DERECHO DEL TRABAJO

(Ley 20744)
18/08
Parcial – Trabajo practico.
El derecho laboral es un derecho tasado, es decir, que los montos a pagar, por ejemplo, por un accidente, están
prestablecidos. Es decir, las indemnizaciones esta fijadas por ley, no son a criterio de un juez.

Principios.
Son las reglas inmutables que le dan origen al derecho. En materia laboral los principios son muy importantes. El
derecho laboral es tuitivo, es decir, que el este derecho, impone una desigualdad legal, para equiparar.
- Principio protectorio.
Reglas.
Indubio properario.
Siempre ante la duda, el beneficio recae sobre el trabajador. Esta duda puede recaer sobre el
alcance, prueba, etc. EL beneficio no puede recaer ante la ausencia de duda, es decir, si no
existe una prueba que plantee
Aplicación norma mas favorable.
De la jerarquía que existe dentro del derecho ( De constitución a leyes, código), se va a aplicar
la norma que mas favorezca al trabajador. Es decir, que partiendo de la constitución,
descendiendo se aplicara la norma que favorezca al trabajador.

- Principio de irrenunciabilidad.
Es la imposibilidad legal del trabajador de renunciar a sus derechos. El trabajador no puede renunciar, a los
derechos mínimos que establezca el orden público (En la jerarquía del derecho). Si el trabajador establece en
el contrato, por ejemplo, cobrar un monto menor al establecido, el contrato resulta nulo de nulidad absoluta,
y sustituible de pleno derecho.
Excepciones.
Renuncia.
El trabajador puede decidir unilateralmente dejar de trabajar. Esta renuncia tiene cierta formalidad,
la cual es ad solemnitatem, es decir bajo nulidad absoluta, por despacho telegráfico o ante el
ministerio de trabajo.
Transacción.
Renuncia de la obligación por contenido dudoso y litigioso, dudoso ya que tiene que ser objeto de
prueba y litigioso por que es objeto de juicio.
Es decir, por ejemplo, una persona se da por despedido por que no le han remunerado por dos meses,
por tanto, se inicia un juicio, en este caso seria dudoso y litigioso, es decir no hay acuerdo sobre el
despido (dudoso) y litigioso por el juicio.
La ley establece que la transacción debe ser por medio del ministerio de trabajo o por medio de un
juez.
Desistimiento de la acción y el derecho.
Es decir, desistir de una acción (demanda) y el derecho (De la facultad de poder iniciar una nueva
demanda). Si el trabajador insiste con el desistimiento, el juez homologa, y el trabajador firma.
Prescripción.
Todo derecho tiene un plazo para reclamarse, pasado ese tiempo, la obligación pasa a ser natural. Este
plazo es de dos años.
En materia laboral, un derecho, que son las vacaciones, si el trabajador no exige la vacaciones o si no
se las toma por su cuenta, este derecho vence.

- Principio de realidad.
 El principio por el cual prima lo que realmente ocurrió dentro del contrato de trabajo por encima de las
formalidades.
Por ejemplo, si existe una forma que establece algo, que no es real, se debe priorizar lo que realmente
ocurrió.
- Principio de la continuidad de la relación laboral.
Siempre se debe entender que la relación laboral continua.
- Principio de buena fe.
El empleador se debe comportar como un buen empleador, y el trabajador como buen trabajador. Es decir,
que no se debe tener como objetivo sacar ventaja, u metas ocultas. Este principio puede incidir en el
principio de perdida de confianza.
- Principio de no discriminación.
En el sentido de discriminar jurídicamente reprochable. No se puede discriminar, por raza, genero, etnia,
religión.
En este sentido, este principio, abre una ventana para reclamar por daños y perjuicios, mas la indemnización
prestablecida.
- Principio de equidad.
Dar a cada uno lo que corresponde.
- Principio de justicia social.
Es el bien común temporal. Son el conjunto de condiciones básicas que permite que la persona desarrollar.
- Principio de gratuidad.
El trabajador puede recurrir a la justicia sin gasto alguno. Es decir, puede iniciar un juicio, sin pagar ningún
tipo de gasto. Pero si se pierde el juicio, debe pagar honorarios de los demandados. Su casa no puede ser
embargable.

El derecho laboral es un derecho tasado, es decir, que los montos a pagar, por ejemplo, por un accidente, están
prestablecidos. Es decir, las indemnizaciones esta fijadas por ley, no son a criterio de un juez, donde se tiene que
probar un hecho, y no un daño. En civil, se debe probar los dos.

Funciones.
Orientadora.
- Al legislador.
Integradora:
Ante la ausencia de una norma el juez debe integrar con los principios a fin de dictar una sentencia. Ya que el
juez no puede, no dictar una sentencia por que no existe una norma.

UNIDAD 3
El contrato de trabajo, en principio es no formal, es decir que la ley no establece ninguna forma para ser valido, salvo
casos, que se exige pero estas son ad probationem. Sin embargo, la ley si exige, forma para la extinción del contrato
trabajo.
El trabajador debe tener el alta(Registro) , desde el mismo día que empieza a trabajar.
El problema del empleo no registrado, directa o indirectamente, al estado le significa una erogación de dinero.
Por ejemplo, las jubilación otorgadas a personas no registradas que trabajaron y no realizaron aportes.

Dentro de la ley de trabajo y normativa supletoria.

Existen distintas normas tendientes a combatir el empleo en negro.
El trabajo no registrado es aquel que no tiene ningún tipo de registro.
El trabajo registrado defectuosamente es aquel donde su registro tiene fechas que no son ciertas, remuneraciones
erradas, etc.
Ley 24013 – Ley nacional de empleo.
Esta hacia tener trabajo promocionado, es decir, aquel donde los aportes o las normas se ven modificadas
bajo ciertos parámetros. (Menos aportes – Por edad, Excombatientes, ubicación, etc) DEROGADO
También esta ley, establecia que si el trabajador intimaba al empleador que en el plazo de 30 dias lo registre
con su real fecha de ingreso, convenio colectivo, y debida forma.
Art 8 y 9: En caso de que no se registre, el trabajador se hace acreedor al equivalente al 25% de todas las
remuneraciones actualizadas por el periodo no registrado. Por otro lado, el defectuosamente registrado,
funciona por el periodo que estuvo registrado de tal forma. Esta operatoria se debía hacer cuando se
encuentra vigente la relación laboral.
Art 15: Desde el momento que se iniciaba la intimación, el trabajador era despedido, el mismo se hace
acreedor, a la duplicación a las indemnizaciones establecidas por ley.
Ley 25323.
Si un trabajador despedido se encontraba no registrado o defectuosamente registrado, su indemnizaciones
se incrementan en un 100%.
Si se reclama por esta ley, no se puede reclamar la 24013.
Cuando se retiene aportes de trabajador y no se ingresan en el sistema social, se debe pagar el doble de esos
aportes, hasta que pague.
Registración en el libro especial, este contiene todos los datos del empleador, y trabajador, nombre,
domicilio, cuit, carga de familia, quienes son, estado civil, categoría social.
Además le establecía al trabajador la obligación de remitir copia del registro a al Afip. VIGENTE.

Solidaridad en el contrato de trabajo.

Presupuesto de solidaridad – Ley Trabajo. (Art 14, 29, 29 Bis, 30, 31)
- Simulación.
- Fraude a la ley.
Art. 14. — Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
En vez de inscribir como trabajador, se pide que se inscriba como monotributista, con el fin de evitar pagar.
En tal caso, el monotributo no es valido, y sustituible de pleno derecho.

o Terceros.
Utilización de interpósita persona, es decir, ocupar un tercero para contratar a un empleado para
prestar servicios a la persona. Por ejemplo, si yo tengo un servicio de seguridad para la universidad,
en este caso hay subcontratación.
Subcontratación.
La subcontratación corresponde, cuando el servicio que presta no corresponde con el giro habitual
de la empresa del contrato principal, entonces la seguridad no corresponde con la universidad que
 presta un servicio educativo. En caso de subcontratación, la persona del contrato principal, es
solidariamente responsable por el subcontratado.
Empresa de servicio eventuales.
….
CESION DE LA EXPLOTACION (subcontratación de la explotación)
Empresa y establecimiento.
Empresa.
Conjunto de medio materiales e inmateriales, para obtener un fin.
Establecimiento.
Unidad técnica de producción.
Venta o cesión de un establecimiento.
El trabajador en el caso que considere, que a la persona que se le vende se insolvente, puede darse
por despedido, sin embargo, la insolvencia, debe ser probada.
Cesión de personal.
En este caso necesariamente se necesita la conformidad del empleado.
Empresas del estado.
SAPEM (Sociedad anónima con participación estatal mayoritaria)
Responsabilidad de SRLS.
Sociedad anónima de responsabilidad limitada, la responsabilidad se limita únicamente al capital
social.
Empresas subordinadas, cuando la empresa principal tiene mayoría del capital social de otra,
o bien la facturación de la empresa subordina en su mayoría es a la empresa principal.
Empresas relacionadas, conjunto de empresas. Estas trabajan de tal forma que forman un
una sola unidad, estas responden solidariamente por todo.
Responsabilidad entre socios.
SRL, las decisiones son tomadas por el gerente, este es responsable con todo su patrimonio
solidaria e ilimitadamente por las cuales.
S.A, los directores de la empresa responden con todo su patrimonio solidaria e
ilimitadamente.

UNIDAD 4
Modalidades contractuales
Son la excepción a los principios, ya que estas tienen una determinada fecha de finalización, bajo ciertos requisitos.
- Periodo de prueba, es el lapso que determina la ley que esta incluido dentro del tiempo de la relación
laboral. Su finalidad, es que el empleador pueda apreciar la aptitud del trabajador para cubrir el puesto de
trabajo, se encuentra regulado en el Art 92 – Bis.
Características.
 o Renunciabilidad.
o Extinguible sin expresión de causa, y sin derecho a cobrar indemnización, pero con la obligación de
dar un preaviso de 15 días de antelación, ya sea para notificar renuncia o despido.
Requisitos del preaviso.
Estos requisitos se deben cumplir ya que sino la ley para sancionar la conducta.
▪ El empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez. En caso de hacerlo,
se entiende que en la segunda vez renuncio al periodo de prueba, por lo cual la relación ha
empezado desde el día 1.
▪ El empleador debe registrar el periodo de prueba.
▪ El empleador debe realizar todas las contribuciones y aportes del trabajador en tal periodo.
▪ El empleador es responsable por lesiones o accidentes del trabajador en tal periodo.
▪ El empleador debe tener en cuenta el periodo de prueba para el registro de antigüedad.
Despido de trabajadora embarazada dentro del periodo.
La mujer goza de ciertas protecciones dentro la ley de contrato, por ello es que el empleador no
puede despedirla, de hacerlo deberá pagar una indemnización agravada. Por tanto, la mujer debe
avisar de su embarazo y su fecha posible de parto, con un certificado médico, y así nace la
prohibición de despido.
Modalidades.
- Contrato a plazo fijo.
Para este tipo de modalidad, la ley de contrato de trabajo establece ciertos requisitos.
o Plazo cierto.
o Debe ser formal, bajo sanción de nulidad.
o Su plazo máximo es de 5 años.
o Su objeto son ciertas tareas o actividades que justifiquen la celebración de este tipo de contrato, es
una causal objetiva que estará basado en las modalidades de las tareas que así lo justifican. (Ej. Un
contrato que se utiliza por licencia por maternidad, es decir aquel que se funda para reemplazar un
trabajador que ha tomado tal licencia.).
o Se necesita preavisar, la ratificación de la fecha de vencimiento.
En caso de incumplir algún requisito, este pasar a ser por tiempo indeterminado.
Despido sin justa causa.
o Se debe abonar la indemnización, más los daños y perjuicios. La jurisprudencia entiende que pueden
ser todos aquellos salarios que comprendiera el periodo del contrato.
Finalización.
Superior a un 1 año.
En el cual se preavisa, se debe abonar el 50% que establece la ley.
Inferiores a un 1 año.
No se abona la indemnización.

Contrato por temporada.

Se da cuando la relación entre las partes originadas por actividades propias del giro normal, de la empresa o
establecimiento requieren de este tipo de contratación.
Este como su nombre indica, tiene ciertas características.
- Se cumple en determinadas épocas del año. Ya sea en invierno, verano, etc.
- Se tiende a repetir cíclicamente, en razón de la naturaleza de la actividad.
- Permanente, pero de prestación discontinua.
Requisitos.
 - El empleador debe, con una antelación no menor a 30 dias del inicio de cada temporada, de notificarle a sus
trabajadores, ya sea personalmente o por medios públicos. Si no decide no hacerlo, deberá indemnizar.
- El trabajador dentro de los 5 dias de notificado, debe notificar su voluntad de continuar, y por supuesto que,
si decide no hacerlo, se entiende como renuncia.
- Las vacaciones se gozan una vez finalizada la temporada. Se calculan por 1 día de cada 20 trabajados.
- Indemnizacion por antigüedad, en los casos que se decide no continuar cuando ya se lleva cierta antigüedad,
abonando el total de lo que establece la ley, y un resarcimiento compensatorio.
Para el calculo de antigüedad, se computa el tiempo efectivo trabajado.
Clases.
- Típico.
Es cuando se cumple exclusivamente en una época del año prestablecida y que tiende a repetirse todos los
años. (ej. Cosechas, trigo, maíz. O los guardavidas)
- Atípico.
Para cubrir un aumento estacional de mano de obra para una determinada actividad que se va a realizar
durante todo el año pero que tiene un incremento en una época determinada. (Ej. Heladerias)
Contrato por tiempo eventual.
Este tipo de contrato es para cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, el cual apunta a resultados
concretos y temporales. Se lo utiliza también cuando no se puede usar el contrato a plazo fijo. Y se lo puede utilizar en
distintos supuestos.
- Para cumplir con una obra determinada que se encuentra relacionada a servicios extraordinarios y ajenos al
giro de la empresa. (Ej. Contratacion de un personal para cambiar un sistema operativo. O la modernización
del establecimiento)
- Otra causal, es para atender un cumulo o aumento circunstancial de trabajo que va a atender a necesidades
extraordinarias y excepcionales de la empresa.
Requisitos.
- Debe celebrarse por escrito.
- Por su objeto, el empleador no esta obligado a preavisar.
- Si llegase a despidir al trabajador antes de que finalize la eventualidad, debe indemnizar lo que establece la ley
mas daños y perjuicios.
Contrato de equipo.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo cuando el mismo se celebre con un empleador, con un grupo de
trabajadores que actuando por medio de un intermediario o por un representante, se obliga a la prestación de servicios
propios. El empleador va a celebrar con el intermediario las condiciones de trabajo. Independientemente de eso, cada
trabajador que componga el grupo, esta en relación de dependencia con el empleador. Este tipo de contrato no debe
confundirse del trabajo por equipos de la ley 11544.
Contrato a tiempo parcial.
Al trabajador se le va a obligar a prestar servicio durante un determinado de horas al dia, a la semana o al mes, que
van a ser inferiores a las 2/3 partes, de la jornada habitual. La remuneración será proporcional a la jornada completa.
Por su caracterisca no se pueden realizar horas extra.

Contrato de aprendizaje.
Del artículo 22 de la ley 26390, define la naturaleza laboral, es decir, va a tener que cumplir con los estándares laborales.
Este tipo de contrato debe estar registrado en donde establece el articulo 52, en la afip, etc. Por su naturaleza, tiene
una finalidad formativa, teórico – practica. Tiene en mira el aprendizaje de un determinado arte u oficio, y como
accesorio la realización de un servicio, este tipo de contrato que no pueden en las empresas de servicios eventuales,
ni en las cooperativas. Puede comprender trabajadores de 16 a 28, la duración mínima es de 3 meses y máximo 1 año.
Al finalizar el contrato el empleador esta obligado a entregar una certificación que acredite la experiencia o
especialidad que adquirió. Para aquellos mayores de edad la jornada no puede exceder la jornada de 40 horas
semanales. Puede tener hasta el 10% del total de sus empleadores. No se puede contratar varias veces a la misma
persona, ni se permite la reincorporación. Se debe preavisar bajo 30 dias de antelación, y si no se hace se debe pagar
una indemnizacion sustitutiva de medio sueldo. Si se cumple el plazo, no se indemniza, si no se cumple, se indemniza.
Y en caso de exceder la cantidad horas, el contrato se convierte en uno de tie. po indeterminado.

CONTRATOS NO LABORALES.
Pasantías.
Reguladas por la ley 26427. Esta es para estudiantes de educación superior, o de educación permanente adulta, para
formación profesional, o para personas mayores a 18 años. Que es para cumplirse en empresa privadas con
personalidad jurídica, u organismos públicos. Son ese conjunto de actividades que realizan los estudiantes en estas
empresas u organismos que esta directamente vinculada con la propuesta curricular de los estudios que viene
cursando y que se reconoce como una experiencia de alto valor pedagógico sin carácter obligatorio.
El requisitos es que tiene que existir un convenio marco, entre la universidad y la empresa privada o publico. Y que al
pasante se le va pagar una asignación estimulo. Estas no generan vínculos laborales y no se las puede utilizar para
cubrir bacantes, reemplazos o nuevos puestos, y que en el caso eventual de contratación a un pasante, no se aplica el
periodo de prueba. Y va a tener una duración mínima de 2 meses y máximo 1 año. Que se puede renovar hasta 6 meses
y con una carga horaria de 20 horas semanales.
PRONAPAS.
Decreto 1597/94 regula las pronapas. El cual es el programa nacional de pasantías. Es decir, que es un contrato no
laboral, que tiene por finalidad, capacitar en un oficio, a personas sin formación por medio de subsidio del estado,
deben estar inscriptos en la red de servicio de empleo, que esta destinado a las personas desempleadas, pero que no
cobre fondo de desempleo, ni jubilaciones, ni pensiones. Tiene un plazo de 3 meses y puede ser prorrogado. Y es de 6
horas diarias o 33 semanales, y la empresa tiene que tener un tutor cada 10 trabajadores y comunicar al ministerio de
trabajo y seguridad social el contenido de la pasantía.
Becas.
La finalidad es la capacitación y entrenamiento del becado, para su posterior reinserción laboral. Se debe realizar por
escrito. Tiene una duración máxima de un año. Es pagado por la empresa. No genera derecho a indemnización.

DERECHOS Y DEBERES
Son las prestaciones reciprocas que surgen del contrato de trabajo, estas se tienen que dar dentro del marco
62 y 63, es decir.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Facultad de organización.

Son facultades que tiene el empleador.

La facultado de organización, es de organizar, serán ese conjunto de atribuciones jurídicas, de las que va a disponer
las modalidades de la prestación laboral, es decir que trabajo, que elementos, que medios
En prencipio, el empleador puede otorgar tareas distintas a su categoría siempre y cuando estas sean de una
categoría superior, sean de carácter excepcional, transitoria y sean pagas.

Esta facultad tiene que ser ejercida con carácter funcional, es decir, teniendo en mira los fines de la empresa y
exigencias de la producción. Y en beneficio del interés colectivo de la empresa

Facultad de dirección.

Esa facultad de emitir directivas mediante ordenes e instrucciones relativas a las formas, que deben llevar a cabo las
tareas asignadas según los fines y necesidades de la empresa, es de poder jerárquico, que también debe reunir los
requisitos de carácter funcional, y dentro de los limites legales y convencionales. Y que este poder de dirección, va
de la mano con la facultad de control.

Facultad de control.

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

- Examen preocupacional.

- Este se da para verificar la aptitud física para realizar el trabajo.

Examen periódico.

- Examen postocupacional.

Se realiza una vez extinguida la relación laboral. En caso de que el trabajador no quisiese hacerlo, es una
presunción en su contra.

Facultad reglamentaria.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Es aquella que tiene el empleador para instrumentar por escrito en un reglamento interno, lo que hace este es
pormenorizar ciertas cuestiones que están reguladas en la LCC, o en los convenios de trabajo. (Ej. Indumentaria,
sanciones, Además tiene por objeto corregir la conducta del trabajador. Este es gradual, es decir, desde un
apercibimiento de un llamado de atención, a una suspensión de 30 días corridos máxima, dentro del año aniversario,
y la sanción mas grave, el despido con justa causa. Las sanciones deben hacerse por escrito, por una cuestión de
prueba y defensa. Las acciones del trabajador llevan al descargo, es decir, la impugnación de la sanción, por escrito,
con un plazo de 30 días después de recibida la notificación, pasados los 30 días la acción de descargo caduca.

Limites.

- Razonabildiad.

- Proporcionalibilidad entre la falta y sanción a aplicar.

- Contemporaneidad. Es el lapso de tiempo entre falta y sanción.

- No duplicidad de sanciones. No puede sancionar al trabajador dos veces por el mismo hecho.

Requisitos del reglamento.

- Conocimiento del trabajador.

 - El trabajador debe tener una copia.

- Debe estar exhibido de fácil acceso.

- No ser lesivo de la ley, la dignidad o los derechos.

IUS VARIANDI.

Es la facultad de alterar o modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo. Es un poder discrecional, el cual posee
sus límites y requisitos. Para los cuales, ninguno puede ser violado, y donde la violación acarrea ciertas
consecuencias, y de igual forma, si existe el consentimiento del trabajador, aun no puede ser valido por que viola el
orden publico laboral.

Las acciones que el trabajador, puede acceder, puede:

- Establecer una medida de no innovar.

- Darse por despedido por causa exclusiva del empleador.

Requisitos.

- Razonabilidad, es decir debe estar dentro de los limites del articulo 68. Debe ser funcional, responder a las
necesidades lógicas de la empresa., vinculada a la producción de bienes y servicios.

- No debe alterar las condiciones esenciales, es decir, por ejemplo, modificar la categoría a una menor,
salario, lugar de prestación de las tareas. Sin embargo puede modificar la condiciones no esenciales, por
ejemplo, modificar tareas, distribución de tiempo de trabajo.

- No afectar la indignidad del trabajador, es decir, no puede ocasionar un daño material e inmaterial.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades
de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad,
ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

UNIDAD 5

Remuneraciones

Es la contraprestación que paga el empleador por la disposición de la fuerza laboral puesta

por el trabajador.

Remunerativos. Se calcula indemnizaciones aportes y contribuciones.

o Sueldo.

o Presentismo

o Antigüedad.
 o Indemnizaciones por enfermedad inculpable y por accidente.

No remunerativos. Beneficios sociales que tiene el trabajador.

o Asignaciones.

o Servicio de comedor.

o Servicio de transporte. (Ej, Colven)

o Indemnizaciones derivadas de la interrupción del contrato de trabajo. (Ej.

Sustituvia de preaviso.

Características de la remuneración.

- Carácter alimentario.

- Carácter inembargable.

- Carácter integral.

- Carácter de igual remuneración por igual tarea (CNN).

Tipos.

- Salario mínimo vital y móvil. Fijado por la ley. La cual dice que todos los trabajadores
tienen el derecho de ganar un SMVM, es fijado por el Consejo Nacional del SMVM, la
CGT, y las cámaras empresariales de todas las actividades, por excepción se
encuentran los empleados de casa de familia los cuales ganan menos que un SMVM.

- Salario Convencional. Se fija entre el Sindicato con personería gremial de la

actividad y la Camara empresarial de la actividad. Generalmente en cada convenio,
existen ciertas categorías, para las cuales el salario fijado siempre es mas alto que el
SMVM.

- Salario Garantizado. Se fija en el contrato individual del trabajador, entonces, en el

mismo trabajador y empleador negocian bajo ciertos estándares legales, por ejemplo,
el trabajador no puede renunciar a ganar menos que un SMVM.

Clasificación de los sueldos.

- Por tiempo.

o Valor fijado a la hora. (Sueldo/Cantidad de horas laborales mensuales)

o Valor fijado al jornal.

o Valor fijado por mensualidad.

- Por resultado.

o A destajo, o unidad de obra. Se fija un valor a la unidad de obra, se tiene que

hacer un calculo para realizar la unidad normal y habiatualmente, para llegar
como mínimo a un SMVM.
 ▪ Obligaciones del empleador.

• Darle la materia prima suficiente para producir las unidades.

o Por comisiones. Se le paga a un trabajador un sueldo básico más un porcentaje

según ventas.

o Primas. Es un premio, al alcanzar un resultado u objetivo.

- Principales.

o Sueldo normal.

- Complementarios.

o Sueldo anual complementario. (SAC). Es el 50% de un sueldo del cual se

calcula según la mejor remuneración normal y habitual del último semestre. Es
decir, de un sueldo habitual para el cual se gana cierto estándar, si en alguno
se produce una suma desproporcionada a las otras remun

o Gratificaciones. Son bonos dados por ciertos motivos, son de carácter

excepcional.

o Propina. Forman parte de la remuneración si:

▪ No este prohibida.

▪ Sea normal y habitual.

o Viáticos

▪ Son los gastos que tuvo el trabajador para viajar.

• Remunerativos. Forman parte del sueldo, por tanto sirven para

calcular aportes y contribuciones. A estos se le fija cierta suma
para determinado viaje, para la cual el trabajador puede gastarla
o no.

• No remunerativos. Se necesita los correspondientes documentos

para poder reintegrarle lo gastado.

o Adicionales. Ya sean títulos, presentismo o antigüedad.

o Participación en las ganancias. Si la empresa tienen mayores ganancias, el

trabajador cobra más, pero para esto se tiene en cuenta las ganancias netas.

- En dinero. Se habla que se le paga, ya sea en efectivo, por transferencia bancaria, se

le deposita en una cuenta sueldo, o por cheque, pero no puede ser no a la orden, es
decir solamente la persona puede cobrarlo.

- En especie. Parte del sueldo se paga en mercaderías, pero solamente el 20% se

puede pagar, y además el valor de la mercadería tiene que ser de mercado. Por otro
lado, es a opción del trabajador si cobra el 20% en especie o dinero.
Protección de la remuneración.

Frente al empleador.

- Lugar de pago. Debe ser en la empresa, y no puede ser un lugar donde se vendan
bebidas alcohólicas.

Frente al trabajador.

- Adelantos de sueldos. No se puede adelantar mas del 50% de sueldo, salvo ya sea por
una causa de enfermedad. Por otra parte, los adelantos son potestad del empleador,
es decir, se encuentran a bajo la voluntad del empleador.

Frente a un tercero.

- Inembargabilidad. El estándar mínimo inembargable es de un SMVM, si el trabajador,

gana entre 1 y 2 SVMV, se le puede embargar el 10% de la diferencia entre un SMVM
y el excedente de este. Si el trabajador, mas del doble, se le embarga el 20% de la
diferencia resultante del doble del SMVM y el excedente.

Prueba del pago.

- Recibo.

o Datos del empleador.

▪ Nombre.

▪ Cuit.

▪ Domicilio.

▪ Firma.

o Datos del trabajador.

▪ Nombre.

▪ Cuit.

▪ Firma.

▪ Datos de contrato.

• Fecha de ingreso.

• Categoría laboral.

o Importes.

▪ Descripción.

▪ Conceptos remunerativos.

▪ Conceptos no remunerativos.
 ▪ Deducciones.

- Transferencia bancaria. En este caso el recibo y el documento adyacente de la

transferencia.

- En efectivo o por cheque. Es recibo y firma del mismo.

Aclaraciones.

Si se paga por jornal o quincena, se paga dos veces y se tiene 3 días hábiles. Y si se paga
por mes son 4 días hábiles.

15/09
Continuación de la unidad con Ivana.
Obligaciones del empleador.
- Pago de la remuneración.
Tiene ciertos requisitos que establece LCT
o El empleador no se puede excusar de la falta de pago, por caso fortuito o fuerza
mayor, es decir, no se puede excusar por nada. La falta de pago incurre en la mora
automática, donde se paga todo, vacaciones, accidentes, etc.
- Falta de pago.

- Deber de seguridad y protección.

Es ese conjunto de medios y recursos, para proteger la salud del trabajador, y su dignidad y
evitar que sufra daños en sus bienes. Este deber tiene 3 manifestaciones.
o Deber seguridad personal. Que implica dar cumplimiento a ley de higiene y seguridad,
es decir tomar a ese conjunto de medios técnicos tendientes a brindar seguridad
psicofísica, que consiste justamente en adoptar todas las medidas de seguridad,
acordes al tipo y actividad que se desarrolla, abstenerse de realizar cualquier acto
perjudicial, y esto también va a estar dado por la obligación que tiene el empleador de
brindarle todos los elementos de seguridad (Antiparras, zapatos de goma, guantes,
etc), pero no obstante el trabajador tiene la obligación de usarlos.
o Deber de seguridad patrimonial o indemnidad.
Específicamente los bienes que se protegen son aquellos que le pertenecen al
trabajador o aquellos que se le vinculan directamente, es decir, aquellos bienes
relacionados con el trabajo que presta. El trabajador que reclame, tiene que acreditar
la relación directa de bien-trabajo, y que la avería no proviene de otra causa.
o Deber de protección, alimentación y vivienda.
En determinadas actividades en las cuales el empleador, debe proveer, alimentación
y vivienda, ya sea, por la naturaleza de la actividad o jornada. De acuerdo a la
alimentación, la ley establece ciertos parámetros a cumplir, tal como una alimentación
integral, y de acuerdo a la vivienda, esta debe cumplir los estándares mínimos de.

- Deber de ocupación.
 Este implica, de dar el trabajo adecuado y efectivo con la categoría del trabajador, y por otra
parte, además implica de proveer todas las herramientas necesarias a fin de cumplir tal
tarea. (Es decir, se tiene que dar una tarea efectiva)

- Deber de diligencia.

Art 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador deberá cumplir con
las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones
colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y
no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
- Deber de
El empleador tiene el deber de ingresar los fondos a la seguridad social y sindicatos. En
cualquier momento de la relación laboral estando vigente o no, siempre que existan causas
razonables debo hacer entrega al trabajador de las constancias que este quiera. Al finalizar la
relación laboral, si surge una obligación del empleador de hacer entrega de las
certificaciones:
o El primero, el PS6 hecho a través de la Anses.
o Certificacion de servicio, cuanto trabajo, calificación personal, etc.
o Constancia de sueldos percibidos.
Si no se llega a entregar tales certificación se puede ser pasible a abonar las
indemnizaciones que establece el articulo 80, la cual consiste al pago equivalente a 3 veces
la mejor remuneración normal y habitual.
- Deber de llevar libros.

Es de llevar libros que acreditan ciertos extremos, este libro especial, debe cumplir, con los
requisitos de estar foliado, lubricado, y no puede tener rayados, hojas en blanco, etc. Si es un
registro de hojas móviles tienen que habilitarlas. Este también debe tener todos los datos del
trabajador y los que establezca el Art 52. En caso de que sea necesaria la exhibición, el Art
55, establece una presunción, a favor del trabajador, estando el empleador requerido a
exhibición ya sea judicial o administrativa, se tiene por cierta las afirmaciones que hizo el
trabajador. Lo mismo ocurre con los registros de planilla del Art 54, en todos los
establecimientos existe la obligación de registrar la entrada y salida.

- Se puede dar por despedido.

- Descansos.

Derechos del trabajador.

- Invenciones o descubrimientos.
Regulado en el Art.82, este habla de que las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador, son propiedad de este, aun cunado haya utilizado elementos que no sean de su
propiedad, las excepciones a este dispuesto, son:
1. Invenciones de servicio. Que haya sido contratado para realizar tal descubrimiento.
2. invenciones de explotación. Que haya utilizado conocimientos o medios adquiridos de
su empleador con anterioridad, es decir, los inventos que se deriven, de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, como por
 ejemplo, experimentación, mejoras o perfeccionamiento del ya existente, le pertenecen al
empleador. (
Sobre las invenciones libres, el Art. 83, establece una presunción, que en el caso quiera
ceder o vender, ese invento o descubrimiento, el empleador debe ser preferido en igualdad
de condiciones respecto de terceros.
- Otros derechos y deberes.

Unidad de jornada.
La jornada esta definida en el Art. 197 y 198, se considera jornada todo el tiempo durante
el cual el trabajador esta a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio. Van a integrar también la jornada de trabajo, todos aquellos
periodos de inactividad a que se obligue la prestación contratada, salvo o por exclusión de
aquellos que se produzcan por decisión unilateral del trabajador, y la distribución de las
horas de trabajo o diagramación de horarios, le compete al empleador. La jornada
comenzara con el ingreso del trabajador al establecimiento y culminara con su egreso. El
tiempo de almuerzo, puede integrar la jornada, esto dependerá de dos factores, el primero,
si el trabajador tiene la libertad de gozar de sus preferencias, pero si en el tiempo se le
puede exigir una prestación, entonces forma parte de la jornada.
¿Qué se considera jornada?
El tiempo efectivamente trabajador, el tiempo en el cual el trabajador este a disposición
del empleador y no esté bajo actividad.
El criterio para determinar la jornada es un criterio nominal, es decir, el tiempo a disposición
del trabajador, y es el mismo que sigue la OIT mediante el convenio 30.
Cuando se habla de jornada se tiene que hablar de la ley 11544, ya que tanto la extensión
de la jornada es uniforme para toda la nación, y respecto a la extensión la ley dice que el
trabajo no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, esta responde a ciertos
limites que se le impone a la misma, en razones de orden biológico, socioeconómicos, de
protección a la salud, etc
Excepciones y exclusiones.
La ley 11544, establece la uniformidad, es decir, que en principio, todos trabajan 8 horas
diarias, pero existen exclusiones, tales como, los trabajos agrícolas y ganaderos, los del
servicio domestico, y aquellos establecimientos donde trabajan solamente los miembros
de una familia. Y son excepciones, el trabajo por equipo, trabajo preparatorio o
complementario, directores y gerentes, el trabajo intermitente, y el de dirección y vigilancia.

Tipos de jornadas.
- Jornada normal diurna.
Es aquella que se comprende entre las 6hs a las 21hs. Y los menores tienen esta
misma jornada, pero de 6hs a 20hs. En caso de que el trabajador desarrolle sus
actividades o tareas en una jornada que varía, van a prevalecer estos topes. El decreto
reglamentario 16115/23, establece que en caso que haya una distribución desigual de
la jornada entre días laborales, cuando 1 o varios días, sea inferior a 8 horas, el exceso
 del tiempo por encima de la jornada legal no puede ser a 1hs diaria, y las tareas del
sábado no puede exceder después de las 13hs.

- Jornada normal nocturna. (Art 200, y Art 2, (11544)

Es la que se cumple de 21hs a 6hs, para que esta sea considerada como tal, tiene que
cumplir ciertos requisitos, es decir, tiene que ser habitualmente de noche, o
excepcional o transitoriamente. La diferencia con la diurna, radica en el máximo, el cual
se establece en 7hs, pero de jornada nocturna se compra lo mismo que una diurna, ya
que la hora trabajada nocturna vale 1hs 8min de la diurna, pero esto no se aplica a los
turnos rotativos.

- Jornada mixta.
Una jornada que empieza diurna, pero termina nocturna, se reduce proporcionalmente,
es decir, cada hora nocturna se tiene que reducir en 8min, por la cual se tiene que
pagar horas extra. En principio, los menores de 18 años no pueden hacer trabajo
nocturno.
(Si ingreso a la 4hs y sale a las 12hs)

- Jornada insalubre. (Art.

Es la que se desarrolla en lugares que, por las condiciones del lugar de trabajo, por
las modalidades, o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y
que esta insalubridad, sea la actividad que tiene que ser declarada como tal por el
ministerio de trabajo. El cual hace una evaluación de los riesgos de cada caso
particular, establece la presencia de un agente, hostil o nocivo, para la salud y con el
fundamento medico, dicta una resolución declarando esa actividad insalubre. La
jornada insalubre no puede exceder de 6hs diarias, o de 36hs semanales, y no se
puede realizar horas extra. La reducción de la jornada máxima legal solo va a
proceder en aquellos casos, que exista una reglamentación o través de un contrato
individual de trabajo, o través de los convenios colectivos.

Horas extraordinarias.
Se denomina trabajo suplementario o complementario, a las tareas efectuadas por el trabajador,
por encima de la jornada legal.
Conforme el Art.203, el trabajador no esta obligado a prestar horas extra, salvo casos de fuerza
mayor, o exigencias excepcionales de la economía o de la empresa, esto se relaciona con el
Art.62
Estas horas se pueden pagar al 50% o al 100%, serán con un recargo del 50%, el cual se calcula
sobre el salario habitual, si se trata de días hábiles, y con un recargo del 100%, si se trabaja los
sábados después de las 13hs, domingos o feriados.
Las horas trabajadas los días sabada después de las 13hs en principio no son horas extra,
generando si un derecho a gozar un franco compensatorio, salvo que si hubiera excedido el tope
diario de 8hs diarias o 48hs semanales. Estas horas tienen limites, el tope de horas extras
mensuales es de 30hs y el tope de las horas extras anuales es de 200hs.
Descanso.
Es el tiempo que el trabajador reposa y se recupera, física y psíquicamente la fatiga que produce
la realización de las tareas, y hay 3 clases:
- Descanso diario. Es el que se otorga entre dos jornadas y/o dentro de la jornada.
Este es aquel que se produce para el almuerzo o refrigerio, y que integra en principio
la jornada de trabajo. Que conforme el Art.174, para las mujeres y niños hay un
descanso de 2hs al medio día, que se puede suprimir o reducir.
El descanso entre jornada es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo psicofísico de la jornada de trabajo, y que tal pausa no
puede ser inferior a 12hs.
- Descanso semanal.
Este se extiende desde los sábados a las 13hs al domingo a las 23:59hs, si el
trabajador presta servicio, el empleador debe otorgar un franco compensatorio
además de las horas extra. El franco compensatorio encuentra su regulación en el
decreto reglamentario en le 16117/33, el cual establece las reglas del descanso.
o Si los trabajadores descansan domingo, pero trabajan el sábado después de
13hs, van a gozar de un descanso de horas consecutivas iguales a las
trabajadas el lunes.
o Si no trabaja el sábado, pero se ocupo el domingo, el descanso lo tiene desde
la hora 0 del siguiente día hábil.
o Y si se ocupa sábado y domingo, tendrán un descanso de 35hs la semana
siguiente.
Si el empleador no se las da, el trabajador previa comunicación al empleador con una
antelación de 24hs, se las tiene que tomar.
- Feriados.
Son días que en principio no se prestan tareas por conmemorarse acontecimientos
históricos, patrios, etc. Tienen un tratamiento similar al descanso semanal, se
diferencian en que no se otorgan descanso compensatorios y no tiene la finalidad
que tiene le descanso. En estos si se trabaja se pagan como un día normal y si se
hace horas extra se pagan al 100%. Pero para poder gozar de este privilegio se
exigen ciertos requisitos.
o Trabajar para el empleador 48hs o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles
anteriores al feriado.
o Trabajar el día hábil anterior al feriado y/o 5 días hábiles posteriores al feriado.

- Dia no laborable.
Es el empleador el cual decide, y se paga un día normal.

- Vacaciones anuales y ordinarias.

Es el descanso obligatorio, que tiene derecho todo trabajador, la ley establece ciertos
requisitos:
o Para gozar del tiempo que estipula la LCT, el trabajador debe haber prestado
servicios como mínimo la mitad de los dias hábiles del año calendario o
aniversario, en caso de no hacerlo, le corresponde 1 dia de vacaciones por
cada 20 de trabajo efectivo.
Computación de dias trabajados.
 Los días trabajados que el trabajador no preste servicio, por una licencia legal
o convencional.
Plazos.
Menos 5 años son 14 dias.
Mas de 5 años son 21 dias.
Mas de 10 años son 28 dias.
Mas de 20 años son 35 dias.
Los cuales son dias corridos por lo cual no hace distinción de dias hábiles, y
además las vacaciones comienzan un lunes o el día siguiente hábil. En
principio esta prohibido acumular periodos de vacaciones o a otro futuro, pero
el Art 164 de la LCT, se permite previo acuerdo de partes, que un 1/3 de las
vacaciones se puedan acumular al presente.
Las vacaciones se otorgan obligatoriamente del 1/10, al 30/04 del siguiente
año. Además se deben otorgar una vez cada tres periodos, en periodo estibal
(verano). Previa resolución del ministerio de trabajo, se puede otorgar en otro
periodo, pero se debe aprobar.
Si hay conyugue, se deben otorgar en forma conjunta.

En caso de falta de otorgación de vacación.

El empleador tiene que comunicar por escrito y duplicado, la fecha de inicio de
las vacaciones del trabajador, y lo tiene que hacer con 45 días de anticipación.
En caso de no haber aviso, el trabajador se las tiene que tomar preavisando al
empleador, con un periodo extendido hasta al 31 de mayo para tomárselas.

Las vacaciones según la ley son insustituibles de dinero, en el único caso que
se pagan son al finalizar la relación laboral y el trabajador no se las tomo.

En caso de que el trabajador no se las tome, este derecho caduca.

Las vacaciones se retribuyen distintamente, es decir, tomando 25 días como

referencia.

Régimen de licencias especiales.

Están establecidas, en la LCT e inclusive se
Constituye como dias trabajados y por ende son pasos en días hábiles, y obedecen a ciertas
causas personales del trabajador, ya sea por, licencia por matrimonio, por fallecimiento de un
conyegue, por fallecimiento de un hijo o padres. (3 dias), fallecimiento de hermanos (1 dia), por
exámenes (2 dias).