.
§ Esto es un tema del empleador, aun con las parejas
del mismo sexo aun esta mal regulado, el tema de
adopción es que las eps no son muy queridas para
esto.
o Caso de mas hijos: se extiende si tiene mellizos o trillizos,
para la mujer que tiene mas de un hijo dentro del
embarazo.
o La licencia de maternidad en Colombia es muy corta, en
Canadá puede ser de año y medio, en Inglaterra puede ser
de 2 años.
• 2. Discapacidad e incapacitados: el discapacitado es limite al
trabajador que no le permite dar sus servicios como los demás,
puede ser físico o cognitivo, lo puede hacer de una manera limitada
y no con el 100%, son personas que prestan el servicio a favor del
empleador, pero por tener ese limitante, el ordenamiento los
protege con la estabilidad para que no puedan ser despedidos por
esa capacidad. No se tomen determinaciones atadas a la situación
del trabjador, con la ley 361, dado el caso que el empleador tome
decisiones por las discapacidades, que este tenga una protección.
Ninguna persona que tenga discapacidad puede ser despedido sin
justa causa, si lo tiene que hacer el empelador, debe recurrir al
ministerio del trabajo para la autorización, se hace para
demostrar una incompatibilidad entre la persona y el trabajo, que
no va a poder prestando servicios a mi favor, esto no es justa
causa, por eso se debe hacer por el ministerio del trabajo.
o ¿Qué es un trabajador discapacitado?: la posición de la
corte suprema es una y de la corte constitucional es otra
§ Corte suprema: dice que en especifico lo que
buscaba la ley era proteger al discapacitado frente a
todo tipo de discriminación. Cualquier trabajador no
 es catalogado como discapacidad con ese beneficio
de estabilidad; la clasificación es la perdida de
capacidad laboral, es un porcentaje que se califica
cual es la perdida en relación a su situación, lo que
se establece. Entonces la perdida, la persona tuvo
que haber tenido una calificación sobre el 15% tiene
que ser media o alta, debe haber una prueba del
trabajador para garantizar su discapacidad.
• (I) Discapacidad alta: por el 50 %
• (II) Discapacidad media: del 15 hasta el 49 %
• (III) Discapacidad baja: por debajo del 14 %
§ Corte constitucional: no se le da la carga al
trabajador de demostrar eso, que cualquier
trabajador que tenga limitación para el servicio ya
cuenta con la estabilidad laboral.
• El juez de tutela es el que arregla estos
temas.
• Hoy en día es un abuso, porque cualquier
limitante se entiende para ser escogible para
tener eso en el empleo, ellos abusan de eso.
• Cuando un juez de tutela, si el trabajdor
alega ser reintegrado, el juez de tutela lo
puede vovler a integrar, diciendo que es un
fallo transitorio, lo que pasa es que lo invita
a que dentro de los 3 meses posteriores y
vaya y demande ante el juez ordinario
laboral.
o 1. Terminación sin justa causa: tiene que pedir autorización
en el ministerio para mostrar que no hay compatibilidad
entre lo que puede hacer el trabajo y lo que beneficia al
empleador. Si el ministerio autoriza lo que va a suceder es
que el ministerio ordenara el pago de 180 días del salario,
para brindarle protección .
o 2. Terminación con justa causa: si el discapacitado la
embarra ya no necesita la autorización del ministerio, lo
puede hacer el empleador de manera automática. Como la
protección es para que no lo echen por su condición, si la
embarra es una situación diferente; pero el ministerio del
trabajo, dijo que debía hacerlo como las embarazadas, eso
fue generar un choque con la jurisprudencia de la corte. Hay
jueces que siguen lo del ministerio, entonces es muy
complicado, cuando se despide a alguien discapacitado.
 o 3. Renunciar y mutuo acuerdo: los dos son totalmente
validos.
o ¿incapacitado?: además de ser discapacitado tiene una
prescripción medica que le impide prestar el servicio puede
haber un discapacitado puede ser incapacitado, pero puede
haber alguien normal incapacitado para no ir a trabajar por
un tiempo, si el trabajo tiene incapacidad recurrente se
vuelve a la protección de estabilidad.
o Discapacidad cognitiva: dependiendo de la discapacidad
cognitiva que tanto puede celebrar un contrato de trabajo
o prestar el servicio; la corte reconoce que hay alta, media
o baja, eso va de la línea con las calificaciones de los
trabajadores discapacitados generales, esto va atado si la
persona puede celebrar un contrato de trabajo a titulo
personal, esto a titulo de que para la corte suprema de
justicia la con discapacidad cognitiva alta y media no se
ouede obligar, solo las que tengan baja. Únicamente y
directamente se van a poder contratar aquellos que
tengan discapacidad cognitiva baja, pero si es media, pues
estará representado, este representante pueda contraer
obligaciones a favor de esa persona, autorizar que esa
persona pueda autorizar sus servicios. La discapacidad
cognitiva NO están igual los porcentajes, son por los
médicos que hace una clasificación si es alta, media o baja,
casi siempre suele coincidir, pero si es algo meramente
medico.
§ Ejem: Fides, es una entidad que uno puede acceder
con una discapacidad cognitiva, tienen empresas
acuerdos con fides.
• 3. Fuero sindical: es otro tipo de desarrollo del principio de
estabilidad, es un fuero que viene otorgada por un ámbito
constitucional (art 39), ese fuero se da así, pero también ese fuero
tiene en 405 y 406 del código sustantivo del trabajo. No. pueden
ser despedidos sin justa causa, sin la orden de un juez; para no ser
(I) despedidos o (II) desmejorados (quitarles sueldo, bajarle el
cargo) o (III) trasladar. Ese fuero tiene como finalidad (I) proteger
el sindicato de que no sea acabado por echarlos, por eso require
autorización del juez, me toca con el proceso disciplinario, acudir a
la jurisdicción laboral, para que se de un proceso de levantamiento
para echarlo. Esto puede pasar en caso de despedirlo o
sencillamente desmejorarle su situación.
o Art 39 CP : Los trabajadores y empleadores tienen derecho
a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del
Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la
 simple inscripción del acta de constitución. La estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden
legal y a los principios democráticos. La cancelación o la
suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía
judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero
y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los
miembros de la Fuerza Pública.
o Art 405 CST: (DEFINICION) Se denomina "fuero sindical" la
garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.
§ (I) no ser despedidos
§ (II) no ser desmejorados
o Art 406 CST (explicación de los 4 fueros): Están amparados
por el fuero sindical:
§ a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de
su constitución hasta dos (2) meses después de la
inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis
(6) meses;
§ b) Los trabajadores que, con anterioridad a la
inscripción en el registro sindical, ingresen al
sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo
tiempo que para los fundadores;
§ c) Los miembros de la junta directiva y
subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de
los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal
y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por
el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;
§ d) Dos (2) de los miembros de la comisión
estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, las federaciones o confederaciones
sindicales, por el mismo período de la junta directiva
y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en
una empresa más de una (1) comisión estatutaria de
reclamos. Esta comisión será designada por la
organización sindical que agrupe el mayor número
de trabajadores.
o ¿A quien protege?: es para los fundaros
 §Fundadores: ¿desde cuando?: desde el momento de
constitución del sindicato, desde que se reunuen 25
personas, van al ministerio a inscribirlo, posterior a
esa inscripción tendrán 6 meses de fuero de
fundadores.
§ Adheridos antes de la inscripción: 6 meses después
de la inscripción.
§ Junta directiva: los que hagan parte de la junta
tienen fuero sindical, durante el cargo no los puedo
echar y después cuando salgan de eso 6 meses.
§ Comisión de reclamos: dos personas del sindicato
que se ocupa de hacer el acercamiento con la
empresa, opera igual que la junta directiva.
o Fuero Circunstancial (especial): yo no peudo despedir a los
trabajodres sindicados durante el termino que haya
negociación coletiva con ellos, pero esa terminación solo
opera sin justa causa, si hay un trabajador que durante la
negociación colectiva, sin justa causa no lo puedo echar,
con causa o acuerdo si.
§ SOLO no lo pueden echar sin justa causa, pero es el
tema de despedirlo. No entra traslado y desmejora.
o Con justa causa:
§ Para los 4 si debe haber autorización del juez en caso
de justa causa; SI SE PUEDE POR MUTUO ACUERDO
• Fundador
• Adherentes
• Junta directa
• Comisión de reclamos
§ Pero si es circunstancial, solo afiliado durante una
negociación, si hay justa causa si lo puedo echar.

• 4. Acoso laboral: en el 2006 se expide la ley 1010 de 2006 del acoso

laboral, se crea la figura del acoso laboral en las empresas tanto del
sector publico y privado, tiene una serie de oblgiaciones de crear la
obligación de que cierto numero de trabajadores tener un comité
d convivencias, para prevenir todas las conductas sobre un
empleado que tenga como finalidad (I) infundir miedo, causar
perjuicio o crear una mala situación para el trabajador. Si yo veo
que hay acoso contra otro trabajador, por ejemplo, un jefe que se
la monta a la persona, humillándola, que se puede ver como acoso,
puedo acudir al comité de convivencia, como queja o petición,
cuando yo lo hago surge para mi una perogativa o fuero que a mi
no me podían terminar el contrato de manera unilateral cuando la
 queja este cursando de acoso laboral, el fuero esta en el art 1 de la
ley 1010.
o Art 2 de la ley 1010 de 2006: defncion de acoso.
o Art 11 de ley 1010 de 2006: A fin de evitar actos de
represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas
y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establézcanse las siguientes garantías: 1.
La terminación unilateral del contrato de trabajo o la
destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido
los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán
de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando
la autoridad administrativa, judicial o de control
competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos
en conocimiento.
o Interpetracion: el fuero configura desde que meti la queja
en el comité, Si a mi me despiden durante una queja,
demando y el juez ve que había acoso, lo reintengran como
si no lo hubieran echado.
o Interpetacion 2: el fuero solo se configura si ha sido
decretado por un juez.
• 5. Prepresionados: este es un fuero que nace para el sector publico,
muchas de sus entidades se fueron acabando y liquidando,
entonces quedaban en el aire muchas personas que ya casi se
pensionaban, se creo una imposibilidad de retirar a esos servidores
que les faltaran 3 años o menos para esos requisitos de pensión.
Para pensionarse en Colombia hay dos formas, el publico operado
por colpensiones (necesitan (I) las semanas de cotización son 1300
semanas, además para mujer edad es de 57 y hombres 62) y en
privado por ejemplo porvenir, cualquier edad se puede pero si hay
capital ahorrar que pueda sufragar la pensión con un salario del 110
%. Pero claramente si echan a alguien de 60 años, ya casi se va a
pensionar, entonces le puede frustrar el derecho de la pensión. La
corte a través de la tutela le extendió esto a los privados que
originalmente se había creado en los publico. Entonces esto evita
(I) la discriminación contra la edad y (II) el no disfrute de la edad
de pensión. Una persona que esta a tres años de pensionarse o la
edad de pensión es PREPENSIONADO, como hay dos regímenes,
pero el privado como es por el capital, uno entendería, en el
régimen publico, una mujer de 54 y mil ciento cincuenta semanas,
goza la garantía. PERO si ya tienes semansa o el capital necesario
de pension del 110 del salario NO ERES PREPENSIONADO, SU 003
de 2018, la corte dice que es una garantía también para el sector
 privado, haciendo dos análisis (I) para ser prensionado debe estar
dentro de los 3 años, si la persona ya tiene las 1300 semanas o el
capital necesario, no es prepensionado, si tiene las semanas o el
capital porque la edad tiene con la vida, lo grave es que no lo
dejaran tener la cotización. La persona no necesita al empleador
para la edad. Básicamente, Cuando una persona ya tiene 54 años o
59 hombre ya entra el régimen, sea publico o privado, si ya entra a
esa edad con las semanas o el salario NO es preprensionado. Pues
no le aplica el fuero porque no necesita la edad para entrar el
empleador. Si un hombre tiene 61 años y 500 semanas, NO aplica
el fuero.
o T- 357 de 2016.

o
o VI. principio de realidad sobre las formas: en el contrasto de trabajo hay 3
elementos, en aquellos casos sin importar la forma para la prestación del trabajo
si hay los 3 elementos (prstacion persona, subordinación y remuneración), se
puede pedir la declaratoria ante el juez laboral. La diferencia clara entre el derecho
laboral y las prestaciones es la subordinación, porque en el contrato de trabajo
se dirá que el empleador determina el tiempo modo y lugar, lo que no pasa en
contratos civiles donde uno solo pide un servicio, en trabajo hay una dirección del
servicio por parte del empelador.
§ Ejem: la diferencia es la subordinación, quien determina las condiciones de
modo, tiempo y lugar.
• Escenario (I) civil: necesito que pinte el comedor y la sala y que me
entregue el apartamento pintado, no me importa si va con mas
gente, que piinto de pintura, si trabaja. En la noche, si. usa brocha
o rodillo, LO UNICO es que me de mi casa pintada, por una suma de
300 mil pesos.
• Escenario (II) laboral: contrato a alguien porque me gusta como
esa persona pinta y como presta el servicio, yo le dire que tiene que
trabjar durante un horario, además que tipo de pintura va a usar,
yo le pagare un valor por eso.
o Si no lo hicieran con contrato de trabajo, si se dan los 3
elementos, el puede ir donde el juez laboral a exgir un
contrato de trabajo.
o ¿De que sirve?: los pagos accesorios que yo realizo como
unas prestaciones sociales, las cosas de salud, unas primas,
 como auxilios de transporte que solo ocurre en el contrato
de trabajo. Si yo contrato informal pues no recibe nada de
estos beneficios, el trabajador puede ir a joder para el pago
retoractivo de esas prestaciones que no se le han dado y lo
que viene. Va a tener que pagar la seguridad social de los
tiempos que lleva trabajando, es una demanda muy cara.
§ Empleadas: como ella solo viene un día le tengo que
pagar así informal, entonces estas van y alegan el
tema, el mundo de las empleadas suele ser un
escenario muy común con el objetivo de las
prestaciones sociales adicionales.
o La prescripción: son los 3 años, ni la acción caduca ni el
derecho prescribe, porque hay una protección social, pero
en caso de que hace 4 años presto servicio y quiera ir a decir
que era contrato de trabajo, ya prescribió su pretensión
particular.
• Prestaciones sociales: prima de servicios, se paga una parte en
junio y otras en diciembre, que son 15 días y 15 días; las cesantías
son un seguro de que el empleador debe hacer de 30 días de salario
por si la persona se va.
o Dotacion de ropa: para menos de dos salarios minimos
o Transporte: menos de dos salarios minimos
• ¿Se puede aplicar durante un contrato real de trabajo?: durante la
existencia de un contrato de trabajo se puede presentar el
principio, las partes pueden pactar situaciones que no se están
presentando y puede alegar el empleador la realidad sobre las
formas.
o Viáticos: yo viajo a audiencias judiciales, hotel, comida y
transporte, en principio esos viáticos que yo gnero deben
ser tenidos en cuenta dentro del salario, pero hay muchas
empresas que determinan que eso se pague por debajo de
cuerda, porque el valor del salario determina los aporte a la
pensión, si la prima de salario para cesantías son el salario,
pues mientras mas bajo sea, pues menos debe guardar el
empleador. Si los viáticos se cuentan como salario, pues
todas esas prestaciones sociales y la seguridad social. Las
partes podrían pactar que esos viáticos no serán del salario,
diciendo que lo paga como algo adicional, si een la realidad
eso que se paga son viáticos de gastos de viajes, en virtud
del principio esos pagos se harán parte del salario, decirle
al juez laboral que el salario es dos millones pero un valor
adicional de viajes de 2 millones, el juez en atención al
principio va a ordenar al empleado que incluya eso y vuelva
a liquidar todas las prestaciones debidas, recalcular todo y
 volver a dar los aportes, es totalmente retroactivo,
reliquidar todo.
• Art 23 CST: Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales; Una vez reunidos los
tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se
le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
o (I) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada
por sí mismo;
o (II) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y
o (III) Un salario como retribución del servicio.
• Art 24 CST: Se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo.
o Sin importar cual es el vinculo jurídico; si están los 3
elementos se presume la existencia de un contrato de
trabajo
o Esto tiene una carga probatoria para el trabajador de
demostrar los elementos del contrato. el trabajador
demanda y debe demostrar que hubo prestación personal,
con eso el juez dice que si ok hay subordinación; el
empleador demuestre por que no hay subordinación, se
debe decir que no se le daba ordenes, no tenia horario, no
veía a la persona, había unos honorarios a una prestación
civil.
§ Trabajador: demanda dicendo que presto servicio
personal
§ Juez: presume subordinación
§ Empleador: se invierte la carga entonces el
empleador muestra que no hay subordinación.
o VII. Favorabilidad: cuando hablamos que se entiende siempre a favor del
trabajador, que cuando se habla de favorabilidad en atención a los mas
beneficioso al trabajador.
§ Art 53 CP: situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho
§ Art 21 CST: En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas
vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma
que se adopte debe aplicarse en su integridad.
§ Casos
• (I) cuando tenemos una situación fáctica dos normas y no
sabemos cual aplicar: frente a este escenario habrá dos requisitos,
tenemos una sitiuacion de hecho de aplicar dos normas al caso
concreto y opera cuando el empelador tiene la carga cual es la
norma mas favorable para el trabajador, el empleador tiene la
capacidad que considera que es mas favorable, pero cuando haya
conflicto es posible que el trabajador sea consultado cual es la
que considera que es mas favorable, ADEMÁS vamos a tener un
subprincipio de la Inescindibilidad lo que implica es que unas vez
laz partes o el empelador esa norma se debe aplicar en su
integridad, yo no peudo coger un poquito de cada una, se elige una
o la otra (NO hay lex tercia)
o Requisitos
§ 1. Que las dos normas sean aplicables al caso
concreto
§ 2. Que las normas están vigentes.
o Ejem: tengo un trabajor que es afiliado a dos organizaciones
sindicales y tiene derecho a las dos convenciones colectivas,
donde una dice que la inbmdenizacion es de 15 de salario y
además se le da 15 millones de pesos; pero el otro dice que
si le pagan 10 millones de pesos pero también 3 días de
indemniacion; como le aplican las dos convenciones
colectivas, cuando el empelador va a indemnizar ve ambas
normas, el serguno escenario es mejor, pero el primero en
corto plazo es mejor, prefiere tener mas plata o tener unos
aportes mas altos a la seguridad social, el trabajdxor dice
que quiere más plata, pero SOLO ESO, el trabajdor no puede
elegir yo le doy la plata y el bono además con la otra norma,
porque le saco lo mejor a las dos; NO HAY LEY TERXIA.
• (II) cuando hay una sola norma pero hay un problema de
interpretación: yo cojo la interpretación mas favorable para el
trabajador, quien tiene la carga de ver cual es la interpretación mas
favorable es del empleador, sin embargo cuando vimos la relación
del derecho civil y laboral, si no se sabe la interpretación mas
favorable el empleador puede hace ruso de los criterios de
interpretación del código civil para ver cual es la mas favorable.
Tiene ese poder de un poco ayudar a igualar la carga, porque la
favorabilidad es a favor del trabajador.
• Aclaración: aplica para la relación sustancial laboral y no para la
procesal laboral, es para el día a día del relacionamiento del
 trabajador y el empleador, si hay un reclamo judicial o
administrativo NO aplica el principio, un juez no siempre puede
interpretar todo en favor del trabajador, porque entonces seria un
abuso contra el empleador siempre, entonces no aplicara el
principio en materia procesal.
o VIII. Territorialidad: lo que va a establecer es que ley se aplica en el espacio
teniendo en cuenta el lugar donde se presta el servicio o en su defecto donde se
firma el contrato. hay dos teorías se toma la absoluta consagrada en el articulo 2
del código sustantivo del trabajo. Sin embargo como hay una globalización, esa
posibilidad de que los trabajadores presten sus servicios en otros lados del mundo,
principalmente si la subordinación es de Colombia, y accesoriamente si el
contrato es transitorio (que no es tan importante como la subordinación), se
aplica la ley colombiana.
§ Teorías
• (I) absoluta: establece que la ley que se aplica es donde se ejecutan
los servicios
o Esta la adopta Colombia
• (II) relativa: no importan donde se ejecuta el servicio sino donde
se subscriba el contrato o donde se firma este
§ Art 2 CST: El presente Código rige en todo el territorio de la República para
todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
• Precisión: Todo lo que se desarrollo en el territorio nacional se rige
por la ley colombiana, si es afuera por las leyes de los otros países;
PERO esto empezó a tener problema que se daban cuando yo
trasladaba un trabajador de manera temporal en otro país, que
pasaba cuando tenia una ejecución mixta entre diferentes países.
Todos los contratos que se ejecuten en Colombia se rigen por esta
norma colombiana, la discusión va cuando uno manda un
trabajador a otro país durante unos meses, la CSJ ha establecido
que de manera general se debe revisar ese principio, la corte dice
que hará una simulación en caso que se desarrolle fuera de
Colombia pero que la subordinación se riga de Colombia, en
aquellos casos en que la subordinación sea desde aca, se rige por
ley colombiana. Elementos del contrato de trabajo es la prestacion
personal del servicio, subordinación y un salario; la subordinación
es para tiempo, modo y lugar, cuando las instrucciones sigan
saliendo o desorrandose desde Colombia, la ley colombiana se
extiende donde se este prestando el servicio.
• Ejem: colacola Colombia, contrato un trabajador en Bogotá, pero
el es experto en sistemas de tecnología para el conteo, pero
entonces la oficina de mexico en Colombia se lo quiere llevar, se le
dice al trabajador que se vaya a vivir a mexico para montar eso, el
jefe del señor sigue estando en Colombia, las instrucciones aun se
las dará su jefe en Bogotá. La ejecución del contrato es en mexico
 pero la subordinación es en Colombia, por ende el contrato de
trabajo se rige por la ley colombiana.
o Aclaración: otro elemento que puede ser complementario
para determinar si aplica la ley colombiana a pesar de que
no se ejecuta aca la pretacion, es la permanencia del
trabajador; si el tema es temporal o transitorio también
corresponde un elemento que se debe aplicar la ley
colombiana.
§ Excepción (que es una excepción que al embajador se le da la ley de
Colombia laboral): actividades diplomáticas y consulares, estos tienen una
ficción territorial, esas embajadas tengan territorio fuera de Colombia, ese
espacio hace parte del territorio del país de donde es la embajada.
Aquellas personas que trabajan en esa embajada tienen una protección,
una inmunidad diplomática en material penal y fiscal. Pero aquellas
personas que tienen estas labores dentro de estos espacios, se encuentran
excluidas del principio de territorialidad, precisamente por la ficción
territorial, esas personas en misión consular, se van a regir por las normas
de sus países, el estado del país de donde vienen son empleados del país.
Esa inmunidad de temas laborales, en el espacio no les aplica, tiene una
excepción para la gente de la embajada NO dentro del ejercicio consular,
cosas como administrativo, aseo y vigilancia.
o IX. Mínima vital y móvil: desarrollado por la corte constitucional que va atado a
la remuneración como el tercer elemento esencial del contrato de trabajo, para
entender el principio se divide en tres.
§ Art 53 CP: remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo
§ Elementos
• 1. Salario mínimo: es de alguna manera como se establece el piso
mínimo que debe pagar un empleador a un trabajador, todos los
años existe en noviembre o diciembre la configuración de una
comisión que dice cual es el incremento de ese salario mínimo,
quien lo compone, pues el gobierno, ministro de trabajo, los
sindicatos y los empleador representado por los grupos, esta
comisión determina cual es el salario mínimo legal vigente del año
siguiente, se revisa que vaya de acuerdo al crecimiento de la
economía para que le sirva a las personas para subsistir en
sociedad. Dentro del marco de ese principio lo que harán las 3
partes es poner las necesidades de cada uno, el gobierno es un
mediador para esta estructura, ahí participa el ministro de
hacienda para el crecimiento de la economía. Una vez la comisión
se reúna se llega a dos cosas. NINGUN trabajador puede recibir
menos de este salario que se determine, hay una única excepción,
es en el caso que el trabajador labora menos de 8 horas al día o
 48 a la semana, sin embargo cuando labore menos es posible que
el empleador de menos, como el trabajador de medio tiempo.
o (I) acuerdo de la comisión: es fácil se aplica lo que se definió
(casi nunca pasa)
o (II) no hubo acuerdo de la comisión: el ministerio del
trabajo debe establecer cual será el salario mínimo.
o Aclaración: cuando la comisión tripartita dice cual es el
incremento del salario, dice que el auxilio de transporte
también se define para las personas con menos de dos
salarios, ese auxilio lo determina igual esa comisión.
o Comisión tripartita:
§ (I) Gobierno
• Presidente
• Ministerio
§ (II) Sindicatos
§ (III) Empleadores
• 2. Salario vital: es un criterio totalmente subjetivo porque para la
corte la vitalidad es lo que lleva al trabajador a que ese salario le
permita subsistir en sociedad dentro de las condiciones que el
quiera, es que el salario lo mantenga con unas necesidades básicas,
pero le de un estilo de vida que el pueda escoger, quiere decir que
no solo le debe garantizar las necesidades básicas de alimentación
y vivienda, pero la posibilidad de prerrogativas adicionales como
son las activadas lúdicas. El salario mínimo ya da una base, de
alimentación, vivienda y educación, pero debe darle mas vida al
trabajador, no es lo mismo para nadie, entonces algo subjetivo,
diferente el que trabaja con una maquina en una empresa que al
presidente de la empresa. Ahí hay un montón de criterios que
termina siendo de caso por caso por la situación social de
trabajador, de su ritmo de vida en sociedad.
• 3. Salario Móvil: la movilidad se traduce cuanto es la obligación de
aumentar teniendo en cuenta del movimiento de la economía, es
ese reajuste que se tiene en cuenta por la inflación que ese salario
debe ser competitivo de servirle al trabajdor, como cuando se
habla del movimiento del salario anualmente para que le sirva para
subsistir en sociedad
o (I) Salarios mínimos legales mensuales vigentes: lo que se
determina por la comisión o en su defecto por el gobierno.
Cada año el empleador debe actualizarlo según esto. Estos
siempre qiue suban se deben cambiar obligatoriamente
o (II) Salarios superiores al mínimo legal mensual vigente:
no hay obligación de incrementar cuando es superior a ese
mínimo; en principio cuando se trate de uno superior, pero
el empleador debe ir también de acuerdo con el
 movimiento de la economía. La regla general es que va
atado al movimiento de la economía, el tema del IPC, se da
cuenta que es el criterio para ver el crecimiento económico,
sale de manera mensual, pero tiene un porcentaje anual, el
empleador tiene que tener en cuenta ese movimiento,
entonces se debe incrementar según el IPC, pero hay una
excepción que dice que si el empleador tiene como probar
de que no puede incrementar por razones objetivas NO
tiene porque hacerlo en este caso. Como casos donde haya
crisis en cada sector, como que ya no hay turistas, una caída
en determinado negocio (problema financiero, problema
de mercado, problemas de esos temas objetivos).
§ Dato curioso: Es el impacto que el salario tiene en los tres aspectos a las
personas. Las pensiones se incrementan cuando son de salario mínimo se
suben y cuando son superiores al mínimo siempre por el IPC.
o X. Irrenunciabilidad: las leyes en materia laboral son de orden publico, no se
puede pactar en contrario, ni siquiera por mutuo acuerdo yo puedo pactar
renunciar a los derechos laborales, como que no me paguen la prima de mis
servicios. NO se puede renunciar a un derecho laboral. Pero esto solo de los
derechos ciertos e indiscutibles que nacen del derecho de trabajo y no tienen
ninguna discusión, salario, primas, cesantías, etc…; los que se pueden renunciar
son los inciertos cuando yo termino un contrato de trabajo puede haber
indemnización, hay derechos que son discutibles, a mi me terminan con justa
causa, pero para mi no hubo, si voy donde el juez, es un derecho que es discutible.
Lo mas importante es que en materia laboral NO permite que yo renuncie o
disponga por acuerdo de un derecho cierto e indiscutible, si se podrá frente a un
derecho incierto y discutible.
§ Art 14 CST: Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de
orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas
conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados
por la ley.
§ Art 53 CP: irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles.
o XI. Mínimo de derechos y garantías: si yo genero una contratación de tipo laboral,
pues yo como empleador debo garantizar unos mínimos, puedo reconocer lo que
quiera, pero nunca puedo ir más debajo de estos mínimos, es como la base que
toda relación. Laboral debe tener; si algo en un contrato de trabajo va por debajo,
se entiende por no escrita, si alguien tiene un salario ordinario y el contrato dice
que no le pagaran la prima, al ser derecho irrenunciable y ser un. Derecho mínimo,
entonces no es valida esa clausula. El princpio tiene 3 pilares principales.
§ Art 13 CST: Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de
derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce
 efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este
mínimo.
§ Pilares
• 1.Las partes del contrato no son iguales
• 2. La protección que nace o la obligación de protección que nace
en virtud de un contrato de trabajo
• 3.El trabajo se tiene que desarrollar en condiciones dignas
o XII. Aplicación de la ley laboral en el tiempo: como finalidad. Busca certeza frente
a la ley en desarrollo de un contrato de trabajo, es saber que ley aplica en una
relación laboral.
§ Art 16 CST: 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público,
producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los
contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que
dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto
es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes
anteriores. 2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya
reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el
{empleador}, se pagará la más favorable al trabajador.
§ Conceptos
• 1. Derecho consolidado: cuando un derecho ingresa al patrimonio
del trabajador, se cumplió las condiciones para recibir ese derecho.
• 2. Expectativas legitimas: expectativa de que yo tengo sobre de
que se va a consolidar para mi. Puede estar protegido, pero
depende si el legislador define un proceso transitorio para estas
personas.
o Ejem: desde mañana la edad para mujeres la pensión será
de 64 años y antes era 60, había una señora que tenia 59 y
ya se iba a pensionar, entonces para las personas con
expectativas legitimas, se hace un tema transitorio.
• 3. Mera expectativa: al día de hoy no tengo pensión, pero aun me
faltan semanas y edad, es una mera expectativa que yo haga
aportes a pensión de estar pensionado, pero en este momento no
tiene nada, pues al final es una expectativa que falta por cumplirse.
§ 1. Irretroactividad del derecho laboral: no aplicar las nuevas normas que
afecten mis derechos consolidados. Si es mera expectativa o expectativa
legitima se aplica la nueva ley.
• Ejem: me pensiono 5 de agosto con 60 años y el 10 de agosto sale
una nueva norma donde dice que es hasta los 65, al ser un derecho
ya consolidado se le deja a la persona pensionada.
§ 2. Retrospectivdad: la aplicación inmediata de una nueva norma a
situaciones de vigentes o en curso sin que se modifique las situaciones
jurídicas ya consolidadas. Básicamente si sale una ley nueva aplica a las
situaciones en curso pero no modifica las que son derecho consolidado
 • Ejem: si sale nueva norma de pensión, la gente que esta en mera
expectativa los afecta, pero los que tienen derecho consolidado no
les aplica la nueva ley.
§ 3. Ultractividad: cuando se aplica normas derogadas a hechos ocurridos
durante su vigencia.
• Ejem: tengo 60 años de edad y 1200 smanas, a dos años de
pensionarme y 100 semanas, hay una expectativa legitima; cuando
sale una nueva norma que dice que es a los 75 años. Por eso se crea
un régimen de transición, las personas en tales supuestos de hecho
dirán que siguen sujetos a la ley anterior.
o XIII. Transacción y conciliación (irrenunciabilidad y minimas garantías de la
mano): uno en el derecho laboral puede conciliar y hacer transacción sobre
derechos inciertos y discutibles, tiene sus fundamento en que las partes lleguen a
acuerdos para dirimir un futuro litigio o presente sobre derechos inciertos y
discutibles. Puede susbcribir acuerdos para ligitios presentes o futuros, paz y salvo
en los temas laborales, va de la mano con el principio de minima garantías y
derechos, porque estos no se va poder renunciar, ni derechos de la seguridad
social que son ciertos e indiscutibles, si no me paga la seguridad social no peuda
conciliar o hacer una transacción para estar de acuerdo a que no me lo pague.
§ Art 15 CST: Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando
se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
§ Art 53 CP
§ Conciliación laboral (importante): un mecanismo para resolver conflictos,
en derecho laboral los únicos que pueden suscribir conciliaciones son los
(I) inspectores del trabajo o los (II) jueces laborales del circuito. NO es
como en las otras ramas del derecho en donde mas personas pueden ser
las que concilien.
• Efectos: aprobada pues tiene efectos de cosa juzgada y puede ser
usada como excepción previa ante litigio.
§ Transacción laboral: no tiene presencia de tercero avalado, se dirime el
conflicto, pero no hace transito a cosa juzgada y puede ser usada dentro
de un proceso como prueba para demostrar que el trabajador no quería
llegar a ese litigio.

Clase del 8 de marzo de 2021

• Contrato de trabajo: relación jurídica que rige la relación de los trabajadores, es el
elemento como se materializa la relación entre trabajador y empleador.
o ¿Qué es el contrato de trabajo?: es un acuerdo de voluntades en virtud del cual
un trabajador persona natural se compromete a prestar sus servicios personales
en nombre de un empleador sea persona jurídica o natural mediando la
subordinación de este y a cambio de una remuneración.
§ Concepto
• (I) acuerdo de voluntades
• (II) los trabajadores solo pueden ser personas naturales: quien
presta el servicio siempre es una persona natural
• (III) servicios personales, es única y tendrá una característica de
intuitu persoane
• (IV) el empleador si puede ser persona jurídica o natural
• (V) media una subordinación: es un elemento esencial del contrato
de trabajo, de modo, tiempo y lugar.
• (VI) una remuneración
§ Legislación
• Art 23 CST:
o 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
§ a. La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo;
§ b. La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y
§ c. Un salario como retribución del servicio.
o 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este
artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
• Art 24 CST: Se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo.
§ Características
• (I) Consensual: puede ser escrito o puede ser verbal porque
pueden existir contratos de trabajos acordados verbalmente. Esa
consensualidad se aleja de las solemnidades escritas, no exige nada
mas. No existe necesidad para probar el contrato algún
documento.
 o Excepciones a algunas figuras o clausulas entre las parte
dentro de una relación, aunque el contrato de trabajo va a
existir, estas clausulas particulares si requieren ser escritas.
Si no se escriben no será eficaces.
§ Contrato termino fijo
§ Periodo de prueba
§ Salario integral
• (II) Oneroso: requiere una retribución para las partes, porque el
trabajador y el empleador tiene obligaciones como
contraprestaciones
o Empleador: pagar la remuneración para retribuir el servicio
personal
o Trabajador: obligación de hacer que va a atada a prestar
personalmente el servicio, contraprestación de su
remuneración.
• (III) principal: no es accesorio, subsiste por si solo y no requiere
ningún otro acto jurídico para subsistir en la vida juridca.
• (IV) tracto sucesivo: las obligaciones s van a ir materializando en el
tiempo, a medida que el trabajador va prestando el servicio se va
causando en su favor el tema de pagar su remuneración.
Generalmente se pagan cada 15 días o cada mes, se paga lo que la
persona trabajo durante ese tiempo, es de tracto sucesivo por eso,
es por ese tiempo.
• (V) intuitu personae: que en lo que respecta al trabajador no se
acepta que el cambio o que la sesión de la parte contratante
porque el contrato de trabajo en lo que respecta al trabajo
únicamente lo puede hacer el trabajador escogido quien puede
prestar el servicio y es una obligación personalísima. Con la
muerte del trabajador se termina el contrato de trabajo, en el
contrato de trabajo con la muerte se entiende que se pone fin al
vinculo laboral. La parte del empleador si se va a poder ceder y no
es intuitu personae, mediante la sustitución patronal por ejemplo.
§ Elementos generales: la falta de esto da ineficacia (NULIDAD)
• (I) objeto: son las obligaciones principales de este, las obligaciones
principales son el pago de una remuneración y la prestación del
servicio personal, la primera para el empleador y la segunda para
el trabajador. Tendrá el empleador también el cuidado del
trabajador
o A. Trabajador: prestación personal del servicio. Antes se
consideraba la relación patrono y trabajador, entonces se
decía que la persona a que se le prestaba el servicio era un
patrón, tenia el deber de fidelidad.
o B. Empleador: pago de la remuneración y también parte del
objeto es el cuidado del trabajador (se entiende que si bien
 la prestación de ir a pagar es importante, garantizar el
cuidado también es fundamental para el objeto del
contrato de trabajo, porque debe tener las condiciones
dignas o mínimas).
o Licitud, posibilidad y determinado o determinable:
§ i. Legal: no puedo contratar a alguin para que robe
un banco, seria ilícito el objeto.
§ ii. Posible: vaya y me trae la luna, no es posible su
cumplimiento.
§ iii. Determinado o determinable: deben determinar
que es la prestación personal del servicio y va con
las condiciones de subordinación.
• (II) causa: es voltear el objeto, va a ser una expectativa para uno de
ser pagada y la otra la necesidad y expectativa que le presten un
servicio subordinado. Depnde cual es la parte será la motivación.
o A. la causad el empleador para contratar a través de un
contrato de trabajo es que le preste unos servicios
o B. la causa para el trabajador es recibir una remuneración
que le permita subsistir en sociedad y que le permita a que
esa remuneración lo deje vivir.
o Legal, posible y determinada o determinable
• (III) consentimiento: es la voluntad de las partes, voluntad libre de
adquirir las obligaciones y los derechos dentro del marco del acto
jurídico, pues es la libertad de las partes de acodar sea escrito o
verbal el contrato de trabajo para obligarse a prestar el servicio y
la remuneración. No es solo la mera firma, sino que el
consentimiento se presenta en diferentes etapas del contrato de
trabajo como en un acuerdo transaccional, como si tengo a una
embarazada quiero firmar un mutuo acuerdo, lo que dice es que
deja de trabajar por un mes, firma el acuerdo y se termina, al mes
llega la señora que quiere volver a trabajar y le dicen que ella había
aceptado terminar el trabajo, entonces demeuestra que hubo dolo.
o Error: que lo haga errar sobre si era lo que quería tanto
empleador como trabajador.
o Fuerza: puta esto es que lo obliguen a trabajar o le matan a
su mama.
o Dolo: cuando el trabajador esconde a propósito o miente
sobre estudio.
• (IV) capacidad: es un requsito de validez de los actos jurídicos es la
actitud legal que tiene para obligarse por su propia voluntad
o Art 29 CST: Tienen capacidad para celebrar el contrato
individual de trabajo, todas las personas que hayan
cumplido dieciocho (18) años de edad.
o Capacidad relativa: la tienen los menores de edad
 § Convenio de la OIT: edad mínima 14 años y 12 años
en temas excepcionales
§ Colombia: esto es para empleo formal contratado,
pero para temas culturales, deportivas o
recreativas.
• Ley 1098 código de infancia: la edad mínima
es 15 años, pero si es menor de 18 debe
estar autorizado por el ministerio del
trabajo. Se usa mucho para trabajar en
novelas.
o (I) autorización de dos papas o del
representante
o (II) el ministerio cita a los padres y al
empleador para ver si es en
condiciones dignas
o (III) quien firma es el menor después
de todo el tramite
• Tienen el mismo salario mínimo de 36 horas
o de 40 dependiendo de la edad
• Falta de autorización: si no tiene la
autorización se puede sancionar de hasta de
5000 mil salarios mínimos con una sanción
administrativa
• Art 155 ley 1098 codigo de infancia.
• 15 y 16 años: de 15 a 16 pueden trabajar 6
horas al día y 36 a la semana (no puede ser
mas de las 6 de la tarde)
• 17 y antes 18 años: Entre 17 antes de
cumplir 18, solo pueden trabajar 8 horas al
día pero 40 a la semana (no pueden pasar de
las 8 de la noche, pues a las 9 de la noche ya
es horario nocturno.).
• 14 años y menor: Si es menor de 15 años
tiene que haber el mismo procedimiento con
autorización y verificación de tiempo modo
y lugar para la dignidad, en menores de 14
años con contratos de trabajo el contrato lo
firman los padres, de 15 para arriba si es la
persona.
o La jordana de estos no se ha
establecido.
o 14 horas semanales
o Incapacidad:
 § (I) menor de 14 años para algo que no sea de temas
culturales, recreatvos o deportivos
• Puede acudir al juez de trabajo para que den
la nulidad del contrato.
§ (II) la gente que no se puede dar a entender.
§ (III) personas con discapacidad
• La gente con incapacidad media o alta dada
por un medico, son incapaces abolsutos
• La gente que este en una incapacidad baja
puede hacerlo con ciertos servicios.
§ Elementos esenciales (inexistencia): si no hay remuneración va a. generar
inexistencia del contrato de trabajo, eso es algo muy raro, pero puede
pasar como monjas que son enfermeras y no cobran.
• Prestación personal
• Subordinación
• Remuneración
o ¿Que es una relación laboral?: la ejecución del servicio, pero esto genera todos
los derechos del contrato de trabajo aunque este este viciado.
§ ¿diferencia entre contrato de trabajo y relación del trabajo?: todas las
relaciones donde haya prestación personal de servicio se rige por el código
del trabajo. El contrato es el acuerdo de voluntades donde se tiene una
intención por parte del trabajador y una intención el empleador de recibir
ese servicio y pagarlo. La relación del trabajo va más alla, no es solo es el
hecho de que tengan un acuerdo valido, sino que se ejecute ese contrato
de trabajo, se ejecuta no solo con la firma o con el acuerdo verbal, se da
con el ejercicio de la prestación personal por parte del trabajador,
entonces va a ser la formalidad el contrato y la relación del trabajo va a ser
la prestación personal del trabajador.
• Relevancia: Es relevante porque podemos tener contratos de
trabajo pero en la relación del trabajo si se debe ejecutar la
prestacion para que exista la relación. La diferencia se da porque
puede existir ejecución del contrato del trabajo con el contrato
viciado. En Colombia, existen unos elementos generales de los
contratos, como la capacidad, en principio las personas que
pueden celebrar con capacidad absoluta un contrato son mayores
de 18, pero hay capacidad relativa como los menores de 18 y
mayores de 14, van a poder prestar el servicio de 15 a 17 años con
auotiracion del ministerio peda por los padres. Si un menor
empieza a ejercer la prestacion personal de servicios sin el permiso,
se tendrá un vicio en el contrato que puede generar que sea
ineficaz, el tema es que se ejecuta el trabajo, va a haber una
relación laboral, la relación de tabajo genere que tenga
responsabilidad con el trabajor a pesar que el contrato este viciado.
 Sigue habiendo la obligación de pagar, porque hay relación laboral,
el empleador no puede pedirle al trabajador que le devuelva el
salario porque efectivamente la relacon del trabajo lo protege.
• Partes del contrato
o Trabajador
§ (I) Intuito persona: tiene que ser una persona natural
§ (II) Toca tener presente la capacidad absoluta para mayores de 18
§ (III) El trabajador puede ser de nacionalidad extranjera (esto no tiene
ninguna diferencia), lo único es que requieren tener una visa de trabajo.
Pero por la migración venezolana hay un permiso nacional de permanecía.
§ (IV) sectores
• Público: prestan sus servicios a favor del estado se llaman
servidores públicos
o Art 123 CP
o Servidores públicos
§ Empleados públicos: aquellos trabajadores del
estado que están vinculados a través de un acto
administrativo de un nombramiento y la posesión.
Los magistrados de las altas cortes no firman
contrato de trabajo y sus funciones están en el
reglamento de cada entidad.
• Sus controversias se solucionan o dirimen en
la contenciosa administrativa.
§ Trabajadores oficiales: si tienen una relación laboral
con el estado, si hay contrato, como los de las
empresas comerciales e industriales del estado, por
eso estos prestan servicios que su relación si se rige
por el contrato de trabajo.
• Sus conflictos si se dirimn con los jueces
laborales.
• Privado: contrato de trabajo normal.
o Empleador:
§ (I) persona natural o jurídica: cuando hay personas jurídica el empleador
es quien se benéficia del servicio.
• Concepto de empresa: se entiende como empresa. Toda unidad de
explotación económica o las que dependan de la misma persona
natural o jurídica que tengan actividades similares y trabajadores
en el servicio.
o Art 194 CST
• Concepto Empleador: todas las empresas pueden ser empleadoras,
pero no todos los empleadores pueden ser empresas.
• Natural:
 o Es la parte que paga el salario, se beneficia del servicio y
ejerce la subordinación
o Tiene que ser mayor de 18 años
• Jurídica: por la dificultad de saber quien la representa.
o Representación: quien tiene la capacidad de representar
ante los trabajadores, no siempre es el presidente, por la
cantidad de trabajo que tenga. En esto hay dos situaciones
§ Representación externa: es aquella que tiene una
persona en una empresa y esta dada a el de manera
formal, tiene que repsentar a la empresa frente a
terceros y obligarla , es el representante legal,
puede ser uno o varios, además son los que se
obligan. Aquella persona que de la sociedad tiene la
facultad de representarla y la capacidad de
obligarla.
§ Representación Interna: va haber formar ee
informal, aquellas personas que lo puedn ejercer es
la formal, la convención o la ley, es el primer inciso
del articulo 32. Como este la empresa entre sus
normas internas se regula cual de su personal, es
quien representa al empleador, es formal. Porque
esta autorizadompor escrito. Informal es cuando no
esta expresamente autorizado pero se permite,
quien le dije que dirige a otras prsonas, ya se vuelve
el representante de esos trabajadores aunque no
este así por escrito.
• Art 32 CST: Son representantes del
{empleador} y como tales lo obligan frente a
sus trabajadores además de quienes tienen
ese carácter según la ley, la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes
personas:
o FORMAL: a) Las que ejerzan
funciones de dirección o
administración, tales como
directores, gerentes,
administradores, síndicos o
liquidadores, mayordomos y
capitanes de barco, y quienes
ejercitan actos de representación
con la aquiescencia expresa o tácita
del {empleador};
o b) Los intermediarios
• formal:
 o autorizados por escrito
• informal
o es que de manera expresa el
empleador vuelve a uno, autoriza a
otro para ser el representante de un
equipo de 5 Abogadso por ejemplo,
pero frente a esos 5. Aunque no este
facultado un superior autorizado si le
dice que puede hacerlo.

Clase del 24 de marzo de 2021

• Elementos esenciales del contrato de trabajo
• Definición: esta no ha cambiado desde que se expidió el código en los años 50s.
o Art 22 CST:
§ 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.
§ 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, {empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su
forma, salario.
o Art 23 CST: Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales:
§ A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
§ B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
§ C. Un salario como retribución del servicio.
o (principio de realidad sobre las formas) Una vez reunidos los tres elementos
de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja
de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
• Elementos
o 1. Prestación personal del servicio: la actividad del trabajador realizada por si
mismo, es una obligación de hacer para el trabajador, tiene que desplegar una
actividad física o intelectual para las funciones que fue contratado. Además,
esto tiene que ser intuitu personae. Esta es la causa del contrato del trabajo,
uno contrata a alguien por las calidades de la persona que se contrata, es su
 prestación personal del servicio. Esta al ser la causa y supone la remuneración,
en la medida que preste el servicio, eso es lo que se dara recíprocamente por
un salario.
§ Excepción I: justificación valida, si una persona se ausenta de manera
no justificada se le puede descontar del salario.
§ Excepción II: siempre y cuando sea por culpa o disposición del
emplador se le puede pagar sin servicios.
• Art 140 CST: Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene
derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del
servicio por disposición o culpa del {empleador}.
• Ejem I: si un empleador me roba, pero tiene un fuero, mientras
se tramita por el ministerio, no quiere tenerlo durante el
proceso, por lo que toma la decisión unilateral de que seguirá
siendo pagado pero que no prestará sus servicios
• Ejem II: durante la pandemia la gente con morbilidades no
podía ir a la oficina, entonces el principio lo que hicieron fue
decirles que se quedaran en la casa.
Clase del 5 de abril 2021
o 2. Subordinación: es el elemento que diferencia al contrato de trabajo con
cualquier otro contrato, es la diferencia entre un contrato de prestacion de
servicios y uno laborla; cuando hay subordinación con los otros dos elementos
habrá un contrato de trabajo. La subordiinacion es el elemento esencial más
importante, que le da su carácter, y es fundamental para ver el contrato de
prestacion de servicios.
§ Art 23 CST: Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales b) La continuada
subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo
de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad
y los derechos *( mínimos )* del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país,
§ Potestades
• (I) Dirección (como, cuando y donde): consiste en la facultad
que tiene el empleador para exigirle al trabajador el
cumplimiento del ordenares respecto de modo, tiempo, lugar y
como. El empleador tiene la facultad de exigir como, cuando y
donde hacer su trabajo. La forma que lo tiene que hacer,
cuando lo debe hacer y en que lugar. lo cual es la diferencia
esencial de que se puede imponer el como, pues en la
 prestación de servicios civil, yo solo lo contrato para que lo
haga, pero yo no lo puedo direccionar.
o Ejem: si uno trabaja en una firma, el jefe les dará la
dirección, pero si una empresa como Coca-Cola
contrata a la firma para un caso, claramente no tendrá
la potestad de dirección de como hacerlo, la firma vera
como lo hace, ahí lo contratan para un servicio.
o Limitante: no puedo imponer tareas ilícitas, como
ordenas un sicariato; tampoco algo que sea imposible
como pedir que le bajen la luna. Tampoco puede violar
la dignidad humana.
• (II) Potestad reglamentaria (generar o imponer reglamento
que guíen el cumplimiento): el empleador tiene la posibilidad
de crear políticas y lineamientos que van a regir la relación
laboral, cuales son los deberes y sus obligaciones, es como una
potestad normativa, vamos a encontrar unos reglamentos o
cuerpos normativos que usan las empresas para orientar. Esto
se puede dividir en dos, la general y la particular, que ya va a
ser el contrato de trabajo. Además puede tener políticas de
otras cosas que se puedan establecer dentro de la empresa.
o 1. General
o A. Reglamento interno de trabajo: es un conjunto de
normas que determina las condiciones de como se
desarrolla la relación del empleador con el trabajdor, es
como un tipo de constitución que va a regir dentro de
su relación. Les toca hacer esto a todas las empresas
que tengan más de 10 trabajadores. Se entrega al incio
de la relación laboral, también puede estar en una
cartelera de la empresa.
§ Art 104 CST
§ Cosas que lo entregan
• Quien es el empleador: quien es la
persona natural o jurídica.
• Obligaciones
• Prohibiciones
• Sanciones
• Limitaciones
• Tiempo de la jornada de trabajo
• Constitución del comité de convivencia
• Días festivos
o B. Higiene y seguridad industrial: se debe tener ,pero
es un documento que compete a algo de riesgos, no
 tiene que ver con la clase. Disposiciones legales por los
accidentes y enfermedades laborales.
o C. Sistema de gestión, seguridad y salud en el trabajo:
tiene que ver la salud en el trabajo para prevenir las
enfermedades como causa del trabajo, la mayoría de
enfermedades de tipo laboral, este sistema lo que
quiere es prevenir esto. Como no correr por las
escaleras, en tal cuarto solo uno a la vez, se quiere
prevenir un accidente laboral, puede ser cualquier cosa
de que uno se caiga por el piso mojado.
§ Pausas activas
§ No bajar rápido las escaleras
§ El uso de un traje especial
§ Pruebas covid y distanciamiento social
§ Asistencia psicológica
o 2. Particular: en ese contrato de trabajo puede haber
clausulas particulares para ese trabajador, puedo tener
todo lo que incluyen los de carácter general, pero son
ya algo que solo es vinculante para la parte o para ese
trabajador particular. Se puede pactar clausulas para
manejar la relación contractual de una manera más
especializada.
§ Confidencialidad
§ Exclusividad
§ Horario especial
o 3. Políticas: políticas generales de la empresa que se
usan para que la gente se pueda guiar en la prestación
personal del servicio.
§ Comisiones
§ Vestimenta
§ Alcohol y drogas
• (III) Potestad disciplinaria: es como la consecuencia de las otras
dos potestades, si yo ya impuse las condiciones y las sanciones,
pues claro que cuando alguien incumple entra a jugar la
potestad reglamentaria. El trabajador tiene una obligación de
cumplir con la potestad normativa y con la de dirección, en caso
de incumplir se debe sancionar. Hay unas sanciones cuando hay
incumplimiento del art 58. Esto generalmente solo se aplica
durante la jornada laboral o las obligaciones laborales, pero si
es por fuera y así estaba especificado, tiene que ser un caso
muy particular, porque en teoria uno es libre fuera de la
empresa.
o Art 58 CST: Son obligaciones especiales del trabajador.
Realizar personalmente la labor, en los términos
 estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular le impartan el patrono o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
o Tipos de sanciones: todas tienen que estar previamente
en el reglamento o en el contrato individual para ser
aplicadas. También toca tener cuidado con el Non bis in
ídem, no se puede sancionar a la persona con dos cosas
con el mismo hecho.
§ A. llamados de atención: un requerimiento
escrito donde se dice que ud debía haber hecho
tal cosa y no lo hizo, entonces le explican el error
y le dicen que no vuelva a pasar. Se puede
imponer si esta catalogado como una sanción en
el reglamento interno o en el contrato de
trabajo.
• Escritos
• Verbales
§ B. Multas: cuando la persona llega tarde o algo,
entonces si estuvo tarde le descuentan del
salario, para descontar yo no necesito
autorización como empleador, pero el valor de
la multa se usa para dar premios a otros
trabajadores.
• Generalmente por retardos
• El descuento tiene que estar autorizado
por alguna de las normas, sino es un
descuento ilegal.
§ C. Suspension al contrato de trabajo: se
suspende el contrato que no hay obligación del
trabajador de la prestación de servicio y el otro
no paga el salario. Esto se usa mucho, las multas
se usan para los retardos, pero la suspensión se
usa para todo. Le digo que a la persona que esta
suspendida y no le van a pagar, eso esta
reglamentado en el art 111 y 112 del CST,
cuando es la primera falta puedo hacerlo por 8
días, pero si lo vuelve a hacer pasa a ser hasta
por dos meses.
o Requisitos
§ A. Temporalidad: las sanciones se entienden
que deben tener una temporalidad reciente,
consecuencia de un incumplimiento. Entre el
hecho y la sanción no pudo haber pasado más de
 dos meses, ya que seria una sanción
extemporánea.
• Ejem: llegue un día tarde al trabajo, en
agosto, en diciembre me sancionan, esa
sanción no es temporal.
• Es desde el hecho hasta sancionar, pero
si uno se da cuenta después, entonces
generalmente pasa en las auditorias que
se hace una vez al año, donde ven
errores del año, DESDE el reporte
empiezan a contar los meses en ese caso,
porque sin conocimiento PUES no se
puede prescribir sin saber.
§ B. Proporcionalidad: claramente la sanción
debe ir de acuerdo al incumplimiento, no es lo
mismo llegar tarde 5 mins a no llegar un día al
trabajo, debe corresponde al incumplimiento y
especialmente al perjuicio causado.
• Ejem: uno trabaja en una firma, tenían
una cita con Bancolombia muy
importante, ese perjuicio es muy alto si
no llega, dejarlo plantado al presidente
de Bancolombia. Si alguien llega un día
media hora tarde sin nada especial, es
incumplimiento, pero el perjuicio no es
igual.
§ C. Debido proceso: se debe aplicar el debido
proceso en la imposición de sanciones lo cual ha
desarrollado por la Corte Constitucional
(Sentencia 593 de 2014)
• Art 115 CST: Subrogado.D.L.2351/65,
art. 10 Procedimiento para imponer
sanciones. Antes de aplicarse una
sanción disciplinaria el patrono debe dar
oportunidad de ser oído tanto al
trabajador inculpado como a dos (2)
representantes del sindicato a que éste
pertenezca. No producirá efecto alguno
la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite
• La corte definio unos parámetros que
debe cumplir ese debido proceso a la
hora de las sanciones.
 • Procedimiento
o Comunicación que se abre
§ Citación a descargos
§ Hechos o conductas
§ Faltas o incumplimientos
(consagradas en el
reglamento o la ley)
o Pruebas de la imputación
o Pronunciamiento del empleador
motivato teniendo en cuenta la
antigüedad del trabajador
o Controvertir mediante recursos
§ Tendrá segunda instancia
§ Si no la tiene sera la
jursidiccion laboral
o Terminaciones: NO es una sanción (entra en el final,
toca revisar la sentencia sobre las etapas y en que caso
debe ser escuchado el trabajador).
§ Justa causa: generalmente se dan por un
incumplimiento, no es una sanción, entonces la
sentencia lo que hablaba es que como la
terminación no es una sanción, entonces
sencillamente lo echan. Pero aunque no lo sea,
la decisión mas fuerte se pueda hacer de manera
indiscriminada, eso debe estar sujeto al debido
proceso también, debe ser oído la persona.
Cuando se apliquen las justas causa, para
numerales 1, 4 y 6 si debe agotar el
procedimiento disciplinario.
§ Revisar las etapas del proceso disciplinario
§ Ius variandi (caso especial): el empleador puede modificar las
condiciones del servicio del trabajador, sin que esto suponga un
cambio un cambio del contrato de trabajo individual de las personas.
Esta la posibilidad de que yo pueda modificar esas condiciones, se
puede hacer mientras no le afecte sus derechos.
• Ejem: yo estoy contratado para hacer conceptos, pero si el jefe
le dice que haga algo mas, como ir a una audiencia, se puede
hacer. Los cambios más normales van a ser sobre el horario
(diferente de la jornada). El empleador puede decirle que entre
una hora antes o una después alga, cambia el horario pero no
afecta la jornada que sean 8 horas
• Limite
o No sea una desmejora para el trabajador
o No vaya contras sus derechos y garantías minimas
 •Locativo: modificar el lugar donde se presta los servicios, como
pasar de Bogotá a Barranquilla de la empresa, el hecho dee que
yo traslade a un trabajador debe estar sustentado, pero si hay
cosas objetivas, los deben cambiar-
o Ejem: una mujer le nace el hijo con pulmonía, pasar a la
mujer a barranqulla
o Ejem 2: NO se pude decirle a alguien como uy mañana
se va a trabajar a barranquilla, eso no se puede.
o Requisitos
§ Razones objetivas
§ No desmejore
§ No viole los derechos.
PUNTOS DE LA SENTENCIA LOS OBTUVE EL 5 DE abril de 2021
Etapas del procedimiento disciplinario

Clase del 7 de abril de 2021

• 3. Remuneración: Un salario como retribución del servicio.
o Obligación de Tracto Sucesivo: Está directamente relacionado con la prestación
personal del servicio por parte del trabajador que, también, es una obligación de
tracto sucesivo, pues va en función del tiempo que se tiene que pagar lo que haya
trabajado
§ Recordar que si hay mera relación laboral también se deberá pagar.
o Formas de pactar el salario
§ 1. Especie: lo que se pacta es que su salario se puede traducir en vivienda,
o alimentar, son formas de pactar la retribución de la prestación personal
del servicio. SOLO se puede pactar en especie el porcentaje del salario que
me permite la ley con los topes.
• Articulo 129 CST: el salario en especie es la posibilidad de que las
partes que la retribución del servicio, en atención a su prestación
personal va a ser en especie
 • Topes: depende si la persona gana el mínimo o mas del mínimo, las
personas pueden pagar en especie hasta el 30 % cuando es mínimo;
cuando es mas hasta el 50 %.
• Ejem: tengo una empleada, tiene el mínimo, cuanto le puedo pagar
traducido en especie, solo el 30 % porque es el tope máximo, el 70
% adicional se lo voy a tener que entregar a la trabajadora.
§ 2. Dinero: es lo mas normal, es la expectativa del trabajador para recibir
un dinero a cambio de esa prestación personal, se traduce en ese objetivo
social que tiene el trabajo, cuando la persona tiene su salario puede
subsistir en ese estado social de derecho.
• (I) Fijo: es el salario que retribuye de manera mensual o 15 la
prestación personal del trabajador. Eso se puede pactar que no
importa como haya trabajado o cuanto tiempo, por ese tiempo se
va a pagar ese salario
o Es el mas común en Colombia: generalmente se pacta para
facilitar el contrato de trabajo, muchas empresas hacen que
ese salario fijo se divida en dos, que se pague lo que se llama
la quincena para que este mas distribuido. El hecho que la
entreguen en un tipo de cuotas o estructuras de pago se da
generalmente un pacto al comienzo, pero es una política de
la empresa.
o Ejem: un piloto tiene un salario fijo independientemente de
las horas de vuelo que trabaje.
• (II) Variable: de manera adicional a retribuir la prestación
personal, va a retribuir el desempeño o el esfuerzo del trabajador.
Le paga el trabajador lo que vaya a ganar para la empresa, lo que
venda, su rendimiento, etc. Es una forma que también es común
en ciertos sectores. Se va a ver básicamente traducido su pago con
el rendimiento que tenga en ese tiempo.
o Ejem: sector financiero, suele suceder que se remuneran
solo por las ventas que hagan, como la aseguradora solo le
paga a las personas por las pólizas de seguro que logre en
ese mes.
o Regla especial: a pesar e que el salario es variable en su
integridad, dependiendo de su esfuerzo y empeño, siempre
tendrán que darle al menos lo que es el mínimo. Si el
trabajador no vende ningún seguro en el mes, no pueden
decirle que no le van a pagar nada en virtud del principio de
las mínimas garantías y del salario mínimo. Siempre tiene
que estar garantizado incluso en salarios variables teniendo
en cuenta que la persona le aplican tdos los principios del
contrato laboral.
o Caso de embarazo: es el promedio de los últimos 12 meses
para garantizar su mantenimiento.
• (III) Mixto: la mezcla entre el salario variable y el fijo, ese se usa
muchísimo en el sector real y financiero, entonces se le garantiza
al trabajador un salario mínimo mensual, que dependiendo de su
esfuerzo su variabilidad, yo tomo la decisión de que todos los
vendedores les van a pagar un millón de salario fijo, sin embargo si
la persona supera tal numero de ventas, se le ira aumentando el
porcentaje del salario. Tiene a la vez un fijo, pero igual lo puede ir
variando dependiendo de su rendimiento.
• (IV) Integral: una forma para efectos de anticipar las prestaciones
sociales y los recargos, pero solo se podrá aplicar a ciertos
requisitos. Era posible anticipar el valor pagado por el concepto de
las prestacions sociales, adicionalmente la posibilidad de anticpar
aquellos recargos a las horas extras (después de las 8 y los
domingos).
o Contexto: en 1990 se da en Colombia un evento que es la
apertura económica del país, lo que paso es que se
comienza a abrir al mundo, se comienza a ver esa figura
donde le permitimos a productores internacionales a
vender acá, se entiende que el legislador ve la posibilidad
en favor de los trabajadores, como el productor interno era
quien tenia personas acá, se intento flexibilizar para que no
pueda tan caro y el productor internacional pudiera
competir con el internacional. El salario integral que
flexibiliza esa forma de pago para ahorrar un poco de dinero
dentro de esa apertura económica, para que se entienda el
salario integral.
§ Ley 50 de 199: flexibilizar las normas para que las
empresas nacionales tuvieran más elementos.
o ¿Qué tiene pagar un empleador?: le tiene que dar el
salario, las prestaciones sociales y la seguridad social.
§ Prestaciones sociales: las correspondientes a
primas de servicios y las cesantías, el interés, la
dotación y el auxilio de transporte.
§ Seguridad social: los aportes al sistema de
seguridad social
§ Horas extra: so s una cosa que tengo. Que pagar en
caso que tenga que trabajar mas de la jornada, por
la noche o los domingos.
o Integral: anticipa de manera mensual lo correspondiente a
las prestaciones sociales y a los recargos nocturnos y de
horas extra. En un salario ordinario si la persona trabaja
mas, en el trabajo integral, todo eso se le va a ir agregando
al salario mensual, para que no los tenga que pagar en
 diciembre y en junio. Para efectos de que pagándole
únicamente el valor del salario y la seguridad social.
o Requisitos:
§ 1. Acuerdo entre las partes
§ 2. Por escrito
§ 3. Salario mínimo (13 salarios mínimos con todo
sumado, se puede pactar desde que gane 10, pero
MÍNIMO le dará siempre 13): para que la persona
sea elegible la persona debe recibir al menos 10
salarios mínimos. Esa anticipación y ese valor de las
prestaciones sociales las voy a tener que sumar a
esos salarios los valores anticipados, ese factor
prestacional, por eso ningún trabajador que tenga
pactado salario integral puede tener menos de 13
con la suma de todo.
• Distribución: La ley hace una simulación, el
70 % va a ser el salario y el 30 % se va a
denominar factor prestacional, eso va a ser
el anticipo frente a las prestaciones sociales
o los recargos de horas extras. Le darán el
100 % del salario, pero este se va a ver ya con
los anticipos integrados.
• En el salario integral no pago prestaciones
sociales porque ya va con el salario, pero la
seguridad social va a requerir el 70 % del
salario como base, pero en el caso de los
integrales es que únicamente será sobre el
70 % que será el salaio y no el 30 % que será
el factor prestacional, yo no cojo el 100 %
sino la proporción del 70 % para la seguridad
• Caso: tengo 15 millones de peso salario
integral, pero que pasa con la seguridad
social, la voy a pagar sobre el 70 de 15 millo,
el 10,5 millones, entonces se cacula no sobre
los 15 millones de pesos, sino sobre el 10,5
que es el 70 %, entonces el empleador si
tendrá un ahorro a seguridad social, pues no
es lo mismo el 16 de 15 millones a el 16 de
10,5 millones.
o Únicamente será esta regla para el
pago de seguridad social.
o La indemnización en caso de despido
sin justa causa igual será con el 100 %
 o Las vacaciones igual con el 100 % sin
importar la distirbucion teorica.
Clase del 12 de abril de 2021

o Elementos: la base va a ser siempre el salario del

trabajador, pero toca ver en cada caso.
§ Seguridad social: yo cojo el salario al trabajador y le
aplico los porcentajes de la seguridad social, voy a
pagarle salud, riesgos laborales y pensiones; unas
partes las paga el trabajador y otras el empleador,
entonces en su defecto cojo el millón de pesos y le
aplico el 16 % en pensión, el 2 en salud y otro los
riesgos laborales.
• SOLO EL 70 %; del integral.
• Pensión
• Riesgos laborales
• Salud
§ Prestaciones sociales: las cesantías por ejemplo
cada año, entonces yo le iría a consignar con el
salario las prestaciones. La base para esto es el
salario del trabajador, lo importante es que
efectivamente es el 100 % de salario ordinario tanto
la seguridad social como las prestaciones sociales.
• Si se toma el 100 %: del normal
• Recargos nocturnos
o Transición entre ordinario e integral: entre salario
ordinario y el integral, entonces si se van a la practica hay 3
formas de pasarlo . cualquiera de estas formulas NUNCA el
integral podrá ser menor a ese 13 salarios, pues se tiene que
respetar ese mínimo, que seria l 30 de los 10 salarios.
§ (I) Corte suprema de justicia: como el factor
prestacional por la ley es el 30 %, lo que debo hacer
es coger el salario ordinario, calcular el 30 % y
sumarlo para corresponderlo al integral.
• Caso: si tiene 12 millones de ordinario, le
saco el 30 % que es lo que anticipara,
entonces quedara con un salario integral
tendría que ser de 15, 6 millones. Porque
para la corte como ese 30 % anticipa esas
prestaciones sociales es necesario ajustar el
salario pues ya no le pagara al trabajador
esas prestaciones y no compasare ese
trabajo nocturno y horas extra.
 • Esta es la que realmente se usa.
§ (II) coger numéricamente cuanto es el porcentaje a
cual de las cuantías, primas de servicios, vacaciones
para efectos de calcular ese porcentaje y sumarlo a
esos 12 millones. Ese porcentaje casi siempre da un
24 %, que pasa enla paracttica se le suma el valor y
así queda nuestor nuevo salario.
§ (III) se suman todos los slarios ordinarios de la
empresa sacando el promedio, a ese salario se le.
Sacaba el 30 % y se le sumaba, ese quedaba siendo
el integral en promedio.
o ¿Donde se paga el salario?: se paga teniendo en cuenta el lugar de prestación de
servicios, esto ha tenido una transición importante porque ya casi nadie sele paga
en cheque o en efectivo, se le paga en una cuenta electrónica, cuando uno ve la
norma dice que será en el lugar de prestación de servicios o donde acuerden las
partes. Normalmente las empresas tienen una cuenta donde pagan el salario de
los trabajadores, pero s la persona quiere otra cuenta también se puede hacer,
tanto así es que el puede elegir donde se le paga el salario.
§ Art 134 CST: Períodos de pago. 1. El salario en dinero debe pagarse por
períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los
jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de
un mes.
• 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del
recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario
ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente
§ Art 138 CST: Lugar y tiempo de pago.
• 1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar
donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después que éste cese.
• 2. Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga
en centros de vicios o lugares de recreo, en expendios de
mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de
trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
§ Transferencia electrónica: pueden decirle que habrá ahí en el banco del
empelador o puede el trabajador que el empleador le pague en una cuenta
que el ya tiene, esta ultima posición ha cogido mucha fuerza por la posición
de la corte constitucional.
§ Lugar de prestación donde no se puede: el salario no se podrá pagar en
lugares de recreación, para que no le peuda pagar el cacinos o en bares
esto se hace para protegerlo, pero la excepción es cuando el trabajador
sea de uno de esos lugares.
o ¿Como se paga el salario?: se debe pagar en moneda nacional colombiana en el
territorio colombiano, es curioso porque es valido pactar una obligación en otra
 moneda, el tema es que el pago no se puede hacer así en el territorio, es como un
mecanismo de reajuste que se usa.
§ ¿Que se hace?
• Las partes pueden pactar en el contrato cual será la tasa, de que
día será y que tasa se toma
• Si las partes no dicen nada es que se liquida a la tasa del día en el
cual se paga el salario, todos los meses el salario se va a pagar en la
tasa del mercado.
§ Para algunos extranjeros: le pagan una parte de pesos en Colombia y otra
en una cuenta en el extranjeros, para que la mitad se de en su otra
moneda.
o Desalarizacion laboral: es un tema que trajo la ley 50 de 1990, es la flexibilización
laboral, es importante entender a lo que se ve como la base, en las prestaciones
sociales y la seguridad social (misma base en salario ordinario, el 70 en seguridad
para el integral), yo tengo un salario de 5 millones, su base será esos 5 (en caso de
ordinario). La ley establecio que las partes por acuerdo que parte de ese salario
no haga base para el sistema de seguridad social y las prestaciones, entonces a la
persona le paga 5 millones, pero las partes pactan que el 60 % sea la base y no la
totalidad del salario, esto era una opción de ayuda para el empleador para que no
tuviera que pagar todo.
§ Definición: Entonces desalarizar es quitarle la naturaleza de salario a una
parte de la remuneración para que no haga base para la seguridad social y
la prestaciones sociales.
§ Requisitos
• (I) Acuerdo
• (II) Escrito
• (III) estar incluido en uno de los escenarios de la ley 50 de 1990,
dice que es viable que las partes lo pacten, pero lo puede hacer en
3 casos.
o 1. Auxilios de transporte: entonces si yo le doy al trabajador
plata para que se mueva o para que llegue a su lugar de
trabajo le puedo dar base para que. no sea de sea de
naturaleza salarial.
o 2. Herramientas de trabajo: todo lo que tenga que gastar
el trabajador también se puede pactar como no salarial, lo
que se hace en la practica es que se pacta para de que invite
a los clientes para un café, eso se puede pactar como no
salarial. Depende de cada empresa.
o 3. Mera liberalidad: cuando uno revisa eso pues entran
muchas cosas, yo puedo determinar que pagara prepagada
a la familia, pagarle un club también o determinar que le
daré un carro para su vida, incluye el colegio, puedo pactar
muchos beneficios por mera liberalidad, lo cual se puede
pactar sin la naturaleza salarial para que no haga base.
 § Problemas de la figura: la gente abusaba de esto, entonces había salaros
de 10 millones con base de solo 1 millón, pero sobretodo por el tema de
mera liberalidad, como lo vuelve tan amplio, permite un indebido
aprovechamiento de la figura. Tofos los salarios que tengan la prestación
personal del servicio tienen que ser salario. Entonces si bien tengo este
beneficio, esos escenarios de la ley 50 NO se aplica cuando se trate de la
retribución personal del servicio. Es que no tiene sentido con la existencia
del contrato de trabajo y la protección de las minimas garantías, realmente
lo qu se ha dicho que nunca debería pasar del 50 porciento con
Naturalreza no salarial, siempre debe haber más salarial.
• Art 127 CST: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
o Esto limita porque esto no se puede desalarizar.
o Lo que si se puede son las cosas que no son para pagar la
prestación personal del servicio, sino otro tipo de
beneficios.
§ Incluso si definen que no se vera como la
retribución, si aplica el principio de realidad sobre
las formas deje que uno pueda ir a reclamar. Podría
ir a la justica ordinaria a reclamar.
• Art 128 CST: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para
su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan
los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en
dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad.
o Pagos NO salariales: son todos los beneficios que no es como retribución de la
prestación personal del servicio, como pagar el colegio, dar un bono, da un club,
dar un carro, darle ropa o transporte especial (que no sea el de la ley). En el caso
 de extranjeros pagar las visas, las casas, los colegios; hay muchos casos de
beneficios que no se verán como salario, pero siempre debe haber una coherencia
con que el pago de prestación personal del servicio sea sea el superior (más del 50
% siempre).
§ Caso particular de la base de seguridad social: El gobierno decide en la ley
1393 de 2010, deponer un limite para el pago de la seguridad social frente
a los pagos no salariales; lo que nos dice es que. los empleadores y
trabajadores pueden. Pactar lo que sea no salarial, pero los aportes a la
seguridad Social (NO prestacion personal del servicio), salud, pension y
riesgos, vamos a poner un tope para la parte no salarial para que no sea
base, máximo el trabajador va a poder compensar (pactar como no
salarial) el 40 % como pagos no salariales para que no entre como base.

•
• Si uno tiene un exceso, eso se sumará a la base salarial; por ende
mi nuevo valor seria el valor salarial mas la diferencia entre el no
salarial y el tope del 40 %. ESTO SOLO para seguridad social, en caso
de prestaciones sociales no existe dicho tope, entonces si la base
es 10 millones y la no salarial es 10 igual, se puede pagar así la
prestación social, pero la seguridad social si me toca con la regla
del 40 %.

o
§ Base prestación social: 10 palos
§ Base de seguridad social: 12 palos (ojo con la regla
del 40 %)
Clase del 14 de abril de 2021
• Protecciones del salario: es elemento al contrato de trabajo deviene por la prestación del
servicio, además de ser la retribución supone la fuente de sustento de una persona,
cuando uno trabaja pues de eso es que vive, eso tiene un concepto social para interactuar
en la economía. esta prohibido realizar retenciones y descuentos al salarios, salvo
ordenados por la ley o expresamente autorizados por el trabajador
o 1. Salario mínimo mensual: Como en Colombia hay una concepción del salario
mínimo, supone trabaja 8 horas a la semana, este concepto esta protegido por
dos normas especiales. Si esta definido un salario, si se pacta que el mínimo en
esa empresa va a ser de un millón por un sindicato, yo no puedo embargar esa
parte del salario mínimo. Si yo le afecto ese salario le afectara su mínimo vital
entonces le estaría violando garantías constitucionales. el salario mínimo sube
cada año, es obligatorio realizar ese aumento a sus trabajadores. NO se puede
afectar al salarioo minio
§ Art 109 numeral 2 CST
§ Art 104 CST
§ (I) están prohibidos los descuentos mínimo: autorice al empleador el
trabajador o por la ley.
• Solo se pueden ordenados por la ley
§ (II) no se puede embargar el salario mínimo: salvo ordenados por la ley o
expresamente autorizados por el trabajador.
§ (III) protección constitucional y reajustado cada año.
o 2. Descuentos legales: los da la ley y tienen prelación.
§ (I) retención en la fuente: es un pago anticipado, si yo tengo tanto dinero
el empleador lo tiene para que el impuesto sobre la renta lo pague el
empleador
§ (II) aporte de seguridad social (salud y pension): cuando yo tengo un
contrato de trabajo tengo que cotizarle al trabajador en su aporte al
sistema de seguridad social.
§ (III) después de cuotas sindicales: si alguien se mete a un sindicato le
tienen que sacar algo del salario para mantener eses sindicato.
§ (IV) multas en procesos disciplinarios: NO requiere autorización, solo con
la multa.
o 3. Descuentos ordenado por el trabajador en favor de tercero: estos descuentos
son los que autoriza al empleador el trabajador para que una parte del salario se
la destinen a un tercero. Pero por ejemplo uno tiene una deuda con el banco,
entonces uno le dice que una parte del salario de una vez se la giren al banco cada
mes.
§ Art 59 numeral 3 CST
§ Libranza: destinar a un tercero como un banco para que el empleador
pague la deuda que tiene el trabajador. Entonces el trabajador tiene que
autorizar al empleador para que haga esto. Esto lo hacen los bancos para
tener mas seguridad sobre el crédito.
• Excepción del mínimo: Frente a la libranza se debe garantizar por
lo menos devenga el 50 % de su salario.
o 4. Descuentos voluntarios o a favor del empleador: los trabajadores pueden
autorizar un descuento voluntariamente y que vaya para el empleador, por
 ejemplo yo quiero especializarme entonces les digo que me den un crédito por así
decirlo, me la pagan y yo lo voy pagando con mi salario.
§ El limite esta en el art 155 CST “El excedente del salario mínimo mensual
solo es embargable en una quinta parte”.
• Uno gana dos palos, a eso le resto el mínimo, eso da un valor y eso
lo divido por 5, eso que me será el máximo para que me
embarguen.
• Si una persona gana el mínimo no puedo hacer estos descuentos.
o 5. Embargos sobre el salario: es una medida cautelas ordenada por un juez o una
autoridad administrativa, para que el empleador haga el descuento y se pase a la
cuenta del juzgado o la entidad administrativa competente. Lo que mas se da es
por las cuotas alimentarias, entonces el juez pide el embargo para cubrir la cuota.
Esto incluso esto puede afectar el salario mínimo, pues la regla general es que es
inembargable, pero en alimentos o libranzas, en teoria si lo podria embargar.
§ Legislación
• Art 154 CST
• Art 155 CST
• Art 156 CST
§ Excepciones de embargos en salarios mínimos: alimentos, cooperativas
(ellas tamen pueden embargar, son personas jurídicas donde las que se
asocian dan otros serivicos) y libranzas.
• Hasta el 50 % del mínimo.
§ Orden de prelación: primero los de ley impuestos y después los tipos de
embargos como alimentos y eso.
• Descuentos legales
• Embargos
o 6. Embargos de otros procesos judiciales: hay procesos ejecutivos en los cuales
le presto un dinero a nathalia, yo la demando en un proceso ejecutivo, pero en
virtud de esa demanda un juez ordena que me pague.
§ Se da sobretodo en los procesos ejecutivos
o 7. Embargos por entidad administrativa
§ Incetex: puede hacer cobros coactivos, no necesita de un juez, pueden ir a
embagar ese dinero.
§ Secretarias de movilidad: cuando pongan una multa por manejar mal, ellos
solitos pueden ir a cobrarla.

Clase del 19 de abril de 2021

• Duración de contratos de trabajo o tipos de contrato: el código va a establecer 3 tipos

de contratos de trabajo, cuando uno lo lee se dan cunta que dentro del marco del atitculo
se definen cada uno, son los únicos que hay en Colombia y NO hay otro tipo de contratos,
eso de contrato de honorarios
o Art 45 CST: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por
el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
o (I) A termino indefinido: es el acuerdo entre las partes al que llegan el trabajador
y empleador para que este de un servicio por remuneración y mediando una
subordinación SIN QUE EXISTA un termino de finalización del contrato, esa
prestación del servicio va a ser mas indeterminada en el tiempo. Este es el más
protegido, y se va a acabar con voluntad del empleador justa o no causa, renuncia
del trabajador o el mutuo acuerdo entre las partes; PERO no va a haber pactado
un tiempo máximo del contrato, porque el elemento clave es que este termino
será indefinido.
§ Art 47 CST:
• 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya
duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de
la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contrato a término indefinido.
• 2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
patrono lo remplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o
de cumplirse sólo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 8º numeral 7º, para todo el tiempo, o para el lapso dejado
de cumplir
§ Relevancia: en la terminación sin justa causa que ese consagra una
indemnización por parte del empleador dado el caso que solo quiera echar
al trabajador, esa. Indemnización va a depender de cuanto lleva el
trabajador en la empresa y que salario devenga. Como este contrato no
tiene un momento de terminación, pues es el que más proteja a trabajador
porque cada vez será mas difícil echarlo.
• Art 64 CST: las reglas para fijar indemnización.
• Criterios de indemnización sin justa causa
o 1. Antigüedad
o 2. Salario
o (II) A termino fijo: es el contraro que pactan las partes, para efectos de bsucar la
prestacon personal del servicio por un plazo de tiempo determinado por las
partes, efectivamente la caracteristica inicial es que las partes dentro del marco
del contrato de trabajo van a determinar cuando durara ese contrato de trabajo.
La caracteristica esencial es que el contrato a termrino fijo requiere la
formalidad de estar pactado por escrito. Si yo quiero darle termino eso s debe
hacerse por escrito, el indefinido si es consensual, todos los verbales se entienden
a termino indefinido, lo cual a mucha gente le ha causado problemas.
§ Art 46 CST: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es
renovable indefinidamente.
• 1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación
de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
• 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
• PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste
sea.
§ Caso: uno necesita un conductor por un tiempo ya que se lesiona una
pierna, es como una 5ta forma del contrato de trabajo, pues una vez se
cumpla el plazo resolutorio se va a terminar el contrato.
§ Formas: los contratos a termino fijo NUNCA puede tener una duración
superior a 3 años, porque cuando se diseño el art, se dijo que toda labor
superior a 3 años va a ser indefinido, entonces en su primer pacto no
puede ser superior a 3 años. ¿Por qué hay dos escenarios?, lo hace para
traer una norma de protección frente a la finalización del contrato de
trabajo, por eso habrá un preaviso obligatorio para el empleador, con 30
días de anticipación que su contrato se va a acabar. Eso se hace para que
el trabajador pueda entender que el plazo entre las partes si se va a
cumplir, (ejem contrato por 6 meses, va de enero a junio, para la ley si
quiero terminar el contrato el 30 de junio, tendría que el 30 de mayor
mandar preaviso de que se va a acabar para que se entienda que esa fecha
se puede cumplir) . la distinción esta porque en el caso que el empleador
no mande el preaviso, el coontrato de termino fijo se va a prorrogar
dependiendo del caso
• 1. Un contrato menor a un año: la prorroga va a ser por el mismo
termino por el cual se pacto el primer plazo. Esto puede pasar 3
veces por el tiempo del primer plazo y la 4 ya será un año. Entonces
si es de enero a junio, si el man no dice en mayo, desde que se
acabe el primer plazo se vuelve a contar el nuevo. Si ya es más de
4 veces va a seguir aumentando un año siempre.
o Ejem: el empleador no dice nada, que pasa en la practica es
que el contrato se va a prorrgar (digamos era de 6 meses)
por otros 6 meses. Esto se va a poder hacer de 3 veces y si
ya es 4 se tendrá que hacer por un año.
 o Ejem II: entonces si va de enero a junio, si el empleador
quiere hablar en mayo se acaba en junio. S al man se le
olvda el contrato se prorroga hasta diciembre, si en
noviembre otra vez no dice nada, otra vez hasta junio. Si
otra vez en mayo no dice es igual hasta diciembre. En este
punto ya vamos 3, si no dice en diciembre, AHÍ ES UN AÑO,
se va hasta diciembre del próximo año.
o Excepción (prorrogas voluntarias y modificaciones): si yo
tengo que avisar el 30 de mayo para que se temriina el 30
de junio, pero igual puede decir que se prorrogue o puede
decir que se prorrogue bajándole esta vez el tiempo, el
legislador es que le bajen el tiempo a que le cancelen el
contrato de trabajo.
• 2. De un año a 3 años: la prorroga siempe va a ser proporcional a
loo que pactaron las partes, si el empelador no dice nada 30 días
antes del fin del termino; SIEMPRE se va a prorrogar por el tiempo
incial. NO son dos contratos distintos, es el mismo solo que se
modifica el plazo, no es que se den varios, siempre será el mismo.
o Ejem: si lo hago un año, si es desde enero, si en noviembre
no dicen nada, se sube otro año, pero porque ese es el
pacto inicial y eso nnca va a cambiar.
§ Terminación: se puede tanto renunciar como despedir de cualquiera de
las formas, claro con las consecuencias que tienen. Pero para los contratos
a termino fijo que la terminación va a dar una indemnización por los meses
que falten para cumplir el plazo pactado por las partes
• Ejem: tengo de enero a junio, en marzo lo quieren echar, entonces
como empleador en caso que el contrato se acabe en marzo le
tengo que pagar como indemnización, abril, mayo y junio. El salario
que gane la persona y la antigüedad, en caso de que quera sin justa
causa pues le paga lo que originalmente quería que trabajara ahí.
o (III) obra o labor determinado: ese contrato es un acuerdo entre el trabajador y.
el empleador por servicios y remuneración con subordinación mientras dure un
proyecto o una obra, el tiempo va a ser el tiempo de dicho proyecto, es un
contrato que funciona normalmente en el sector de la construcción donde están
claras las etapas de la obra, entonces eso se hace para dividir los tiempos para
determinado resultado. Pactada y expresa en el contrato de trabajo pues de eso
depende la terminación, cuando esto no esta claro, a la hora de terminar la
recomendación siempre es que pacten que SEA claro cual será el proyecto u obra.
Incluso esto se ha dicho que debe ser escrito para determinar la finalidad. Esto
para facilitar en caso de despido un termino claro con un fin del proyecto.
§ Art 45 CST: NO tiene definición, casi todo por la corte.
§ Terminación: la indemnización va a depender de lo que habría durado la
obra, esto siempre es difícil de determinar, que ellos pongan un termino,
 pero cuando eso no se define, se busca un perito para ver cual seria el
tiempo para terminar la obra.
§ Caso: yo voy a contrar un abogado para que me conteste 50 demandas,
entonces una vez lo haga se acaba el contrato, este es una de las
posibildiads que se manejan en el campo.
o (IV) Trabajo ocasional (accidental): uno podria entender que es la cuarta forma
de contrato de trabajo, pero es algo poco usado, es muy difícil contratar a alfuen
que no tenga que ver con el objeto social de la compañía y además menor de un
mes.
§ Art 6 CST: Trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta
duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del patrono
§ Elementos
• Menor de 30 días
• No tiene que ver con la compañía el tema

• Clausulas especiales
o (I) Periodo de prueba: un tiempo en virtud del cual las partes vana medir las
expectativas del trabajo y el empleador las caracterices del trabajador a ver si este
sigue o no en eso después. Esto se hace para que el empleador pueda ver en
tiempo real si le gusta el trabajador y este ve si le gusta el trabajo. Esta etapa tiene
una ventaja y es que el empleador considera que el trabajador no cumple para lo
cual fue. Contratado el empleador va a poder temrnar sin justa causa sin pagar
indemnización.
§ Art 76 CST: Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo
§ Ejem: yo contrato un abogado y en ese periodo veo que no cumple con lo
que quería, lo puedo alegar sin justa causa y sin pagar indemnización.
§ Requisitos: DEBE CONSTAR por escrito, es un pacto que si no esta así no
existirá, los contratos verbales no tienen periodo de prueba, solo cuando
se haga por escrito es que existirá esta posibilidad.
• Art 77 CST: 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito,
y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.
§ Periodos: dependiendo del tipo de contrato se va a ver esto diferente.
• Art 78 CST: El período de prueba no puede exceder de dos (2)
meses.
o En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea
inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
 para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.
o Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato
• Art 79 CST: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo
menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden
prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado,
sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites
o Yo lo podría prorrogar cuando lo haga menor a los dos
meses en los contratos indefinidos, puede uno comenzar
con 20 días y si no esta de acuerdo lo puede mantener.
• Termino Indefinido (regla general): máximo se puede hacer de dos
meses o inferiores
• Termino definido o el de obra: va a ser la 5 parte del tiempo que
yo pacte inicialmente.
§ Efectos: si la persona no cumple, pues se le echa. Recordar que solo
produce efectos en caso que sea por escrito.
• Art 80 CST:
o 1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
o 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones.
§ Problema
• T-197 de 2021: si bien el periodo de prueba es una facultad del
empleador, lo que dice la corte es que iguak debe sustentar que no
le gustan las expectativas o mas bien que vaya a motivar el por que
no le gusto el trabajador, debe tener algún instrumento objetivo de
que este no cumple con lo necesario para lo que se le contrato.
o Limitante: algún criterio objetivo para mostrar que no lleno
las expectativas
o Generalmente se hace con una evaluación del desempeño
donde este supuestamente definido unos criterios.

Clase del 21 de abril de 2021

o (II) Concurrencia de contratos (Con vinculo de trabajo y con uno de otra
naturaleza): es el caso donde se presentan dos o mas vínculos contractuales, un
trabajador tiene otro tipo de vínculos con el empleador que no tiene que ser
laboral sino comercial. Un trabajador que sea accionista de la empresa donde
trabaja, que tenga un contrato de prestación de servicios con su empleador. Esto
no supone que mi contrato de trabajo pierda la naturaleza como tal, el problema
radica que se lleguen a confundir los contratos, lo que puede llegar a pasar es que
 se configure un contrato laboral, en la practica se ve mucho como en caso de
accionistas, el presidente de la empresa también es su mayor accionista, pero en
la practica es muy difícil de manejar alguien que sea trabajador y contratista, no
es tan usual, pero se puede dar.
§ Art 25 CST: Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en
concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables,
por tanto, las normas de este Código.
o (III) coexistencia de contratos (Con más de un vinculo laboral): un mismo
trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas empleadores,
mientras no tenga la clausula que se lo prohíba. En las oficinas de abogado es muy
típico tener una clausula de exclusividad porque dentro de la oficina habrá mucha
información que no se debería usar por fuera, les haría perder clientes y toda la
información saldría. Si no me lo prohíbe nada, si quiere tener más de un trabajo,
eso no le da ningún tipo de excusa para no cumplir todas las obligaciones de
ambos lados.
§ Art 26 CST: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo.
§ Caso raro: puede que el mismo trabajador tenga más de un contrato de
trabajo con el mismo empleador.
§ Clausula de exclusividad: si yo firmo eso solo puedo prestar servicio con el
empleador con el que firme.
• Claro la clausula se extingue cuando se termina el contrato de
trabajo.
o (IV) Sucesión de contratos de trabajo: esa figura legalmente no encuentra nada
expreso, lo que responde es que pueda celebrar varios contratos de trabajo con
el mismo empleador de manera sucesiva, se acaba uno y me vuelven a contratar,
cada empresa tiene la forma de contratar como quiera claro cumpliendo las
condiciones, pero muchas contratan por termino fijo, cada mes, esto supone una
sucesión de contratos, esto no tiene problema, pues yo puedo subscribir la
cantidad de contratos que quiera, que tenga otros efectos después es algo
distinto.
§ Problema: La figura no puede estar hecha para robarle la antigüedad al
trabajador, si alguien lleva 30 años sucesivamente, me contratan por anos,
pues al echarme quedo con la antigüedad de un año. Pero cuando opera
esto, que me contratan para lo mismo sucesivamente pues este no me
puede quitar la antigüedad, esos se suman como si fuera uno solo.
• Mismas partes
• Mismos sujetos
• Mismas condiciones
§ ¿Como se rompe la continuidad?: Si no quieren que opere eso se puede
• 1. dar un tiempo de un mes para romper la continuidad
• 2. Distinto salario
 • 3. Distintos servicios

Clase del 26 de abril de 2021

• Jornada de trabajo: lo primero que uno tiene que saber es que en virtud de la
subordinación el empleador esta facultado para decirle al trabajador que debe prestar
sus servicios en un tiempo determinado, el empleador dice que debe prestar su servicio,
ese cuando, se llama jornada de trabajo. Es el tiempo en el que el trabajador se obliga a
trabajar para el empleador, eso debe estar pactado, tiene un máximo legal, esa franja de
tiempo donde el trabajador tiene que prestar sus servicios al empleador.
o Jornada vs horario de trabajo: forma en la que se distribuye la jornada, esa
máxima legal que generalmente se usa, son 48 horas a la semana, 8 horas diarias,
6 días a la semana. Esas horas se pueden acomodar como quiera el empleador, es
la forma en que distribuye la jornada. El horario no tiene que ser pactado, tiene
que ser notificado al trabajador, generalmente como funcione la empresa, eso
esta dentro de la jornada máxima, pero lo define el empleador.
o Definiciones
§ (I) Ordinaria: es cuando la pactan las partes. NUNCA puede superar la
máxima legal, pues este es el toque máximo que un trabajador puede
trabajar, entonces las partes pueden pactar una distinta a una máxima
legal sin excederla, pero cuando haya exceso se llamara jornada
extraordinaria y tendrá un costo diferente.
• Art 158 CST: Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es
la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
§ Máxima legal: cuando no haya pacto esa jornada va a ser la máxima legal,
esta es la más normal se establece de 8 horas diarias, y de 48 horas a la
semana, se dice que de 8 horas diarias y 40 a la semana, que seria la
ordinaria.
• Art 161 CST: Subrogado.L.50/90, art.20.Duración. La duración
máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana.
§ Suplementario: cuando supere el máximo legal y requiera más
remuneración.
• Art 159 CST: Trabajo suplementario o de horas extras es el que
excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la
máxima legal
o Casos de excepción:
§ (I) Jornada 6/36: yo puedo hacer que la jornada sea de 6 horas diarias y
máximo de 36 horas, para operaciones que no se pueden interrumpir, pero
voy a tener un beneficio es que no voy a pagar recargos en el trabajo
nocturno y en el dominical. Esto se usa para no pagar los recargos
nocturnos y de los domingos, pues se estableció que se debía compensar
al trabajador por el esfuerzo de trabajar en la noche, este periodo se
 establece desde las 9pm a 6 de la mañana, eso quiere decir que todos los
trabajadores de 9 de la noche a 6 am van a tener un recargo. Además, el
dominical se entiende como el descanso obligatorio, se da por regla
general que los trabajadores deben descansar el domingo. Entonces este
caso será 6 horas al día y 36 horas a la semana, la relevancia es que
aunque trabaje por la noche o los domingos NO HABRA ESE RECARGO
ESPECIAL.
• Art 161 CST literal C: (Modificado.L.789/2002, art.51). El
empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al
día y treinta y seis (36) a la semana;
o En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá.
• Ventajas:
o 1. La posibilidad de no interrumpir la operación de mi
empresa
o 2. No pagar recargos nocturnos y dominical
§ (II) Jornada flexible: la posibilidad del empleador para pactar con el
trabajador, de usar el tope de 48 horas, pero con la posibilidad de que los
turnos diaron sea desde 4 horas hasta 10 horas sin que haya recargo por
horas extra como la regla general es que serán 8 horas diarias, esta jornada
le permite exceder esos turnos sin generar ese recargo en el art 161. En
términos practicos el empleador puede establecer turnos sin pagar horas
extra teniendo en cuenta que es puedo superar las horas de trabajo. Son
turnos en los cuales yo pueda superar las 8 horas diarias sin un recargo.
• Art 161 CST literal D: (Modificado. L. 1846/2017, art. 2º). El
empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal
de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias
flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana
con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse
de manera variable durante la respectiva semana teniendo como
mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m
 o El empleador no podrá, aun con el consentimiento del
trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en
el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
• Elementos
o Se respetan las 48 h
o Puede superar las 8 horas diarias
§ (III) Jornada por turnos: dice que se puede olvidar del tope semanal y el
diario sino que se concentre en las 3 semanas laborales y lo importante va
a ser un promedio de las 48 horas en esas semanas. Al empleador no le va
a importar si trabaja una semana y la otra no, lo que va a ser el limite de
que durante las 3 semanas no se supere el promedio de 48 horas; entonces
no podría trabajar 144 horas a la semana, ya que este el promedio da
exacto de 144 horas.
• Art 165 CST: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad
continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración
de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más
de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres
(3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y
ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
• Ejemplos
o La jornada 14/ 7: va a trabajar 14 y descansa 7, esas horas
les van a dar el promedio de las 48 horas a la semana, esto
es mucho trabajo y esto permite hacer el calculo para
permitir los topes.
• Elementos
o No importa el tope semanal.
o No importa el tope diario.
§ (IV) Jornada sin solución de continuidad: solo para empresas que puedan
demostrar que su operación requiere las 24 horas del día, sin embargo esta
jornada establece que el trabajador puede hasta laboral 56 horas a la
semana sin horas extra. Esto debe ser demostrado por la empresa y
autorizado por el ministerio. Por mas de que yo tenga la voluntad e
autorizar las 56 horas SI NO HAY autorización del ministerio no se podrá
operar la figura. Esto claro con el objetivo de no pagar ninguna hora extra.
• Art 166 CST: (Modificado.D.13/67, art.3º). Trabajo sin solución de
continuidad. También puede elevarse el límite máximo de horas de
trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por
razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución
de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales
casos, las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis
(56) por semana
 • Requisitos
o Empresa demuestre que no puede parar nunca
o Autorización expresa del ministerio del trabajo donde se
autorice que las personas laboren en ese cargo especial.
• Ejemplo
o Cementeras: si apagan las maquinas pueden tener perdidas
demasiado altas, como es muy caro rotar a alguien cada 6
horas, pues ahí usan la figura de las 56 a la semana.

o Días de la semana laborados: estos se denominan de lunes a sábado, entonces

todas las jornadas de trabajo, el conteo de las 48 horas semanas y 8 diarias, esta
comienza el lunes y se va al sábado. Los días ordinarios son de lunes a sábado el
domingo es día de descanso y los festivos se remuneran igual aunque no trabaje.
Tema clave: el empleador no solo paga por los días donde el trabajador presta el
servicio personal.
§ Descanso dominical remunerado: es un día de descanso obligatorio, es
que por regla general todos los trabajadores deben descansar el día
domingo, eso económicamente implica yo en el salario no solo le pago por
prestar sus servicios sino además le pago por unos días por descansar. En
derecho laboral siempre se calculan 30 días de salario a favor del
trabajador. Uno nunca trabaja los 30 días, porque los domingos están
obligados a descansar. El empleador debe garantizar que yo descanse una
vez a la semana, que por regla general debe ser el día domingo, pero
incluso puede pasar que el trabajador labore el día domingo y
efectivamente habrá un recargo precisamente por entenderse un
descanso remunerado.
• Art 172 CST: Salvo la excepción consagrada en el literal c) del
artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso
dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso
tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas
§ Festivos remunerados: no solo se paga por descansar el domingo pero
además le debe pagar por descansar esos días festivo. Entonces le toca
pagar de lunes a sábado donde va el trabajador a prestar servicio, de todos
modos, le debe pagar el descanso que se materializa en los días domingo
y claro en los festivos.
• Art 177 CST: Todos los trabajadores, tanto del sector público como
del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los
siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de
enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo,
veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además
de los días Jueves y Viernes Santos, Ascención del Señor, Corpus
Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
 o 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero,
diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor,Corpus Christi y Sagrado
Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se
trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
o Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo
el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
o 3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador
origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en
relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior.
§ ¿Qué pasa cuando la empresa no trabaja los sábados?: si la jornada es de
lunes a viernes nada más, esas 48 horas se puede distribuir entre esos días
sin que sean horas extras porque se reparten igual las horas, esas horas del
sábado se entienden pagas porque ya se trabajaron. Si se pasa de las 8
horas claro que no hay horas extra porque son las del sábado repartidas,
que en cada día se pueden repartir en dos horas por ejemplo 4 días de esa
semana.
• Art 164 CST: (Subrogado.L.50/90, art.23). Descanso en día sábado.
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación
no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
§ Interrupción de la jornada laboral: no se pueden trabajar las 8 horas
seguidas, por eso frente a la jornada debe haber una interrupción, se habla
de la jornada diaria no se puede prestar de un solo golpe. Normalmente se
da con la hora del almuerzo, efectivamente si alguien entra a las 8 y salen
a las 6, les tienen que dar una o dos horas de almuerzo. Si la jornada es
especial DEBE tener claro interrupción, como si es nocturna o algo, como
darle un desayuno o algo para el café, en términos generales lo que implica
es establecer que la jornada para la cual presta servicio debe tener
interrupción dentro del horario de trabajo.
• Art 167 CST: Distribución de las horas de trabajo. Las horas de
trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos
secciones, con un intermedio de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los
trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la
jornada.
o Excepciones a la jornada máxima legal: unos trabajadores que no les aplica esa
jornada máxima legal, si estos superas las 48 horas semanales, no van a tener
derecho a remuneración adicional.
§ Art 162 CST: Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal
de trabajo los siguientes trabajadores (si tendran recargo nocturno y
dominical(:
• a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de
manejo: es una estructura que uno pacta por el empleador, como
el trabajador tiene un cargo especial o jerárquico o maneja cierta
confianza, yo considero que ese cargo clasifica y por eso se va a
exceptuar de esa jornada máxima legal. Generalmente estos son
los abogados, pero normalmente hay información sensible o temas
confidenciales, por eso el cargo no esta sujeto a horas extra.
Entonces da igual si trabajo las 10 u 11 horas al día, pues
efectivamente no se van a ver horas extra sino como la jornada.
o Para la corte: en general se ha establecido que para cumplir
con estas características NO se necesita pactar una clausula
para eso; sino que cuando esta la situación es que el
trabajador cumpla con dirección, confianza o manejo. Esto
se dio porque mucha gente iba a alegar que como no se
pacto entonces le tenían que pagar horas extra.
o Excepción: NO están excluidos del trabajo del día domingo
y las horas nocturnas.
• b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros
urbanos o en el campo
• c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los
de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo:
los de vigilancia o los que laboran en su lugar de trabajo también
están excluidos de esa jornada por la razón o como se entiende la
prestación de sus servicios, no tienen ese régimen de horas extra.
§ Trabajo suplementario: debe pedir una autorización al ministerio del
trabajo donde justifique la razón por la cual tal vez en ciertos horarios o
situaciones va a superar la jornada máxima legal. La autorización dice que
máximo que va a poder exceder en 2 horas diarias la jornada y 12 horas
semanales, entonces eso va a pagar como horas extra. NO ES QUE esas
horas extra no tengan tope, nadie puede pagar así solo trabajar porque le
paguen, por eso el art da un tope aunque se las estén pagando de más.
• art 162 CST: (Modificado.D.13/67, art.1º). Las actividades no
contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los
límites señalados en el artículo anterior mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los
convenios internacionales de trabajo ratificados. En las
autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo
de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no
podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al patrono llevar
diariamente un registro del trabajo suplementario de cada
trabajador en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo,
 actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si
son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobrerremuneración
correspondiente.
o El patrono está obligado a entregar al trabajador una
relación de las horas extras laboradas, con las mismas
especificaciones anotadas en el libro de registro
• Elementos
o Las horas extra tienen tope
o Le deben pagar las horas extra
• Valor de hora extra: 0,25 es el recargo por hora cuando alguien
trabaja más de las 9 de la noche. Ese 0,25 se va a multiplicar por
máximo a la semana por las 12 horas y al día dos horas. Yo le pago
al trabajador su salario y adicionalmente calculo el valor de la hora
y se lo pago adicional por el haber trabajado esas horas extra.
o Caso donde sea hora extra y nocturno: Esa hora extra en
turno se cruce con una nocturna
§ Hora extra diurna: el 0,25
§ Hora extra nocturna: 0,75
o Art 160 CST: Trabajo diurno y nocturno.
§ 1. Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo
comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintiún horas (9:00 p.m.).
• En principio puedo tener una jornada
máxima legal, si la supero habrá trabajo
suplementario de 0,25 % de hora extra
máximo dos al día.
§ 2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el
período comprendido entre las veintiún horas (9:00
p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)
• Si las horas extra se me cruzan en el horario
nocturno sera 0,75
• Si la persona tiene horario nocturno, peus
como no hay horas extra solo se paga el 0,35
que es el recargo nocturno por la hora
laborada
o Art 168 CST:
§ (I) Nocturno: 1. El trabajo nocturno, por el solo
hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada
de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artículo 20 literal c) de esta ley.
 • Excepción: jornada especial del 6/36 donde
no hay recargo nocturno ni dominical.
§ (II) Diurno extra: 2. El trabajo extra diurno se
remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
§ (III) Nocturno extra: 3. El trabajo extra nocturno se
remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
§ 4. Cada uno de los recargos antedichos se produce
de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con
alguno otro.
Clase del 28 de abril de 2021

• Trabajo dominical o festivo: la labor que se desempeña en los días de descanso

obligatorio que son los domingos y los días festivos, pues, aunque estos días existen para
descansar, se supone que ya se ha trabajado mucho en la jornada ordinaria. por lo tanto
trabajar en estos días tiene una regulación especial
o ¿Casos donde si estoy obligado a laborar?
§ Art 175 CST: labores en las cuales yo puedo trabajar en domingo
• 1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente
se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio
remunerado:
o a) En aquellas labores que no sean susceptibles de
interrupción por su naturaleza o por motivos de carácter
técnico;
§ Hospitales
§ Industrias
§ Farmacias
o b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades
inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la
preparación de drogas y alimentos;
§ Luz
§ Agua
o c) En las labores del servicio doméstico y de choferes
particulares, y
o d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales del artículo 20 literal c) de esta ley en el cual el
trabajador sólo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
§ No se paga recargo nocturno ni dominical; se hace
máximo 6 horas y lo que genera la obligación de
trabajar el domingo o por la noche sin recargo.
 • 2. El Gobierno Nacional especificará las labores a que se refieren
los ordinales a) y b) del ordinal 1º de este artículo.
o La jornada flexible: repartir las 48 horas dentro de los 6 días
de la semana, pueden incluir el domingo, mínimo 4 horas y
10 horas. Tiene que haber un día de descanso que puede o
no coincidir con el domingo, como el caso de cine Colombia.
• 3. Un empleador tiene la potestad de citar al trabajador un día
domingo, partimos de la base en que es el día de descanso, si se
va a citar un día domingo debe hacerse al menos con 24 horas
previas.
o La cita se hace con una maya de turnos, diciendo quien
trabaja cada día de domingo.
o ¿Cómo se remunera el trabajo dominical?: el trabajo dominical se permite y se
da cuando hay una retribución adicional ese día y/o cuando hay un día de
descanso. Si uno trabaja le tienen que pagar más y dar un día de descanso
compensatorio. El trabajo dominical toca tener en cuenta la habitualidad de día
domingo o la ocasionalidad, para remunerarlo depende de si es habitual u
ocasional.
§ Habitual: cuando se trabaja 3 o más domingo en el mes
• ¿Como se reconoce?: con el recargo del 0.75 del valor de una hora
ordinaria y debo darle un descanso compensatorio en la semana
siguiente.
§ Ocasionalidad: cuando se trabaja 2 o menos al menos
• ¿Como se reconoce?: se paga reconociendo el recargo o el
descanso.
§ Art 179 CST:
• 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo
del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas.
• 2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado
sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido
en el numeral anterior.
• 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
• PAR. 1º—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de
descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido
en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalizado.
• Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen
laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso
obligatorio.
 • Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán
en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la
vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.*
• PAR. 2º—Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando
el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el
trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario
o ¿Festivos?: se trata como un domingo ocasional, aunque cuando se haya
trabajado 4 domingos y el 4 de mayo, esos se pagan habitual y el 4 de mayo como
un ocasional. El festivo tiene que ser ocasional siempre.
§ ¿Si son dos domingos y un festivo como se paga?: los domingos como
ocasional y el festivo igual.
Clase del lunes 3 mayo
• Tercerización laboral: para que un trabajador le preste el servicio a un empleador se
requiere un contrato de trabajo, sin embargo, existe otra posibilidad para que una
persona le pueda prestar sus servicios personales al empleador sin que exista un contrato
de trabajo, es la posibilidad de que el empleador busque esquemas comerciales para
efecto de beneficiarse de una prestación personal del servicio.
o ¿Qué quiere decir?: el empleador no buscar a una persona natural para que le de
el servicio, sino que buscara una jurídica para que el objeto de ese contrato
comercial se presten unos servicios. El empleador ya no busca un contrato de
trabajo, sino es buscar una persona jurídica con la cual va a firmar un contrato
comercial para efectos de un servicio especifico.
o ¿Cómo funciona?: es muy discutido, no va a contratar por un contrato de trabajo
para que el tercero le mande los trabajadores, por ende, en Colombia se critica
esta figura porque muchas personas dicen que esa es la forma en que muchos
efmperadores evitan tener trabajadores de manera directa, hay muchas leyes y
decretos que regulan esto en el sentido de tratar de que se priorice contratar por
contrato de trabajo y no tercerización. ¿Por qué?, porque las primas del contrato
de trabajo garantizan en el ordenamiento una formalidad más organizada.
§ Ejem: yo soy la universidad javeriana, su objeto social es enseñar, pero si
necesito seguridad puedo no contratar vigilantes de manera directa, sino
que consigo una empresa de seguridad para efectos de que le presten el
servicio de seguridad, esos trabajan para esa empresa y me los mandan
para que den el servicio.
o Concepción inicial: por regla general la intermediación laboral esta prohibida, que
alguien pinga en contacto dos persona para que firmen un contrato de trabajo,
esta prohibido que yo contrate un tercero que me busque personal, porque esto
evita que se hagan relaciones directas entre trabajador y empleador, NO es
posible que yo llame una empresa firmando un contrato diciendo que ella va a
contratar todos los trabajadores pero le prestara servicio en la empresa de uno,
lo que busca la tercerización es que yo me beneficio de ese servicio pero que el
 objeto social no sea que el tercero contrate por mi. En Colombia prima la relación
directa entre las partes.
§ Regla general: si quiero un servicio lo debo contratar por un contrato de
trabajo; se puede usar tercerización no para que el otro contrate por mi,
sino para que me de un servicio que generalmente no sea mi objeto social.
o Figuras de tercerización laboral
§ (I) Simple intermediario: se le conoce como los head hunters, que es poner
en contacto a dos partes para que firmen un contrato de trabajo, yi
empresa necesito un empleador pero no quiero hacer el proceso, yo
contrato a un tercero para que haga la selección del abogado que yo
requiero, ese tercero e intermediario va a buscar a un canditato con las
especificaciones que yo busque (5 años de experiencia, una
especialización), el intermediario lo busca y cuando ya tiene seleccionado
lo llama y le dice para que firmen el contraot de trabajo, cuando ya hizo
toda la tarea de selección lo contrato a través de un contrato de trabajo.
• Realmente NO es una tercerización: porque el servicio que hará el
trabajador será para la empresa de manera directa, solo el tramite
de contratación no va a radicar en su cabeza.
• Contrato entre empresa e intermediario: su objeto comercial va a
ser el de encontrar un aspirante en cabeza del intermediario según
lo que quiere la empresa. El simple intermediario lo pone en
contacto con la empresa para que con el aspirante firme el contrato
de trabajo.
• NO es suministro de personal, Ni intermediación laboral; pues
este solo busca un aspirante para ponerlo en contrato para que la
empresa contrate al aspirante. El intermediario desaparece una vez
firman el contrato de trabajo.
• ¿Por qué se usa?: a las empresas no les gusta cargarse con el tema
de buscar los trabajadores ni tienen áreas especializadas, entonces
las empresas que buscan son expertas y se paga una comisión por
un contrato mercantil.
o (A) Ahorrar costos administrativos.
o (B) Ahorras costo de vigilancia de trabajadores y revisión de
periodos de prueba.
• ¿Como mas opera?:
o (I) Selecciona un aspirante y lo pone con el empleador: esta
es la forma más usada en general.
o (II) Yo soy la empresa y no solo contrato al intermediario,
pero además lo contrato para que este firme el contrato de
trabajo en nombre. Es un tipo de mandato mercantil, que le
busque el aspirante y la segunda es que firme al aspirante
en nombre de la empresa.
§ Se aplica el mismo régimen del mandato se
transferir los efectos y claro la responsabilidad; si el
 trabajador tiene cualquier discusión va a demandar
al empleador y no al intermediario.
§ Cuando el simple intermediara no notifica al futuro
empleador y al aspirante que esa firmando el
contrato y contratando a la persona en atención de
un mandato, puede llegar a responder el
intermediario como mandatario que no mostro que
venia en nombre del mandante. Si el intermediario
no dice al aspirante que actua en nombre del
empelador, pues claro el responde.
§ Regla: siempre tiene que decir que va en nombre y
representación del mandatante.
o (III) Tres servicios integrados (se usa igual por mandato):
buscar al aspirante, firmar el contrato por ese empleador
por mandato y vigilar durante un tiempo esa estructura de
servicios por esas expectativas.
§ (A) Busca persona
§ (B) Firma en nombre del empleador: aplica la misma
regla de que para poder firmar en nombre debe
dejar claro su calidad como representante del
empleador, sino el intermediario puede responder.
• Tener en cuenta que no tiene que especificar
que empresa es desde el comienzo, sino
decir que lo bsuca para que lo contrate una
empresa.
§ (C) Vigilar por un periodo el cumplimiento de sus
funciones: si el trabajador no cumple, es igual al
periodo de prueba, pues con el estudio del
intermediario ya puede justificar el empleador para
usar la clausula de periodo de prueba.
• ¿Qué pasa si no consigue el aspirante que pidió el empleador?: se
mira como un incumplimiento del contrato comercial, dentro del
marco de las condiciones con las que se pactaron las prestaciones
del contrato, pues su objeto es la búsqueda de aspirantes, la
contraprestación es que les pagaran por esa búsqueda, cualquier
incumplimiento frente a la escogencia va a ser una reclamación
desde el punto comercial.
§ (II) Empresa de servicios temporales: la empresa que busca la empresa de
servicios personal lo que hará es firmar un contrato comercial que tendrá
como objeto va a ser el suministro de personal, efectviamente va a bsucar
unos trabajadores para que le presten unos servicios a esa empresa. Son
las únicas que permiten el ordenamiento que suministres personal, ES LA
UNICA EXCEPCIÓN de la tercerización laborla. Lo que se busc aen la
practica una empresa usuaria firma un contrato con la empresa de
servicios personal y será para que esa empresa busque trabajadores para
que me presten un servicio, ¿Quién es el empleador? La empresa de
servicios temporales.
• ¿Como se llaman los trabajadores?: trabajadores en misión, ellos
van a prestar el servicio a la empresa usuaria
• ¿Quién es el empleador de esos trabajadores en misión?: la
empresa de servicios temporales, siendo la única excepción de la
regla general en donde cuando se presta un servicio debe
prohibirse que se haga por un tercero para no pagar las
prestaciones.
• Elementos de las empresas temporales
o A. autorizadas por el ministerio de trabajo para eso:
autorizando para que su objeto social sea ese de
suministrar trabajadores para prestar un servicio.
o B. tiene trabajadores de dos tipos: los dos tienen un
contrato de trabajo con la empresa de servicios temporales
como único empleador.
§ (I) internos: aquellos que prestan el servicio
internamente de manera administrativa y operativo
dentro de la empresa temporal.
§ (II) en misión: aquellos que van en misión a las
empresas usuarias para materializar esa prestación
del servicio de la empresa usuaria con la temporal.
• Requisitos
o (I) Que cumpla los escenarios que deja la norma para usar
ese servicio
o (II) Que cumpla con el termino para garantizar la
temporalidad
• Escenarios donde se pueda contratar donde la usuaria requiera
una temporal
o (I) cuando sea distinto de su objeto social y dure menos de
30 días: yo lo uso para que me organice los archivos
virtuales de mi empresa porque es de pasteles. Entonces
busca trabajadores que no tiene que ver con us objeto y
menos de 30 días.
§ Máximo 30 días
o (II) reemplazos de licencias de maternidad, vacaciones o
de incapacidad: la empresa usuaria como alpina, que su
contadora esta preñada, eso dura 18 semanas, entonces
llamo a la empresa de servicios temporales que consiga una
contadora mientras la señora este en licencia de
maternidad, cuando vuelva la señora de remplazo se va y la
preñada vuelve ya sin bebe.
 § Vacaciones: tengo en mi edificio 4 celadores, se va
de vacaciones, entonces si sale necesito que me
manden otro para que cubra el turno.
§ Máximo un año
o (III) Días de producción muy alta: Cuando yo tengo una
empresa de flores, siempre el día de la madre sube la
producción de flores. Eso es una producción que se va a
subir un mes antes del día de la madre, pero en ese orden
de ideas, llamo a una de servicios temporales que mande
trabajadores en misión por si se incapacito mi señora y me
manden para remplazar y no perder el día de la madre
§ Mismo ejemplo con Pavos por época de navidad.
§ Máximo un año
• Subordinación delegada: el único empleador es la empresa de
servicios temporales. Dentro de esa figura va a pasar una
simulación con uno de los elementos esenciales de la
subordinación delegada, la empresa de servicios temporales
delega la subordinación a la empresa usuaria.
o Cede: el poder normativo y el ius variandi
§ Las condiciones de modo tiempo y lugar
§ Normas de carácter generla y particular
o NO cede el poder sancionatorio: ahí si tiene que meterse e
empleador, pero pues en la practica la empresa usuaria lo
echa y dice que le manden a otro
• ¿Quién es el empleador?: la empresa de servicios personales.
Cualquier reclamo es mediante la empresa de servicios temporales,
es la única que responde por los temas relaciones por temas
judiciales o administrativos; si la empresa usuaria sabe de que la
empresa de servicios temporales esta incumplimeinto con las
prestaciones laborales entra a responder la empresa usuaria
solidariamente.
o Regla general: la empresa temporal
o Excepción: cuando la empresa usuaria sepa.
• Incumplimiento: llegan los escenarios de riesgos.
o Que pasa si lo hago en los escenarios que NO son
o que pasa si me pasa del tiempo
• Riegos: a uno lo pueden sancionar por las 3 cosas al mismo tiempo.
o (I) contratot realidad: si se supera el año en la empresa
usuaria o los 30 días el trabajador puede decir que había un
contrato laboral real. Pues la simulación solo opera cuando
se cumpla la temporalidad. Puedo pedir que se iguale el
salario a los empleados de la empresa usuaria o todas las
garantías que den.
 § Ejemplo: vende un montón de pavos y les digo que
me dejen los trabajadores y me paso de un año.
o (II) Pueden ser sancionadas por el ministerio del trabajo:
tanto la usuaria como la temporal.
§ 5000 mil salarios minimos
o (III) Puede quitar la autorización frente a la actividad de la
empresa de servicios temporales.
§ (III) Contratista independiente: tiene que ver con el principio de la
primacía de la realidad sobre las formas, esta regulado en el código. Se
define como una persona natural o jurídica quien a cambio de un precio
como honorarios presta un servicio o labor a favor de otro, esto lo hace de
manera autónoma, independiente y asumiendo todos los riesgos propios
de la labor. Estas son relaciones de carácter civil o comercial, las partes son
contratista y beneficiario de la obra.
• Art 34 CST: Son contratistas independientes y, por tanto,
verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios las
personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o
varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros,
por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para
realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía
técnica y directiva.
• Elementos:
o 1. persona natural o jurídica cualquiera de las dos partes,
no es como el contrato de trabajo donde el empleado debe
ser natural; las empresas temporales deben ser personas
jurídicas.
o 2. es un empleador y no un simple intermediario (el
contratista con sus trabajodres NO el beneficiario), el
contratista independiente contrata a sus trabajadores para
que estos presten sus servicios a otros, ellos le prestan los
servicios a otra persona jurídica o natural. Como las oficinas
de abogados, uno contrata a Prieto y carrizona, quienes
llevan el proceso son abogados de la oficina. Ellos asumen
el riesgo de la labor, además lo hacen con sus propios
medios y elementos de trabajos, por eso la figura es
independiente
o 3. Independencia y autonomía técnica: ellos son los
expertos entonces no tienen porque interferir en eso que
ellos saben hacer. Si uno contrata a una oficina de abogados
ellos son los que saben llevar el caso; incluso si uno tiene
unos obreros o instalar a un software uno le dice que
quiere, pero ellos ven como lo hacen.
o 4. Independecnia adminsitrativa: no se puede meter como
administra su administración, por algo que haga el
 contratante no se debe ver afectado el contratista. El
contratista es independiente en lo técnico y administrativo.
o 5. De carácter civil o mercantil la relación.
• Responsabilidad del contratante: el contratante puede terminar
siendo responsable por el valor de los salarios y las prestaciones a
lo que tengan derecho los trabajadores. Es un concepto que
supone una garantía para los trabajadores que desarrollan
actividades.
o ¿Cuando opera la solidaridad?: cuando se desarrollan
actividades del giro ordinario del contratante. Lo que quiso
el legislador es que si yo contrato un contratista para una
labor de mi giro ordinario de los negocios es que uno lo
debido contratar como un empleador, pues si es propia de
su negocio, no tiene sentido que lo haga con una figura de
tercerización. Pero es que en Colombia la mayoría de
ocupados son trabajadores independientes o cuenta
propia, por eso es que se busca una figura con cada vez más
independencia de las personas.
o Especifico (el man dice limites):
§ (I) A que se hace solidario
• A. salario: todo lo que reciba como
remuneración directa.
• B. indemnización
• C. prestaciones: cesantías, primas,
dotaciones, etc…
§ (II) solo para los contratistas del giro ordinario del
negocio.
o ¿Cuándo opera?: cuando el contratista pues realmente no
pague a sus trabajadores, la norma solo opera con el
incumplimiento.
o Art 34 (continuación): Pero el beneficiario del trabajo o
dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas
a las actividades normales de su empresa o negocio, será
solidariamente responsable con el contratista por el valor
de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a
que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a
esos trabajadores.
o ¿Qué es el giro ordinario de los negocios?: hay dos
posiciones
§ 1. La necesidad de la actividad: si las labores es una
de las necesarias del objeto social del contratante,
se considerará la del giro ordinario del contratante.
 El problema de esta es que casi todo incluye lo
necesario, desde el portero hasta la de limpieza.
§ 2. Hay que verificar dos conceptos, la necesidad y
la otra es que sea indispensable, la necesaria ya la
sabemos e indispensable sea algo sin lo cual yo no
podre prestar mis servicios. Entonces toca ver las
actividades principales del contratista, la razón por
la cual se le contrato, se compara con el objeto
social de la empresa para ver si hace parte o no del
giro ordinario del contratante. Igual se puede ver la
labor que más dinero le de al negocio, como los
litigios en una firma. Por eso el aseo es necesario,
pero NO es indispensable para hacerlo.
• En las SAS ver lo que más de platica.
o ¿Generalmente que se hace?: se le dice al contratante que
puede conseguir una poliza o algo para respaldar que se
firma con el contratista en caso de salarios,
indemnizaciones o prestaciones, esto se hace en un ámbito
civil o mercantil.

§ (IV) Cooperativas de trabajo asociadas: organizaciones que son sin animo

de lucro y que pertenecen al sector solidario de la economía, la
característica principal, se basan en la igualdad de los integrantes, el
trabajo de ellos beneficia a todos, se reúnen para un servicio todos son
iguales y como es así, se busca que todos se beneficien igual de los
coperados o asociados
• ¿Qué hace?: como se constituye con mínimo 10 asociados
o Decreto 4588 de 2006 art 5: habla del objeto social, cuando
se mira la norma el objeto social es generar el trabajo apra
los ascociasod con autonomía y autogobierno, dentro del
objeto es que
§ Auto gestión: ellas mismas se gestionan
§ autonomía: como hacen las cosas
§ autodetemrinacion: ellos mismos determinan sus
gestión
§ auto gobierno: ellas mismas se regulan
o lo que hacen: unas personas se reúnen sin lucro, lo que
pueden hacer es servicios, obras o producir bienes a favor
de terceros.
§ servicios
§ obras
§ bienes en favor de teceros
 o ¿Cómo se contrata?: yo tengo una firma entonces los
conrato pero tiene que ser con delegación completa de un
proceso.
o ¿Cómo lo hacen?: para el desarrollo de las acitivdades debe
contar con la propiedad o titulo sobre las herramientos de
trabajo que le permiten dar servicios, obras o bienes. Acá
hay una comparación con los contratistas, esa cooperativa
debe tener un titulo de propiedad. Esto sobre la
generalidad de las coperativas, el uso de la figura es
polémico porque lo que ha pasado acá se ha manejado muy
mal, hoy en día las coperativas están satanizadas.
§ Esta prohibido que actué como intermediarias; LAS
COPERATIVAS NO ESTAN PROHIBIDAS.
§ ¿Qué pasaba en Colombia?: le daba servicios a una
aerolínea, esta gente decirle que se retirara para
que formaran una cooperativa y así les prestaba el
servicio, para desligarlos laboralmente, lo que paso
es que la gente ya no tenía beneficios de la empresa
y se vieron desprotegidos.

Cosas para 1. Simple 2. Empresas de 3. Contratista 4. Cooperativas de

comparar intermediario servicios independiente trabaja asociadas
personales
Clase del 12 de mayo

Las figuras especiales o modalidades especiales frente a operaciones comerciales

• Contrato de aprendizaje: es una forma especial de contratación del derecho laboral, NO
es un contrato de trabajo, es una contratación. Es una forma especial de contratación que
no constituye un contrato laboral. Las partes es que una persona natural llamado (I)
aprendiz (NO trabajador) ese desarolla una formación técnica, teorica y practica en una
(II) entidad autorizada que generalmente en Colombia es el SENA generalmente, a cambio
que una (III) entidad patrocinadora o empresa proporsione los medios para que en un
termino ese aprendiz pueda desarollar su etapa teorica o practica. Cuando termina la
formación teorica pasa a esa empresa a desarollar su etapa practica. Entonces tengo una
empresa y al menos debo tener 10 aprendices, el SENA le asinga unas personas, lo que
hacen en el SENA es aprender, mientras hacen eso la empresa patrocinadora le paga una
plata como apoyo de sostenimiento.
o Art 30 789 de 2002
o ¿para que?: para impulsar aprendices, el SENA fija una cuota actual dependiendo
de tantas personas que la empresa tenga trabajando para dar
§ (I) sustento económico
§ (II) tengan donde desarrollar el tema practico
o ¿finalidad?: ayudar a la formación del aprendiz en un determinado campo pues l
dara la practica
 o NO ES CONTRATO laboral, no hay subordinación de carácter laboral. Pero si hay
de caras a las actividades propias del aprendizaje.
§ NO hay una potestad disciplinaria.
o ¿Diferencia entre aprendizaje y trabajo?
§ (I) subordinación no tiene, solamente para el desarrollo de las actividades
de la etapa teorica del aprendiz, cunado va a lo pratico le dicen como
hacerlo, pero la diferencia ento y el trabajador es que NO HAY poder
disciplinario.
§ (II) mientras la persona aprende la empresa los patrocina.
o Fases
§ (I) Lectiva: recibe su formación teórica y la empresa paga el 50 % de un
salario mínimo como apoyo de sostenimiento.
§ (II) practica, el aprendiz va a desarrollar su formación practica de lo que
aprendió en la electiva, se puede pagar de dos formas
• (I) 75% (SMLMV) si el desempleo esta por encima del 10 %
• (II) 100 % (SMLMV) si el desempleo esta menos del 10 %
o ¿Quién?
§ Personas jurídicas o naturales empleadores, el SENA le clava, dependiendo
de la cantidad de trabajadores te asignan la cuota de aprendizaje.
• (I) diferente a construcción
o Esas empresas pagan el FIC.
• (II) más de 15 trabajadores

Clase del 19 de mayo de 2021

• Mecanismos de protección en el derecho comercial: Mecanismos de protección dentro
del derecho laboral, particularmente societario y mercantil, proteger el derecho de los
trabajadores cuando estas empresas toman alguna decisión y no se viole la estructura de
derechos que tiene el trabajador. Entonces vamos a ver que mecanismos de protección
tiene el derecho laboral vs la estructura de decisiones corporativas, societarias o
comerciales. Toca revisar las garantías en cada figura
o (I) sustitución patronal: es un mecanismo de protección que opera cuando el
empleador toma determinaciones comerciales que tiene que ver con fusiones
adquisiciones o ventas de acciones que supone una modificación del empleador,
esas decisiones contemplan dos requisitos
§ Art 67 CST: Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de
un {empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la
identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios
§ Requisitos
• A. Cambio de empleador
• B. Se mantenga el objeto social de la compañía
§ Efectos de la figura
• (I) mantenimiento de las condiciones laborales del trabajador.
 o Ejem: tengo un trabajador que tiene 20 años de la empresa
comprada, le deben respetar las condiciones tal cual como
esta en su contrato con la empresa comprada. Si ganaba 4
palos se sigue ganando eso y si tiene otros beneficios se lo
tiene que quedar.
• (II) respete a la antigüedad del contrato de trabajo.
o Ejem (continuación): como lleva 20 años lo que consagra en
la practica se entiende como si alpina hubiera contratado al
tipo del carton hace 20 años, entra a tener un contrato
como a reemplazar la posición en el contrato como
empleador desde siempre. O sea si lo echa, le toca pagarle
los 20 palos.
• (III) solidaridad entre el antiguo y el nuevo empleador.: el
trabajador va a poder demandar a alpina por situaciones que haya
podido pasar con anterioridad a su vinculación con esta
o Ejem (continuación): hace 3 años se peleo por una primas
mal pagadas, el quiere reclamar, pero cartones ya fue
comprada por alpina, en atención a este efecto el
trabajador puede ir a pelear con alpina esa prima de hace 3
años, porque esto viene con todas esas cargas del
empleador anterior.
§ Ejemplo: yo soy alpina entonces tengo fabricas de lácteos, yo produzco la
leche, entonces volviendo a los efectos, quiero insertar a la producción de
las cajas de leche, por lo que busco comprar una empresa de cartón para
producir uno mismo el envase. Va a haber un proceso de adquisición
donde alpina compra a cartones SAS, pero esa piroba ya tiene sus
trabajadores de cartón, con 35 años de experticia. Una vez se compra
opera automáticamente la sustitución patronal. Al operar así
automáticamente vamos a tener los 3 efectos.
§ Razón: proteger de manera directa los derechos por decisiones que
realmente ellos no tienen interferencia. Entonces si venden la empresa y
el trabajador ya tenia todos los beneficios que necesitaba, pues lo ponen
en una situación de desventaja y oportunismo.
• Relevancia: NO tiene que ser pactada y opera de manera
automática.
o (II) Unidad de empresa: suele confundirse con los esquemas de grupo empresarial
en virtud de la cual tengo varias empresas y las organizo en grupo para beneficios
tributarios para beneficios comerciales de la compañía. Los grupos empresariales
NO tienen nada que ver con unidad de empresa, puedo tener un grupo
empresarial comercialmente, pero sin tener el efecto de unidad de empresa,
como puedo tener empresas que no sean del mismo grupo, pero si haya unidad
de empresa. Entonces es un esquema del derecho laboral y por ende esa
declaración solo tiene efectos laborales, ni tributarios, ni comerciales; si el juez
laboral dice que existe unidad de empresa NO QUIERE decir que haya un grupo.
§ Art 194 CST:
• 1. Se entiende como una sola empresa, toda unidad de
explotación económica o las varias unidades dependientes
económicamente de una misma persona natural o jurídica, que
correspondan a actividades similares, conexas o
complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.
• 2. En el caso de las personas jurídicas existirá unidad de empresa
entre la principal y las filiales o subsidiarias en que aquella
predomine económicamente, cuando, además, todas cumplan
actividades similares, conexas o complementarias; pero los
salarios y prestaciones extralegales que rijan en la principal al
momento de declarase la unidad de empresa solamente se
aplicarán en las filiales o subsidiarias cuando así lo estipule la
respectiva convención colectiva de trabajo, o cuando la filial o
subsidiaria esté localizada en una zona de condiciones
económicas similares a las de la principal, a juicio del Ministerio o
del juez del trabajo.
• 3. No obstante lo anterior, cuando una empresa establezca una
nueva unidad de producción, planta o factoría para desarrollar
actividades similares, conexas o complementarias del objeto social
de las mismas, en función de fines tales como la descentralización
industrial, las explotaciones, el interés social o la rehabilitación de
una región deprimida, sólo podrá declararse la unidad de empresa
entre aquellas y estas después de un plazo de gracia de diez (10)
años de funcionamiento de las mismas. Para gozar de este
beneficio el empleador requiere concepto previo y favorable del
Ministerio de Desarrollo Económico.
• 4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a solicitud
de parte y previa investigación administrativa del caso, podrá
declarar la unidad de empresa de que trata el presente artículo,
para lograr el cumplimiento de las leyes sociales. También podrá
ser declarada judicialmente.
§ ¿Qué pasa?: las estructuras empresariales buscan tener distintas
empresas para producir productos de una misma matriz o un mismo
dueño, como el grupo AVAL que tiene bancos, fondos, hoteles, entre otros.
Además, hay otro grupo como el nutresa que son dueños de empresas de
chocolate, el corral y otras cosas. Igual que el grupo RIGA, el de mimos,
kokorico, entre otros. Hay una matriz que los controla con diferentes
empresas. Entonces la unidad de empresa da que no se de con el objetivo
de generar diferenciación de dar beneficios en contra de los trabajadores.
Que no lo diferencie para que en unas si de beneficios y en otras no, para
así no querar pagarle a todos igual. Incluso dividene empresas para que no
pueden crear sindicatos por ser menos de 25 personas, este tipo de cosas
es lo que se quiere evitar.
§ ¿Cuándo opera?: cuando hay este tipo de empresas, efectivamente
cuando
• (I) matriz controladora y unas filiales: va a existir como un árbol
corporativo.
• (II) declarado por el ministerio del trabajo y el juez: beneficios de
salarios y beneficios a todas las empresas del árbol corporativo.
Para que todos estén en igualdad de condiciones.
§ Requisitos: tienen que ser los dos, sino paila.
• (I) dependencia económica: cual es el control accionario que tiene
una empresa sobre otra.
o Tener un control accionario del 50 % o más de la empresa.
Toca verlo desde la perspectiva del árbol corporativo. El
grupo nutresa por ejemplo, es dueña de todas las empresas
pero tiene un porcentaje de participación sobre ZENU tiene
20 %, corral 80 %, sobre nacional chocolates 60 % y NOEL el
10 %. Para que se consagre el primer requisito. Entonces
solo la de chocolate es la que tiene el 50 o más de este sobre
la matriz, sobre las otras hay menos, entonces NO habría
control económico.
• (II) las compañías tengan conexidad o concurrencia de relación
del objeto social que realizan entre ellas.
o Todos hagan lo mismo: Para poder declarar la unidad de
empresa es necesario para gener la extinción de beneficios
debe haber una conectividad o una relación de sus objetos
sociales, en el caso que estamos viendo, pues
evidementente nutresa si tiene relación, todos son
alimentos hasta el corral.
o Cadena de producción: Nacional de gaseosas, tiene ese
tema de la estructura de árbol corporativo, entonces va a
estar en principio en mexico y tendrá pequeñas empresas
en Colombia, va a existir la que haga los empaques y la que
genera la venta directa, además de una que da como tal el
producto, tiene diferentes empresas para hacer gaseosa.
Puede que no todas hagan alimentos, pero la cadena de
producción también se puede ver similitud.
§ ¿Como se alega?
• (I) ministerio del trabajo: tiene dos opciones para declarar una
unidad de empresa. Opera erga omnes, si el ministerio declara la
unidad de empresa y solo fue un trabjador, el efeto de la extinción
del salario es para la totalidad de los trabajadores de la empresa,
NO es solo para el, sino que todos los trabajadores a los cuales se
pide esto.
o Opción I: solicitud de partes
 § Los trabajadores prueban que se den los dos
requisitos y eso lo revisa el ministerio para
declararlo.
o Opción II: iniciar de oficio
• (II) juez laboral: simplemente, eso no lo puede hacer de oficio, la
diferencia de pedirlo ante el juez, es que el efecto NO es erga
omnes, sino que solo va a ser inter partes. La declaratoria es solo
para el que demanda la unidad de empresa, si fueron 3 personas a
pedirlo, se lo dan a esos 3 pirobos.
§ Efectos
• (I) extensión de salarios y prestaciones con la cual se declaro la
unidad, hasta prestaciones extra legales en atención a que NO se
viole que territorialmente o económicamente NO tengan la
posibilidad de hacerlo. Salario y prestaciones se ordena la igualdad.
o Igualdad salarios
o Igualdad prestaciones sociales
o Prestaciones extralegales: SI tienen platica para hacerlo.
o (III) responsabilidad de los socios: no es una figura como tal en el CST, pero es
una figura descrita o desarrollada por la normatividad societaria porque es una
figura que, si bien sale de la protección de los trabajadores, va a depender del tipo
de sociedades. Cuando yo hago una empresa tengo distinta forma de ver que
modelo quisiera seguir, dentro de ese marco, voy a tener que elegir que es lo que
más me conviene, porque tienen diferentes formas de operar. La responsabilidad
de los socios en material laboral depende del tipo, esa responsabilidad es que si
una de las empresas entre en liquidación por quiebra o la quieran matar es lo que
pasa con los trabajadores. Pero en los casos de quiebra que pasa y a quien pueden
perseguir los trabajadores, por eso es importante ver el tipo, para ver si pueden
perseguir el capital personal de los socios. Una vez se acabe ese capital de la
empresa se pdora perseguir ese capital de cada socio.
§ Tipos de sociedades
• (I) personas o colectiva: suelen ser pequeñas donde la estructura
NO es muy exigente, es más para sucesiones anticipadas o familias,
hacer una sociedad así el día que muera no hay problema sucesión
sino según los porcentajes. Pero si es posible efectivamente los
trabajadores persigan el capital de los socios. Los trabajadores
pueden demandar al capital personal de accionistas.
• (II) comandita simple: si se acaba el activo de la empresa se va a
poder perseguir también igual.
• (III) Comandita por acciones: unez ves se acabe el capital de la
compañía los trabajadores NO pueden perseguir el capital de los
socios, igual que la anomima y
• (IV) anónima (SA): NO se puede perseguir capital socios
 • (V) Sociedades por acciones simplificadas (SAS): NO puede
perseguir capital de los socios.
• (VI) limitada: el capitla de los socios es intocable, yo no puedo tocar
ese capital privado, pero tiene una excepción, esa esta atada a las
acreencias con temas fiscales y temas laborales, por regla general
ningún acreedor puede perseguir el capital de los socios
directamente; pero la responsabilidad limitada, cuando son
acreedores fiscales o laborales, esa sociedad limitada si tendrá el
mismo efectos que la simple y la de personas. PERO ES UNA
EXCEPCIÓN.
§ ¿prelacion de créditos?: toca tener en cuenta que los salarios y
prestaciones tienen prelación de primera categoría como crédito. Lo
primero que siempre se deben pagar son los impuestos, las acreencias
fiscales. Pero el liquidador paga los impuestos y después todo esto laboral,
ese dinero de activo de la compañía se acaba y toca ver que pueden hacer
los trabajadores.
§ Las que estan en rojo (SAS, SA y comandita por acciones): yo igual voy a
crear un mecanismo que se materializa en el caso societario, también
tendrá una acción ante el juez ordinario laboral que es el levantamiento
del velo corporativo. Pueden demostrar que la modificación o tipo de
sociedad se dio de mala fe para no responder con el capital de los socios.
• Esto además se puede demostrar en la super.