TECNOLÓGICO NACIONAL DE

Contador Publico
MÉXICO CAMPUS LA PAZ
3° I
T. Vespertino
Profesor: Armando Velázquez
Gestión del y Sánchez
talento Humano

CONTRATACIÓN Y COMPENSACIÓN DE LAS

Alumnos:
PERSONAS
Karla Berenice Villalobos León
Victor Manuel Castro Ceseña
María Guadalupe Arellanes Díaz
 CONTENIDO
• 3.1. Contratación del personal
• 3.1.1. Marco jurídico
• 3.1.2. Las relaciones individuales del trabajo
• 3.1.3. Tipos y formas de contrato
• 3.2. Concepto de remuneración y sus
componentes.
• 3.3. Diseño del sistema de remuneración.
• 3.4. Efectos de los salarios y política salarial.
• 3.5. Programas de incentivos.
• 3.6. Cómo diseñar un plan de incentivos.
• 3.7. Concepto de beneficios sociales.
• 3.8.Clases de beneficios sociales.
• 3.9. Objetivos y costos de los beneficios
sociales.
• 3.10. Paquetes de beneficios.
 3.1 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

• La contratación de personal es el cierre de la

fase de reclutamiento y selección y la
formalización de la entrada del candidato como
empleado.
• Ahora bien, lo que es la contratación de personal
puede ser llevada a cabo por especialistas o por
el dueño de una empresa, siempre y cuando se
encuentren formados sobre los procesos de
selección.
 REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR DEL CONTRATO
• • El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio (tuyos y del patrón).

• • Si trabajas por obra, tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.

• • El tipo de trabajo se va a realizar.• El lugar o lugares donde tiene que presentarte laborar.

• • Las horas de la jornada (nunca más de 8 horas).

• • Cómo y cuánto van a pagar

• .• Día y lugar del pago.

• • Días de descanso.

• • Vacaciones
 3.1.1. MARCO JURÍDICO LABORAL

• El objetivo principal es promover su inclusión y

permanencia laboral sin discriminación y en igualdad
de condiciones, con la obligación de impulsar el
desarrollo de estos grupos.
 CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO (Ley Federal
del Trabajo Art. 25 y 56; 279 al 284)

• La Ley Federal del Trabajo dispone que en ningún

caso las condiciones de trabajo puedan ser inferiores
alas fijadas en la propia Ley. La jornada de trabajo no
puede exceder el máximo legal, de ocho horas para la
diurna, siete para la nocturna y siete y media para la
mixta. 
• .
• Obedecer las medidas de seguridad e higiene señaladas en el centro
de trabajo.

• Observar buenas costumbres durante el servicio.

• Participar en las Comisiones Mixtas integradas en el centro de

trabajo. 

• No ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo o presentarse a laborar

en estado de embriaguez. 
 3.1.2. LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

• Una relación de trabajo es la prestación de

un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.
 3.1.2. LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

Esto es, de un acuerdo de voluntades

libremente alcanzado o puede tener otro
origen. Así se establece en el articulo 20 de la
ley.
 3.1.3 TIPOS Y FORMAS DE CONTRATO

Contrato por obra Contrato por

determinado capacitación inicial

Contrato por tiempo Contrato por temporada

indeterminado

Contrato por tiempo de

prueba
• Si bien la forma idónea para la celebración del
contrato de trabajo es la escrita, el contrato
individual puede celebrarse de manera verbal,
siempre y cuando converjan los tres elementos de
la relación laboral que son: la prestación del
trabajo, la subordinación y la existencia de un
salario.
 2.1 CONCEPTO DE RELACIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO.

• El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo señala:

• Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto

que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

• Desglosemos el concepto anterior de la siguiente manera:

• • La relación laboral, es el trabajo personal que obliga sólo a las personas
involucradas en él, el trabajador está obligado a cumplir con las actividades
encomendadas por el patrón, a cambio de una contraprestación que es el
salario, el trabajo no puede ser realizado por una tercera persona que designe
el mismo trabajador para su suplencia en la fuente laboral.

• • La subordinación, es el superior jerárquico llamado patrón, que encomienda

las actividades al trabajador, desenvolviéndose éste de acuerdo a sus aptitudes
y capacidades.
• • El salario, es el pago por los servicios prestados del trabajador hacia el
patrón.
 2.2.SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

• La relación de trabajo se da con dos sujetos: Patrón y Trabajador, quienes se

encuentran sujetos a derechos y obligaciones que la Ley Federal del Trabajo
encomienda a ambos, además de estos sujetos, existe otras figuras jurídicas
que son los intermediarios de los patrones y los representantes del patrón,
personas que a continuación se describen. Trabajador:

• El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, Trabajador es la persona física que

presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Se entiende por
trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del
grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
• Esta misma ley federal distingue otro tipo de
trabajadores, siendo los de confianza que depende de
la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de Patrón: El Artículo 10 de este mismo

la designación que se dé al puesto. Son funciones de ordenamiento jurídico, el Patrón es la persona

física o moral que utiliza los servicios de uno o
confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
varios trabajadores, de esta figura jurídica, se
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las
desprende los intermediarios y los representantes
que se relacionen con trabajos personales del patrón
del patrón, mismos que describimos a
dentro de la empresa o establecimiento.
continuación.
• Intermediario: El intermediario del patrón, conforme al artículo 12 de la ley
multicitada, es la persona que contrata o interviene en la contratación de
otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Representante del Patrón: El artículo 11 del mismo ordenamiento legal, son los
directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los
trabajadores. Aquí, el trabajador está obligado a cumplir las órdenes de las personas que
realicen funciones de administración, o dirección en las empresas y están supeditados a
ellos.
• Empresa: Es la unidad económica de
producción o distribución de bienes o
servicios.

Establecimiento: Es la unidad técnica que

como sucursal, agencia u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuya a
la realización de los fines de la empresa.
 2.3 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
• En el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, señala que:

• El Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por
virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.

• Artículo que se interpreta de la siguiente forma:

• No importa si existe un contrato denominado como tal, o suscrito por el patrón y el trabajador
para que se lleve a cabo la relación laboral, sino más bien la obligación para el trabajador y el
patrón es reciproca y regulada por la Ley Federal del Trabajo, pero la relación laboral existe
por el simple hecho de ser retribuida por un salario.
3.2. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y SUS COMPONENTES.

• Las remuneraciones son todos los pagos y

retribuciones hechas a un trabajador por sus
funciones y labores desempeñadas en una
empresa. Las remuneraciones, también
incluyen los pagos por aguinaldos, primas
vacacionales, prestaciones sociales, entre
otras razones
COMPONENTES:
Sueldo: es considerado el dinero obligatorio que
todas las empresas deben remunerar y pagar a sus
empleados, como una forma de retribución por
Sobresueldo: se considera como las horas extras, premio de
asistencia y puntualidad, prima dominical, día festivo trabajado o
día de descanso trabajado que cualquier trabajador pueda
desempeñar. Como patrón, no se puede exigir la realización de

contar con sus servicios y realizar las actividades más de tres horas extras por día, ni abusar de esa función más

laborales ordenadas. de tres veces a la semana

Prestación: la prestación es una cantidad de Comisión: por último, la comisión responde al

dinero que debe recibir anualmente el porcentaje correspondiente al empleado, dependiendo
trabajador, que no forma parte de su salario y de la cantidad de las ventas realizadas en la empresa.
tiene como objetivo que el empleado pueda Se debe tomar un porcentaje establecido sobre el valor
cubrir otras necesidades que no puede cubrir de las ventas y compras realizadas.
con el salario mensual.
 3.3. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN.

• Es un método para determinar cómo el trabajador recibirá los pagos y la compensación

por las actividades que realiza en la empresa.

• El Sistema de Remuneración se señala las políticas y procedimientos para efectuar las

remuneraciones ordinarias y extraordinarias a el total de sus empleados o cualquier
personal que ostente algún cargo, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que
hayan otorgado para la realización de sus operaciones.
Remuneración Ordinaria

• Es la compensación fija que incluye sueldo y prestaciones garantizadas, como el

aguinaldo, fondo de ahorro y prima vacacional. Esta compensación se establece de
acuerdo al tabulador existente que se define considerando la compensación del
mercado del sector financiero.
 

Remuneración Extraordinaria

• Los esquemas de compensación variable (no garantizada) son una herramienta de

motivación al logro de los resultados, permitiendo tener un método que dirija al
personal al compromiso que tiene con la Institución, siendo los esquemas competitivos
con la práctica del sector financiero
 Existen diversas maneras de realizar y pagar las remuneraciones a los
empleados, y básicamente, las mismas se dividen en tres categorías:

 Según la periodicidad de pago: en la primera categoría, se incluyen tres grupos: el salario

mensual, el salario quincenal y el salario diario.

 Según los factores incluidos en la compensación: se encuentra el salario ordinario (en el salario
ordinario sólo se incluye el trabajo realizado en la jornada diaria) y el salario integral

 Según la forma de causación: en última instancia y según la forma de causación, tenemos tres
posibles maneras, salario por tiempo fijo, por salario variable o por salario a destajo.
 3.4. EFECTOS DE LOS SALARIOS Y POLÍTICA SALARIAL.

EFECTO DE POLITICA SALARIAL:

EFECTO DE SALARIO MINIMO:
La política salarial es el conjunto de lineamientos
El salario mínimo puede ayudar a los responsables de
cuya finalidad es distribuir y determinar
políticas a afrontar demandas públicas para combatir la
equilibradamente todos los salarios del personal en la
creciente desigualdad. El salario mínimo ofrece
organización. Es decir, es la estructura organizacional
mayores ingresos a algunos trabajadores. Algunos de
que determina el pago que recibirá cada empleado de
los trabajadores que se benefician del salario mínimo
acuerdo a la función asignada dentro de la empresa.
pertenecen a familias pobres o de bajos ingresos.
 Dentro de la política salarial tenemos:

1. La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

2. El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite

inferior de la escala salarial.

3. La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por

disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado.
 3.5. PROGRAMAS DE INCENTIVOS.

• Los programas de incentivos son aquellos dirigidos a motivar y fidelizar a los públicos internos de una
marca o compañía. Es decir, a los empleados, agentes comerciales, red de distribuidores, canal
profesional, etc. A través de un programa o plan de incentivos bien construido, podemos lograr un
aumento de la productividad o de las ventas.

Los incentivos son una excelente forma de motivar al equipo e

impulsar los objetivos de la empresa durante todo el año.

 Su objetivo es motivar a los colaboradores a cumplir con un objetivo específico. 

 Promueven la competencia entre pares. 

 Son ideales para generar acciones inmediatas (pero no a largo plazo). 

 3.6. CÓMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS.
• 1. Definir bien los objetivos:

• El éxito de un buen plan de incentivos debe partir del establecimiento de unos objetivos claros, pensados a
la medida para conseguir los efectos deseados. Aquí es importante plantearnos algunas preguntas:

• ¿queremos reforzar el compromiso del equipo?

• ¿aumentar las ventas y la productividad?

• ¿impulsar los valores de la organización?

• ¿mejorar los procesos?

• ¿recompensar la fidelización de los clientes o el trabajo de

• nuestros empleados?
• 2. Identificar los incentivos que motivarán a cada empleado.

• En este punto resulta fundamental conocer a los empleados y comunicar eficazmente las

posibilidades que existen. Las motivaciones de cada uno son muy diferentes y solo se puede acertar
contando con una amplia variedad de incentivos y la posibilidad de que se puedan personalizar en
función de las necesidades. En ocasiones un catálogo online resulta la mejor opción para acertar
con los gustos y motivaciones de cada participante en el programa. Ser conscientes de las
preferencias culturales y generacionales de la plantilla resulta clave para obtener su compromiso.
• . 3. Escoger el programa que cumpla con los objetivos

• Una vez clarificados los dos pasos anteriores, lo siguiente es escoger entre las diferentes opciones, desde programas sencillos para
incentivos puntuales tales como un premio de antigüedad o la tradicional cesta de Navidad a otros más elaborados y de larga duración. A
menudo contar con

• profesionales expertos es lo más sencillo y eficaz. Con el objetivo de facilitar

• a las empresas la utilización de estos planes, nuestros servicios

• de beneficios e incentivos ofrecen programas de incentivos y reconocimiento

• que incluyen herramientas online de rápida puesta en marcha y fácil uso donde

• cada usuario encontrará una gran variedad de opciones entre las que elegir el incentivo

• que más le motive en cada momento

 3.7. CONCEPTO DE BENEFICIOS SOCIALES.

• Son aquellas retribuciones no dinerarias que reciben los

trabajadores, independientemente de lo que cobran, como parte
de pago de las tareas que realizan, para ahorrarles
preocupaciones o para maximizar su salario.
En palabras de Han Shan “Los grandes logros están compuestos
de detalles diminutos”. En los pequeños gestos se conoce la
grandeza de la empresa y los enormes resultados gracias al
compromiso de los trabajadores.
• Las organizaciones ponen en marcha programas de beneficios sociales para:
• mejorar su imagen.
• incrementar la productividad de los empleados.
• aumentar la motivación.
• mejorar su clima organizacional.
 BENEFICIOS SOCIALES QUE SE PUEDEN OFRECER A LOS EMPLEADOS

• Beneficios legales: son aquellos regulados por las leyes

laborales, por los sindicatos o por la Seguridad Social.

Estos pueden ser: vacaciones remuneradas, pensiones,

seguros de accidente de trabajo, licencia por maternidad

o paternidad, pago de horas extras, recargo por

realización de tareas en horario nocturno, etc.

•  
• Beneficios voluntarios: son ofrecidos voluntariamente por la empresa, no
son exigidos ni por leyes ni por negociaciones colectivas. Estos pueden ser:
Clases de inglés, sesiones de mindfulness, ticket restaurante, cheques
gasolina, seguro complementario de salud, seguro de vida, bonificaciones
extras, servicio de autobús, horario flexible de entrada y salida, teletrabajo,
asistencia dental, descuento en gimnasio, coche de empresa, parking para
empleados, vending, cajero bancario en el lugar de trabajo, servicio de
cafetería o restaurante en el lugar de trabajo, comida incluida, cheque
guardería, formación bonificada, ayuda para la educación de sus hijos, etc.
 3.8.CLASES DE BENEFICIOS SOCIALES.

• Los planes de servicios y beneficios sociales a menudo están destinados a auxiliar al empleado

en tres áreas de su vida:
• En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.);
• Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, restaurante, bar, transporte, etc.);
• Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).
• Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias,
su naturaleza y sus objetivos.
 3.8.Clases de beneficios sociales.

1. En cuanto a sus exigencias :Los •Prima anual

planes pueden clasificarse en legales y •Vacaciones
espontáneos, según su exigibilidad.
•Pensión
Beneficios legales: son los exigidos
•Seguro de accidentes de trabajo
por la legislación laboral del país, o
•Auxilio por enfermedad
inclusive por convenciones colectivas
•Salario familiar
con sindicatos, tales como:
•Salario por maternidad
•Horas extras
•Adicional por trabajo nocturno
etc.
• Beneficios espontáneos: son los concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por
negociación colectiva. También se llaman beneficios marginales (los norteamericanos los denominan fringe benefits).
Incluyen:

• Bonificaciones

• Seguro de vida colectivo

• Restaurante

• Transporte
• 2. En cuanto a su naturaleza
Beneficios monetarios: son los beneficios concedidos en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales que se
derivan de ellos.

• Prima anual
• Vacaciones
• Pensión
• Complementación de pensión
• Bonificaciones
• Planes de préstamos
• Complementación de salarios en las ausencias prolongadas
por causa de enfermedad
• Reembolso o subsidio de medicamentos
etc.
 Beneficios no monetarios: son los ofrecidos en forma de
servicios o ventajas o facilidades para los usuarios, a saber:

• Servicio de restaurante
• Asistencia médico-hospitalaria y odontológica
• servicio social y consejería
• club o gremio
• seguro de vida colectivo
• conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa
• horario móvil de entrada y salida del personal de-oficina
etc.
• 3. En cuanto a sus objetivos
• Planes asistenciales: son los beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de
seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están finura de su
control o de su voluntad: incluyen:
• Asistencia médico-hospitalaria
• Asistencia odontológica
• Asistencia financiera mediante préstamos
• Servicio social
• Complementación de pensión
• Complementación de salarios durante ausencias prolongadas
por razones de enfermedad
• Seguro de vida colectivo
• Seguro de accidentes personales
etc.
 Planes recreativos: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo; en
algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado; incluyen:

• Gremio o club
• Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
• Música ambiental
• Actividades deportivas
• Paseos y excursiones programados
etc.
 Planes supletorios: son los servicios y beneficios que buscan proporcionar a los
empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida;
éstos incluyen:

• Transporte o conducción del personal

• Restaurante en el lugar de trabajo
• Estacionamiento privado para los empleados
• Horario móvil de trabajo
• Cooperativa de víveres o productos alimenticios
• Agencia bancaria en el lugar de trabajo
3.9. OBJETIVOS Y COSTOS DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.

• Objetivos individuales:

• Los beneficios tratan de atender las necesidades necesarias individuales de las personas, proporcionándoles una
vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada
persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer
necesidades más elevadas. En este sentido, el plan de beneficios se ofrece para atender una gama diferenciada de
necesidades delos empleados. Dentro de esta concepción de atención de las necesidades humanas, los servicios y
beneficios sociales deberían constituir un esquema integrado capaz de satisfacer los factores higiénicos (que no
producen satisfacción) y algunos de los factores de motivación (que producen satisfacción).
 Los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En
este sentido, los beneficios buscan:

•Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.

•Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
•Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa.
•Reducir el ausentismo.
•Mejorar la calidad de vida de las personas.
•Minimizar el costo de las horas trabajadas.
• Objetivos sociales

Los beneficios procuran llenar diferencias, lagunas

de la previsión social, del sistema educativo y de los

demás servicios prestados por el gobierno o por la

comunidad, como transporte, seguridad, etc. Para

atender uno o más de estos objetivos, cada

organización diseña y elabora su plan específico de

beneficios. En general, los planes de beneficios

sociales se planean y diseñan para ayudar al

empleado en tres diferentes áreas de su vida:

• En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción,
seguro de vida, etc.

• Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería,

tiempo libre, transporte, etc.

• Fuera de la organización, en la comunidad: Incluye recreación,

actividades deportivas y comunitarias, etc.

• Los beneficios sociales permiten a los trabajadores satisfacer

necesidades complejas, tales como estima, afiliación,
reconocimiento e incluso auto realización. Completar estas
necesidades lograrán un mejor ambiente laboral.
 3.10. PAQUETES DE BENEFICIOS

• Cada organización ofrece un plan de

beneficios diseñado de acuerdo con
criterios propios y específicos. En la
gran mayoría de las organizaciones la
definición de la política de beneficios ha
sido unilateral.
• 1. Encontrar la estrategia adecuada 2.- El sueldo adecuado:

Los programas de compensación deben estar
alineados con los objetivos planteados por la
empresa en su propia estrategia. De manera que
la compensación pueda incentivar a que los
colaboradores consigan determinados
resultados.
A diferencia de sus pares, las empresas que se consideran
‘las más admiradas’ pagan alrededor de un 5% menos en el
salario base para los puestos gerenciales y profesionales.
Esto responde a que estas firmas han desarrollado una
estrategia de compensación que no solo se sustenta en la
remuneración, sino en el ofrecimiento de otros aspectos
intangibles.
3.- Lograr el compromiso de los gerentes de línea

La gestión de los programas de compensación no debe corresponder únicamente al área de recursos

humanos. Las compañías que son consideradas exitosas en la implementación de los citados programas

son aquellas que han podido conseguir el involucramiento de los gerentes de línea.

4.- Las comunicaciones adecuadas

Diversas compañías tienen una práctica de compensación que no
está documentada, formalizada ni difundida. Por tanto, para que
estos programas tengan éxito, algunas organizaciones han decidido
documentar, formalizar y comunicar a sus colaboradores en qué
consiste el paquete de compensación total.