TEMA IV ÁMBITO SUBJETIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LA
RELACIÓN LABORAL Y SUS PROTAGONISTAS: TRABAJADOR Y
EMPRESARIO.
Capacidad para contratar como trabajador
• Regla general del ordenamiento jurídico:
– Establecer una determinada edad para ser apto para realizar jurídicamente
actos válidos y eficaces. La mayor edad empieza a los 18 años (art. 315 CC) y
habilita para todos los actos de la vida civil (art. 322 CC).
• En el ámbito laboral (art.7 del TRET)
– Quienes tengan plena capacidad de obrar de conformidad con lo dispuesto
en el Código Civil. Quien es mayor de edad.
– Los menores de 18 años y mayores de 16, que vivan de forma independiente,
con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o
institución que les tenga a su cargo.
– Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza
expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada
para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se deriven de su contrato
y para su cesación.
– Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.

El trabajador asalariado. Definición jurídica. Figuras afines.

¿Quién puede ser contratado?
• Los mayores de edad
• Los emancipados
– Por concesión de quien tenga la patria potestad o judicial, siempre que
sean mayores de 16 años
– Por matrimonio (a partir de los 14 años)
• 1ª teoría: Es suficiente el matrimonio, aunque el sujeto sea menor
de 16 años
• 2ª teoría: El menor, aunque casado, debe tener como mínimo 16
años
• Los mayores de 16 años y menores de 18 que vivan de forma independiente
con consentimiento tácito o expreso de padres o tutores.
  Capacidad limitada:
– Los mayores de 16 años y menores de 18, necesitan la autorización de quien
ejerce la patria potestad (padres o tutores) o de la institución que los tiene a su
cargo.
• La autorización puede ser expresa o tácita. Tácita es que la persona no
dice que ‘’no’’ a que el menor trabaje, simplemente no dice nada. Expresa
que si o que no.
• El contrato celebrado por el menor no autorizado es anulable, es decir cabe
su confirmación posterior (efectos hasta ese momento). Es decir, imaginaos
que un menor esta trabajando y la madre no lo sabe, y, en el momento de
saberlo dice que no le deja trabajar, entonces el contrato es anulable y no
nulo (porque nulo significa que nunca ha trabajado y si lo ha hecho).
 Incapacitación judicial:
– La incapacidad sólo puede ser dada por sentencia judicial
– De conformidad con los supuestos del art. 200 del Cc.
– La sentencia determina la extensión y límites de la incapacidad
(graduación).
INCAPACIDAD TEMPORAL – curación o IP
INCAPACIDAD TOTAL TRABAJO HABITUAL – para trabajo habitual, pero
puede ejercer otros oficios
INCAPACIDAD ABSOLUTA PARA TODO TIPO DE TRABAJO – no puede
realzar ninguna profesión
GRAN INVALIDEZ – no pueden trabajar en nada y que además necesitan
ayuda en la vida cuotidiana

 El trabajo de los extranjeros:

– Hay personas nacionales de países de la UE y del EEE (estado económico
europeo): Dentro de este estado impera principio de libre circulación y por tanto
de empleo y residencia, incluso posterior al empleo, en cualquier Estado de la
Unión, reconocido en los ámbitos internacionales y nacionales. Las personas
que soy nacionales de algún país de la UE y del EEE tienen derecho a la libre
circulación entre países, a la libertad… etc.
• Se reconoce en el Art. 39 del TCEE
• Y también en la Ley Orgánica 1/2005, de 20 de mayo, de ratificación de la
“Constitución Europea”.
– El Reglamento 1612/68 CEE, modificado por la Directiva 2004/38/CE, de 29
de abril, transpuesta al ordenamiento jurídico español por el RD 240/2007, de
16 de febrero, regula las condiciones de entrada y salida y el trabajo en España
de los ciudadanos de los Estados de la UE y de los que forman parte del
Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (EEE) así como las limitaciones
a su ejercicio por razones de orden público, seguridad o salud pública.(reservas
 empleo público a nacionales) Primero se ofrece al nacional y si ese nacional no
quiere o no se llena la vacante se ofrece al extranjero.
 Extranjeros no comunitarios:
– Tienen una legislación aplicable:
• Art. 7º del TRET
• LO 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en
España y su integración social y el Rgto. 557/2011, de 20 de abril.
 Situaciones principales en materia de residencia y trabajo:
– Residencia temporal (con diferentes tipos de autorización):
– Autorización residencia temporal con trabajo por cuenta ajena de duración
determinada. Periodo entre 90 días y 5 años. Porque si están menos de 90
días no se considera una residencia sino una estancia.
– Autorización de residencia temporal y trabajo por cuenta propia.
– Residencia permanente: Situación que autoriza a residir en España
indefinidamente y trabajar en igualdad de condiciones que los españoles. Para
siempre.
Puede haber trabajadores por cuenta propia o por cuenta ajena. Cuando hay
un trabajador por cuenta ajena hay que mirar estos listados de difícil
cobertura para que pueda ocupar algunas funciones que quedan vacantes por
los nacionales (que quedan libres). Por cuenta propia, tienen iguales requisitos
que los españoles, pero se les exige: como máximo una comunidad autónoma,
1 año y una actividad profesional.

• Visados para la búsqueda de empleo (UE) extranjería:

– Clases:
• Dirigidos a hijos o nietos de español de origen
• Para determinados sectores de actividad u ocupaciones
– Características:
• Autoriza a su titular a permanecer legalmente en España durante tres meses.
• Obliga al titular a buscar un empleo
• Permite su contratación mediante un contrato de trabajo-solicitud de
autorización.
CAPACIDAD PARA TRABAJAR
Prohibición de trabajar a los menores de 16 años:
• Justificación: La salud y la instrucción del menor (educación obligatoria en
España son 10 años, de 6 años a 16)
• Normativa:
– Internacional: Convenios de la OIT (5 y 138)
– Comunitaria:
• La llamada Constitución Europea (Ratificada por España LO 1/2005)
• La Directiva 94/33 CE del Consejo de 12 de junio de 1994 sobre
protección de los jóvenes en el trabajo.
– Española: Larga tradición, ya esto aparecía en la Ley Benot de
24.07.1873, los menores de 16 años no podían trabajar en talleres.
• Art. 6.1 del TRET
• Art. 9 del Estatuto del Trabajo Autónomo Ley 20/2007 de 11 de julio,
prohíbe la contratación menos de 16 años
• Consecuencias de contratar a un menor de 16 años:
• Nulidad del contrato, ese contrato nunca ha existido por tanto se
retrotraen los efectos. Cuando se contrata a alguien menor de 16 años el
contrato es nulo, que nunca tendría que haberse contratado (no es lo
mismo nulo que anulable, anulable es cuando tienes más de 16 y menos
de 18 porque ese contrato sí ha existido)
• Responsabilidades administrativas del empresario (Falta muy grave del
empresario LISOS) y de Seguridad Social en el supuesto de accidente o
generación de prestaciones.
• Sin perjuicio de abono de los servicios prestados, que aquellas personas
que ha trabajado durante ese tiempo, aquel trabajo tiene que ser pagado,
porque trabajo realizado legal o ilegal tiene que ser remunerado)
La excepción: Intervención del menor de 16 años en espectáculos públicos.
• Normativa aplicable:
– Art. 6.4 del TRET
– RD 1435/1985, de 1 de agosto, sobre relación laboral especial de los
artistas en espectáculos públicos.
• Requisitos:
* Solicitud de autorización de padres o tutor, que serán los encargados de
celebrar el contrato, con el consentimiento del menor si tuviere suficiente juicio
(art. 162.3 del CC).
 * Concesión de la autorización de la autoridad laboral:
+ Necesariamente por escrito
+ Para cada caso concreto
+ Que la actividad no perjudique ni física, ni moral, ni formativamente al
menor.

Prohibiciones y limitaciones para el trabajo de los menores de 18 años

– Clases:
• Las previstas en el Decreto de 26 de julio de 1957. (NO ESTUDIAR SOLO
LEER)
– Absolutas: No sujetas a ningún tipo de condicionante. Que puedes ser
quien tu quieras pero no puedes hacerlo.
– Relativas: Sujetas a la existencia de medidas de seguridad (prensas,
cizallas)
• Otras prohibiciones y condiciones específicas, que afectan a la prestación del
trabajo:
– Trabajo nocturno prohibido (art. 6.2 TRET)
– Prohibición de realización de horas extraordinarias
– No más de 8 horas de trabajo diario, incluido el tiempo de formación
– El descanso en jornada continuada debe ser de media hora
– El descanso semanal de dos días ininterrumpidos
– La autorización de la Inspección de trabajo
– Regulación: art. 3 RD 178/1994, de 5 de agosto
– El silencio administrativo es negativo. Si no te dice nada la
administración es que te lo deniegan.
 Fijación de una edad como límite máximo para trabajar:

 Evolución:
– Principio general: Al principio no existe límite legal de edad máximo para
trabajar (STC 22/1981 de 2 de julio).
– La Disposición Adicional 10ª del TRET:
• Su derogación por la Ley 12/2001, de 9 de julio.
• La Ley 14/2005, de 1 de julio: El papel de la negociación colectiva-
• La Ley 27/2011: Autorización con condiciones.
 • La prohibición en la Ley de Reforma del mercado laboral 3/2012. Hoy
en día hay determinados limites para la edad de jubilación. Si hay límites
siempre y cuando se haya podido llegar a las bases de cotización al
100%, si se puede establecer edad limite para trabajar pero tiene que
haber llegado a la base de cotización al 100%.
• De nuevo la autorización en la DF 1ª del Real Decreto-Ley 28/2018 de
28 de diciembre (BOE del 29)

EXCLUSIONES DEL ÁMBITO LABORAL

• La huida del Derecho del Trabajo y zonas grises: No todo trabajo se
entiende incluido en la relación laboral.
– Fórmulas de estricto fraude: El trabajo negro o irregular, es ilegal, no cotizas
por aquella persona.
– Fórmulas de enmascaramiento de la relación laboral
• Levantamiento del velo (origen anglosajón y responsabilidad socios) lo
que quiere es demostrar la responsabilidad de los socios. Cuando en una
empresa le levantas el velo significa que tu miras las cuentas, los datos…
y te parece que se declara insolvente pero en realidad no es insolvente.
– Otras fórmulas descentralizadoras (autónomo/TRADE) que se regula por la
ley del trabajador autónomo. El trabajador autónomo no es considerado por
cuenta ajena por eso es ajeno a la relación laboral. TRADE: parte de la base de
que es un autónomo, pero el 75% de sus beneficios viene dado por un cliente.
• Relaciones laborales excluidas del ámbito del TRET (art.1.3):
– Los trabajos autónomos o por cuenta propia (Ley 20/2007)
– Las prestaciones personales obligatorias
– Servicio militar o prestación social sustitutoria (suspendidos)
– Colaboración con los procesos electorales
– Trabajos de colaboración social que pueden ser exigidos a los desempleados
– Los trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad:
• Sin ánimo de obligarse
• Sin retribución
• Permite el aseguramiento privado contra riesgos
– El trabajo de familiares
• Es una presunción de exclusión, por el mero hecho de ser familiar se
excluye de relación laboral
• Requisitos:
 – Grado de parentesco, segundo grado de parentesco, si se da
entre otros miembros de familia que no sean de segundo grado no
se da esa presunción de exclusión.
– Convivencia
– Consejeros de empresas societarias: No dependiente ni ajenidad.
– Agente Comercial
• Es independiente en su forma de actuación, el comercial no tiene que
dar cuenta de nada, normalmente son autónomos.
–Los funcionarios públicos pueden salir de:
• De carrera, interinos (cubren alguna excedencia, incapacidad) y el personal
estatutario
• Personal docente de las Universidades contratados administrativamente.
• Su regulación en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, aprobado por R.D-Lgtvo. 5/2015 de 30 de octubre).
– El cajón de sastre del art. 1.3 g) del TRET: Se excluyen los transportistas con
vehículo propio, al amparo de autorizaciones administrativas. (trabajador
autónomo).
EXCLUSIONES: EL TRADE
Concepto: Persona física que realiza una actividad económica o profesional a
título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominantemente para
una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende
económicamente, por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por
rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. Puede
prestar servicios a varios clientes, pero el 75% de su ganancia proviene de un
solo cliente.
• Naturaleza jurídica: Mercantil, civil, o administrativa
• Regulación: (Ley 20/2007, de 11 de julio)
• Requisitos:
– No tener trabajadores a su cargo. Si tuviera trabajadores a su
cargo pasaría a ser autónomo.
– No confundirse con los trabajadores de su cliente.
– Tener una organización propia (infraestructura y poder de organización,
etc.)
– Percibir una contraprestación asumiendo riesgo y ventura de la
actividad prestada.
RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL
• Relaciones laborales de carácter especial:
– Personal de alta dirección
– Servicio doméstico
– Penados
– Deportistas profesionales
– Artistas
– Personas que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir riesgo y
ventura
– Trabajadores minusválidos (33%)
– Estibadores portuarios
– Profesiones sanitarias en cuanto a los residentes.
– Abogados
– Cualquier otro trabajo que sea declarado como relación laboral especial por
una ley

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL: ALTA DIRECCIÓN

• La razón de su existencia:
– Las denominadas zonas grises en el marco del Derecho del Trabajo. Muchos
empresarios hacen contratos de alta dirección porque el desistimiento es
gratuito.
– Los elementos configuradores de la relación laboral (especialmente la
dependencia). La dependencia y la ajenidad bailan porque la dependencia e
menor, tiene tantos poderes que se confunde con un propio autónomo, con un
accionista… con lo cual su existencia es la confianza y la buena fe entre
empresario y trabajador. Poder inherente.
– Su aplicación en el sector público empresarial.
• Regulación:
–Reserva de Ley
–Desarrollo Reglamentario.
–En este caso: El RD 1382/1985, de 1 de agosto. (RDAD) dice:
•Concepto:
–“Trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la
empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y
plena responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas
emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y
administración de la Entidad que respectivamente acupe aquella titularidad”
CONSECUENCIAS DE LA DEFINICIÓN
– No todo directivo, es alto directivo, pero sí trabajador.
– No es suficiente con mandar o impartir órdenes.
– Además se tienen que cumplir los siguientes requisitos:
• Ejercitar poderes inherentes a la titularidad de la empresa.
• Que los poderes afecten a objetivos generales de la compañía. No
basta con que tu trabajo tenga repercusión a lugar de trabajo sino tiene
que tener repercusión a nivel local, provincial...
• Que los poderes se ejerciten con plena autonomía y responsabilidad.
• Elementos no determinantes de la alta dirección:
– La relación contractual que une a las partes (Los contratos son lo que son y
no lo que las partes dicen que son: SSTS de 13.11.91 y 16.12.1991), aunque
se trate de gerentes, directores, etc. Por mucho que una persona diga que
tiene un contrato de alta dirección si luego las clausulas no van acorde con un
contrato de alta dirección, no será contrato de alta dirección.
– Los signos o actos formales (Afiliación o alta en la SS; las cantidades
económicas consignadas en hojas de salarios, un apoderamiento amplio dado
en favor de un trabajador: lo trascendente son los poderes que se ejercen de
hecho: STS de 18 de marzo de 1991). Por mucho que yo tenga poderes si
teóricamente tengo una cosa, pero luego a la proactiva ejercicio determinadas
funciones porque otras las tengo vetadas, tampoco eres personal de alta
dirección.
• Facultades y funciones propias de la alta dirección:
– Participación e intervención en el gobierno de la empresa, con poderes que
pueden abarcar a toda la empresa o a funciones directivas sectoriales del
tráfico empresarial (STS 30 de enero de 1990), que supongan la toma de
“decisiones importantes” (STSJ de Andalucía/Málaga
de 28 de junio de 1994).
– Con autonomía –libertad de decisión, aunque con limitaciones, pudiendo
estar sometido a mecanismos de control (STSJ de Canarias de 19 de octubre
de 1995)- y responsabilidad plena que afecte a los objetivos generales de la
empresa. Puede haber más de un alto cargo.
FUNDAMENTO Y FUENTES DE LA RELACIÓN
Fundamento:
– Recíproca confianza entre el trabajador y el empresario (art. 2. RDAD):
• Debe perdurar a lo largo de la relación laboral. Si decae desaparece el
elemento esencial del contrato y este puede extinguirse sin necesidad de
alegar otra causa (STC 79/1983, de 5 de octubre).
• Ambas partes deben acomodarse a los principios de la buena fe:
• Función integradora en el contrato que genera derechos y obligaciones.
• Ligada a la confianza (STS de 24 de octubre de 1988).
Fuentes (Art. 3 RDAD):
– El RDAD erige la autonomía de la voluntad como fuente primaria de esta
relación laboral.
– Escasos normas de derecho necesario (Contenido del contrato, pactos de no
concurrencia, causas y efectos de la extinción, prescripción de las faltas y la
competencia jurisdiccional).
– Pocas remisiones al Estatuto de los Trabajadores.
– No se menciona la negociación colectiva (Los altos directivos están excluidos
de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa: Art. 16 RDAD)

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

El libre desistimiento del empresario:
– Diferencia con el régimen común: El empresario puede desistir del contrato
sin justa causa. En la práctica, detrás siempre hay una pérdida de confianza
(STSJ de Madrid de 16 de marzo de 1992)
• Libérrima decisión que no exige justificación previa ni posterior sobre la
causa (STS 16 de febrero de 1990 y de 30 de abril de 1990).
– No es discriminatorio: Así lo viene entendiendo el TC , entre otras en STC
190/2001, de 1 de octubre.
– Cabe en cualquier tipo de contrato (temporal o indefinido).
– Debe existir una “manifestación inequívoca de desistir de la relación” (STSJ
de Madrid de 6 de junio de 2006).
– Es irrevocable (STS de 12 de junio de 1991). Indemnización 7 dias por año
de servicio.
– Es un acto formal:
• Por escrito (valor “ad probationem”: STSJ de Castilla León de 31 de
marzo de 2005,
STSJ Andalucía de 18 de febrero de 2009.
• Con el preaviso de 3 meses que establece el art. 10.1 RDAD, para
suavizar los aspectos negativos de la ruptura (STSJ de Galicia de 8 de
octubre de 1996). Si se incumple, se paga.

EL EMPRESARIO Y LA EMPRESA
Una realidad poliédrica, se puede ver desde varios puntos de vista:
– Desde el punto de vista del Derecho:
• Una organización de bienes, actividades y relaciones de variada
condición, constitutiva de un todo único, susceptible de ser objeto de
negocios jurídicos.
• La organización de medios, personas y materiales encaminada a la
realización de una actividad que constituye su objeto. La actividad
principal que vana realizar aquellas personas constituye el objeto principal
de la realidad de la empresa. Es juntar personas, materiales, objetos…
para realizar un determinado servicio que constituye el objeto principal de
una empresa.
• La definición de empresario: (art. 1.2 del TRET)
– Como sujeto del contrato de trabajo que ofrece y recibe trabajo. El
empresario es quien ofrece aquellas vacantes de trabajo, pero también
recibe el trabajo de aquellos trabajadores que están prestando servicios
para aquellas personas.
– Como titular de una organización económica que define como tiene que
funcionar ésta, asumiendo los riesgos de la actividad. El empresario al ser
autónomo se come todos los riesgos de la actividad cuando va mal.
• ¿Quién puede ser empresario?
– Persona física: Desde el cabeza de familia hasta el autónomo.
– Personas jurídicas: Civiles, asociaciones, fundaciones, mercantiles.
– Las comunidades de bienes: Comunidades de propietarios,
asociaciones sin personalidad jurídica, las UTE. (por ejemplo, si
queremos contratar una portera o bien contratamos a la portera o
cogemos una empresa que nos facilite a una portera por lo que nosotros
contrataríamos a la empresa)
Clasificación de empresas
Poca relevancia desde el punto de vista laboral.
• Por su tamaño: Micro, pequeña, mediana o grande
Como no hay criterios establecidos a nivel legal para definir le número de
trabajadores en los diferentes tipos de empresa, echamos manos de la
jurisprudencia, de la UE. Se dijo que:
MICROEMPRESA: 0 a 9 trabajadores
PEQUEÑA EMPRESA: 10 a 49 trabajadores
MEDIANA EMPRESA: 50 a 249 trabajadores
GRAN EMPRESA: 250 trabajadores o más
Si una empresa tiene varias sedes se va a contar todos los trabajadores de los
diferentes centros de trabajo, porque la empresa es única. Si cuando una
persona esta en ERTE y la empresa dice a partir de ahora x, x y x los voy a
sacar del ERTE porque quiero que comiencen a trabajar, pero hay otros que
siguen en ERTE. Si yo desafecto (sacar del ERTE) a una persona en junio de
este año, y empieza a trabajar el 1 de junio a día de hoy 13 de noviembre
habrán trabajado (junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre) habrá
pasado más de 6 meses. Aquellas personas que siguen en ERTE una vez
transcurran esos 6 meses puede despedir porque cuentan desde el primer
momento en que la empresa desafecta a alguien.
– Número de trabajadores.
– Facturación.
• Por la titularidad de su propiedad
– Pública:
• Directamente las Administraciones Públicas (ayuntamiento)
• El Sector Público Empresarial (Sociedades Estatales o las
Mercantiles participadas)
– Privada
• Incluidas las cooperativas y SS.AA.LL.
• Por sus objetivos económicos
– Con ánimo de lucro, cualquier empresa que os venga a la mente, HP,
PLANETA…que va a tener un coste para su plantilla pero que además ese
ánimo lucro se va a desarrollar repartiendo beneficios.
 – Sin ánimo de lucro, CARITAS, CRUZ ROJA…

El centro de trabajo (art. 1.5 TRET)

Art 1.5: ‘’A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad
productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante
la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo

el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de
base’’.

La empresa como organización económica, puede tener una o más unidades

de producción y servicios, que constituyen sus centros de trabajo. Donde los
trabajadores prestan sus servicios laborales y dentro de este trabajo puede
haber una unidad autónoma o más que pueden ser trasmitidas.
• Requisitos para ser centro de trabajo:
– Estar dado de alta ante la autoridad laboral (no hacerlo constituye una
infracción grave)
– Constituir una unidad productiva con organización específica, que esa
unidad sea independiente y que pueda tener cierta autonomía. Ej. El RACC
tenía dentro de su empresa un servicio de informática con un programa
informático para todos sus trabajadores que era un problema para los
trabajadores porque era muy complicado, el RACC pensó yo con este
departamento lo que voy a hacer es transmitir y mediante esa venta de la
unidad productiva, lo voy a vender a una empresa que me puede prestar
servicio, pero ya no siendo propio del RACC.
• Conjunto de elementos patrimoniales susceptibles de explotación
económica independiente y capaz de ofrecer bienes y servicios al
mercado.
• Sustantividad propia,
• No independiente del conjunto de la empresa, esta integrado con la
empresa
• Autonomía organizativa, se puede organizar de forma autónoma
cuando lo sacas de la matriz
• Varias empresas pueden compartir un centro de trabajo, lo que tiene especial
trascendencia desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales
(art. 24 LPRL) Pueden ser propios (empresas de prevención que dentro de la
empresa matriz prestarán servicios de prevención), pueden ser ajenos o
mancomunados (son los servicios compartidos para un conjunto de empresas,
una única empresa presta servicios de prevención para diferentes empresas
que gozan una misma ubicación, un mismo sector…)
• Los cambios de titularidad: Pueden afectar a la empresa, a un centro de
trabajo o a una “upa” (art. 44 TRET) cesión de la empresa.
• Los buques son considerados centros de trabajo, situados en la provincia
donde radique su puerto base. Como el buque se va moviendo con los
trabajadores dentro pues se considera centro de trabajo.
Empresario aparente y teoría del levantamiento del velo
Dificultades en la determinación del empresario.
• Teoría del levantamiento del velo (“to lift the veil”):
– Enunciado: Consiste, en determinadas circunstancias, en introducirse en la
realidad subyacente de ciertas figuras y fórmulas jurídicas, para evitar que,
mediante actuaciones abusivas o fraudulentas, se actúe en perjuicio de
terceros. Ej. El velo de una novia cuando se iba a casar. Una cosa es lo que la
empresa nos quiera hacer ver y otra es la realidad de los hechos y tiene
muchos que ver con la solicitud de estado de quiebra de la empresa… la
empresa dice que no puede hacerse frente a X gastos porque dice que es
insolvente, se hace el levantamiento para ver la realidad de la empresa.
– En ocasiones la jurisprudencia, ha hecho uso extensivo de la misma por
razones de tutela o por entender que sujetarse a formalismos no agota el
principio de legalidad. Por mucho que la empresa por mucho que diga que ‘’no
puedo pagar pq no me dan créditos.’’ hay que ver la realidad. Muchas veces las
empresas dicen la verdad y que cuando no pueden hacer frente a esos pagos
dicen la verdad. Dentro del C.C tiene mucho peso la buena fe en el negocio
jurídico, ojo, tengamos la mosca detrás de la oreja por si pasa cualquier cosa
de esta.
– De inspiración mercantil, puede fundamentarse en diferentes artículos del
Código Civil:
• art. 7.1 referido a la buena fe
• art. 7.2 rechaza el abuso del derecho o su ejercicio antisocial
• art. 6.4 sanciona el fraude de ley
• art. 3.2 trata de la equidad
• Supuestos a los que se aplica esta teoría principalmente en el ámbito laboral:
– Grupos de empresa
– Sucesión de empresas
– Cesión ilegal de trabajadores
– Tercerías de dominio
Grupo de empresas
Definición: Organización de varias sociedades, jurídicamente independientes
(filiales), bajo una única efectiva dirección económica unitaria (ejercida por la
sociedad matriz o holding). Tal organización también puede hacerse con
criterios de coordinación. Sociedad única que tiene varias filiales en los
diferentes estados del mundo. PepsiCo tiene sede en estados unidos, pero
además tiene en España, Suecia… pero hay una empresa matriz que está en
EE. UU que tiene la dirección económica unitaria en EE. UU peo se organiza
con las diferentes filiales. El holding es una empresa se dedica a regular todos
los aspectos del personal de todas las empresas.
• Causas:
– Mejorar la posición en el mercado
– Concentración de recursos para ampliar posibilidades de negocio. Si lo
hiciera toda la empresa matriz la facturación que tiene por todo el mundo
no lo podría abarcar, por eso es mejor que estén compartidas con
diferentes sedes. Puede tener diferentes marcas en el mercado.
• Regulación:
– No existe una regulación unitaria. El art. 42 Cod. Com. (código de comercio)
establece los criterios para determinar la existencia de sociedad dominante.
Existe una sociedad dominante porque tiene un determinado poder sobre los
demás, la empresa matriz tiene:
• Mayoría de los derechos de voto
• Facultades para nombrar o destituir a los miembros de los órganos de
administración. La única que puede realizarlo.
• Poder disponer de la mayoría de los derechos de voto.
• Nombrar exclusivamente con sus votos a la mayoría de los miembros
del órgano de administración en determinadas circunstancias.

En el ámbito laboral
– No se define. Remisión ámbito mercantil. Sobreentendemos ese grupo de
empresas, pro lo tanto nos vamos a la remisión del ámbito mercantil.
– Se presume la existencia de grupo cuando se da alguna/s de las siguientes
circunstancias:
• Confusión de plantillas, no se sabe de dónde son los trabajadores
• Confusión de patrimonios, cuentas conjuntas, no sabemos a quién
pertenece
 • Unidad de dirección, quien dirige? La matriz. Si dentro de las diferentes
filiales hay una unidad de dirección también podría considerarse como
grupo de empresas.
• Apariencia externa de unidad de empresa
• Funcionamiento integrado con una apariencia única de unidad de
empresa.
Si estas notas son ilegales/defraudar: Grupo patológico. Lo que tienes es una
apariencia, pero a ti te interesa mantener la autonomía con las diferentes
empresas, cuando es falsamente un grupo de empresas. La apariencia que el
empresario quería dar como de normalidad, pero tienes notas de los grupos de
empresas y por tanto has querido evadir impuestos y por tanto estas
considerados como grupo patológico de empresas.
– Consecuencias de su consideración:
• El grupo como unidad funcional de los contratos de trabajo
• Responsabilidad solidaria de las empresas del grupo.
Tú que querías evadirte de responsabilidades, vas a palmar y vas a tener
responsabilidad solidaria, todas las empresas serán responsables de
aquellos hechos que han ocurrido.
El grupo de empresas no esta penado el ser un grupo de empresas, siempre y
cuando se cumplas con los requisitos para ser grupo de empresas, pero si eres
un grupo de empresas patológicos es aparente de que quiere aparentar una
unidad, pero en realidad es un grupo de empresas.

Contratación de servicios por las empresas (art. 42 TRET)

• Es una de las formas legales de gestión externalizada de las empresas. Es
legal contratar y subcontratar a determinadas empresas para que te preste un
servicio.
• Contratar lo que a su vez ha sido contratado es subcontratar, práctica legal
empresarial que se sujeta a unos determinados requisitos.
• Definición: “Acuerdo por el cual una empresa auxiliar denominada contratista
realiza o presta un servicio a una empresa principal que asume la obligación de
pagar un precio cierto”. Una empresa de reformas subcontrata a una empresa
especializada en hacer baños.
• Formas: Contrato de empresa, contrato de ejecución de obra, contrato de
arrendamiento de servicios o concesión administrativa.
• Condiciones del contratista:
– Debe asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades de la
condición empresarial. El empresario marca unas responsabilidades.
 – Debe tener una organización productiva propia y gestionarla, la
subcontrata se organiza como quiere
– No es necesario ser el destinatario final del objeto de la contrata lo que
origina la cadena de subcontratación. El industrial de reformas
subcontrata a uno de baños y el de baños a un fontanero etc…
• La delimitación de la figura:

– Relación triangular es triangular por que hay una empresa

principal, luego una empresa que tu contrata y después esta
empresa subcontrata otra empresa. Es decir, hay la empresa
principal la contratista, i aquella que la subcontratista esta
contratando.
– Prohibición de cesión de mano de obra, salvo ETT´s empresas de
trabajo temporal. No se puede ceder mano de obra en
determinadas empresas salvo ETT. ¿Qué significa ceder mano de
obras? Que una empresa dice toma te doy unos trabajadores a
otra empresa, pero esto solo se puede hacer a través de ETT.
– Sistema de garantías de los derechos de los trabajadores y de la
S. Social. ¿Quién va a sumir la prevención de riesgos? Hay unas
responsabilidades que son solidarias o subsidiarias, pero tiene
que estar garantizando el cumplimiento para los trabajadores.

• Derecho aplicable a la subcontratación:

– Si se contrata la propia actividad: El derecho del Trabajo si una
empresa subcontratista contrata a una empresa de la misma
actividad es derecho del trabajo
– Si se contrata otra actividad: El derecho Civil si una empresa
subcontratista contrata a una empresa de diferente actividad es
derecho civil

• La propia actividad:
– Teoría de la actividad indispensable: Incluye a todas las contratas
– Teoría de la actividad inherente: Solo afecta a las contratas sobre
el núcleo de la actividad de la empresa principal.
– Jurisprudencia vacilante, aunque orientada hacia un concepto
restrictivo.
• Obligaciones del empresario principal: el empresario principal es aquel
que contrata para que le realice un determinado trabajo, luego este
empresario podrá subcontratar o no.

– De información:
 Art. 64.2.c TRET a los RR.TT. representantes de los trabajadores
(existencia de nuevos contratos) el empresario principal tiene la obligación
de los representantes de los trabajadores comunicarles cual es la
existencia de la nueva relación profesional. El art dice el empresario
 principal debe comunicar a la representación de los trabajadores de la
empresa que contratos nuevos serán.

 Art. 42. 4 TRET (el empresario principal debe comunicar extremos

concretos y específicos de las contratas) el art dice, sin prejuicio de la
información sobre prevenciones en materias en subcontratación a la que
se refiere el artículo 64, (…) deberá informar a los representantes legales
de sus trabajadores sobre los siguientes extremos nombre o razón social,
domicilio, numero de la identificación fiscal, objeto y duración de la
contrata, y en su caso número de trabajadores que serán ocupados por la
contrata o subcontrata.

– De comprobación obligaciones del empresario principal:

 Que el contratista está al corriente de pago de las cuotas de la SS.

– Solicitud por escrito
– La SS deberá responder en el plazo de 30 días (inexorable. Libre
responsabilidad) si no se dice nada en 30 dias será libre de
responsabilidad la ss pero se entiende silencio negativo, por lo cual hay
algún problema.
– Cada mes deberá solicitar la actualización de pago por parte del
contratista/s.
– Que no tenga ningún tipo de lio y sea solvente.

• Responsabilidades del empresario principal: La responsabilidad que

tengo en materia laboral de 3 años de obligaciones nacidas en materia
de SS incumplidas por parte del contratista, y un año en las que se
incluyen todos los conceptos salariales de conformidad con el art 46.

– En materia laboral: Durante 3 años por las obligaciones incumplidas por

el contratista en materia salarial, en las que se incluyen todos los
conceptos salariales de conformidad con el art. 26 del TRET, así como
los salarios de tramitación que pudieran darse durante la vigencia de la
contrata. Es decir que, si el contratista incumple con algo en materia de
SS, no paga los trabajadores todo el salario debido, esto quiere decir
que el empresario principal solidariamente responderá durante 3 año
sobre la deuda del contratista con los trabajadores. Sobre los salarios
será 1 año, pero con las cotizaciones de la SS será de 3 años.
 La responsabilidad alcanza a las cadenas de contratas.
 Es solidaria la solidaria es aquella responsabilidad que se puede
repercutir contra cualquier deudor independientemente que sea el
deudor principal o el deudor secundario, es decir se repercutirá
tanto contra el empresario principal como por la subcontratas que
tenga el empresario principal y el subcontratista, da igual contra
uno u otro, todos son solidarios, todos los subcontratas
responderán por la deuda del empresario principal. Que, si hay una
 deuda por parte del empresario principal, y este no paga la deuda y
alega lo que sea, las otras subcontratas tiene la obligación de
pagar
 Subsidiaria solo se da si el empresario principal no pague se le
solicita el pago de la condena o de lo debido al empresario
principal, este no paga, y como no paga responde el siguiente. Se
puede solicitar la satisfacción de la deuda a cualquiera
 Diferencia la solidaria se puede solicitar la satisfacción de la deuda
cualquier empresario o subcontratado, ya bien sea el principal u
otro, a diferencia de la subsidiaria. Aclaración la solidaria es tu
como trabajador puedes reclamar tanto al trabajador principal,
como al contratista, como al subcontratista. En cambio la
subsidiaria se reclama solo al empresario principal y en caso que
no pueda al siguiente.

• En materia de Seguridad Social

– Solidaria: En casos de propia actividad (Comprobación,
obligaciones durante la contrata, trabajadores vinculados a la
propia actividad). Cuando yo subcontrato la propia actividad.
Cuando yo subcontrato mi propia actividad
– Subsidiaria: En casos de servicios no correspondientes a la
propia actividad Contrato a una empresa para que me haga las
nóminas porque soy una empresa de automoción.

• En materia de Riesgos laborales:

– Supuestos de propia actividad y en los centros del empresario
(Subsidiaria) en materia de prevención, el a prevención de
equipos de protección, es decir, cuando se de en mi propio centro
mío del empresario principal, están trabajador los de la
subcontrata.
– Especial referencia al recargo de prestaciones: Propia actividad +
participación en la infracción- recargo de prestaciones es que
cuando hay accidente en una empresa y hay falta de medidas de
seguridad, o posible falta de medidas por el empresario principal
con el contratista, y la sanción que se le pone al empresario
principal por no haber establecido las medidas correctas con base
a la prevención de riesgos y a los equipos de protección
individual, o lo que sea, además se le impondrá un recargo fe
prestaciones que lo que hace es añadir entre un 30 y 50% más de
la sanción graduado en la sanción de la LISOS para la multa, es
una imposición mayor porque se considera que el empresario
principal tenía que haber velado por la prevención de riesgos
laborales para los trabajadores. (30 o 50% más de recargo)

• Obligaciones de información del empresario contratista:

 – Art. 42.3 y 5 TRET: Información a los trabajadores y a la RR.TT
para conocimiento del empresario para el que se trabaja, antes
del inicio de la actividad. El empresario contratista tiene la
información de dar la información a los trabajadores y a los
representantes legales para el conocimiento del empresario para
el que se trabaja, y esto antes del inicio de la actividad.
– Información a la TGSS de la empresa para la que se trabaja se da
un informe a la TGSS donde se dice que se trabaja para tal
empresa.
La sucesión de empresa (art. 44 TRET y 168.2 LGSS):
La sucesión de la empresa, el cambio de titularidad de la empresa o de una
UPA no extinguirá por si mismo la relación laboral quedando el nuevo
empresario subrogado en los derecho y obligaciones laborales del anterior, es
decir cuando hay transmisión de una empresa a otra, los trabajadores nuevos
se subrogan con todas las condiciones que tenían inicialmente.
La transmisión puede ser Inter vivos o mortis causa, si es la primera es que las
dos partes tienen vida y tiene un negocio jurídico, el segundo es que una parte
muere y que las acciones o beneficios se heredan a los herederos y se
subrogan en la posición del muerto, y luego se subrogan en el negocio.
• Implica la transmisión de la misma. Un cambio de titularidad por títulos
diversos.

• Antecedentes legislativos:
– Ley de Contrato de Trabajo de 1931
– Ley de Contrato de Trabajo de 1944
– Diversas Directivas de la UE

• Objeto de la transmisión: ¿Cuándo estamos frente a una

transmisión? Jurisprudencial
– Criterios:
 Metodológico: Tipo de empresa, cesión o no de elementos
materiales, valor de los inmateriales, continuación o cese
de las actividades. Estos dicen que hay transmisión,
como por ejemplo haya una cesión de elementos
materiales, cuando haya una continuación o cese de
actividad.
 Conservación o no de su identidad, entendida como
conjunto de medios materiales, inmateriales y/o personales
a fin de poder llevar a cabo una actividad económica o la
prestación de un servicio, ya sea esencial o accesorio
de la empresa. Cuando esa empresa conserve su
identidad a través de la transmisión
– Análisis jurisprudencial:
  Debe poder continuarse la actividad aunque ello signifique
más inversión si aquel negocio era un estanco, se hace
una transmisión y después de la transmisión se puede
continuar la actividad, eso es una sucesión de empresa, y
por lo tanto subrogación de empresa.
 No importa el ánimo de lucro y se aplica a las Admones.
Públicas
 La normativa puede exigir determinados requisitos al
nuevo titular

Causas de la transmisión
• No contempladas en la Ley, se deducen de la misma (art.44. TRET)
– Inter-vivos:
 Arrendamiento de empresa o industria (Cambio de
concesionario) cuando yo arriendo una cosa, o haya un
cambio de concesionario, cuando yo arriendo una
empresa, por lo tanto, el otro será el inquilino.
El arrendamiento de empresa es aquel contrato por el cual el
titular de una compañía cede a un tercero el uso o explotación
de su negocio por un tiempo determinado y a cambio de una
prestación económica.
 Contrato de ejecución de obra o servicio
– Transmisión de determinados elementos para
ejecutar la obra o servicio
 Concesiones de contratos
– En principio no lo es porque lo que se transmite no
es una “upa”. (Unidad productiva autónoma)
– La concesión no es una transmisión plena es una
autorización, y si no se transmite una upa no podrá
ser una subrogación de la empresa
– Puede serlo cuando así se establece en convenio
(subrogación)
 No existencia de negocio jurídico:
– Desaparición de una empresa y creación inmediata
de otra.
– Constitución de una nueva empresa por parte de los
trabajadores de la anterior, siempre que se
adquieran sus muebles e inmuebles.
– Transmisión entre sociedades del mismo grupo
 Venta judicial
– Mortis-causa:
– Empresario individual: Si se continúa la actividad porque se
subroga de pedro a maría.
– Personas jurídicas: También en los supuestos de cesión y
fusión cuando yo heredo un tanto por ciento de una
 empresa se subrogará teniendo en cuenta las condiciones
de la situación.

Consecuencias de la transmisión esta en la ley 44 y siguientes

• Mantenimiento de los órganos de representación de los
trabajadores:
– Siempre que subsista el centro de trabajo o empresa como tal.
– No se mantiene en los supuestos de fusión o absorción.

• Convenio colectivo aplicable:

– Se mantiene el convenio aún prorrogado, hasta expiración del
término o hasta que exista otro aplicable es quiere decir que yo
mantengo cuando hay sucesión de empresas y subrogación el
convenio aplicable es el de la empresa anterior. Los subrogados
siempre mantiene su convenio anterior.
– Se mantienen las condiciones económicas de la cesión, pero son
compensables y absorbibles por otras futuras que si en ese
convenio los salarios base eran superiores a la empresa actual,
ese salario que es mucho mayor que los otros, si en la empresa
nueva tengo que tener pluses, ese plus te pueden decir que es
compensable y absorbible con el exceso de salario que estas
recibiendo por la subrogación.

• Obligaciones de información:
– A los representantes legales de los trabajadores o en su defecto a
los trabajadores afectados. Se informará de las obligaciones de
quien ha cedido la empresa etc.
 Conjunta del cedente y cesionario importante
 Con la suficiente antelación
 En fusión y escisión: Antes de las Juntas generales
 Tanto en transmisiones “inter vivos” como “mortis causa”
 Materias: Fecha, motivos, consecuencias de todo orden y
medidas previstas.
 Incumplimiento: Sanción administrativa, no anula el
negocio. Importante

• Periodo de consultas:
– Obligatorio para cedente o cesionario que decida tomar medidas
laborales con motivo de la transmisión. (“ius variandi”) quien diga
que se va hacer la transmisión, se tendrá la obligación para
solicitar un periodo de consultas y poder decir a los
representantes de los trabajadores, que demuestren o que digan
su parecer frente a esa sucesión de empresas.
– Previo a la adopción de las medidas.
 – Si se trata de movilidad geográfica o modificación substancial de
condiciones seguirán sus propios procedimientos. Se hace
porque antes de tomar una decisión comunica a los órganos de
representación que puedan a legar y puedan decir si les parece
bien.

• Efectos del cambio de titular por sucesión:

– Subrogación del nuevo empresario en la posición jurídica del
anterior.
– Subjetivamente
 Por parte de la persona la subrogación afecta a todos los
trabajadores: Excedentes voluntarios y forzosos, en
situación de IT e IP, liberados sindicales.
 Discusión sobre las relaciones que se encuentre “sub
iudice” están en un procedimiento judicial , es decir
despedidos y pendientes de sentencia, están pendientes si
se admiten o no a la empresa.
– Objetivamente
 Efectos laborales: Se mantienen las condiciones de trabajo
(retribución, categoría, antigüedad, condiciones más
beneficiosas, incluidas las sanciones y los pactos de
competencia)
 En materia de Seguridad Social: Todas las obligaciones,
incluidos los compromisos por pensiones y la protección
social complementaria para la persona que sucede o la
persona débil de la sucesión se va a mantener todas sus
condiciones en materia de SS y laboral.
• Otros efectos:
– Regulación de carácter imperativo para cedente y cesionario. Porque
cuando hay una cesión hay que seguir la normativa
– Si se producen extinciones de contratos:

• El trabajador no puede negarse al cambio de titularidad pero

puede dimitir de conformidad con lo previsto en el art. 49.1.d)
TRET. Es decir, al trabajar esto que hacen no le gusta por el
motivo que sea, y se dimite con base al art 41
• El contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo entre las
partes por las causas consignadas válidamente en el contrato, por
expiración por el tiempo convenido o por el apartado b: por
dimisión del trabajador debiendo mediar con preaviso. Con lo cual
si me voy dando previo aviso no habrá ningún problema. Si es un
despido voluntario no hay prestación alguna. El paro solo se
obtendrá solo cuando la empresa te despide.
• Los trabajadores con relación laboral especial de alta
dirección, podrán extinguir su contrato y reclamar las
indemnizaciones pactadas o, en su defecto, las establecidas para
 el desistimiento empresarial, siempre que la extinción se
produzca dentro de los tres meses siguientes a los cambios de
titularidad operados (art.10 RD 1382/85). Son aquellos que
gozaban de la buena fe y confianza por el empresario, y quieren
extinguir su contrato, y pueden reclamar la indemnización, será 7
días por año de servicio
• La subrogación en los supuestos de los empleados del hogar
sólo se procederá por acuerdo entre las partes, salvo aceptación
tácita si el empleado sigue trabajando al menos 7 días (art. 10
Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre). Tiene régimen
especial de empleados de hogar, solo procederá a la sucesión de
la empresa, si hay acuerdo entre las partes, y si no hay acuerdo
pero el empleado de hogar sigue trabajando para el nuevo
empresario por un mínimo de 10 días será una sucesión.
– Si hay cese de parte de la actividad:
• Acudir a los procedimientos establecidos en el ordenamiento.
• Supuesto de Concurso: cuando se trate de liquidar la empresa o,
en su caso, enajenarla de forma atomizada, se estará frente a
una sucesión del art. 44 TRET.
– La extinción de contratos se ajustará, de ser colectiva, a lo
previsto en el art. 64 de la Ley Concursal.
Responsabilidades
• De orden laboral: (Solidaria de cedente y cesionario por actos “inter
vivos”) solidaria porque se puede repercutir la deuda contra cualquiera
– Las nacidas en un plazo de 3 años anteriores a la transmisión y
no satisfechas (art. 44.3 TRET). Quiere decir que aquellas
responsabilidades y nacidas en un plazo de 3 años antes de la
sucesión de la empresa y no estén satisfechas el nuevo
empresario y antiguo quedaran los dos obligados solidariamente
por aquella deuda, ejemplo se debe pluses a un trabajador, pero
hay una transmisión, la nueva empresa tendrá que pagar la
deuda, por la responsabilidad solidaria.
– Las nacidas después de la transmisión, sin límite temporal,
cuando la cesión fuese declarada delito (art. 44.3 TRET). Si nace
deuda después de la transmisión el anterior empresario ya no
tiene que ver, pero esto no es así porque si hay delito se
responderá de forma solidaria el anterior empresario.

• De seguridad social: (Solidaria por actos “inter vivos” o “mortis causa”)

– Con anterioridad a la transmisión: antes de la transmisión
 De todas las deudas generadas (art. 142 LGSS)
 De todas las prestaciones tanto anteriores como de las que
hubiese sido declarado responsable el transmitente de no
haberse producido la transmisión (art.127.2 LGSS).
• Penales:
 – Art. 311.2 del Código penal: Castiga con penas de prisión de seis
meses a tres años y multa de seis a doce meses, a los que, con
ocasión de transmisión de empresas, mantengan condiciones
impuestas a los trabajadores, tanto laborales como de seguridad
social, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, que
supriman o restrinjan derechos que éstos tengan reconocidos,
mediante ley, convenio colectivo o contrato de trabajo.
mediante el cual si se hace mediante abuso o mediante
condiciones laborales engañosas puede declararse penales.

Las empresas de trabajo temporal

• Regulación: Ley 14/1994, de 1 de junio, (LETT (ley de trabajo temporal)).
Diversas actualizaciones (RD.L 8/2014, 4 de julio)
• Concepto: “Empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de
otra empresa usuaria, con carácter temporal, los trabajadores por ella
contratados (art. 1 LETT)”. Yo los contrato como ETT a los trabajadores,
pero los pongo a disposición de otra empresa usuaria temporalmente
• Requisitos de legalidad:
– Solicitar la correspondiente autorización Administrativa previa al
inicio
– Pueden ser persona físicas o jurídicas
– Disponer de una estructura organizativa
 Según parámetros de dimensión, equipamiento, formación
y titulación de los trabajadores contratados.
 En cualquier caso un mínimo de 12 trabajadores
contratados con carácter estable o indefinido por cada mil
trabajadores contratados en el año inmediatamente
anterior, según fórmula del art.2.f LETT. Esto quiere decir
que, si en el 2019 contrate a 1000 a través de empresas
usuaria, yo he cedido esos trabajadores a empresas
usuarias a través de ETT, yo tengo que tener como mínimo
12 trabajadores en plantilla. (12 trabajadores en plantilla
con contrato indefinido por cada 1000 en disposición en
empresas usuarias)
 Pueden ejercer como agencias privadas de colocación. Las
empresas de colocación, son aquellas empresas que
ponen a disposición a la empresa usuaria, pero quien lo
centrara es la empresa usuaria y no la ETT.
 Estar al corriente de pago de sus obligaciones de
Seguridad Social y Tributarias
 Prestar una garantía financiera para asegurar el pago de
las obligaciones en materia de S. Social y de salarios. Yo
como ETT van a cobrar el salario los trabajadores
 Justificar el haber dedicado el 1% de la masa salarial a
formación.
 • El contrato de puesta a disposición

Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria,

teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la
empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél

– Fundamento mercantil y debe realizarse por escrito.

– Objeto: La cesión de los trabajadores.
– Causalidad: Mismos supuestos de la contratación de duración
determinada.
 Realización de una obra o servicio.
 Sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo.
 Contratos en formación (RD.L 4/2013, de 22 de febrero).
 Realizar un servicio de interés público en una Admón.
Pública dentro de los supuestos permitidos por la Ley de
Contratos del Estado.
– Duración: Según la modalidad utilizada, de conformidad con el
art. 15 TRET
– Prohibiciones de cesión:
 Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa
usuaria
 Para la realización de actividades y trabajos especialmente
peligrosos, en los términos previstos en la DA. 2ª de la Ley
y en los convenios o acuerdos colectivos .
 Cuando en los 12 meses anteriores se hayan amortizado,
por despido improcedente o supuestos arts. 50, 51 y 52 c
TRET, los puestos de trabajo que se pretenden cubrir.
 Para ceder trabajadores a otras ETT´s.
 Si el candidato o el puesto de trabajo no cumplen los
requisitos de PRL

• Negociación colectiva:

– En ausencia de órganos de representación legal de los trabajadores, están

legitimados de forma inicial y plena, las organizaciones sindicales más
representativas. Si no se puede alcanzar un acuerdo, con bases a los
representantes legales de los trabajadores para una negociación de
convenio, para representación de lo que sea, si no hay estas
representaciones se dará por valida los sindicatos más representativos, que
son UGT y comisiones obreras CC.OO
• Las relaciones de trabajo en la ETT:
– La de los trabajadores de la propia estructura: Se rige por la normativa
laboral común. Es personal y por cuenta ajena
– La de los trabajadores contratados para ser cedidos:
 Aplicación de la normativa de ETT y supletoria la legislación laboral
y de S.S.

 Contrato siempre por escrito. Puede ser Indefinido o temporal.

– Si es temporal debe especificar:
o » Identificación de las partes contratantes
o » Causa del contrato de PaD. Puesta a disposición
o » Contenido de la prestación de trabajo a desarrollar en la
usuaria.
o » Riesgos profesionales del puesto de trabajo.
o » Duración estimada del contrato
o » Lugar y horario del contrato
o » Remuneración convenida

– Si es indefinido (orden de servicio):

o » Identificación de la empresa usuaria y causas del contrato de
PaD.
o » Contenido de la prestación laboral que contenido me van a
exigir en la empresa usuaria
o » Riesgos profesionales del puesto de trabajo si dan formación,
si hay protección etc.
o » Lugar y horario de trabajo

– Relaciones entre la ETT y la E. Usuaria

– Información: clara y concisa. No ocultar EL MOTIVO del contrato de la

PaD
La ETT debe suministrar a la EU (Pendiente de desarrollo
reglamentario)

o » Copia del contrato o de la orden de servicio se ahorra

tiempo si se pide a una ETT que te busca en su base de datos
perfiles específicos que realmente busco.
o » Justificantes de estar al corriente de obligaciones salariales
y de S.Social como quiero que me cedan personal, necesito
saber si la empresa ETT está al corriente de pago de todas
las obligaciones de la SS

• Obligaciones y facultades de la ETT para con los trabajadores

cedidos:
 – Obligaciones salariales y de Seguridad Social en las mismas
condiciones esenciales de trabajo y empleo que les
corresponderían de ser contratados directamente. (Art. 11 LETT)
el salario lo paga la ETT
– Obligaciones formativas (Gratuitas para el trabajador) se le dará
formación gratuita, y otra cosa es que el trabajador quiera realizar
un master o lo que sea y tendrá que pagarlo el trabajador.
– Información inicial y previa sobre los riesgos de la EU (empresa
usuaria) la ETT avisara al trabajador sobre los riesgos de la
empresa que va a ir.
– Vigilancia de la salud (reconocimientos iniciales como posteriores)
la ETT lo hace porque ellos lo tienen contratado.
– Facultades disciplinarias la ETT puede sancionar al trabajador,
aunque este en la EU.
– Notificación a la Autoridad laboral de los daños sufridos por el
trabajador, con los datos aportados por la EU.
• Obligaciones y facultades de la EU respecto del trabajador:
– Poder de dirección y control sobre la actividad, con limitaciones
relativas a las modificaciones del contrato. La empresa tiene
cierto ius variandi porque el trabajador de ETT estar prestando
sus servicios en esa empresa.
– Responsabilidad subsidiaria o solidaria (contrato puesta
disposición ilegal) en materia salarial y de seguridad social,
incluida la indemnización económica derivada de la extinción del
contrato de trabajo. Normalmente es una responsabilidad
subsidiaria. Que es cuando otro responde, si la ETT no responde,
responderá la EU
– Información específica preventiva y responsabilidades de
ejecución.
– Información de los puestos de trabajo vacantes.
La cesión de trabajadores
• Regulación legal: Art. 43 TRET la contratación de trabajadores para
cederlos a otra empresa solo se podrá hacer a través de empresas
temporal, debidamente autorizadas que debidamente se establezcan en
todo caso se entiende que incurre en cesión ilegal en las circunstancias
siguientes.
Nos dice que está prohibido a no ser que se haga por empresas de
carácter temporal

• Principio general: La contratación de trabajadores para cederlos

temporalmente a otra empresa, está expresamente prohibida por la ley,
a excepción de la realizada, conforme a derecho, por las Empresas de
Trabajo Temporal.

• Contratación de servicios entre empresas Vs. cesión de

trabajadores
 – Dificultades en la delimitación de supuestos.
– Características que según la jurisprudencia debe reunir la
empresa contratista o subcontratista, para no incurrir en cesión
ilegal:
 Disponer de una organización autónoma e independiente
dotada con los medios humanos y materiales necesarios
para el desarrollo de la actividad. Con que con lo de abajo:
 Organizar, dirigir y controlar la actividad contratada tiene
que realizar de manera autónoma su tarea, y debe de tener
autonomía individual, y la empresa igual tiene que tener
medios materiales, etc.
 Sus trabajadores deben distinguirse de los trabajadores de
la empresa contratante. Es la subcontratación de las
empresas o la cesión, por lo tanto, se tiene que distinguir
los trabajadores
 Asumir los riegos y responsabilidades de la actividad
empresarial. Si lo asume otro habrá cesión ilegal de
trabajadores.

– En cualquier caso habrá cesión ilegal si:

 El objeto de los contratos de servicios se limita a una mera

puesta a disposición de los trabajadores. Si el trabajador
no sabe nada ni se le forma habrá una cesión ilegal
 La empresa subcontratada, carece de actividad estable, no
cuenta con los medios necesarios o no ejerce las funciones
inherentes a su condición. si al trabajador le falta material,
oficina etc, habrá cesión ilegal de trabajadores

• Responsabilidades empresariales en supuestos de cesión ilegal:

– Laboral solidaria, entre cedente y cesionario, por las obligaciones
contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social. a nivel
laboral la responsabilidad será solidaria entre cedente y
cesionario por las obligaciones contraídas.
– Administrativas por infracción de normas laborales de
conformidad con las previsiones del art. 8.2 de la LISOS, que
pueden dar lugar a sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros, en
función de su grado.
– Penales: Si se apreciara conculcación del art. 312 del Código
Penal (tráfico ilegal de mano de obra), podría llevar aparejada la
imposición de una pena de 2 a 5 años de prisión y multa de seis a
doce meses. Lo determina un juzgado.
• Derechos de los trabajadores cedidos ilegalmente:
– Aunque su contrato estuviera suspendido.
– Adquisición de la condición de fijos en la empresa que elijan. En
la empresa que los ha cedido o en la empresa cedida
– Si hay cambio de empresa, en las condiciones en las que se
encuentre un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo en la nueva empresa.
– Respeto de la antigüedad que tuviera desde el inicio de la cesión
ilegal.