PRIMERA UNIDAD

TEMA N°1
DERECHO DEL TRABAJO: OIT: PROTEGE Y PACÍFICA
● Derecho quien carece de empleo a que se le procure uno y el de quien ya lo tiene a
no ser privado de él sin la justificación ni el procedimiento debidos.
● LEY 1379:
○ RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR POR ACCIDENTE.
○ RÉGIMEN LABORAL PARA MUJERES Y NIÑOS.

CARACTERÍSTICAS:
● PROTEGE A LA PARTE DÉBIL: PROTECTOR Y TUITIVO
● GARANTÍAS SOCIALES
● APLICACIÓN FORZOSA -INTERPRETA
● REALISTA Y OBJETIVA
● INTERÉS PRIVADO DEBE CEDER AL INTERÉS COLECTIVO
● ES UN DERECHO PREFERENTEMENTE COLECTIVO.
● RADICA EN EL GRUPO Y NO EN LA VOLUNTAD DE TRABAJO.

ELEMENTOS ESENCIALES:
- PRESTACION PERSONAL
- REMUNERACIÓN
- SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

- INDIVIDUAL:
- EMPLEADOR: PERSONA JURÍDICA O NATURAL/ PUEDE SER
INDIVIDUAL O COLECTIVA
- TRABAJADOR: JORNADA DE TRABA, REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
CTS, HORAS EXTRAS
- COLECTIVO:
- SINDICATO
- ASOCIACIONES PROFESIONALES
- EMPLEADOR
- COOPERATIVAS

TRABAJO HUMANO: Acción consciente llevada por un sujeto

● PRODUCTIVO: se encamina a reportar un beneficio económico a la persona que lo

realiza, actividad productiva o servicios en cambio de un beneficio económico
○ CUENTA AJENA:encargo de un tercero , combinado con el trabajo
productivo genera un DERECHO A LA RETRIBUCIÓN, ¨SERVICIO
ESTABLECIDO DE UN TERCERO¨
○ EL TERCERO TITULAR DE ESOS BIENES O SERVICIOS Y LE PAGARÁ
POR SU PRODUCTIVIDAD AL SUJETO QUE LO HA REALIZADO.
○ VINCULADO A TRAVÉS DEL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIO
 ■
LIBRE: DERECHO DE TODA PERSONA A DECIDIR SI TRABAJAR
O NO, EN QUÉ ACTIVIDAD Y PARA QUIÉN. COMPRENDE 2
LIBERTADAS:LIBERTAD DE CONTRATAR Y LIBERTAD
CONTRACTUAL.
● SUBORDINADO: EL TRABAJADOR REALIZA SU
ACTIVIDAD DIRIGIDO POR OTRO, IMPARTIR
INSTRUCCIONES, SI SE CUNPLE Y DE SANCIONAR LOS
INCUMPLIMIENTOS. ES EXCLUSIVO
● AUTÓNOMO : REALIZA SU TRABAJO DIRIGIÉNDOSE ASI
MISMO, REGULADO POR EL DERECHO MERCANTIL Y
CIVIL
■ FORZOSO: INDIVIDUO NO SE OFRECE VOLUNTARIAMENTE,
○ CUENTA PROPIA: ORGANIZA SU PROPIO TRABAJO, SERÁ EL TITULAR
DE LOS BIENES Y SERVICIOS, QUE DISPONDRÁ DESPUÉS-, POR
MEDIO DE UNA COMPRA VENTA
● NO PRODUCTIVO:
UN SUJETO PUEDE HACER UN TRABAJO PRODUCTIVO SIN BENEFICIO ECONÓMICO

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

- INDIVIDUAL:NORMAS INTERNAS ENTRE EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR.
- COLECTIVO:REGULA LA FORMACIÓN Y FUNDACIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.
- PROCESAL: PERMITE RESOLVER CONFLICTOS LABORALES, YA SEAN
INDIVIDUAL O COLECTIVOS, JURIDICOS O ECONOMICOS.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:
FUENTES GENERALES:
- CONSTITUCIÓN
- LEY
- COSTUMBRE
- LA JURISPRUDENCIA
- LA DOCTRINA
- LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
FUENTES ESPECIALES:
- CONTRATO DE TRABAJO
- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
- REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO
RÉGIMEN LABORAL:NORMAS QUE REGULAN LAS CONDICIONES ESPECIALES PARA
LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
- POR ACTIVIDAD.
- POR NATURALEZA DEL TRABAJO.
- POR LAS CONDICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

TEMA N°2
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas abstractas
y generales.
En materia laboral, el reconocimiento de la fuente del derecho nos permite reconocer qué
nivel de disponibilidad tiene el derecho para el trabajador y el legislador; es decir, su grado
de protección, restricción y exigibilidad.

Fuentes del derecho laboral según la Nueva Ley Procesal del Trabajo
“Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la
Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley.
Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según
los principios y preceptos constitucionales; así como los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la República”
Fuentes según su origen y ámbito de aplicación

Fuentes de carácter general o especial

 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
➔ Convenios OIT.
➔ Constitución.
◆ Acceso a un empleo en condiciones adecuadas.
◆ El trabajo aparece en la Constitución como un deber y un derecho y como
base del bienestar social y medio de realización personal (artículo 22).
Asimismo, se señala que es objeto de protección por el Estado (artículo
23).
◆ La Constitución sí se ocupa de tres temas que conforman el núcleo del
Derecho Individual del Trabajo: la cuantía de la remuneración, la duración
de la jornada y de los descansos, y la duración de la relación laboral.
◆ Los derechos inespecíficos tienen su sustento en el tercer párrafo del
artículo 23 de la Constitución, conforme al cual: “Ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Allí se brinda adecuada
cobertura a los derechos de los trabajadores a la igualdad, a la intimidad,
a la libertad de expresión, etc., de los que no pueden ser privados por
su empleador.

ESTÁN RECOGIDOS POR LA CONSTITUCIÓN

Derecho al Trabajo ≠ Libertad de Trabajo

 ◆ Reconoce el principio protector (art.23): “El trabajo en sus diversas
modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en
especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación
para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, no desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador”
◆
➔ Leyes.
◆ Fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos laborales
◆ Si bien la Constitución es la norma suprema del Estado, los preceptos y
mandatos en ella contenidos, necesitan de una mayor amplitud de desarrollo
para ser aplicados a situaciones concretas.
◆ Para esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley, cuya producción,
interpretación, modificación o derogación es exclusiva atribución del
Congreso de la República
◆ La ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del Derecho del Trabajo sin
mayor límite que el respeto a las normas constitucionales.
➔ Resoluciones Legislativas.
 ◆
➔ Decretos Supremos.
◆ El decreto de urgencia De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 118º inciso
19 de nuestra Constitución, los decretos de urgencia sólo pueden tratar
materia económica y financiera.Deberían afectar únicamente a los derechos
laborales económicos regulados en la Ley de Presupuesto y otras normas
conexas, ya que se trata de materia económica que repercute directamente
en el Estado. Por eso, ya que las normas del Presupuesto, no regulan
derechos laborales del sector privado, no sería posible que el Decreto de
Urgencia tenga injerencia sobre ellos
➔ Convenio Colectivo.

◆
◆ Acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organización sindical de trabajadores (o a falta de ésta, los representantes de
 los trabajadores), destinado a regular las remuneraciones, condiciones de
trabajo y en general las relaciones entre trabajadores y empleados.
La celebración obliga a todos
se pactan acuerdos sobre condiciones adicionales

➔ Contrato de Trabajo.
◆ El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones
para los sujetos laborales individuales. No es un producto normativo, porque
sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran.
◆ Por tanto, es un acto regulador que no produce normas, sino sólo
obligaciones. Estas cualidades también las resalta nuestro Código Civil en
sus artículos 1363 y 1402.
◆ Acuerdos de dos o más partes, mediante los que se crean, regulan,
modifican o extinguen relaciones jurídicas patrimoniales. Sus efectos
alcanzan a las partes que los celebraron (no es fuente del derecho).
Es un acto jurídico,
tres elementos: prestación personal de servicio, remuneración y subordinación (como se va
dar este trabajo)
celebración por el cual un trabajador se obliga a la prestación personal de un servicio. el
empleador a la remuneración
- ES NORMADO - legislación laboral que se corresponda aplicarle ya es parte de él
- solo puede calificar una persona natural -
- persona natural como jurídica -
- SUJETOS: TRABAJADOR - EMPLEADOR
- personalísima
- ELEMENTOS ESENCIALES:
- prestación personal de servicio
- remuneración - pago que recibe el trabajador de los servicios prestados
- No todo ingreso que recibe el trabajador tiene la categoría de ser
llamado remuneración.
- cálculo solo es de los ingresos que califican - remuneración
- puede ser pagada en especie
- contraprestativo prestar y servir

- de libre disponibilidad - su uso es personal

- deja de ser remuneración a la hora que deja de
ser de libre disponibilidad

- incremento patrimonial - este ingreso para el trabajador tiene que

significar una mejoría de él.
- subordinación - a través de su poder de dirección
locación de servicios - puede ser persona natural o jurídica

➔ Reglamento Interno de Trabajo.

 ◆
El poder de dirección es sinónimo de empleador, facultad del dirigir, sancionar y fiscalizar
Es autónoma y unilateral
obligatorio cuando ya tiene 100 trabajadores a más
➔ Jurisprudencia.
➔ Costumbre.

◆
➔ Doctrina.

TEMA N°3 Y 4°
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las principios “son aquellas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”

Funciones de los principios

Funciones de los principios

- Principio tuitivo que inspira
el Derecho del Trabajo y
surge de la desigualdad de
posiciones existente entre
empleador y trabajador
(subordinación).
• La legislación busca
equilibrar las desigualdades
existentes en el terreno de los
hechos.
- La desigualdad de posiciones se manifiesta:
a) Antes de iniciada la relación laboral.
b) Durante la relación laboral.
c) Luego de extinguido el contrato de trabajo
“En virtud del carácter tuitivo del Derecho Laboral, se busca la protección del
trabajador o atenuar la desigualdad existente entre el empleador y el trabajador”.

PRINCIPIO PROTECTOR:
- Fundamenta todo el ordenamiento laboral.
- Tiene su origen en el deber erga omnes de respetar la dignidad humana (art. 1 CP).
 - Se reconoce en el artículo 23, segundo párrafo de la CP.
- Busca cautelar a la parte más débil de la relación laboral.
- Derivan tres reglas: in dubio pro operario, norma más favorable y, condición más
beneficiosa

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO : solo se utiliza cuando hay duda insalvable en
sentido de su interpretación CUALQUIER NORMA
3 requisitos:
- norma jurídica, base legal
- todos los medios interpretativos (dudosa interpretación )
- tribunal constitucional (diversas interpretaciones que resulte favorable)

solo se aplica entre la duda de una norma

Neves Mujica, señala que «de un lado, no podrá forzarse la interpretación, sino que esta
buscará aclarar la oscuridad real de una norma en un sentido favorable al trabajador»

PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

“En el Derecho del Trabajo, a su vez, se ha formulado un principio específico para la
hipótesis del conflicto: la norma más favorable. Así, cuando dos normas regulen
incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas para
el trabajador.
Esta regla es de aplicación cuando frente a una situación de hecho existe más de una
norma jurídica aplicable.
PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
- Por mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario, se pueden establecer
condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales.
- El principio implica mantener derechos de los trabajadores originados en un acto no
normativo (unilateral o bilateral).
- Debe tenerse en cuenta el art. 62 CP “( … ) Los términos contractuales no pueden
ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase”
- Los derechos se incorporan al contrato y no pueden ser desconocidos por acto
unilateral del empleador.
- Por acuerdo bilateral sí es posible la disminución.
- “La regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la
medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se ha de
aplicar”
- Citando a Antonio Ojeda Avilés, Plá señala que se necesitan tres requisitos para la
aplicación de la regla de la condición más beneficiosa:
a) Que sean condiciones laborales, en sentido amplio.
b) Que sean más beneficiosas para el trabajador, que implica un ejercicio
comparativo.
c) Que hayan sido reconocidas al trabajador, por cuanto el trabajador debe haber
alcanzado los requisitos para acceder al derecho

PRINCIPIO DE VERACIDAD O PRIMACÍA DE LA REALIDAD realidad en los hechos o

veracidad (ley procesal del trabajo) al juez se le pide que el material

- El principio de primacía de la realidad, uno de los pilares del Derecho del Trabajo,
determina que en caso de existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo
declarado en los documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo que
ocurra en la realidad.
- Tiene como sustrato el principio protector del Derecho Laboral ya que, en muchos
casos, las reales condiciones de trabajo no constan en los documentos, o constando
no se condicen con lo que verdaderamente sucede en la realidad, por lo que resulta
necesario que los jueces deban verificar directamente los hechos mismos.
- “El contrato de trabajo constituye un contrato realidad, que se tipifica por la forma y
condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con prescindencia de la
denominación que se pudiese otorgar a dicha relación. Es decir, habiendo
contradicción entre la verdad real y la verdad formal, el juez debe preferir la primera”.
- Discrepancia entre los hechos y los declarado en los documentos o formalidades lo
que ya haya ocurridos en la realidad
- Requisitos: la realidad material que contradiga la formalidad
- Base legal: ley N° 28806 ley general de inspección del trabajo inciso 2
 - Debe ser realizado cuando existe una controversia entre lo que se dice en los
documentos y lo que dice los hechos.

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ: delimita el tiempo que tiene le empleador para imputar una falta laboral
o imponer una sanción laboral al trabajador
• sí existe un tiempo establecido: responsabilidad del empleador de sancionar al trabajado

PRINCIPIO DE IGUALDAD:
- PRINCIPIO DE IGUALDAD: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATOS,
ESTO SE DA CUANDO AÚN EL CONTRATO NO EXISTE. TRATO IGUALITARIO
PARA PODER POSTULAR
- Derecho fundamental a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es a no ser
tratada de manera dispar respecto de quienes se encuentren en una misma
situación, salvo que exista una justificación objetiva y razonable para esa diferencia
de trato

Igualdad ante la ley igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones:
legislativas, administrativa y jurisdiccional
➔ Igualdad de trato se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto
normativos como no normativos.
➔ Igualdad de oportunidades Se trata de las acciones positivas en las que otorga
ciertos beneficios a los sectores que se encuentran en desigualdad
Tribunal Constitucional y discriminación en el acceso al empleo
Los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye a los aspirantes mayores de cierta
edad, o de determinado color de piel o complexión física, es una forma de discriminación
directa”
No se consideran prácticas discriminatorias:
Aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o medio de
formación ofertado por estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable.
TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD.
Con relación a este grupo especial de trabajadores, quienes también deben tener derecho a
acceder a un empleo digno, como parte de las políticas de promoción se han establecido
beneficios a favor de las empresas privadas que contratan trabajadores con discapacidad
en un porcentaje ciertamente importante (30%). Y, en caso de entidades públicas, por lo
menos el 3% del total de su personal deberá estar conformado por trabajadores
discapacitados.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

- Norma De Carácter Imperativo.
- Base Legal En La Constitución.
- Manifestar la voluntad, no gozar de algo que me corresponda.
- no se pueden renunciar aquellos derechos que vienen de la ley o de la constitución.
- El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad
tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.
- Desde un primer momento, la irrenunciabilidad ha sido reconocida a favor del
trabajador y no del empresario, aunque es factible que éste renuncie a ciertos
derechos, pero no podrá abdicar “de las potestades que definen al empresario como
figura jurídica contractual”.
- La noción de irrenunciabilidad se puede expresar como “la imposibilidad jurídica de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral
en beneficio propio”
- “Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o
taxativa. La irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de la segunda. La norma
taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los
sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede ‘despojarse’,
permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la
norma. Una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y
dispositivas”.
Ámbito de aplicación del Principio de Irrenunciabilidad
- Manifestación expresa del trabajador de abandono de un derecho,
proveniente de una norma imperativa, a través de una decisión unilateral.
 - Prohíbe que los actos de disposición del trabajador, titular de un derecho,
recaigan sobre normas imperativas, y sanciona con la invalidez la
transgresión de esta pauta basilar
- No puede postularse un carácter absoluto que habilite considerar que todos
los derechos laborales provenientes de normas legales, convencionales y de
acuerdos contractuales devengan en irrenunciables
P. DE CONTINUIDAD
- La permanencia de un trabajador en su puesto de trabajo puede “verse afectada de
dos maneras: en el ingreso, si éste se produce en términos de temporalidad, atado a
un contrato por plazo determinado; en la salida, permitiendo el despido sin justa
causa o sujetándolo apenas a requisitos de fácil cumplimiento por el empleador
- El principio de continuidad viene a funcionar como una garantía para el trabajador.
Por ejemplo, el de estabilidad en el empleo y protección de su tiempo de servicio
adquirido
- Ampara la relación entre el trabajador y el empleador
- va a continuar , es previa, va tener una estabilidad, no será afectada, si en caso es
despedido no sea un despido arbitrario.
- art. 23 de l constitución y es protegido por el estado
- Establida de entrada o de salida
- plazo indeterminado / un empleador no puede despedir a su trabajador por una
causa justa relacionado a su conducta o capacidad
- modalidad: se renueve el puesto de trabajo si fui contratado
APLICACIÓN:
- preferencia por los contratos de duración indefinida
- Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato
- facilidades para la mantención del contrato pese a los incumplimientos y nulidades
- resistencia a admitir la rescisión del contrato por la sola voluntad personal (se
entiende que la del empresario)
- interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones
- prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador
Periodo de prueba y principio de continuidad
Por la propia naturaleza del periodo de prueba –cuya principal finalidad para el empleador
es evaluar el desempeño de su trabajador recientemente contratado y del cual no tiene más
opinión que sus referencias previas durante ese lapso de tiempo el trabajador podrá ser
cesado incluso sin expresión de causa, aunque realmente responda a hechos como:
i) no alcanzó a cubrir el perfil requerido
ii) reflejó escasa predisposición para el trabajo
iii) no se identificó con los objetivos de la organización, entre otros.
El despido durante el periodo de prueba, aun si no se sustenta en hecho alguno y/o fuese
injustificado, no genera el pago al trabajador de la indemnización por despido arbitrario.
P. DE BUENA FE
- Este modelo de conducta, permite lograr una convivencia pacífica y próspera entre
las personas de una comunidad.
- Se concreta en la confianza o esperanza de una actuación correcta de la otra parte,
así como en la lealtad en los tratos y en la fidelidad a la palabra dada.
- Es uno de los pilares del mundo jurídico y un presupuesto de la convivencia
civilizada
 - Se trata de la “manifestación más importante, de la responsabilidad objetiva por la
conducta negocial” .
FUNDAMENTO:
Se fundamenta en el respeto debido a la dignidad humana.
✓ Quienes celebran o ejecutan un contrato dan cauce a sus fines, intereses y aspiraciones.
✓ Lo contrario equivale a instrumentalizar a la otra parte para lograr el propio beneficio.
Art. 22 CP: “El trabajo es un medio de realización de la persona
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
- Son mecanismos de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las
facultades discrecionales del empleador a fin de evitar conductas abusivas del
derecho, para lo cual se exige que las decisiones que se tomen en ese contexto
respondan a criterios de racionalidad, proporcionalidad y que no sean arbitrarias.
- Existe una similitud entre ambos principios, en la medida que una decisión que se
adopta en el marco de convergencia de dos principios constitucionales, cuando no
respeta el principio de proporcionalidad, no será razonable.
- Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la
sanción de despido se aplicarán teniendo presente la gravedad de la falta cometida,
la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre
otros aspectos otro [...]”.
- El principio de razonabilidad dicta que los sujetos de la relación laboral deben actuar
conforme a la razón, que debe ser esta la que los guíe en el quehacer diario y en el
desenvolvimiento del vínculo laboral. En tanto son sujetos de Derecho que gozan de
autonomía y voluntad propia, el equilibrio y la razón deben ser los que determinen su
recto proceder.
- “El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser
humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.
Se trata de una especie de límite o freno formal y elástico, al mismo tiempo aplicable
en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites
muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede
prever la infinidad de circunstancias posibles”.

TEMA N°5
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO:
- “El contrato es aquel que tiene por objeto de prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico, por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otro”.
- “… es el que liga al trabajador que voluntariamente presta sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
física o jurídica denominada empleador o empresario”
- El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la vigencia
del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo.
- Le sirve para protegerse de ciertos riesgos, como por ejemplo, la divulgación de
cierta información confidencial del trabajo
 - Los empleados que cuentan con contrato no tienen la preocupación de que su
empleador terminará la relación de trabajo de manera arbitraria y sin ninguna causa.
- INICIO DE LA RELACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, PROTECCIÓN DEL
TYRABAJADOR
- QUÉ PUNTOS DEBEN ESTABLECER UN CONTRATO DE TRABAJO: NO ES UN
ELEMENTO ESENCIAL

FORMALIDAD:
- El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad.
- El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.
- El contrato de trabajo sujeto a modalidad se celebrarán cumpliendo determinadas
formalidades, necesariamente deben constar por escrito
- Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y
los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades
establecidas por las normas que los regulen
CONTRATO DE LOCACIÓN ECONÓMICA
● PRESTACIÓN DE SERVICIO: ES INDELEGABLE, NO ES PERSONALÍSIMA
● REMUNERACIÓN:SUPERLATIVA, NO TODO LOS INGRESOS ES
REMUNERACIÓN
● AUTONOMÍA O LOCACIÓN DE SERVICIO: NO RECIBE NINGÚN TIPO DE
ORDEN Y NO TIENE SANCIÓN

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

CONTRATACIÓN LABORAL:
- DIRECTA:PLAZO INDEFINIDO/ SUJETO A MODALIDAD(TEMPORALES, PLAZO
FIJO, ETC)/ TIEMPO PARCIAL.
- INDIRECTA: APARECE UN TERCER INDIVIDUO , ES DECIR, UNA PERSONA
JURÍDICA/ INTERMEDIACIÓN LABORAL/ TERCERIZACIÓN LABORAL
¿Qué es un contrato a plazo indefinido?
- Se mantiene como regla y se caracteriza por que tiene fecha de inicio pero no tiene
una fecha de finalización determinada.
- Se mantendrá vigente en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada de
despido establecida en la ley, que amerite el fin de la relación laboral.
- No requiere de una formalidad especial por lo que puede incluso ser verbal
- No es necesario que el trabajador exija un contrato por escrito pues bastará con que
este pueda demostrar (mediante cualquier tipo de prueba) que prestó servicios al
empleador y que estuvo bajo sus órdenes para poder exigir el cumplimiento de todos
los beneficios.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO: GENÉRICOS, ESENCIALES, TÍPICOS:
ELEMENTOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan fomentar por
cuanto su presencia favorece a los trabajadores.
- Contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo indefinido, se presta
en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva para un
empleador

Categoría - muchas veces los trabajadores son jerarquizados

- señalar que categoria tiene el trabajador
- personal y trabajador de confianza
- Horario: tiempo que el trabajador está a disposición del empleador
- típica o atípica, tiempo parcial o completo, ordinaria o extraordinaria.
- horas extras - incremento de 25%
- Periodo de prueba
- Salario
- Plazo
- Vacaciones
- Sanciones
- Derechos y deberes
- Solución de conflictos
- Pacto de productividad
- Pacto de confidencialidad
- Pacto de exclusividad - en donde fue contratado sólo puede laborar
- penalidad de acuerdo a las partes

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO

➔ RECIPROCIDAD: EQUIVALENCIA DEL ENTRE LAS PRESTACIONES.
 ➔ ONEROSIDAD:OBLIGACIÓN DE REMUNERAR, BASE LEGAL: ART. 23CP.
➔ CONSENSUAL:CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES
➔ TRACTO SUCESIVO: SE MANTIENE LA REGULACIÓN MIENTRAS EXISTA LA
FUENTE DE TRABAJO, PUEDES TENER CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, SE
PUEDE IR RENOVANDO
◆

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO:

◆ CONMUTATIVA: LAS PRESTACIONES ES CIERTA Y ONEROSA
◆ ES NORMADO: SE SOMETE A UNA REGULACIÓN IMPERATIVA
Diferencia de un contrato de trabajo con uno de locación de servicios
- Para ser considerado trabajador, y por lo tanto tener un contrato de trabajo, se
deben presentar tres elementos que caracterizan a toda relación laboral: prestación
personal, remuneración y subordinación.
- En el caso de los locadores de servicios o recibos por honorarios no se deben
presentar estas tres características juntas. Por ejemplo, un locador de servicios no
debe tener una relación subordinada con la empresa, es decir, no debe tener un
horario de trabajo fiscalizado o ser sancionado.
Base Legal del Contrato de Trabajo
• El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL)
señala que «en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado».
• Por ello, el CONTRATO DE TRABAJO es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el
empleador, por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales
de forma dependiente y la otra al pago de la remuneración correspondiente.

TIPOS DE CONTRATO:
➔ PLAZO INDETERMINADO: NO EXIGE FORMALIDAD PUEDE SER
VERBALMENTE
➔ SUJETO A MODALIDAD: HAY FORMALIDAD OBLIGATORIA EXIGE
JUSTIFICACIÓN, LA CAUSA OBJETIVA DE LA CONTRATACIÓN (ART. 4)
➔ TIEMPO PARCIAL : HAY FORMALIDAD OBLIGATORIA, POR QUE TIENE QUE
CUMPLIR 4 HORAS POR DIA DE TRABAJO. PROMEDIO 20
◆ TIEMPO COMPLETO: 4 HORAS HASTA LAS 8
◆ JORNADA PARCIAL MENOS DE 4 HORAS
◆ EN PROMEDIO ES MENOR A LAS 4 HORAS
¿Qué es un contrato a plazo fijo?
- Es la excepción a la regla pues los contratos de trabajo son de plazo indeterminado.
Sin embargo, bajo determinadas circunstancias y condiciones, la ley permite pactar
contratos que establezcan un plazo determinado de duración.
- Conocido como contrato de trabajo sujeto a modalida
- Según nuestra legislación, se distinguen tres situaciones, con tres modalidades cada
una, en las que se puede contratar a plazo fijo
¿Qué pasa si un trabajador no ha firmado su contrato de trabajo ?
El contrato verbal dada su naturaleza siempre tendrá el inconveniente de su probanza , por
lo que se recomienda que el vínculo laboral entre la empresa y el empleador quede
formalizado a través de un contrato de trabajo por escrito debidamente firmado por las
partes .
¿Cómo se establecen los plazos en un contrato verbal?
En el caso de contratos verbales, al no poder determinarse el plazo de duración de los
mismos, se asume que son indeterminados o indefinidos, a diferencia de los contratos por
escrito en los que se puede pactar un plazo definido de vencimiento .
¿Qué duración puede tener un contrato de trabajo ?
Los contratos de trabajos, no tienen una duración mínima, pueden ser desde un mes hasta
de modo indefinido .
TEMA N°6
CONTRATOS DE TRABAJO: Cláusulas
especiales
PERIODO DE PRUEBA
- Se trata de la condición expresada en el contrato de trabajo por la cual cada uno de
los contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho, durante
dicho lapso, de las prestaciones de la otra parte. (…) Por la prestación del trabajador
durante esta etapa experimental, puede el empresario apreciar en la práctica su
capacidad profesional, la adaptación a la tarea que se le asignará, así como
descubrir, en la convivencia inmediata y más o menos prolongada, su cualidades
personales de toda índole que se valoren en el trabajo.
- “Una institución que hace posible que ambas partes de la relación laboral –
empleador y trabajador – se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las
condiciones generales – personales, profesionales y las propias del medio en que
debe realizar el servicio – antes de otorgar a dicha relación, un grado mayor de
permanencia y seguridad”.
- El periodo de prueba, es una institución que hace posible que ambas partes de la
relación laboral – empleador y trabajador – se conozcan mutuamente y, sobre todo,
valoren las condiciones generales – personales, profesionales y las propias del
medio en que debe realizar el servicio – antes de otorgar a dicha relación, un grado
mayor de permanencia y seguridad.
Naturaleza jurídica del periodo de prueba
Las principales posiciones respecto a la naturaleza del periodo de prueba, las siguientes:
a) Se trata de un precontrato, ya que aun no ha surgido el verdadero contrato de trabajo,
sino que nos hallamos ante un periodo precontractual, con un régimen jurídico propio y
específico;
b) Constituye un contrato con condición suspensiva, ya que el contrato nace desde el primer
momento, pero se encuentra sometido a una condición suspensiva negativa. Si durante su
vigencia no se produce una declaración de voluntad extintiva, el contrato pasa a producir
sus efectos plenos, que están pendientes en tanto no finalice tal periodo;
c) Se trata de una condición resolutoria, ya que el contrato nace desde el primer momento,
pero sometido a una condición resolutoria positiva. Sobrevenida tal declaración de voluntad
la relación se extingue.
Regulación del periodo de prueba
Artículo 10º.- El Período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario D.S Nº 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Justificación del período de prueba

El Período de Prueba permitirá al empleador tener la certeza de que el trabajador que
contrate resultará apto para el servicio por el cual está siendo contratado. Por otro lado, el
Período de Prueba permitirá al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de
manera que podrá advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le
conviene la remuneración acordada
Duración del periodo de prueba:
- El periodo de prueba es de 3 meses.
- Al término del P.P. alcanza la protección contra el D.A.
- La ampliación debe constar por escrito
- Derecho a beneficios sociales
- 6 meses para trabajadores de confianza
- 1 año para trabajadores de dirección

Efectos del periodo de prueba

- En cuanto a su forma y duración.- Dependerá de la asumida para la celebración
del contrato de trabajo y de la acordada por las partes, respectivamente, salvo los
casos de ampliación del Período de Prueba que deberá constar por escrito y no
podrá superar los seis meses o el año completo. Caso contrario, se estará a lo
establecido por la ley.
- Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y
obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha transcurrido ya con éxito,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a
instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
- Durante la vigencia del Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por
cualquiera de las partes
Ampliación del periodo de prueba
A partir de lo previsto en el artículo 10 de la LPCL decreto, Pacheco Zerga, expone una
cuádruple causalidad para justificar la ampliación del periodo de prueba:
a) Las labores que se van a realizar requieren una capacitación mayor.
b) Los tres meses sean insuficientes para medir la adaptación al puesto.
c) La naturaleza de las labores requiere mayor tiempo para evaluar al personal.
Exoneración del periodo de prueba
a) Si han transcurrido tres años o más desde el cese.
b) Cuando el reingreso se realice en un puesto similar, pero no cuando se trate de un
puesto notoria y cualitativamente distinto.
c) En los contratos sujetos a modalidad que se sigan a la primera contratación, salvo que se
contrate al trabajador para desempeñar una labor “notoria y cualitativamente distinta a la
desempeñada previamente”
Limitación del número de trabajadores en periodo de prueba
- La LPCL ha interrumpido una tradición legislativa, que establecía un máximo del
10% del total de trabajadores de una empresa que podrían estar en período de
prueba. Las sanciones por incumplimiento de esta disposición han variado en el
transcurso de los años: la Ley 24514 estableció la de otorgar la estabilidad laboral,
por orden de antigüedad.
- En cambio, el Dec. Leg. 728 si bien mantuvo ese porcentaje no estableció ninguna
penalidad en caso de incumplimiento, pero el Reglamento en su art. 12, ordenó el
pago de una multa.
- Hoy en día se han derogado tanto los porcentajes limitativos como la multa: en el
siglo XXI parece más razonable que este instituto se rija por las reglas de la buena
fe y del adecuado gobierno de las personas en aras de lograr la eficiencia y eficacia
de las organizaciones en un medio competitivo, en el que el recurso más importante
es, precisamente, el humano.
 Finalidad del periodo de prueba
- “la experimentación “sobre el terreno” de la relación de trabajo mediante la ejecución
de las prestaciones respectivas de las partes” . Precisa, además, que esta finalidad
busca verificar que el desenvolvimiento de la misma corresponde a los intereses
(jurídicamente protegidos) de las partes en el contrato de trabajo
- CASACIÓN LABORAL N° 5252-2014 LIMA, del 19 de mayo del 2016. Segunda Sala
de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema. (fundamento
décimo segundo). La Corte Suprema establece que: La finalidad del periodo de
prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir
que la resolución del contrato, durante dicho periodo, sólo debería operar en el
supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador
tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no
hayan sido superadas por el trabajador.

CLÁUSULA DE CONFIDENCIALIDAD
- La cláusula de confidencialidad, es un instrumento mediante el cual las empresas
protegen sus intereses respecto a un uso irresponsable de sus trabajadores en
beneficio propio a la hora de ser contratados por otras compañías, especialmente
cuando son consideradas de la competencia
- El hecho de que la cláusula de confidencialidad no aparezca especificada en el
contrato no quiere decir que el empleado no tenga la obligación de mantener el
secreto de la información obtenida de la empresa una vez que finalice la relación
laboral. De hecho, esto está recogido como uno de los más importantes deberes de
diligencia y buena fe por la cual se rige el derecho laboral.
- Es un instrumento mediante el cual las empresas protegen sus intereses respecto a
un uso irresponsable de sus trabajadores en beneficio propio a la hora de ser
contratados por otras compañías, especialmente cuando son consideradas de la
competencia.

CATEGORÍAS DE CONTRATO
- RECIPROCIDAD
- ONEROSO
- CONSENSUAL
- TRACTO SUCESIVO: Sujetos a modalidad - temporal
- CONMUTATIVO
- NORMADO

CONTRATACIÓN LABORAL

DIRECTA - Plazo indefinido

- tiempo parcial

INDIRECTA - intermediación laboral

- tercerización laboral → (presta servicios, no existe vinculo
jurídico)
 tiempo indeterminado
- plazo de inicio pero se desconoce el fin
- jornada a tiempo completo
- puede ser contrato verbal.
sujetos a modalidad (excepción)
- jornada a tiempo completo
- obligatoriamente exige una formalidad
- solo se puede utilizar sujetos a modalidad
- escrito y la entrega de una copia al trabajador
- al momento de su redacción deben cumplir con la causa objetiva de contratación o
objeto de contrato
- al momento de la redacción del contrato se tiene que precisar y justificar por
escrito el cumplimiento de estos requisitos
- describir en el contrato que los requisitos mostrado están sucediendo

OCASIONAL ● Atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de

trabajo
● corta duración
● situación inesperada
● 6 m - 1 año

tiempo parcial
- reducción de jornada
- promedio menos de cuatro horas diarias. - sumar su tiempo de trabajo y dividirlo
entre la cantidad de días que funciona el negocio y si al suceder eso da menos de 4
horas sigue siento contrato a tiempo parcial
- obligatoriamente exige una formalidad
- ley de fomento de empleo
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Oneroso
• Consensual

CONTRATO NORMADO: Sea verbal o escrito, la legislación automáticamente es del contrato. No es

necesario que sea expreso.

ELEMENTOS ESENCIALES
La remuneración debe ser contraprestativa, de libre disponibilidad, de caracter oneroso o patrimonial.

TIPOS DE CONTRATOS
• A tiempo indeterminado: Este puede ser verbal o escrito
• Sujetos a movilidad: Este tiene que ser obligatoriamente escrito. Hay un condicionamiento,
• Part time: Este contrato tiene que ser escrito

Decreto Supremo 003-97- : LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.

Hay 9 modalidades de trabajo

EL CONTRATO DE SUPLENCIA:
BASE LEGAL: articulo 61 de la LEY DE COMPETITIVIDAD LABORAL.
El contrato de suplencia, que exista un trabajador titular o estable y que ese trabajador se vaya a ausentar
por una causa legal.
CAUSA CONVENCIONAL: Acuerdo entre trabajador y empleador, permite el uso del contrato de suplencia.
El trabajador ingresa cuando

CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN: Es la JUSTIFICACIÓN COMPROBADA.

CONTRATO DE RECONVENCIÓN EMPRESARIAL
BASE LEGAL: Art. 59 de la LPG. Sólo cuando exista una variación tecnológica. Solo se pude reutilizar como
máximo de 2 años

BASE LEGAL
DOCTRINA
PARRAFO JURISPRUDENCIA
Y QUE PARA TODOS LE QUEDE CLARO QUE ES EL CONTRATO OCASIONAL

CLASE 14/09/2023

en cualquier caso en cualquier de los contratos no se puede exceder de los 5 años, no se debe exceder
CONTRATO MODALES: debe ser por escrito y por duplicado ya que queda uno para cada parte.
CAUSA OBJETIVA DEL CONTRATACIÓN

TODOS LOS DERECHOS APLICAN PARA LOS 3 TIPOS DE CONTRATO

CONCLUSIÓN
Un mes calendario elaboradoooo
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

REGULACIÓN LEGAL
ART 77:
• SI EL TRABAJADOR CONTINÚA PRESTANDO LABORES: ES DECIR QUE SI YA SE ACABÓ EL
CONTRATO Y EL TRABAJADOR SIGUE TRABAJANDO
• SI TENGO UN CONTRATO DE 3 AÑOS Y LLEGÓ A ESE PLAZO Y PUES DESPUES DE ELLO, SE
DESNATURALIZAN
•

CONTRATO OCASIONAL:

CONTRATO DE TRABAJO DE OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Es un contrato en el cual el empleador va prestar los servicios del trabajador para la prestación de servicios
específicos ( pintor de una casa), se confunde muchas veces con el puesto de trabajo o servicios, el servicio
específico es encarga una actividad en particular .
• La usat contrata a una persona que tenga que ver con la construcción de un edificio.
REQUISITOS:
• Especificación de la duración de trabajo
• objeto previamente establecido, ejecución y desarrollo de la currícula
• Que la contratación no sea para actividades habituales o permanentes
DIFERENCIA:
1. En el ocasional es una labor no solamente más corta en cuanto a la duración, sino que en la de obra
determinada puede haber una renovación constante, lo cual sucede al contrario con el contrato
ocasional, lo contratan por un periodo no mayor de 6 meses en un año y por una actividad específica
transitoria.

CONTRATO DE INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD (Art. 57 de la LPCL)

Duración máxima de 3 años, este contrato no presenta requisitos, solo tiene situaciones específicas en las
cuales se aplica para que el contrato sea válido.
SITUACIONES: :
• El inicio de una actividad productiva
• La instalación o apertura posterior de nuevos establecimientos: este negocio ya tiene un tiempo en el
mercado, pero derrepente tiene una sucursal. Para la gente que contrata para el establecimiento
anexo es para la que se debe utilizar esta modalidad. CAUSA OBJETIVA: DEBE EXISTIR UNA
JUSTIFICACIÓN COMPROBADA. EXISTE UN PRINCIPIO Y ES EL DE LA PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
 • El inicio de nuevas actividades dentro de la misma empresa: este contrato es imprescindible cual es la
actividad habitual de la empresa, a la actividad que se dedica. Nueva actividad a la que ya vienes
realizando
• El aumento de las actividades ya existentes en la empresa, es decir, sigue realizando la actividad pero
va ampliar esa actividad, cineplanet, tiene 5 salas pero va tener 10 más y es por ello que se necesita
más personal. Hay un incremento de la misma actividad.
Hablar de la desnaturalización de un contrato, pierde su esencia y se convierte
1. Estar laborando sin contrato: desnaturalización del contrato (art 77)
2. Si ya concluyó la obra o servicio y el trabajador sigue laboral (obra determinada)
3. Si el trabajador titular ya agotó su tiempo y el suplente sigue trabajando (suplencia)
4. Cuando el trabajador demuestre el fraude al uso de la modalidad de contrato
Poder de dirección: dirigir, fiscalizar y sancionar.(dentro de la Razonabilidad)

CONTRATO DE NECESIDAD DE MERCADO (art.58 LPCL)

Duración de 5 años
Se debe cumplir con el objeto,
REQUISITOS:
• Incremento sustancial de la demanda, del producto que te ofrece
• el incremento sustancial de la demanda debe haberse presentado de manera impredecible
• que ese incremento aparte de impredecible debe de ser coyuntural o temporal
• en el contrato de inicio de incremento de actividad no hay impredecibilidad.
EJEMPLO:
Empresa de confeccion de buzos, tiene 10 operarios y es su rubro, pero derrepente hay una necesidad
de mercado y hay un Equipo que le pide 50 mil buzos y el realiza 1000 mes. pues se da de manera
coyuntural pq cuando terminada la entrega vuelve a la confección mensual inicial.

CONTRATO DE EMERGENCIA(art 62 LPCL)

Se da por caso fortuito fuerza mayor
SITUACIONES:
• el contrato de trabajo deberá constar por escrito
• Una situación un caso fortuito o de fuerza mayor
CASO FORTUITO FUERZA MAYOR

previsible Mano del hombre

• En ambos casos es inevitable los hechos.

CONTRATO INTERMITENTE: (Art. 64 LPCL)

Concepto: Prestación de servicios, en un tiempo determinado, su naturaleza
características:Por su naturaleza discontinua y fragmentada.
Intermitente o de temporada.-- establecen el derecho de preferencia
Formalizado por escrito.
Requisitos:La causa de temporalidad sea intrínseca a la índole de la actividad a realizarse.
Se trata de actividades que son permanentes pero continuas.

ojito…. EL PROFESOR DICE:

Contrato de temporada es un contrato cíclico, solo por temporadas, hay un incremento sustancial de la
demanda, es coyuntural, es previsible.
REQUISITOS:
1. Para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. (naturaleza del empleador). Ejemplo: cuando lo mando a su casa
porque no lo necesito. Pero de quien depende? depende de la naturaleza de la actividad, más no del
empleador ni del trabajador.

2. EL DERECHO DE PREFERENCIA lo establecen el contrato intermitente y el contrato de temporada.

3. DIFERENCIA ENTRE CONTRATO INTERMITENTE (actividad permanente pero discontinuo) Y
JORNADA DE TRABAJO (es el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador) puede ser diurna
de 6 a 10 pm y recibe la remuneración mínima vital) y nocturna (de 10 a 6 am, la remuneración mínima es de
1220. Tiempo completo (desde las 4 horas hasta las 8 horas). Tiempo parcial (menos de 4
horas).Ordinaria(han pactado las partes).

Jornada ordinaria: acordada por las partes, las horas pactadas, máxima 48 horas a la semana.
El trabajador labora horas mayores a las que ha pactado, esto se refiere a la Jornada extraordinaria, la cual
no es necesario que supere las 48 horas, basta con superar las horas pactadas. También puede ser antes del
inicio de las labores.
Jornada intermitente: Tiene lapso de inactividad pero son prolongados, son duraderos que el día pero
también va haber tiempos muertos, aplica para un conductor de pasajeros.
Contrato intermitente: es muy diferente a jornada intermitente.