RESUMEN DERECHO LABORAL-2023

FECHA DE EXAMEN:

UNIDAD I

TRABAJO HUMANO-CONCEPTO. VALOR

Permanentemente las personas desarrollamos actividades que pueden definirse como “un trabajo” pero
no todo trabajo es entendido de esta manera para el derecho laboral. Es decir que no todo “trabajo” es
considerado como tal en el ámbito del derecho.
El derecho del trabajo no se ocupa de todo trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de
dependencia, es decir el que se realiza a favor de otra persona.
El trabajo está hecho para el hombre pero no constituye un fin en sí mismo sino un medio para conseguir
un bienestar personal, familiar y para la producción general de una sociedad.

Aparte de los derechos que el hombre adquiere con su propio trabajo, hay otros hechos que no proceden
de la obra realizada por él, sino de su dignidad esencial de persona.

TRABAJO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se presta a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

TRABAJO AUTÓNOMO Y TRABAJO BENÉVOLO

El llamado trabajo benévolo, que es gratuito, no se observa una relación de cambio de carácter
patrimonial, sino que se presta en forma desinteresada por ej. Los trabajos realizados en una parroquia.

El trabajo autónomo, es retribuido, pero no incluye nota de dependencia, sino que el trabajador autónomo
trabaja por su cuenta y riesgo.
DERECHO DEL TRABAJO-CONCEPTO

El objetivo principal del derecho del trabajo es regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios y el
poder de las organizaciones de los trabajadores. El fin del derecho del trabajo es proteger a los
trabajadores, se constituye así en un medio -una herramienta- para igualar a los trabajadores y
empleadores.

Sus elementos principales son:

• El trabajo libre y personal.

• La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena.
• El pago de la remuneración como contraprestación.

NATURALEZA JURIDICA

El derecho del trabajo es parte del derecho privado integrado por normas de orden público, es decir se
trata de un derecho privado limitado por el orden laboral.

CONTENIDO: El derecho del trabajo, lo podemos dividir en dos grandes ámbitos: el derecho individual del
trabajo y el derecho colectivo del trabajo.
Derecho individual: Es la parte del derecho que se ocupa de las relaciones entre cada trabajador y su
empleador. En cuanto al derecho individual del trabajo, la ley de contrato de trabajo -LCT- donde se
establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en nuestro territorio. En el cual
se estipula: la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y las obligaciones del trabajador y del
empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas
formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.

Concepto de derecho colectivo: se ocupa de los sujetos colectivos que representan a los trabajadores
(gremios o sindicatos) y la representación colectiva del empleador en el marco de las relaciones colectivas
como es el caso de conflictos y los convenios.

CARACTERES- derecho del trabajo:

*Es un derecho nuevo en formación: este es un derecho dinámico que va cambiando y evolucionando
conforme los cambios sociales. *Es un derecho de integración social*Es profesional *Es tuitivo *Es un
derecho especial*Es autónomo.

LA CONSTITUCIÓN NACIONAL. ARTÍCULO 14 BIS

Derechos consagrados en el artículo 14 bis son los siguientes:

• A trabajar. • A las condiciones dignas y equitativas de labor. • A la jornada limitada.

• Al descanso y vacaciones pagadas. • A la retribución justa. • Al salario mínimo, vital y móvil.

• A percibir igual remuneración por igual tarea. • A participar en el beneficio, control y dirección de la
empresa. • A la protección contra el despido arbitrario. • A la estabilidad del empleado público.

• A la organización sindical. • A la huelga. • De los representantes gremiales a las garantías gremiales.

• A la seguridad social. • A la protección de la familia del trabajador.

UNIDAD II

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Principio protectorio

Es considerado -junto con el principio de irrenunciabilidad, el más importante. Tiene como finalidad
proteger la dignidad del trabajador. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias
preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que sean víctimas de abusos que ofendan su
dignidad.

Este principio se manifiesta en tres reglas esenciales:

In dubio pro operario: Es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso de existir duda
razonable en la interpretación de una norma, siempre se tiene que favorecer al trabajador.

“si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Esto significa que si una norma (ley) jurídica no es
clara y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente,
inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.

Regla de la aplicación más favorable: Mientras que el in dubio pro operario es una regla de interpretación,
ésta es una regla de aplicación. establece que “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa: Ésta dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa
para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

Es decir que las condiciones de trabajo individualmente pactadas en un contrato de trabajo por las partes
no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio
colectivo homologado.

2. Principio de irrenunciabilidad: consiste de esta manera la irrenunciabilidad se define como la

imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas
por el derecho del trabajo en su beneficio.
Pero la ley permite la posibilidad de que el trabajador realice determinada “renuncias”, a éstas las
llamamos excepciones:

Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas (Es
decir, cada una de las partes cede determinadas pretensiones o derechos), extinguen obligaciones
litigiosas o dudosas.

Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por la

autoridad judicial o administrativa. La conciliación, en el ámbito del derecho del trabajo, es una forma
habitual de finalización de un conflicto laboral.

Renuncia al empleo: es la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, como requisito
para su validez, esta renuncia debe ser por escrito y por telegrama.

Prescripción: El reclamo de un derecho por parte del trabajador no puede ser ejercido en cualquier
momento. Tiene un plazo. Trascurrido dicho plazo sin que el trabajador lo reclame, ocurre lo que se
llama prescripción, en tendida ésta como pérdida de un derecho por el trascurso del tiempo.

Caducidad: Se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal (dentro de un proceso judicial ya
iniciado), es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se
extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.

Desistimiento de la acción y del derecho: El desistimiento puede ser de la acción o del derecho. El
primero requiere la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso permite volver a
interponer la misma pretensión con posterioridad. El desistimiento del derecho, por el contrario,
implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión, la cual no puede ya ser
deducida nuevamente.

Principio de continuidad de la relación laboral: en el caso donde cualquiera de las partes, tanto
trabajador como empleador, tengan dudas sobre si el contrato de trabajo sigue o no, se debe
interpretar que el mismo continua vigente. Por eso se ha sostenido para el caso de duda de la
continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la
existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

Principio de la primacía de la realidad:

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,
sobre los papeles es decir le otorga prioridad a lo ocurrido en la realidad sobre las formas o apariencias
o lo que las partes han convenido.
Se denomina así al principio que afirma que siempre se debe reconocer a través de los hechos
concretos y sus características la verdadera sustancia de una relación, con prescindencia de las
apariencias que las partes le hayan dado a la misma.

Principio de buena fe: actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus
obligaciones. Y la fidelidad está dada en dos cuestiones, la primera consiste en no mentir ni engañar,
decir la verdad sobre todas las cuestiones que se susciten durante la relación laboral, y en segundo
lugar, en cumplir con todas la obligaciones que surgen de la ley.
Principio de discriminación e igualdad de trato: comprende las obligaciones del empleador de no
realizar actos que impliquen discriminar en razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas,
razones gremiales, edad, etc. lo cual también se puede hacer extensivo al aspecto físico y a la
discapacidad.

Principio de equidad: Equidad es lo contrario a injusticia y parcialidad. ES decir que quién actúa con
equidad estará haciendo justicia de manera imparcial. Más allá de lo que establece una ley o norma
jurídica aplicar el principio de equidad es lo más justo, aunque ello implique no cumplir lo
estrictamente establecido en la ley.

Principio de justicia social: consiste en dar a cada uno lo que le corresponde a fin de lograr el bien
común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada
esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

Principio de gratuidad: este principio garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos; se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de
justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas.

Principio de razonabilidad: Obliga a que la empresa accione conforme a la razón y a determinadas

pautas de conductas que resultan lógicas y habituales.

CONTRATO DE TRABAJO-DEFINICIÓN LEGAL

“habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres”.

Es: un acuerdo de voluntades donde las partes cumplen con sus obligaciones, es un intercambio de
consentimiento recíproco donde se exteriorización de la voluntades de ambas partes de ejecutar sus
respectivas prestaciones.

PRUEBA DEL CONTRATO

Podemos decir que el contrato de trabajo se puede probar con los recibos de sueldo, recibos de pago,
certificados de trabajos, notas del empleador, testigos, inspecciones del Ministerio de Trabajo, etc.

UNIDAD III

TIPOS DE CONTRATOS

Contrato por tiempo indeterminado. Período de prueba: es el típico contrato de trabajo; es el que
privilegia la legislación y está especialmente regulado en la LCT. El periodo de prueba constituyen los 3
primeros meses para las empresas en general y en 6 meses para las Pymes, pero sin exenciones del
pago de cargas sociales.
Aplican las siguientes reglas:

*Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba.
*El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el período de prueba.
*Durante el período de prueba las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones propios del
vínculo jurídico.
*Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de
causa y sin obligación de preavisar. No goza de indemnización.
*Durante el período de prueba las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
*Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes o
enfermedad del trabajo. También por enfermedad o accidente inculpable.
*El período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
seguridad social”.

CONTRATOS ESPECIALES VIGENTES

Contrato de trabajo a plazo fijo: Que el plazo de duración se haya fijado en forma expresa y por escrito
en el contrato (ese plazo nunca pueda ser superior a cinco años). Y que las modalidades de las tareas o
actividades de las que vaya a realizar el trabajador, razonablemente apreciadas, justifiquen el uso de
este tipo de contrato.

Estos contratos pueden utilizarse en los casos reemplazos momentáneos de trabajadores que
solicitaron licencias por maternidad, por vacaciones y/o cualquier otra licencia por un período
determinado.

Contrato de trabajo de temporada: habrá contrato de trabajo de temporada cuando se cumpla en

determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad. Es un contrato de trabajo permanente -de tiempo
indeterminado- pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza
de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época
del año, la época en que el trabajador es llamado a desempeñar su tarea. Los derechos y obligaciones
de las partes durante cada temporada quedan suspendidos en el período de carencia o espera. El
empleador tiene treinta días del comienzo de cada temporada para notificar, en formal personal o por
medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato.

Contrato de trabajo eventual: Que el trabajador sea incorporado para prestar servicios extraordinarios
determinados de antemano y/o la contratación se origine en exigencias extraordinarias y transitorias
de la empresa, explotación o establecimiento.
Que el contrato sea celebrado por escrito y se establezca en el contrato en forma clara y concreta el
servicio extraordinario y/o la exigencia extraordinaria que motiva este tipo de contratación. El
trabajador eventual posee todos los beneficios laborales de la Ley de Contrato de Trabajo que son
compatibles con esta modalidad de contratación. Una vez finalizada la obra o tarea asignada o la causa
que dio origen al contrato, el trabajador eventual podría ser desvinculado de la empresa sin
responsabilidades indemnizatorias.
Si se desea extender el contrato: (a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que
lo justifique; (b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis
meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

Contrato de equipo: Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que
representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen una actividad común.

Contrato de trabajo a tiempo parcial: (Part-Time). Contrato que establece una jornada reducida inferior
a 2/3 de la jornada habitual, con expresa prohibición de hacer horas extras. No requiere forma escrita.

Contrato de trabajo de aprendizaje: Se denomina así el contrato por el cual el objeto es la formación
teórico-práctico del aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa
predeterminado, con una duración máxima de un año. Su finalidad es la de capacitar en un arte, oficio
o profesión a aprendices que abarquen la edad de 15 y 28 años y el contrato no puede ser renovable.

CONTRATOS NO LABORALES

Se crearon con el propósito central de capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador
dependiente y de brindarle un entrenamiento básico, para que luego se encuentre en condiciones de
idoneidad profesional y práctica suficiente como para ingresar en relación de dependencia. Ej:
pasantías / becas.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Deberes de conducta comunes a las partes: Comportarse correctamente, con colaboración y

solidaridad y con el deber de buena fe.

“las partes están obligadas activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de
esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad”.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Facultad de organización: ordenar los bienes de la producción, conforme su criterio y capacidad

técnica, de modo que combinados con los recursos humanos pueda generar bienes y servicios.

Facultad de dirección: Consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa.

Facultad de control: El empleador tiene la facultad de emitir directivas al trabajador, necesariamente

debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Si se realiza sobre
la prestación del trabajo - verificando la producción, el modo de efectuarlo, la asistencia y puntualidad
del trabajador.

Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo, es un

ordenamiento escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal.
 Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi: dispone que “el empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a las formas y modalidades de la prestación de
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Poder disciplinario: corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos
a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT. Consiste en la posibilidad del empleador de
aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.

DEBERES DEL EMPLEADOR

Pago de la remuneración.
Deber de seguridad y protección: conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe
adoptar para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad.

 Deber de seguridad personal: medidas necesarias para que las tares se presten en condiciones
de seguridad adecuadas. Debe adoptar medidas de seguridad y abstenerse de realizar cualquier
acto que resulta perjudicial para la salud psicofísica.
 Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: Es el conjunto de medidas que el empleador
debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir que se la cause
algún perjuicio patrimonial.
 Deber de protección, alimentación y vivienda: Se circunscribe al caso particular de que el
trabajador viva dentro del establecimiento.

Deber de ocupación: Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o
función que cumple el trabajador y en las condiciones legales y pactadas.
Deber de diligencia e iniciativa: Se vincula íntimamente con los deberes de conducta, es decir, con la
obligación genérica de las partes.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de
certificado de trabajo. Ley 25.345.
Deber de no discriminar e igualdad de trato: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones.
Deber de llevar libros
Deber de formación profesional: El deber de formación profesional consiste en la obligación del empleador
de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las
facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, la seguridad a la salud psicofísica y
protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de la obligaciones provisionales y
sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo y que se le dispense igual trato y no se
efectúen discriminaciones.

DEBERES DEL TRABAJADOR

Debe cumplir con el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT.

UNIDAD V

REMUNERACIÓN-CONCEPTO

La remuneración se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO-SAC

Es una remuneración suplementaria, equivalente al 50% de la mayor remuneración mensual devengada

por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y
diciembre de cada año.

ADELANTOS

A veces el trabajador necesita anticipos del sueldo por determinadas necesidades. Estos se llaman
“adelantos” y están contemplados por el art. 130, es una facultad y no de una obligación, no pueden
exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago. Este puede ser excedido en casos
particulares de gravedad y urgencia del trabajador.

JORNADA-CONCEPTO

Abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras ejecuta actos como aquel en que está a
disposición del empleador, aunque éste no lo requiera. La jornada laboral comienza con el ingreso del
trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.

EXTENSIÓN

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales. Los turnos pueden ser de 8
o 12 horas, rotativos, fijos o una mezcla de ambos.-jornadas promedio-.

-jornada comprimida- presta tareas durante 3 o 4 días de la semana hasta 12 horas y luego se otorgan
otros tres días de descanso.

TIPOS DE JORNADA

Jornada normal diurna: Es la comprendida entre la 6 y las 21 horas. la limitó a 8 horas diarias y 48
semanales.

Jornada nocturna: se cumple entre la hora veintiuna (21 horas) de un día y la hora seis (6 horas) del día
siguiente. No pude exceder las 7 horas por jornada. Max 42 horas por semana.

Jornada insalubre: Se desarrolla en lugares que por las condiciones, modalidades o por su naturaleza,
ponen en peligro la salud de los trabajadores. No podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales.

HORAS EXTRAORDINARIAS: La realización de horas extraordinarias está expresamente prohibida para los
contratos de trabajo a tiempo parcial y también en las jornadas insalubres.
DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

La LCT establece tres clases de descansos obligatorios:

1. El descanso diario, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y le descanso entre dos
jornadas. Mínimo 12hs de descanso desde la salida hasta la entrada a otra jornada.

2. El descanso semanal. Empieza mínimo el día sábado a las 13hs hasta las 00 del domingo.

3. Las vacaciones anuales. Corresponde 1 día de vacaciones cada 20 días trabajando.

 14 días cuando la antigüedad no excede de 5 años.

 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años.
 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años.
 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.

RÉGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES

El art. 158 de la LCT enumera -en forma enunciativa- las licencias especiales del trabajador:

 Por nacimiento de hijo: 2 días corridos.

 Por matrimonio: 10 días corridos.
 Por fallecimiento del cónyuge o persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley: 3 días corridos.
 Fallecimiento de hijos o de padre: abarca 3 días corridos, uno de los cuales debe ser hábil.
 Por fallecimiento de hermano: 1 día.
 Para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen (como
máximo de 10 días corridos por año calendario).

UNIDAD V

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y

prestaciones de las partes.

LAS SUSPENSIONES PUEDEN SER DE CARACTER

1. Temporarias
2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes
3. Pueden o no devengar salario según la causa que las produce
4. Siempre subsisten las prestaciones de conducta
5. Se computa o no la antigüedad según los casos
6. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios

SUS CAUSAS

a) Accidentes y enfermedades inculpables

b) Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
c) Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva
d) Licencia por maternidad
e) Estado de excedencia de la mujer
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de extinción:

Voluntad del empleador: * Despido con justa causa *Despido sin justa causa

Causas ajenas a la voluntad de ambas partes

Por causas que afectan al empleador

Causas económicas: *Fuerza mayor. *Falta o disminución de trabajo. *Quiebra o concurso.

Causas biológicas: *Muerte del empleador.

Por causas que afectan al trabajador *Incapacidad absoluta. *Inhabilitación. *Jubilación ordinaria *muerte

Voluntad del trabajador *Despido indirecto. *Renuncia. *Abandono de trabajo. *Voluntad de ambas
partes *Mutuo acuerdo. *Vencimiento de plazo cierto. *Cumplimiento del objeto o finalización de la obra.

FORMAS DEL DESPIDO DEL EMPLEADOR

El despido con o sin justa causa se debe realizar por escrito y a través de medios fehacientes. Los
medios fehacientes son: *Carta documento.* Telegrama.*Acta de escribano.*Acta ante juez o autoridad
administrativa.

FORMAS DE EXTINCIÓN POR EL TRABAJADOR

Despido indirecto y renuncia a través de telegramas laborales (gratuitos) del Correo Argentino: Por escrito
y medio fehaciente. Abandono.

FORMAS DE EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

Debe haber un acuerdo escrito ya sea a través del contrato (contratos especiales) o un acta ante escribano
o autoridad judicial (Juez Laboral) o administrativa (Ministerio de Trabajo).

UNIDAD VI

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

“toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio” es que la afección (incapacidad) que
padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar, y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.

CONCEPTO DE ALTA MÉDICA

Incapacidad definitiva parcial: El trabajador debe demostrar que fue dado de alta con incapacidad, y que
solicitó tareas livianas o adecuadas a la disminución de su capacidad.

• El trabajador se reintegre con nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a su incapacidad.
• Si el empleador no puede darle tareas livianas por causas no imputables a él: El contrato en este
caso se disuelve, y el empleador debe abonar la indemnización.
• Si el empleador no le otorgue tareas compatibles con su incapacidad, pudiendo hacerlo: El contrato
se extingue y el empleador debe abonar la indemnización.
Incapacidad absoluta: La incapacidad absoluta es toda disminución física o psíquica que afecta al
trabajador impidiéndole reintegrarse al mercado laboral.

• En este caso la LCT establece que el contrato se extingue y el empleador debe abonar la indemnización
del art. 245 LCT (art. 212, 4º Párr.)
• No procede la indemnización sustitutiva de preaviso.
• Es una causa de disolución del contrato que no requiere de las partes voluntad de disolverlo, bastando
la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva.
• La prueba de la incapacidad corresponde al trabajador.

OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE. FACULTADES DEL EMPLEADOR

El trabajador tiene obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por
enfermedad o accidente inculpable, y presentar el certificado médico correspondiente. Por su parte el
empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del
trabajador.

Son obligaciones del trabajador: * Aviso al empleador * Sometimiento al control patronal * Presentación
del certificado médico.

LIQUIDACIÓN DE SALARIOS POR ENFERMEDAD

La regla es que el trabajador debe percibir durante la suspensión, una remuneración que no puede ser
inferior a la que le hubiera correspondido de no haberse producido el impedimento. Debe cobrar como si
estuviera trabajando.

LEY DE RIESGO DE TRABAJO-OBJETIVOS

• Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.
• Repara los daños derivados del trabajo y enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del
trabajador damnificado.
• Promover la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados.
• Mejorar las medidas de prevención y las prestaciones reparadoras.

L.R.T. principales características: Obligatorio para los trabajadores en relación de dependencia del sector
público y privado. Se permite el autoseguro para empresas con solvencia económica /financiera y para la
administración pública. El empleador abona una cotización a una Aseguradora de Riesgo del Trabajo (ART),
Quién brinda las prestaciones y establece las medidas de prevención.

Contingencias CUBIERTAS:

• Accidentes Laborales.
• Accidentes In Itínere.
• Enfermedades profesionales incluidas en el listado elaborado por el poder ejecutivo
anualmente.

Contingencias NO CUBIERTAS:

• Los accidentes o enfermedades profesionales causadas por dolo del empleado o por fuerza mayor
extraña al trabajo.
• Las incapacidades preexistentes (acreditadas en los exámenes pre-ocupacionales correspondientes.
Prestaciones de las A. R. T.

Prevención:

• Desarrollar planes de prevención.

• Efectuar inspecciones tendientes a controlar el cumplimiento de los planes de prevención.
• Realizar exámenes médicos periódicos a los trabajadores expuestos a riesgos.

En Especie (prestaciones médicas)

• Asistencia médica y farmacéutica.

• Provisión y renovación de aparatos de prótesis y ortopedia.
• Tratamiento de rehabilitación.
• Programa de recalificación profesional.
• Servicio funerario.

Económicas:

• Incapacidad Temporal Salarios Caídos (a partir del décimo día).

• Incapacidad Permanente Provisoria Renta mensual.90
• Incapacidad Permanente Definitiva.
• Leve Indemnización única.
• Grave Renta periódica.
• Total y Muerte Renta vitalicia.
• Gran Invalidez Renta vitalicia.

Derechos, Deberes y Obligaciones

1. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo

• Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el
trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento.
• Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT.
• Promoverán la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las
empresas.
• Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.
• Informarán a los interesados sobre la composición de la entidad, sus balances, su régimen de alícuotas,
etc.
• No podrán fijar cuotas arbitrariamente, ni destinar recursos a objetos distintos a los previstos por ley.
• No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, previo a la afiliación del empleador.

2. Los empleadores

• Recibirán información de la ART sobre las alícuotas y las prestaciones, así como asesoramiento en
prevención de riesgos.
• Notificarán a los trabajadores a que ART se encuentran afiliados.
• Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus
establecimientos.
• Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento.
• Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.
3. Los trabajadores

• Recibirán de su empleador información y capacitación sobre prevención de riesgos del trabajo,

debiendo participar en las actividades preventivas
• Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así como con las
medidas de recalificación profesional
• Informarán al empleador sobre los riesgos del trabajo que detecten
• Se someterán a los exámenes médicos y a los tratamientos de rehabilitación.

SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO: Este organismo reglamenta lo dispuesto en la Ley de

Riesgos de Trabajo y dispuso las medidas que tienden al cumplimiento de la mencionada ley.
Debe proveer a los trabajadores a su cargo de: ropa adecuada para el trabajo, EPP correspondiente a la
tarea a realizar, Elementos de protección personal y adecuado entrenamiento, la tarea involucre
manipulación de sustancias cancerígenas, tóxicas, cáusticas, irritantes o infecciosas. Información acerca de
los riesgos a los que se encuentren expuestos en función de las tareas que realicen.

Debe prever que los establecimientos donde desarrollen su tarea los trabajadores cuenten con:

• Agua potable durante • Instalaciones sanitarias • Equipos portátiles de

el desarrollo de las en buen estado lucha contra el fuego.
tareas. higiénico.
¿Cómo actuar en caso de un accidente de trabajo?

• Atender de inmediato • Denunciar el accidente.

al accidentado. • Investigar el accidente.
UNIDAD VII

LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO LEY 19.587 A quiénes se aplican: Todos los establecimientos
y explotaciones, persigan o no fines de lucro (Art. 1º). Establecimiento, explotación, centro de trabajo o
puesto de trabajo (Art. 2º)

Objetivos de la Ley (Art. 4º): A-Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los
trabajadores. B-Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo.
C- Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades
que puedan derivarse de la actividad laboral.

Principios y métodos de ejecución (Art. 5º)

• Creación de servicios de HyST, y de medicina de carácter preventivo y asistencial.

• reglamentaciones, generales o particulares.
• Distinción entre actividades
• Normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad
• Investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo
• estadísticas sobre accidentes y enfermedades como antecedentes
• Estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador
• Aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo
• Difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención que resulten
universalmente aconsejables o adecuadas.
• Realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos