FINAL ADMINISTRACION DE PERSONAL

3 de julio de 2017

Temas
LIBRO " Administración de RRHH" - Bolhander / Sneill

 Ley de Contrato Laboral

 Motivación , trabajo en equipo , contrato psicológico
 Tipos de liderazgo
 Capítulos 1,4,5 y 6
 Comunicación interna y externa
 Evaluación de desempeño

LEY DE CONTRATO LABORAL

Fuentes del Derecho Laboral
A. FUENTES CLASICAS
1. CONSTITUCIÓN NACIONAL: El trabajo está protegido desde la CN. Es la Ley General (art 14 y
14bis)
2. TRATADOS: La Argentina en la Constitución respeta los tratados internacionales, como por
ejemplo, tratado de San Jose de Costa Rica, el tratado de la OIT (Organización internacional de
trabajo) al que asisten representantes del Estado , de los sindicatos y de los trabajadores. Todos
los tratados tienen fuerza de Ley, por lo tanto hay que obedecerles.
3. LEYES: Bajan de la Constitución Nacional a la realidad de cada sector. La ley que vamos a tener en
cuenta es la 20744 (LCT- Ley de contrato de trabajo), que marca el piso de las condiciones que se
pueden pautar en un contrato individual de trabajo. En la LCT figura: jornadas mínimas, cuando
empieza el horario nocturno, horas extras, vacaciones, licencias, excedencias (Ej reserva del
puesto de la mujer luego del embarazo). Los convenios colectivos que luego se aplican, deben
mejorar la base, nunca pueden estar por debajo de la Ley.
Contrato laboral: Es un conjunto de leyes que va a administrar los vínculos relacionados con el
trabajo
4. JURISPRUDENCIA: Ir construyendo a través de los fallos de los jueces, historia en las cuales se van
asentando precedentes. En el Derecho laboral hay básicamente dos instancias: 1° Los jueces: se
abre una instancia de conciliación. El empleador tiene mucho poder a la hora de negociar. 2°
instancia: La apelación: Lo maneja la cámara la cual agrupa varios juzgados. Puede fallar a favor o
en contra de lo que indica el juez. Los fallos más importantes son los que indica la Corte suprema
de Justicia
5. USOS Y COSTUMBRES: Feriados de Carnaval, religiones, feriados Nacionales, Feriados regionales.
La ley se adapta a los Usos y costumbres
B. FUENTES PROPIAS
1. CONVENIOS COLECTIVOS: Son acuerdos con fuerza de Ley. Lo firman las Empresas representadas
por la Cámara de Empresas (con personería jurídica) junto con el Sindicato (también debe tener
personería jurídica). Pautan lo general del sector: Sueldos, categorías, trabajos, límites, alcances.
Tienen valor cuando el Estado, a través del Ministerio de trabajo, homologa lo acordado. Es un
contrato que abarca a los firmantes y a los no firmantes. La mayoría de los convenios son de la
década del 70 y 80. No se actualiza por temas políticos ya que cuesta volver a ponerse de
acuerdo. A su vez, hay actividades que no están incluidas en convenio, por ejemplo, sistemas, ya
que en esa época solo existían máquinas de sumar. Hoy día los trabajadores de alto rango, están
por fuera del convenio, motivo de la no actualización.
2. ESTATUTOS PROFESIONALES: Hay muchas profesiones que tienen que matricularse para ejercer.
Contadores para firmar Balances, Médicos en sus diferentes especialidades
3. LAUDOS: En muchos conflictos, las partes no llegan a un acuerdo, entonces la justicia pone un
mediador para que negocie el acuerdo . Las partes tienen que aceptar la decisión.

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4. CONVENIOS OIT
5. REGLAMENTACIÓN DE LAS EMPRESAS: Tienen el poder de reglamentar dentro de los límites
legales: Como se trabaja? Como va a ser la explotación? Horarios, uniformes, rotaciones. Pueden
aplicar el “ Ius Variandi” (cambios dentro de los límites. Un Empleador puede hacer cambios
secundarios que no afecten la relación laboral)
6. VOLUNTAD DE LAS PARTES: Los arreglos SECLO ( Servicio de conciliación del Ministerio de
Trabajo) es una instancia previa a la Instancia judicial

Principios del derecho del trabajo (enumeración)

 PROTECTORIO: ARTS 7,8,13,LCT
 Indubio Pro operario: Ante la duda, se está a favor del empleado
 Aplicación de la norma más favorable
 Condición más beneficiosa
 IRRENUNCIABILIDAD A LOS DERECHOS : ARTS 7,12,13,15,58 LCT
Excepciones
 Transacción, por ejemplo cuando se cobran las vacaciones x indemnización, porque no podrán
ser gozadas.
 Conciliación, llegar a un acuerdo.
 Renuncia al empleo, al renunciar al empleo se renuncia a la indemnización por antigüedad.
 Prescripción, la ley impone plazos a límites a los empleados para realizar reclamos a los
empleadores
 Caducidad
 Desestimación (de acción y de derecho. Cuando el empleado exagera la situación), el empleado
se siente perjudicado, pero la justicia opina distinto.
 CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL: todas las leyes tienen como objetivo que el trabajador
continúe con la relación laboral. Actualmente no hay tanto vínculo Empleado- Empleador de
fidelidad. La rotación es más grande, más que nada se da en los jóvenes con talento, con habilidades
y competencias destacadas.
 PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Importa lo que se hace, no lo que se dice. Ver si está bien categorizado
con la actividad que desempeña el empleado. El convenio marca la tarea y el sueldo.
 BUENA FÉ: Siempre se piensa que el trabajador actuó de buena fe y que hace lo mejor que puede.
 NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO: Se vincula a la no discriminación por: sexo, raza,
edad, tatuajes ( ha cambiado por los usos y costumbres)
 EQUIDAD: Significa que en las Empresas todos deben tener las mismas posibilidades para ganar un
premio, adquirir capacitaciones, búsquedas internas, etc.
 JUSTICIA SOCIAL: Distribución del ingreso. Principio de las libres posibilidades
 RAZONABILIDAD: Se vincula con las sanciones. Deben ser razonables con los hechos que suceden

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Contratos laborales
Por tiempo indeterminado: Es el contrato por excelencia. Tiene fecha de inicio y no tiene fecha
cierta de final. Puede ser por tiempo completo o tiempo parcial, que es lo mismo pero con menos
horas. Tiene un período de prueba de 90 días.
Plazo fijo: Puede ser eventual, por temporada, por equipos, por reemplazos. Tienen fecha de inicio y
de final. Tienen que tener una razón fundante: licencia por maternidad, hechos puntuales,
temporada de verano, temporada de cosecha, etc.

Contratos no laborales

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Es una relación laboral pero con otro marco. Se trata de un acuerdo tri partito entre: las Empresas,
Universidad y alumno, donde se presta un servicio (no más de 20 hs semanales). No hay relación Laboral.
Estas son las Pasantías. También tenemos las becas, que son espacios en donde no está vinculado a lo
laboral, sino a la capacitación.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. Organización de la Empresa
2. Dirección de la Empresa
3. Control
4. Poder reglamentario
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato
6. Poder disciplinario

Art 69 Ley 20744: No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del
contrato de trabajo
Principios Poder disciplinario
 Juridicidad
 Proporcionalidad
 Razonabilidad
 Oportunidad
 Plazo fijo
 Notificación por escrito
 Non bis in ídem ( No dos veces lo mismo)

Limitaciones de las facultades disciplinarias

 Art 67 Ley 20744 : “ El Empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador”
 Art 218 Ley 20744: “ Toda suspensión dispuesta por el Empleador para ser considerada válida, deberá
fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador” (No se puede suspender a
un trabajador más de 30 días al año y el mismo tiene la posibilidad de cuestionar la medida dentro de los 30
días de notificada la misma, tanto en la causa como en la cantidad de días)
 Art 242 Ley 20744: “ Una de las partes podrá hacer una denuncia del contrato de trabajo e caso de
incumplimiento por parte de la otra, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que
por su gravedad, no consienta la continuidad de la relación”
Injuria: Es un incumplimiento (ilícito contractual) de las obligaciones de prestación (trabajo, pago de
salario) o de conducta (diligencia, buena fe, etc) que para justificar el despido debe impedir la continuidad
de la relación contractual.
El despido con causa exime de la obligación de preavisar y de pagar indemnización alguna al trabajador.
Debe haber proporcionalidad entre la falta y la sanción, y ésta última debe ser contemporánea al despido.

Remuneración, derecho que adquiere el trabajador por su trabajo y obligación que se le suma al
empleador por contratar a una persona.
R. Bruta: remuneración sin descuentos.
R. Neta: remuneración de bolsillo, es la RB- el descuento por aportes y contribuciones.

Aportes, es plata del trabajador y el empleador funciona como recaudador.

- Jubilación 11% con un tope de $63.995
- Ley 19032 3% con un tope de $63.995
- OS 3% una porción va al anssal

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- Aportes sindicales
- Seguros colectivos
- Plan de seguro medico

Contribuciones y aportes patronales.

- Jubilación 10.17%
- Ley 19032 1.5%
- Seguro de desempleo 0.89%
- Ex caja de asignaciones familiares 4.44%
- OS 6%
- ART
- Seguro social obligatorio
- Sindicatos contribución voluntaria, se acuerda en cada sector.

Legajo personal
A- Funciones:
Fuente documental: en empleador puede documentar condiciones o aspectos de las relaciones laborales.
Debido a que puede ser solicitado por la justicia debe estar almacenado impreso en papel y foliado, porque
tiene que ser correlativo. Y teniendo en cuenta que contiene datos confidenciales de los empleados tiene
que estar guardado en lugares que no sean de libre acceso a todos los empleados.
Herramienta de gestión: en donde se formalicen la adquisición de nuevas habilidades que puedan usarse
para promociones internas. Es importante tener accesible la información para que esta sirva en el proceso
de toma de decisiones.

B- Etapas:
Antes del ingreso: CV, títulos, matriculas (médicos y abogados), CUIL, informe médico preocupacional,
clave de alta temprana (contiene fecha de ingreso, categoría, sueldo bruto), ART.
Posterior al ingreso: Copia del contrato, Fotocopia del DNI y declaración de domicilio, declaración de
ingresos de otros empleadores, constancia de entrega de ropa de trabajo si correspondiera, comunicación
de licencias, solicitud de excedencias, sanciones disciplinarias, libretas sanitarias, registros de accidentes.
Al cese de la relación: documentación que acredite el cese pudiendo ser el telegrama de renuncia o
despido. Copia firmada de la recepción de certificación de servicios, copia de informes o retenciones de
impuestos a las ganancias por la liquidación final.

Motivación /trabajo en equipo/ Contrato psicológico

Motivación, se refiere a las fuerzas que actúan sobre un individuo o en su interior, condicionado a satisfacer
alguna necesidad o alcanzar una meta, y que esto lleve a que se comporte de una manera determinada.
 Motivación intrínseca: Es la que nos impulsa a hacer cosas, por el gusto de hacerlas y la misma
ejecución es la recompensa que da sensación de éxito
 Motivación extrínseca: Se da cuando se trata de despertar interés mediante recompensas externas : Ej
dinero, ascensos, situación social, etc.
 Motivación orientada a la tarea: Se refiere a retos personales y auto superación. No se compara con
otros
 Motivación orientada al ego: Juzgan su nivel comparado con los demás. Se motivan por la competencia
con otros

Trabajo en equipo vs grupo

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Un grupo y un equipo son dos conceptos que con frecuencia se utilizan como si fueran sinónimos cuando en
realidad, su significado es distinto.
Un equipo muestra a un grupo de personas que están orientadas a un objetivo concreto lo que genera
unidad (sinergia). Dentro de un grupo no existe una meta en común. En un equipo existe un líder que guía y
motiva de manera asertiva.

Liderazgo: Control, delegación, supervisión

a) Autocrático
b) Democrático
c) Liberal
d) Liderazgo situacional: Es la combinación de los tres. El mejor liderazgo.

Contrato psicológico
Es la reciprocidad que existe entre el empleado y el empleador, basado en contratos e intereses mutuos. Es
un acuerdo tácito de lo que nosotros esperamos de la Organización y de lo que ella está dispuesta a darnos.
Es importante distinguir estos aspectos:
1. Jerarquía de las necesidades: Se refiere a las condiciones económicas, beneficios, funciones a
desempeñar, etc. Generalmente se expresan por escrito
2. El contrato psicológico: Se da cuando una persona se integra a una Organización y entre ambos
esperan formar una nueva relación.
Actualmente los empleados no guardan una lealtad hacia la compañía, sino que se orientan a su
carrera profesional, esto genera que las Empresas se vean obligadas a generar un contrato
psicológico con el empleado.

Resumen Capítulo 1

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento Humano y
tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una
fuerza de trabajo motivada. Al mismo tiempo, es necesario conocer aspectos económicos, tecnológicos,
sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para alcanzar metas organizacionales.
Ventaja competitiva a través de la gente
Especialmente en industrias que venden conocimientos, como las de servicios de software y de información,
el éxito depende cada vez más del "know-how de las personas participantes", del conocimiento, las
habilidades y capacidades de los miembros de una empresa.
Los factores competitivos medulares tienden a ser escasos o limitados.
Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal si son capaces de
lograr:
1. Los recursos deben ser valiosos. Las personas son una fuente de ventaja competitiva cuando mejoran
la eficiencia o eficacia de la empresa
2. Los recursos deben ser únicos: Esto se da cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades, no
están al alcance de la competencia.
3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y
contribuciones.
4. Los recursos deben ser organizados: Cuando sus talentos se complementan y logran la colaboración y
el trabajo en equipo

RETOS COMPETITIVOS / DESAFIOS DEL AREA DE RRHH

Reto1: Ser global

*Globalización: Es la tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversión internacional.

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- Globalización y responsabilidad social corporativa: Es la responsabilidad de la organización de

actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus
actividades.
- Efectos de la globalización en la ARH: el personal de RH es el responsable de implementar
programas de capacitación y de desarrollar oportunidades para mejorar la comunicación de la
gerencia sobre las culturas y costumbres extranjeras.
Reto 2: Adoptar la nueva tecnología
Las organizaciones están conectadas por medio de relaciones computarizadas, y con ello están ayudando al
nacimiento de una nueva generación de trabajadores virtuales.
- Trabajadores del conocimiento: Dentro de sus responsabilidades se incluyen la planeación, toma de
decisiones y solución de problemas.
- Sistema de información de RH (HRIS: sistema computarizado que suministra datos actuales y
precisos para pronósticos de control y toma de decisiones. Los factores que se deben tener en
cuenta para su elección son:
o Ahorros y productividad potencial.
o Adaptación de la aplicación a la base de empleados de la empresa.
o Capacidad para actualizar o personalizar el software.
o Compatibilidad con sistemas actuales.
o Facilidad de uso.
o Tiempo requerido para implementar y capacitar a los miembros del personal para usar el
HIRS.
o Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.
La mayor ventaja que se puede tener con el HIRS es que el personal de RH pueda concentrarse con
más efectividad en la dirección estratégica de la organización en vez de en las tareas cotidianas.
Reto 3: Administrar/ Gestionar el cambio
En los ambientes muy competitivos donde la competencia es global y de innovación continua tenemos:
 Cambio reactivo: Ocurre después que las fuerzas externas ya han afectado el desempeño
 Cambio proactivo: Utilizado para sacar ventajas a las oportunidades claves
Los 8 pasos de Kotter
1. Crear el sentido de urgencia
2. Formar equipos de trabajo potentes Crear un clima para el cambio
3. Desarrollar una visión clara

4. Comunicar la visión Comprometer y habilitar a

5. Eliminar obstáculos Ej: Resistencia al cambio Toda la Organización
6. Asegurar triunfos a corto plazo

7. Construir sobre el mismo camino

8. Anclar el cambio en la cultura de la Empresa Mantener la transformación

Reto 4: Gestión del talento (Capital humano)

Se trata de los conocimientos, habilidades y capacidades de las personas que tienen un enorme efecto en la
Organización.
Para formar capital humano en las Organizaciones, la gerencia debe desarrollar las habilidades en su fuerza
de trabajo a través de:

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 Programas de proceso de empleo: Se enfoca en identificar, reclutar y contratar a los mejores

talentos disponibles
 Programas de capacitación: Para proporcionar un aumento de habilidades
A su vez, las Empresas deben utilizar los conocimientos que ya tienen a través del empowerment,
atribuyéndoles facultades a los empleados y animándolos a participar e involucrarse de manera más
completa.

Reto 5: Responder al mercado

Para poder satisfacer las necesidades y requerimientos de clientes en cuanto a calidad, innovación y
variedad, haciendo bien las cosas desde el principio y trabajando en la mejora continua.
Se trata de responder a la Oferta/ Demanda , teniendo como base la administración de calidad total ( TQM),
que es un conjunto de principios y prácticas cuyas ideas incluyen entender las necesidades del cliente , hacer
las cosas bien desde el principio y esforzarse por una mejora continua.
 Six Sigma: Es un proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de
tareas óptimas, para alcanzar la calidad total. Lo que lo diferencia es que detecta el error antes que
ocurra. La importancia de RH para Six Sigma comienza con la formación de un equipo y sigue con la
capacitación, administración del desempeño, comunicación, cultura e incluso con las retribuciones.
 Reingeniería: Se rediseñan radicalmente todos los procesos para lograr mejoras en costos, calidad y
servicio.
Reto 6: Contención de costos
Los costos de MO son uno de los mayores de las organizaciones, estos son los métodos para reducir los
costos relacionados con el trabajo
 Downsizing: Reducción planeada de empleados, es la reorganización o reestructuración de las
Organizaciones, llevando a cabo mejoras en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización
en todos sus niveles y la adecuación de la cantidad de empleados para mantener competitivas las
organizaciones.
 Oursurcing: Es la contratación fuera de la Organización para realizar un trabajo ( Tercerización)
 Offshoring: Práctica de negocios de trasladar puestos a otros Países (deslocalización)
 Subcontratación de empleados: Se despide a los empleados para subcontratarlos mediante otra
Empresa. Se debe tener en cuenta que a veces esto fracasa ya que conviene motivar al empleado
aumentando su sueldo para tener un mayor rendimiento
Reto 7: Diversidad
Se trata de ser conscientes de las características de cada empleado para trabajar en cada caso según o
requiera, para apoyar estas características, cultivarlas y usarlas en ventaja de la organización.
 Mujeres/ Multiculturas
 Discapacidad
 Generaciones
Cambios de actitudes hacia el trabajo
Para algunas personas los logros no dependen solo de lo económico sino de retos y recompensas en
la gestión
Competencias:
Dominio de los negocios: conocer a la perfección los negocios de la organización.

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Dominio de los procesos de RRHH: son los expertos en la ciencia del comportamiento con
desarrolladas competencias en las áreas de procesos de empleo, desarrollo y evaluación.
Dominio del cambio: tienen que ser capaces de administrar procesos de cambio, para que sus
actividades se fusionen con las necesidades de la organización.
Credibilidad: Frente al cliente interno y externo.

Resumen capítulo 4

Puesto: grupo de actividades y deberes relacionados.

Posición: diferentes deberes y responsabilidades realizadas por un solo empleado.
Familia de puestos: grupos de puestos individuales con características similares.

Análisis de puestos
Es el proceso para obtener información de los puestos: Deberes, tareas, actividades, descripciones y
especificaciones, para mejorar el desempeño y la productividad de la Organización. De esta información se
obtienen descripciones y especificaciones del puesto. Este análisis se ocupa de información objetiva y
comprobable de los requisitos reales del puesto.
 Reclutamiento y selección: Especifica el puesto: Conocimientos, habilidades, y capacidades que debe
reunir la persona que ocupará el puesto, analizando las tareas, deberes y responsabilidades del mismo.
 Capacitación y desarrollo: la necesidad de capacitación se manifiesta cuando existen discrepancias entre
los conocimientos, habilidades y capacidades del empleado en referencia con los requisitos de ese puesto. El
desarrollo de carrera requiere preparar y capacitar a los empleados para obtener el máximo resultado.
 Evaluación de desempeño: los requisitos contenidos en la descripción del puesto proporcionan los
criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa. Los criterios deben ser específicos y relacionados con
el puesto.
 Categorización de remuneraciones: El valor relativo del puesto se basa en las exigencias que requiera de
los empleados en términos de habilidad, responsabilidad y esfuerzo.

Modo situacional en función a tres variables

 Las personas ( competencias y habilidades)
 Tareas ( requerimientos)
 Cultura organizacional: Conjunto de normas, costumbres y creencias dentro de una Organización.
Valores, conocimientos , actitudes ( puede ser verticalista o bien más amplio en la red)

Recopilación de información del puesto

Los especialistas de RRHH buscan la cooperación de los empleados y Gerentes del sector que corresponda,
para obtener información del puesto que están analizando. La información debe ser exacta, asegurándose
que se incluyan todos los hechos importantes. Si se recaba información de empleados hay que hacerlo de un
grupo significativo de ellos.
Los métodos más comunes que se emplean son:
- Observación: Ver lo que hace la persona en su puesto de trabajo
- Entrevista: Se realiza una entrevista con el empleado y Gerente para obtener información,
generalmente es descendente.

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- Cuestionario: Se solicita un diario de actividades para saber cuántas horas se dedican y que hacen.
- El nombre del puesto genera valor agregado a la hora de definir el señotiry.
- Enriquecimiento del puesto: La idea es animar al empleado, sumar conocimientos y afianzar el
trabajo. Se retroalimenta con la evaluación de desempeño

5 enfoques para el análisis del puesto

1) Análisis funcional del puesto: Es un enfoque cuantitativo, usa un inventario de las diferentes
actividades y funciones que puede integrar cualquier puesto. Implica 3 funciones que son
Información, personas, cosas y el nivel funcional de cada uno se refleja en porcentaje de implicancia,
sumando el total de 100 %.
2) Sistema de cuestionario: Es un método cuantitativo que, mediante un cuestionario predeterminado,
busca determinar el grado que ocupan las diferentes tareas con el desempeño de un puesto en
particular.
3) Método incidente crítico: Se identifican las tareas fundamentales del puesto, que son las que lo
llevan al éxito. Se redacta en forma clara para que sea comprensible para los que no están
familiarizados con el puesto.
4) Análisis de inventarios de tareas : Armar una lista detallada con las actividades del puesto, para
luego diseñar una encuesta de inventario de tareas ( lo realiza quien lo analiza)
5) Análisis de puesto computarizado (HRIS) : Son programas que contienen tareas generalizadas para
aplicarse a diferentes puestos. Se toma el que se asemeje al puesto a analizar, según la importancia
de la tarea de cada uno.

Análisis de puestos en un ambiente cambiante

La definición de un puesto que se realice hoy mañana puede ser obsoleta. El Downsizing, las necesidades de
las organizaciones pequeñas y la necesidad de responder a la globalización pueden alterar la naturaleza de
los puestos y los requisitos que deben reunir los empleados para desempeñarlos con éxito. En un ambiente
dinámico, un análisis obsoleto puede impedir que una organización aproveche su capacidad para adaptarse
al cambio. Para evitar esto hay nuevos enfoques de análisis para un mercado dinámico:
Enfoque estratégico de puestos orientado hacia el futuro : Requiere una visión clara de las posibles
reestructuraciones de puestos, en términos de tareas que necesita la Organización.
Enfoque basado en competencias: Se enfatizan las características de los trabajadores exitosos en vez
de las tareas estándar del puesto, las cuales deben coincidir con la estrategia de la Organización.

Descripciones del puesto

No existe un formato estándar, pero la mayoría contiene tres partes. Son de gran valor para los empleados
porque los ayudan a conocer sus deberes y cuáles son los resultados que se esperan de ellos. Para los
empleadores porque ayudan a minimizar los malos entendidos en relación a los requisitos del puesto.
a) Título del puesto: Es importante por su valor psicológico para brindar un status al empleado y
proporcionar alguna indicación de los deberes que debe cumplir y el nivel relativo que ocupa en la
jerarquía de la organización.
b) Identificación del puesto: Contiene la ubicación del departamento, la persona a quien reporta, y se
coloca en el final una breve descripción del puesto que distinguen a este puesto de otro.

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c) Funciones esenciales del puesto: enunciado que abarcan los deberes esenciales desde el de mayor
importancia (en orden descendente), indicando las responsabilidades y los resultados que se deben
lograr. También pueden indicarse las herramientas y equipos que se utilizaran.
Especificaciones del puesto
 Habilidades requeridas: Educación, experiencia, capacitación especializada, rasgos o
capacidades personales
 Las exigencias físicas: Depende la función, el tiempo que deberán estar de pie, cuanto
deberá caminar, si debe levantar peso, etc.

Problemas con la descripción del puesto

La mala redacción, proporcionar poca información de quien deberá ocupar el puesto, o limitar
demasiado el alcance, esto reduce la flexibilidad

Diseño de puestos
Es una consecuencia del análisis de puestos. Se relaciona con estructurar puestos para mejorar la
eficiencia de la Organización y la satisfacción del empleado. Se tienen en cuenta los siguientes factores:
1) Objetivos de la Organización
2) Cuestiones de comportamiento: Se procura satisfacer las necesidades intrínsecas de los
empleados, enriqueciendo el puesto con tareas ,luego de analizar las características del puesto, y
así, dar participación a los empleados en el cambio (empowerment) dándoles accesos a la
información y nuevas responsabilidades.
3) Cuestiones ergonómicas: Se busca mayor rendimiento en el trabajo. Se diseñan equipos y
sistemas que se puedan utilizar de manera fácil y eficiente
4) Ingeniería industrial: Se analizan métodos de trabajo, estableciendo estándares de tiempo

Diseños del trabajo para contribuciones de equipo

Todas las técnicas tienen en común aumentar la colaboración e incrementar la sinergia (el todo vale más que
la suma de sus partes)
Grupos de participación de empleados : (círculos de calidad). Se reúnen para resolver problemas u
ofrecer mejoras para la Organización
Equipos de empleados: El trabajo en equipo genera sinergia, es decir que la interacción de todos son
mayores que la de sus esfuerzos individuales. Todos deben estar comprometidos con los objetivos,
motivados, debe existir un liderazgo compartido, cada uno debe tener una función clara, y debe
existir cooperación entre sus integrantes.
Características de equipos exitosos:
 Compromisos con objetivos compartidos
 Miembros involucrados y activos
 Comunicación abierta y honesta
 Liderazgo compartido
 Asignaciones claras
 Clima de cooperación, colaboración y confianza
 Reconocimiento de conflictos y su solución definitiva.

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Horarios de trabajo flexibles

 Semana de trabajo reducida: se aumenta la cantidad de horas diarias y se reducen los días de la
semana
 Horario flexible, consiste en hs de trabajo flexible, que permiten al empleado elegir el horario de
entrada y salida siempre que se cumpla con el total de horas establecidas.
 Puesto compartido, es un acuerdo por medio del cual 2 empleados de medio tiempo ocupan el
espacio de uno de tiempo completo.
 Home work, uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación
para realizar trabajo en el hogar.
La clave para el éxito es identificar los puestos más apropiados para implementarse. Seleccionar empleados
responsables, establecer procedimientos de trabajo a distancia, hacer una capacitación formal y sobre todo
reconocer cuando no funciona.

Resumen capítulo 5
El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían formar parte de la organización y
animarlas a pedir el puesto de trabajo (acción proactiva) ligada a los objetivos y estrategias de cada Empresa.
La cultura Organizacional (Misión, visión valores) se relaciona con la necesidad del puesto. La vacante puede
ser ocupada por alguien interno o externo a la organización y eso depende de la disponibilidad de personal,
políticas de RRHH y las características del puesto a ocupar.
Se recluta por alguna de estas necesidades
Completar posiciones
Generar puestos de trabajo
Bajas por enfermedades
Licencias
Despidos
Promociones
Empleos temporarios

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS

Las fuentes externas de reclutamiento varían con el tipo de posición que se tenga que este ocupar y las
condiciones del mercado. Durante este proceso se proporciona información acerca de las calificaciones
requeridas y las posibilidades de carrera que ofrece la Empresa
Avisos: Tiene la ventaja de llegar a una gran parte de solicitantes. Debe resaltar las principales
ventajas de la posición.
Solicitudes y CVs no requeridos: Se cree que las personas que contactan a la Empresa por iniciativa
propia serán mejores empleados que los reclutados por medio de servicios de colocación
Universitarios o anuncios
Reclutamiento en internet: Es más económico, rápido y potencialmente más efectivo
Referencia de los empleados: Se refiere a las recomendaciones de empleados que trabajan en la
Empresa. Generalmente la calidad de los trabajadores recomendados es más alta. Con este modelo
hay que sortear los factores negativos que puede acarrear, como ser situaciones de favoritismo.
Empresas en búsquedas de ejecutivos: Es utilizado para reclutar posiciones de alta gerencia y no se
postulan los avisos como cualquier puesto.

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Instituciones educativas: Son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero poca
experiencia laboral
Asociaciones profesionales: Ofrecen a sus miembros un servicio de colocación como parte de sus
beneficios
Sindicatos: Fuente de candidatos para trabajos profesionales operativos
Agencias de empleo públicas: Servicio brindado por el estado para darle oportunidad a las personas
que se quedan sin empleo.
Agencias de empleo privadas: Cobran una tarifa para adaptar sus servicios según la necesidad
específica del cliente
Subcontratación de empleados: Proceso de despedir a empleados que luego son contratados por
una empresa de subcontratación que se ocupa de todas las acciones de RH
Reclutamiento 2.0: Buscas aunque no lo necesites. Hay que tener en claro cuál es el perfil del
empleado que quiero. Cuando se recluta de manera pro activa, se tiene acceso a profesionales que
no estén en la búsqueda., y que son perfiles interesantes para la Empresa, incluso sectorizándolos
para ver en qué zonas viven. Reclutamiento 2.0 es hablar del concepto de red que hace que a través
de bajo costo uno puede acceder a datos de personas.
Branding: La Empresa transmite sus valores, la misión, y su visión. La relación es directamente
proporcional con lo que percibe el empleado de la Empresa.

Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo

Se realiza a través de:
 Calcular los índices de resultados: Teniendo en cuenta el porcentaje de los solicitantes de una fuente
en particular que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección
 Calcular los costos de reclutamiento: Sirve para la toma de decisiones de la Gerencia sobre el control
de costos de reclutamiento y el aumento de su efectividad
 Capacitar a los reclutadores: Es muy importante que estas personas entiendan bien los
conocimientos , habilidades , capacidades y experiencias requeridas para el puesto para evitar
procesos erróneos de selección y gastos innecesarios
 Presentación realista del puesto: Informar a los solicitantes todos los aspectos del puesto incluyendo
facetas deseables e indeseables

RECLUTAMIENTO INTERNO DEL TALENTO

La contratación interna puede ser mediante Promoción (vertical), Transferencia (horizontal) o democión de
puestos (no pueden bajar el sueldo). Las promociones y transferencias internas pueden recompensar a los
empleados por su desempeño histórico y enviar un mensaje a otros de que su desempeño futuro será
reconocido (Mejora la moral de la Organización). Cubrir vacantes mediante promociones y/o transferencias
permite capitalizar la inversión realizada de reclutamiento, capacitación y desarrollo de empleados actuales.

Métodos para identificar candidatos calificados

 Sistemas de información de RH: Contiene todo el historial y clasificaciones de sus empleados
 Publicación y oferta de puestos: Aviso de publicaciones de vacantes y mantenimiento de las listas de
los empleados que buscan mejores posiciones

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 Identificación del talento por medio de evaluaciones de desempeño : Los gerentes miden y evalúan el
desempeño de un empleado por varias razones, pero principalmente para tomar decisiones de
desarrollo y carrera.
 Inventario del talento gerencial: Proporcionan una indicación de habilidades que tienen los
empleados. Ayudan a los gerentes a prestar más atención a las necesidades de desarrollo de los
empleados
 Centros de evaluación: Proceso por el cual se evalúa a las personas cuando participan de una
actividad y afrontan situaciones que se asemejan a las que tiene el puesto
En el reclutamiento interno se deben generan procesos transparentes, para evitar mal estar en los
empleados que no quedaron seleccionados y que estos piensen o queden con la sensación que fue por
“acomodo”. Que quede claro que se evalúa por habilidades y competencias.

Identificación de oportunidades y requerimientos de carrera

Los administradores de talento deben mantenerse al tanto de las necesidades y requerimientos de la

Organización. Esto implica:
 Análisis de competencias: Sirve para identificar habilidades y competencias que cada puesto
requiera. Esto puede lograrse por medio del análisis de puestos y sistemas de evaluación.
 Identificar progresiones laborales
 Reconocer múltiples posibilidades: Las políticas de Rh tienen que ser tan flexibles para adaptarse así
como también apoyar el cambio de la carrera.( Con promociones, transferencias, reubicaciones o
salidas de la Organización)
 Seguimiento de las etapas de carrera
 Evitar la trampa de la meseta de carrera: Es el punto máximo que uno considera que lo que la
Empresa tiene para darnos nos sirva, y que la Empresa no tenga otro puesto para ofrecerme
Selección de empleados
Es el proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir
vacantes de puestos existentes o planeados. La selección puede ser interna, tiene que ser transparente para
mantener la motivación, se debe poder sostener el resultado objetivamente; y externa a través de las
fuentes de reclutamiento.
El proceso de selección comienza con el reclutamiento, que es lo que nos va a proveer la materia prima (CV,
perfiles) para seleccionar. Hay que tener bien claro la descripción del puesto formal e informal. (Lo que
corresponde al diseño del puesto y lo que verdaderamente realiza el empleado). Los pasos y secuencias
varían según la Organización y el tipo de puesto que va a ocupar. Los pasos a seguir, generalmente son:
 Decisión de contratar
 Examen médico
 Supervisor/ entrevista de equipo
 Selección preliminar de RH
 Investigación de antecedentes
 Pruebas de empleo
 Entrevista inicial RH
 Conclusión de la solicitud

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La entrevista de selección es un proceso formal en donde actúa el selector y el candidato. Hay una
jerarquía y cada etapa tiene un objetivo preciso (Es el núcleo de un proceso de selección).
Tiene 5 etapas. En la 1 y la 5 no interactúa el selector con el candidato. Una entrevista rápida dura aprox 30
minutos. Se debe elegir un día de agenda, un lugar sin ruidos, de reserva y no hacer esperar de más a la
gente.

1. Planifico la estrategia: La entrevista comienza 15 o 20 minutos a que llegue el entrevistado,

momento en el que se analiza el cv seleccionado. Marco los puntos que me dan certezas y los que
me generan dudas. Siempre se parte de la buena fe, que todo lo que está escrito en el Cv es cierto,
pero debo validarlo.
2. Apertura/ Romper el hielo: Dura 5 minutos aprox. Se hacen preguntas coloquiales. Se toma contacto
con el entrevistador. Se hacen preguntas que no generen conflicto ni debate. Ej: De dónde venís? Te
costó mucho llegar? No hay que ser invasivo, y debe servir para crear un clima.
3. Núcleo de la entrevista: Se realiza el intercambio de la información (nos tenemos que sacar las
dudas) tiene que hablar más el entrevistado. Demora 20 min aprox. Las estrategias deben ser
flexibles para poder generar nuevas preguntas independientemente en las fijadas en la planificación.
Se realizan preguntas cerradas, nos permiten comparar (se responden con monosílabos: si, no, tengo
no tengo) y preguntas abiertas, que son las que se desarrollan. Ej : Contame un día de trabajo?
Cuáles son tus responsabilidades? Semiabiertas, casi no se utilizan. Si se utilizan preguntas de casos
tipo o casos testigos. (preguntas situacionales en base a la respuesta más cercana de la función del
puesto que pretendemos ocupar)
4. El cierre: Se puede dividir en dos. En la primera parte debería darle un espacio a la persona
entrevistada para que pregunte y se saque las dudas: Trabajo, sueldo, condiciones. Quizá no puedo
responder todo, pero le indico que lo averiguo. La segunda parte es la hoja de ruta. Como sigue la
búsqueda? Nunca tomar compromisos que no se puedan cumplir. Ej: Te llamo por sí o por no, y no
llamarla. En esa parte de la hoja de ruta, yo puedo seguir entrevistando gente. Puede suceder que la
persona me guste, pero tengo que seguir entrevistando, de ser así, le doy herramientas como para
que me espere en la búsqueda, contándole más cosas del proyecto para que el entrevistado se
interese por la organización.
5. La evaluación: Hay que hacerla “en caliente” (apenas se va la persona), para evitar que se cruce
alguna información con otros candidatos.

Comunicaciones internas
Cualquier Organización debe “organizarse”, teniendo en cuenta que la base de cualquier Empresa son las
personas con diferentes valores.
La manera de Organizarse es intercambiar ideas y comunicarlas para llegar a un acuerdo. Siempre hay que
tener en cuenta que cada persona tiene distintos valores, y que a su vez está todo el tiempo comunicando.
Comunicamos desde que nacemos.
Lo que no podemos entender, lo completamos con fantasía, imaginación etc. (radio pasillo).
La comunicación entra Emisor y Receptor:
NO debe tener ruido
El canal debe ser un espacio que va a permitir que el mensaje llegue. Puede ser cara a cara o con el
uso de la tecnología

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El mensaje tiene que tener sentido

Hay que tener en cuenta el lenguaje (lo que digo, la palabra) y el meta lenguaje ( Cómo lo digo?)
El código: Es muy importante. Tiene que ser común entre el emisor y el receptor

Comunicaciones externas
Apunto a un público alejado de la Organización. Marketing, RSE, publicidad, búsqueda de talentos,
programa de jóvenes profesionales.

Dentro de una organización la comunicación se vectoriza, toma una función en torno a por donde
circula:
 Vertical descendente: Comunicación emanada desde los niveles más altos hacia abajo. Una
orden, instrucción. Se tiene que entender el canal, mensaje y código. Por ejemplo: Una
felicitación. Tiene que ser clara para que llegue con efectividad y sobre todo a tiempo, con
fluidez. (se establece en distintos niveles de la organización)
 Vertical ascendente: Va desde la base hacia arriba. Esta comunicación compromete
al superior. Comunicación de un petitorio, una negociación de aumento de sueldo,
evaluación de desempeño, paritarias. (se establece en distintos niveles de la
organización)
 Oblicua: Es entre distintos sectores y distintos niveles. Aportan para que la comunicación
sea más fluida. Debido a la tecnología y redes cada vez son más eficientes.
 Canal horizontal: Establece un vínculo entre pares integrantes de un equipo. Es el más
complicado de administrar si no se ponen límites. Para que el equipo se complemente deben
tener sinergia. La comunicación tiende a ser desordenada y es vital para el triunfo de
cualquier equipo.

Comunicación formal: es la que tiene forma y tiene canales. Se registra y esto permite seguir la cadena de
responsabilidades.
Comunicación informal: Es la que trasciende las formas. Es toda comunicación que se genera
espontáneamente. No tiene forma ni tiene dueño. A medida que la comunicación formal no es concisa, va a
crecer más la informal. (Trascendidos, radio pasillos)Lo que no se dice se inventa, y en base a la percepción
de las personas para darse seguridad.

Evaluación de desempeño
Es un proceso que mide el desempeño del trabajador de acuerdo a los objetivos planteados, que esta
relacionado con el diseño de puestos. Se mide con el análisis de puestos
Consiste en identificar y evaluar al empleado con objetivos claros (cuantitativos y cualitativos) previamente
pautados, con el fin de: recibir recompensas, retroalimentación, percepción, potencial de desarrollo.

Quien debe evaluar?

 Autoevaluación del desempeño: el ideal es que cada persona evalúe su propio desempeño. En
organizaciones más democráticas y abiertas, el individuo con ayuda de su superior, es responsable de su
desempeño y de su monitoreo en este caso cada persona evalúa constantemente su actuación y su eficiencia

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y eficacia, usando para esta medición algunos parámetros que le proporciona su supervisor o la tarea que
realiza. Cada persona puede y debe evaluar sus carencias y necesidades para mejorar su desempeño, como
vía que le permita alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas. La
autoevaluación colectiva ha tenido excelentes resultados y por ello es que algunas organizaciones tratan de
desarrollarla para sus equipos.
 El gerente: siendo este el responsable del desempeño de los empleados, de su constante evaluación
y de la comunicación de los resultados, es quien evalúa el desempeño del personal con la asesoría del área
de recursos humanos, estos últimos establecen los medios y criterios para realizar la evaluación. Esta línea
de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad, de modo que cada gerente es el administrador real de
su personal.
 El individuo y el gerente: es una reunión de las dos partes, en donde ambos aportan algo, el gerente
la retroalimentación (orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipo, metas y objetivos por
alcanzar) y el colaborador el desempeño y los resultados.
 El equipo de trabajo: El propio equipo se evalúa como un todo y a cada miembro y después con cada
miembro se programan las medidas para poder mejorar. El equipo es responsable de establecer los objetivos
y metas que deberán alcanzarse como equipo y de la evaluación del desempeño de los colaboradores que
forman parte del mismo.
 La evaluación de 360°: es la evaluación donde participan todas las personas que mantienen alguna
interacción con el evaluado. En esta modalidad de evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud
de 360 grados.
 La evaluación hacia arriba: es la evaluación que realizan los subordinados a los gerentes. Qué tan
bien proporciona al equipo los medios y recursos para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar
la eficacia de éste y ayudar a mejorar sus resultados. Algunas organizaciones proponen a sus colaboradores
evaluar la compañía con el fin obtener retroalimentación de los resultados alcanzados y de mejorar el
ambiente laboral en función de las expectativas de las personas.
 Comisión de evaluación: En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un
comité o comisión nombrado para este fin, que será constituido por colaboradores permanentes o
contratados que ocupen de preferencia jefaturas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un
grupo de personas. En estas comisiones hay miembros permanentes o estables que participan en todos la
evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la
permanencia del sistema y miembros transitorios que serán el gerente de cada evaluado o su supervisor.
Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su aspecto
centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento
continuo del desempeño.
 El órgano de recursos humanos: Es una alternativa más común en organizaciones más
conservadoras, pero está dejando de usarse por su carácter centralizador y burocrático. En este caso, el área
de recursos humanos, recibe de cada gerente la información del desempeño de cada empleado, la cual se
procesa e interpreta por el área de recursos humanos, para luego generar informes. Este proceso presenta
desventaja al trabajar con promedios y no con el desempeño individual de cada persona. Se basa en lo
genérico y no en lo particular, marcando una tendencia a la estandarización del desempeño de las personas.

Que se debe medir en una evaluación de desempeño?

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 Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado
periodo.
 El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en
práctica.
 Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.
 Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus
resultados.

Evaluación 360°: Es un análisis que realizan los superiores, clientes internos y externos, colegas y
compañeros de determinadas conductas, y sobre el desempeño en las tareas del trabajador.
Es un método para obtener información verídica, ya que el análisis es de varias voces y no sólo de una,
evitando la subjetividad en la que puede caer un evaluador.
Además, es visto desde diferentes perspectivas por lo cual la retroalimentación será mayor y en todos los
ámbitos en los cuales se desarrolla el individuo dentro de la organización.
Por otro lado, al estar involucradas muchas personas requiere mayor atención la administración de
información y de tiempo para recabar la misma de la mejor manera.

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