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Diseño Campaña de Atracción del Talento humano

Myriam Solarte Acosta

Fundación Universitaria del Areandina

Especialización Alta Gerencia

Psicología Organizacional

Bogotá D.C

2020
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Diseño Campaña de Atracción del Talento humano

Myriam Solarte Acosta

Presentado a:

Docente: Mario Duque Gaitán

Fundación Universitaria del Areandina

Especialización Alta Gerencia

Psicología Organizacional

Bogotá D.C

2020
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Tabla De Contenido

Introducción 4

Información de la Actividad Evaluativa 5

Desarrollo de la Actividad 7

Conclusiones 17

Lista de referencias 18
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Introducción

La Selección del Personal es un proceso muy importante que debe desarrollar toda

organización, ya que es una necesidad contar el personal idóneo y acorde a las obligaciones para

llevar a cabo satisfactoriamente el cumplimiento de los objetivos y lograr satisfacer los intereses

de la empresa; por lo tanto, este proceso comprende dos tipos de decisiones: la primera es la

vinculación de nuevos funcionarios y la siguiente es el cambio de posición de las personas

dentro de la misma organización.

Con este trabajo se pretende aplicar los conocimientos en el área de gestión humana con el

fin de asegurar el crecimiento sostenible en una organización y garantizar su misionalidad.

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Información de la Actividad Evaluativa

Nombre de la actividad evaluativa

Diseño campaña de atracción del talento humano

Objetivo de aprendizaje

Construir una campaña de expectativa, orientada a atraer el mayor número de candidatos al cargo

de “Coordinador de gestión humana”.

Requisitos de la actividad

 Previamente realice la lectura del referente de pensamiento y de la lectura complementaria,

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (Colegio

Oficial de psicólogos de Madri, 2011), en:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.

 Revise otros documentos asociados con reclutamiento y selección.

 Consultar las funciones que realiza un coordinador o jefe de gestión humana

 Consulte diferentes estrategias utilizadas en la atracción del talento humano.

 Lea con atención la rúbrica de evaluación

Instrucciones

1. Consulte y profundice sobre el proceso de reclutamiento y selección. Documente lo

solicitado (mínimo 4 hojas).

2. Busque y documente estrategias de reclutamiento que utilizan diversas campañas.

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3. Debe buscar una persona que trabaje en el área de gestión humana, preferiblemente que

ocupe el cargo de coordinador o jefe, realice una breve entrevista sobre las funciones que

desarrolla

4. Consolide la información, es decir, escriba las funciones recolectadas.

5. Diseñe una campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de gestión humana.

6. Presente los resultados en un documento. Recuerden ilustrar sus ideas con representaciones

gráficas, así mismo integrar una breve introducción y las conclusiones teóricas y

metodológicas del ejercicio.

7. Envíe un video, una presentación o la forma que desee para presentar la campaña, adicional

a ello presente un documento en donde se evidencia el desarrollo de cada punto.

Nota:

Hipotéticamente la vacante es para una empresa farmacéutica con más de 20 años en el

mercado, que ofrece múltiples beneficios a los trabajadores, la persona debe tener

disponibilidad para viajar por todo el país. El salario está entre $3.500.000 y $4.000.000.
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Proceso de reclutamiento y Selección

Figura 1. modelo de proceso de reclutamiento y selección

Fuente: https://www.google.com.co/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fblog.peoplenext.com.mx%2Fla-

importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion

El reclutamiento y la selección de personal son parte primordial dentro de la gestión de

recursos humanos para poder contar en la organización con los mejores trabajadores, o

posicionar a las personas con mejores cualidades en el puesto en disposición, es decir, si se

aplica el proceso con éxito se podrá elegir a las personas idóneas y que mejor desempeñan

dicho puesto, para evitar así altos costos a la organización y a su vez la rotación de personal.

Para entrar en el tema del proceso de reclutamiento y selección cabe notar sobre los

cambios que se han generado día a día en el que hoy como se obtiene una hoja de vida o como

una persona puede llegar a una empresa.

Como es mencionado por Blasco, R. D. (2004). Tanto las webs de las propias

organizaciones, como los portales especializados, que se han hecho más que populares, han

cambiado las prácticas sociales de no hace mucho tiempo, que se centraban casi

exclusivamente en publicaciones en papel. Estos servicios se están realizando con gran

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eficacia y eficiencia. En las páginas web de las empresas se puede conocer las ofertas de

trabajo, como depositar un currículum con total seguridad y rapidez.

Hoy las empresas y especialmente los psicólogos cuentan con grandes apoyos como son

las bolsas de empleo, redes sociales de profesionales. A grandes rasgos, las ventajas que se

consiguen empleando Internet se resumen en: Reclutamiento mucho más económico que a

través de medios tradicionales, permitiendo reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo

invertido. Empleando internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o

externo, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos

introducen sus datos en el sitio web, estos se organizan directamente en una base de datos

relacional. Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la

consulta inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para

cada puesto.

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de

empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c) Selección;

d) incorporación a la organización, es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual

requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después

de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la

compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las

características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la

empresa.

Para la realización de este proceso se debe hacer una planeación para determinar el

análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una correcta selección de personal

si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el
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puesto. “Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a

realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas.”

Una vez que se haya realizado el análisis de puesto se da inicio a el reclutamiento de personal,

en la cual la empresa trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos

adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo

que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del

trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para

atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.

Se habla de dos tipos de reclutamiento: el primero es el reclutamiento interno y se da

cuando la empresa busca candidatos dentro de la misma y la externa es cuando la empresa

cuenta con varias opciones para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de

personal, agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal

ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa,

nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa.

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo los

cuales serán analizados y elegidos los que más coincidan a las características deseadas los cuales

pasarán al siguiente paso el cual es la selección en la cual puede definirse como “la elección del

hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados,

aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar

la eficiencia y el desempeño laboral. Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de

pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para

elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el

indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un
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concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de

la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.

Los test psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un candidato para

un puesto de trabajo o para un ascenso. Para que un test sea adecuado tiene que cumplir una

serie de requisitos: ha de ser objetivo, estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de

referencia con el que comparar los resultados.

1. Test de Wartegg

Figura 2. modelo Test Wartegg

Fuente: https://i.ytimg.com/vi/rGZ6urNCJZg/maxresdefault.jpg

Esta prueba psicológica se utiliza para conocer algunas características de la personalidad

del postulado, la forma como se relaciona con los demás, sus preferencias, entre otros.

Consiste en una hoja con 8 cuadros en blanco con unas pequeñas formas los cuales debe

completar con el dibujo que se imagine, después debe asignarle un numero por orden de

resolución y un título.
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2. Test de la figura humana

Figura 3. modelo Test de la figura humana

Fuente: https://i2.wp.com/www.educapeques.com/wp-content/uploads/2019/10/test-figura-

humana.jpg?resize=600%2C317&ssl=1

Este Test consiste en que el postulado recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje

una persona, para determinar la habilidad intelectual, su estado emocional utilizando técnicas

proyectivas.

3. Test de series de Dominó

Figura 4. modelo Test de series de Dominó

Fuente: https://psicotest365.com/wp-content/uploads/2019/02/test-de-domin%C3%B3-ejemplo-2.jpg
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Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para descubrir la capacidad del postulante de

elaborar conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Consiste en

identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en cada una de ellas.

Estrategias de Reclutamiento que utilizan diversas campañas

Google: Tu oficina, tu segundo hogar

En Google no son empleados, sino googlers. El horario de trabajo es flexible, el código de

vestimenta se inclina hacia la comodidad y las oficinas son luminosas, con áreas de descanso y

hasta cuentan con videojuegos y salas de masaje. Es como trabajar en casa. “Nuestros lugares de

trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y

colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran los voceros. Al motivar a los empleados a

personalizar y adecuar los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de

trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas

innovadoras.

Además, y para asegurar sólo talento en sus filas, la compañía diseñó el programa Good 4 Google

(Bueno para Google), en donde reclutadores familiarizados con todas las vacantes ayudan a los

candidatos a encontrar su posición correcta. Cuando un reclutador identifica a un talento que tal

vez no era adecuado para la primera posición para la que aplicó, el resto del equipo trabaja para

encontrar su rol adecuado según sus habilidades y experiencia.

Cirque Du Soleil: Bienvenida la experiencia

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Cirque Du Soleil desarrolló una estrategia que consiste en la conquista y retención de

talento ya consagrado en disciplinas como música y canto, gimnasia, artes circenses, acrobacia y

otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que

gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí. Para ello, desde el

inicio se brindan todas las facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá sede de la

empresa, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se fomenta a través de un

taller de trabajo donde el artista aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le

remunera. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial con la opción de llevar

consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto.

Funciones De Coordinador de Gestión Humana

Para identificar las funciones principales que realiza un coordinador de gestión humana se

realizó una encuesta, a la Coordinadora de recursos humanos de CEBAR, Soluciones Financieras

Agropecuarias, Diana Alzate quien tiene una gran responsabilidad con una planta de 60

trabajadores, donde menciona que las principales funciones están enfocadas en tres aspectos:

1. Talento

El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo de las

capacidades, junto con la integración, evaluación, motivación y retención de talento.

2. Capacidades

La adaptación a las nuevas tecnologías y fuentes de información son esenciales para el éxito de

todas las empresas. Es ayudar a la empresa a desarrollar: la gestión del contexto externo, gestión
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de una fuerza de trabajo multi-generacional, adaptación al cambio, y funcionar con eficacia en

las diferentes culturas y estructuras empresariales.

3. Cultura

Asegurar que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los niveles,

proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos los empleados y el

desarrollo de una cultura de alto desempeño.

Funciones alineadas a los enfoques

Construye ventajas competitivas a través de la selección y desarrollo de los mejores talentos que

poseen capacidades adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de los competidores.

2. Fortalecimiento de la relación empleador-empleado

3. Dirección de los diferentes grupos de trabajo alineados a recursos humanos, en donde debe

estar al tanto de los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, programa de beneficios

(salarios, bonificaciones, incentivos).

4. Control del presupuesto (seguimiento a la rotación de funcionarios)

5. Evaluaciones de desempeño

6. Desarrollo de programas de bienestar

7. Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las áreas.

Definiciones para el Diseño de la Campaña

Esta campaña es creada con el fin de diseñar una imagen atractiva para los potenciales

talentos humanos que requiere la organización, por lo que es importante contemplar los
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siguientes puntos antes de iniciar un proceso de selección, para que el personal selecciono se

ajuste perfectamente al cargo y se disminuya el riesgo de rotación.

De acuerdo a lo indicado en la guía técnica de buenas prácticas de reclutamiento y

selección el proceso está dividido en 4 fases, que son la planeación, reclutamiento, selección y

control.

Planeación:

Debe existir una demanda del cargo por parte del área solicitante

Se debe conocer las exigencias del cargo (experiencia, escolaridad, idiomas, disponibilidades,

funciones a desempeñar, etc.), tener claro cuáles son flexibles y cuales obligatorias.

Reclutamiento:

En este punto toma gran importancia el diseño de la campaña, dado que entre más atractiva sean

más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga como

mínimo dos precandidatos para el proceso de selección.

Selección:

En este proceso se revisarán los resultados técnicos de las pruebas, entrevistas y todo proceso por

el que haya pasado el candidato, para proveer información al líder que finalmente será quien

selecciono al candidato que más se ajuste a sus necesidades.

Control:

Se realiza una auditoria al proceso para asegurar que se cumplieron cada uno de los pasos

establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio en el proceso. Se seleccionó

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como medio de presentar la oferta laboral una Infografía que consiste en una combinación de

imágenes y texto, distribuida en un formato visual con el fin de transmitir un mensaje, informar o

impactar al usuario con el contenido que se muestra. Es una forma diferente de informar,

totalmente orientada a llamar la atención por partir de un diseño donde prima lo visual antes que

lo escrito.

En la actualidad las empresas son quienes buscan los mejores talentos, por lo que es necesario

tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo que este documento será publicado

así:

 Página web de la empresa

 Oferta interna

 LinkedIn

 Facebook

 Bolsa de empleo

 Networking

 Stand en ferias universitarias

 Referidos

El propósito de esta campaña, es obtener como mínimo 10 hojas de vidas de candidatos que

apliquen el perfil solicitado, en un tiempo de 10 días, para cumplir con el proceso de selección y

contratación en un tiempo inferior a 15 días.

Figura 5. modelo de campaña

Fuente: Propia
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Conclusiones

Se podría decir que: “el principal desafío de los administradores de recursos humanos es

lograr el mejoramiento de las organizaciones de la cual forman parte, haciéndolas más eficientes

y más eficaces”(Werther y Davis, 1998, p. 8) a través de administrar mejor los recursos

humanos, de aquí que, una buena administración de recursos humanos genera beneficios en el

sentido de, que si el talento humano es escaso y valioso, se tiene que crear un ambiente de

trabajo atractivo para retener al personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento.

Para poder tener el personal adecuado se requiere la aplicación de políticas de recursos

humanos, tales como reclutamiento y selección de personal, formación, evaluación, retribución,

etc. Políticas que deben ser coherentes con los objetivos estratégicos. Y en este sentido

Menguzzato y Renau (1991) sostienen que la estrategia empresarial debe tener coherencia con

los elementos claves de la dirección estratégica (estructura, cultura, tecnología, recursos

humanos, etc.).
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Lista de Referencias

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (Colegio Oficial

de psicólogos de Madrid, 2011), en:

http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

Educación y desarrollo, M Miras - Infancia y aprendizaje, 1991 - Taylor & Francis

El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso

humano en las organizaciones, J Lopez - Contribuciones a la Economía, 2011 -

biblioteca.iplacex.cl

El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the organizations,

Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo Montoya- Serrano, Universidad de San

Buenaventura. Caliz, Colombia. E-mail: armeji@usbcali.edu.co, mbravo@usbcali.edu.co,

amserran@usbcali.edu.co

Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías de la información

y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 141-168.