TERCERA UNIDAD

CONTRATO DE TRABAJO
D.S.003-97-TR
 El Contrato de Trabajo
Empleador
CONTRATO DE TRABAJO Acuerdo
Trabajador

Elementos

Prestación Remuneración Subordinación

Personal
Personal Dinero Especie de Poder Reglamentario
y directa libre disposición Poder de Dirección
Poder Sancionador.

* Art. 5 * Art. 6 * Art. 9 No locación de Servicio Art. 1764 CC.

* LPCL D.S. 03-97TR
 PRESTACIÓN PERSONAL

• Carácter personalísimo.
• Indelegable: no cabe auxiliares o subcontrataciones.
• “Los fantasmas auxiliares o asistentes”: nulidad.
• Excepción: trabajo a domicilio o trabajo remoto.
1. Prestación Personal
(sin asistencia de terceros ni sustitución de la
posición contractual). Base normativa: art. 5º LPCL:
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben
ser prestados en forma personal y directa, sólo por el
trabajador como personal natural (excepción: ayuda
de familiares directos si es usual para el tipo de
labor).
2. Vínculo de subordinación (poder de dirección, de
fiscalizador y disciplinario sobre la prestación de servicios)
Base normativa: art. 4º LPCL: ”En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
Art. 9º LPCL:
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente sus labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador…”
Exp.2491-2005-PA/TC 17.05.2005
Exp. 2387-2002-AA/TC 09.01.2003
3. Pago de una remuneración, es la obligación principal del
empleador y la acreencia principal del trabajador. Base
legal: art. 6º de la LPCL: “Constituye remuneración para
todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera
sean la forma o denominación que se le de, siempre que
sea de su libre disposición…”
 REMUNERACIÓN

• Carácter oneroso o patrimonial del contrato laboral.

• Contraprestación por los servicios prestados.
• OJO. “Remuneración escondida”: pagos por terceros
(Estado), facturas, recibos de honorarios, vouchers o “a la
mano”.
 SUBORDINACIÓN

• Elemento determinante de laboralidad.

• Plantilla de determinación:
– ¿Cuándo trabajo? (jornada + horario).
– ¿Cómo trabajo? (órdenes + deberes).
– ¿Dónde trabajo? (lugar).
• Servicios sin órdenes formales.
• PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR.
 PODER DE DIRECCIÓN: ¿CÓMO SE MANIFIESTA?

 Contratar: Contratar el personal que se quiera, fijar

estructuras, categorías, etc.
 Organizar: Regular y organizar la forma, el modo y el lugar
(Directivas, RIT, memos, etc.).
 Fiscalizar: Establecer registros de control (correo
electrónico, cámaras, tarjetas, etc.).
 Sancionar: Amonestar, suspender, despedir.
 Dirigir: Impartir órdenes. Deber de obediencia.
 Modificar condiciones: Sustanciales y no sustanciales (Ius
Variandi).
PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR

DIRIGIR EFECTIVA

EFECTIVA
FISCALIZAR

SANCIONAR POTENCIAL
 SISTEMAS DE CONTRACIÓN LABORAL
•INICIO DE ACTIVIDADES
NAT. TEMPORAL •NECESIDAD MERCADO
PLAZO •RECONVERSION EMPRESARIAL
INDETERMINADO
•OCASIONAL
LABORAL PLAZO FIJO NAT. ACCIDENTAL •SUPLENCIA
•EMERGENCIA
TIEMPO PARCIAL •PARA OBRA DETERMINADA O
POR OBRA O SERVICIO SERVICIO ESPECIFICO
•INTERMITENTE
CONTRATACIÓN
•DE TEMPORADA
DIRECTA

1. El Aprendizaje:
Con predominio en la empresa.
SEMILABORAL MODALIDADES
FORMATIVAS Con predomino en el CFP (Prácticas
Pre profesionales).
2. Práctica Profesional.
3. Capacitación Laboral Juvenil.
EMPRESA DE
SERVICIOS 4. La Pasantía.
La pasantía en la Empresa.
INTERMEDIACION
LABORAL Pasantía de Docentes y Catedráticos.
CONTRATACION COOPERATIVAS
5. La actualización para la reinserción
INDIRECTA DE laboral.
TRABAJADORES

TERCERIZACION
 Duración indefinida

ELEMENTOS TIPICOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO
Jornada a tiempo completo

Exclusividad

Prestación de servicios en
local del empleador
 CONTRATACION INDEFINIDA
D.S. 003-97-TR
Atenciòn labores
ordinarias y
LÍMITES permanentes

Es verbal o
JUSTIFICACION
escrito

Servicio remunerado
LEGISLACIÓN
LABORAL subordinado
 Jornada inferior a 4 horas diarias, trabajadores que podrán percibir
una remuneración menor a la Mínima Vital, siendo proporcional a las
horas laboradas. Además, tienen derecho a todos los beneficios
(GRATIF. - ASIG FAM – UTILIDADES - DERECHO COLECT-SALUD –
PENSIONES - VACACIONES 6 DÍAS OIT) con excepción de la CTS y no
cuenta con protección por despido arbitrario. Con relación a las
vacaciones se aplica el Convenio 52 OIT.
Artículo 2º
1. Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho,
después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de
seis días laborables, por lo menos.
TEMAS PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJO TIEMPO PARCIAL

Justificación de contratación No Si, la causa temporal No

Formalidad contractual Verbal o escrito Escrito Escrito

Numero de horas 48 horas semanales 48 horas semanales Menos de 4 horas

(diarias o promedio
semanal)

Porcentaje máximo de personal No existe No existe No existe

Máxima duración No existe De acuerdo con cada No existe

modalidad

Beneficios laborales Todos los previstos en las Todos menos estabilidad Todos menos CTS,
normas legales laboral indeterminada indemnización por
despido y vacaciones
(6 días)

Indemnización por despido 1.5 remuneraciones por 1.5 remuneraciones por No se aplica
cada año de servicios cada mes que falta para el
con tope de 12 termino del contrato con
tope de 12
CONTRATACION CIVIL
Art. 1764° C.C.
 CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

Base legal: artículo 1764° del Código Civil

“Por la locación de servicios el locador se obliga, sin
estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios
por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a
cambio de un retribución.”

Independencia
No horario, el locador decide como realizar su prestación
(no directrices) ni sanciones.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
LOCACION DE SERVICIOS

Prestación
personal de
servicios

Retribución

Autonomía
 CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
Por cuenta ajena.- El titular del servicio o
servicios que se deriven del trabajo realizado es un
tercero que está obligado a retribuir dicha
prestación, económicamente.
Autónomo.- El locador (quien da el servicio) y el
comitente (quien lo recibe) están unidos por un
vínculo jurídico previo a la elaboración del
producto, que hace al segundo titular de los bienes
o servicios producidos por el primero. Sin
embargo, este vínculo no permite al comitente
dirigir las tareas del locador.
Personal.- La prestación del locador debe ser
realizada, en principio, de manera personal, pero
de acuerdo al artículo 1766° del C.C., puede
valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad,
de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de
otros está permitida por el contrato o por los usos,
y no es incompatible con la naturaleza de la
prestación.
CONTRATO LABORAL
Por cuenta ajena.- El titular de los bienes o
servicios que se deriven del trabajo realizado es un
tercero, quien está obligado a retribuir dicha
prestación económicamente.
Subordinado.- El trabajador y el empleador están
unidos por un vínculo jurídico previo a la
elaboración del producto que hace el segundo al
titular de los bienes o servicios producidos por el
primero. Este vínculo le permite al empleador
dirigir las tareas del trabajador.
Personal.- La actividad regulada es la específica
de un trabajador determinado, siempre una
persona natural. Esta persona no debe asistirse de
dependientes, ni transferir la tarea, en todo o en
parte a un tercero (Por excepción la LPCL admite
la colaboración de familiares directos). La tarea se
realiza sólo con la ayuda de colaboradores
designados por el empleador.
DERECHOS BENEFICIOS
LOCADOR
(CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS)

RETRIBUCIÓN NO PERCIBEN
CONVENIDA REMUNERACIÓN, NI
CON EL BENEFICIO SOCIAL.
COMITENTE.
 DESNATURALIZACION DEL CONTRATO DE
LOCACION DE SERVICIOS

Encubren existencia
Discordancia de lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de contrato de
de los documentos suscritos trabajo
entre las partes, debe preferirse
lo que sucede en el terreno de
los hechos.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD
INDISPENSABLE

CONSECUENCIA CONTRATOS DE LS
CONVERSIÓN CONTRATO DE TRABAJO
INDETERMINADO
 CONTRATO DE CONTRATO CIVIL
TRABAJO ART. 1764º del C.C.
.

D.S Nº 003-97
1. LA PRESTACIÓN 1. LA PRESTACIÓN NO ES
PERSONAL NECESARIAMENTE
PERSONAL

2. SUBORDINACIÓN 2. NO SUBORDINADO

3. REMUNERACIÓN 3. RETRIBUCION
 D. S. 003-97-TR
del 27/03/1997
REGIMEN PRIVADO
En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus trabajadores
en las planillas dentro de las 24 horas de ingresados a prestar
servicios, independientemente que se trate de un contrato por
tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
 Dar elasticidad a la satisfacción de necesidades
extraordinarias de mano de obra en situaciones de
excepción.
 Dar elasticidad en el inicio de una nueva actividad
oportunidad en la cual el riesgo de fracaso de una empresa
puede ser mayor.
 Estimular la actividad empresarial que crea fuentes de
trabajo.
1. Se observa una tendencia de utilizar indebidamente
los contratos de trabajo sujetos a modalidad para
evitar los efectos de una contratación
indeterminada.
2. La causa señalada en el contrato debe ser real y
susceptible de comprobación
3. La ley señala casos de desnaturalización del contrato
sujeto a modalidad mal utilizado.
4. El control de los requisitos se puede dar después de
concluida la relación.
 REGULACION GENERAL
Base legal: artículo 53°, 72° y 74° Ley de Productividad y
Competitividad Laboral

Permite atender labores ordinarias y temporales

Su celebración exige siempre existencia de CAUSA

OBJETIVA que acredite temporalidad de servicio

En ningún caso puede durar más de 5 años .

 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
◦ Inicio o Lanzamiento de nueva actividad (Max 3 años)
◦ Necesidades de mercado (Max. 5 años)
◦ Reconversión empresarial (Max. 2 años)
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
◦ Ocasional (Max. 6 meses al año)
◦ De suplencia (Tiempo que sea necesario)
◦ Emergencia (lo que dure la emergencia)
 CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
◦ Específico u obra determinada
(Lo que sea necesario) *
◦ Intermitente (Lo que sea necesario)
◦ Temporada (Lo que dure la temporada)
*MAX. 08 AÑOS SEGUN LA CAS. N° 1809-2004-LIMA
 Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por
el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es
de tres años.
 Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
EJM. EMPRESA IMPORTADORA Y QUE AHORA DECIDE FABRICAR
AMPLIANDO SU ACTIVIDAD.
 ES UN CONTRATO QUE EL ANTE PROYECTO DE LEY GENERAL DE
TRABAJO PRETENDE ELIMINAR.
 El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede
ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el
Artículo 74º de la presente Ley
 (5 AÑOS)
ESTE ES EL CASO DE PEDIDOS EXTRAORDINARIOS.
 CONTRATO POR NECESIDADES DEL
MERCADO (ART. 58º D.S.03-97-TR)
 En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá
constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
 Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
EJM. NECESIDAD DE PRODUCIR MAYOR CANTIDAD DE SUERO EN UNA EPIDEMIA DE
COLERA EN EL PAIS. ACEROS AREQUIPA DEBE PROVER MAYOR CANTIDAD DE FIERRO
POR EL TERREMOTO.
Es contrato temporal por reconversión empresarial el
celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
EJM: AL INSTALARSE LA PLANILLA ELECTRONICA SE REQUIERE DE
PROGRAMADORES ESPECIALIZADOS – PROGRAMA NISIRA
 El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año.

 EJM: CASO DE MANTENIMIENTO EXTRAORDINARIO DE LOS SERVICIOS DE UNA PLANTA. (NO ACTIVIDAD
PRINCIPAL) POR EJM. PODAR AROMOS EN UN FUNDO.
 Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de
la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido
por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias.
 EJM. DESCANSO PRE Y POST NATAL, LICENCIA SINDICAL.
 En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su
titular, quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.

 En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas

las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular
por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo.
 El Contrato de Emergencia es aquel que se celebra para
cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito (razones
naturales: terremotos, aluvión) o fuerza mayor (mano del
hombre: robo, desfalcos.) coincidiendo su duración con la de
la emergencia.
a) Caso Fortuito:
Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no
puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente
con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza.
Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una
sequía, un accidente, una peste o epidemia.
b) Fuerza Mayor:
Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser
previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la
acción de la persona o de un tercero.
Ejemplos: Una ley u otra forma legal, que impida realizar una
actividad”.
 Los contratos para obra determinada (reparación de una maquina,
construcción de edificio) o servicio específico (contrato de abogados o
auditores), son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador,
con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su
duración será la que resulte necesaria.
 (FIN DE OBRA O SERVICIO MAX. 08 AÑOS SEGUN LA CAS. N° 1809-2004-
LIMA)
 En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.
 EJM: EJECUTAR UNA OBRO HIDROELECTRICA O LA LINEA 2 DEL METRO
DE LIMA
 Artículo 64º.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas.

 Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien

tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse
en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
EJM: ESTIBADORES, LABORAN CUANDO HAY CARGA POR LEVANTAMIENTO DE
VEDA.
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes
en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
EJM: LABORES EN CASAS DE INVIERNO O PLAYA.
Si el trabajador es contratado 2 temporadas consecutivas o 3 temporadas
alternas, tiene derecho a ser contratado en las siguientes, necesitando
presentarse 15 días antes del inicio de temporada, caso contrario caduca
su derecho.
 CONTRATOS TEMPORALES
MODALIDAD BASE LEGAL OBJETO DURACION CONSIDERACIONES
MAXIMA

INICIO O INCREMENTO DE 57° LPCL Inicio o incremento de actividad 3 años Apertura de establecimientos o mercados
ACTIVIDAD 76° Reglamento inicio de nuevas actividades, incremento de
actividades existentes.
TEMPORALES

I Necesidades de mercado 58° LPCL

76° Reglamento
Incrementos coyunturales de
producción originados por
5 años Se debe precisar causa objetiva justificante de
contratación.
I variaciones sustanciales de
demanda
Reconversión empresarial 59° LPCL Sustitución , ampliación o 2 años Variaciones de carácter tecnológico y de
76° Reglamento modificación de actividades procedimientos productivos y administrativos
empresariales
Ocasional 60° LPCL Necesidades transitorias distintas Max. 6 meses al año Existen otras opciones de contratación para
77°, 78° Reglamento a la actividad habitual cubrir servicio ocasional.
ACCIDENTALES

Suplencia 61° LPCL Sustitución de trabajador con Lo que sea necesario. Permite sustitución en cadena.
77°,78° Reglamento vínculo laboral suspendido Retorno del titular

Emergencia 62°LPCL Caso fortuito o fuerza mayor Lo que dure la Eventos inevitables, irresistibles e
77°. 78° Reglamento emergencia imprevisibles.

Específico 63°LPCL Servicios con objeto estable ido y Lo que sea necesario Se debe precisar si es obra o servicio
79°, 80° reglamento duración determinada Max 08 años
Cas.1809-2004 lima
DE OBRA O SERVICIO

Intermitente 64°, 66° LPCL . Actividades permanentes Lo que sea necesario Genera derecho de preferencia en contratación
79°, 80° Reglamento y discontinuas de ejecución Se debe consignar circunstancias que generan
irregular reanudación del servicio.

Temporada 67°, 71° LPCL Actividades permanentes y Lo que dure la Genera derecho de preferencia en contratación.
79°, 80 Reglamento discontinuas de ejecución regular temporada Se debe precisa la duración de temporalidad, la
o cíclica naturaleza de actividad de empresa y la
naturaleza de labores del trabajador.
A. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido;
B. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación;
C. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando;
D. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude
a las normas establecidas en la presente ley.
Los trabajadores permanentes
que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna
de las modalidades previstas
en este Título, salvo que haya
transcurrido un año del cese.
Los trabajadores contratados conforme
al presente título tienen derecho a
percibir los mismos beneficios que por
Ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores vinculados a un contrato
laboral de duración indeterminado, del
respectivo centro de trabajo y a la
estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato, una vez superado el
período de prueba.
Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del
trabajador, la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para
el cual ha sido contratado.
Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto con las
condiciones de trabajo a la que es sometido, como también con el trato y
la remuneración que percibe por el trabajo efectuado.
Duración:
✓03 meses para la generalidad de los casos
✓06 meses para trabajadores calificados y de confianza
✓01 año para personal de dirección
Superado el periodo regular o el ampliado, le corresponde al trabajador el
“derecho a la protección contra el despido arbitrario”.
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o
convencional previsto en la presente ley.
 CONTRATACIÓN DIRECTA DE PERSONAL
PERSONAL DE DIRECCIÓN
Es aquel que:
- Ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores
o a terceros.
- Sustituye al empleador.
- Realiza funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado
de la actividad empresarial.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
Es aquel que:
- Labora en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de
dirección, tiene acceso a secretos
profesionales, industriales o
comerciales y, en general, a
información de carácter reservado.
- Sus opiniones o informes son
presentados directamente al personal
de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones
empresariales.
 TERCERA UNIDAD

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
D.S.003-97-TR
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus
servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes
lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se pueden distinguir dos clases:

La Suspensión Perfecta.- Cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar servicios y la del
empleador de pagar la remuneración.
(ART. 11 DE LA LPCL. D.S. 003-97-TR)

La Suspensión Imperfecta.- Cuando el empleador debe

abonar remuneraciones sin contraprestación efectiva de
laborales.
(ART. 11 DE LA LPCL. D.S. 003-97-TR)
 DE MODO PERFECTO
No trabajo= No Pago

SUSPENSIÓN
DE
CONTRATO
DE
TRABAJO

DE MODO IMPERFECTO
No trabajo = Si pago
 Invalidez Temporal. Absoluta temporal o Parcial temporal.
 Enfermedad ó Accidentes Comprobados.
 Pre y Post Natal.
 Descanso Vacacional.
 Licencia por Cargo Publico o servicio militar.
 Permiso y Licencia Sindical Max. 30 dias x año calendario.
 Sanción Disciplinaria. Generalmente previstas en el Regl. Int trab.
 Ejercicio de Derecho de Huelga.
 Detención del Trabajador, salvo condena Privativa de Libertad.
 Inhabilitación Administrativa ó Judicial. Ejm: MTC suspende licencia de
conductor
 Permiso ó Licencia concedido por el Empleador.
 Caso Fortuito ó Fuerza Mayor.
 Otros de Ley. (Lic. X Adopción/Donantes/Lactancia/Deportistas/Cierre temp. X infr.
Tribut/Veda de extracción).
CAUSAS
 Fallecimiento.
 Renuncia ó Retiro Voluntario del Trabajador.
 Terminación de Obra ó Servicio.
 Mutuo Disenso.
 Invalidez Absoluta ó Permanente.
 Jubilación.
 Despido en los casos y forma establecida por Ley. (x capacidad :
detrimento físico o mental, rendimiento deficiente, negativa a examen medico.
x Conducta: Falta grave, condena penal por delito doloso, inhabilitación)
 Las causas objetivas de Terminación Colectiva. (Caso fortuito o Fuerza
mayor/ motiv econom/Disolución,liquidac,quiebra/Restruct Patrim)
Principio de inmediatez
La aplicación del principio de inmediatez debe efectuarse desde
el momento en que el empleador conoció de la falta y no desde
que ésta se produjo:

 “Tercero: Que, el principio de inmediatez en el procedimiento de

despido, previsto en el último párrafo del artículo treinta y uno del
Decreto Supremo 003- 97- TR, garantiza una adecuada racionalidad de
carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y la
comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad
entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisión y la
sanción. Cuarto: Que, para efectos de establecer si se ha quebrantado o
no el principio de inmediatez, contenido en la norma antes acotada, las
instancias de mérito han considerado el tiempo transcurrido desde que
la emplazada tomó conocimiento de los hechos irregulares (…), criterio
que esta Sala Suprema comparte,” (Casación Nº 1917-2003 LIMA,
publicada el 31 de mayo de 2007)
Principio de inmediatez

Entre la fecha de comisión de la falta y el momento en cual el

empleador toma conocimiento de la misma: el principio de
inmediatez no opera.

Entre el momento en el cual el empleador toma conocimiento de la

falta cometida y el momento en el cual se realiza la imputación de
cargos: el principio de inmediatez opera, pero la demora puede ser
justificada por la realización de un procedimiento de investigación.

Entre el momento en el cual se realizan los

descargos (o vence el plazo para presentarlos) y el
momento en el cual se comunica la sanción: el
principio de inmediatez opera y la demora sólo
podría estar justificada en un extraordinario ajeno
al empleador.
Causa Justa de Despido por Capacidad del Trabajador
 Detrimento Físico ó Mental

 Rendimiento Deficiente.

 Negativa a Examen Medico.

Causas Justa de Despido por Conducta del Trabajador

 Falta Grave. Incumplim obligaciones/Disminucion de rendimiento/Apropiacion y utilización BB
SS/Deslealtad laboral/Embriaguez o drogadicc/Violencia o injuria/Daño intencional a
Bienes/Abandono de trabajo./ hostigamiento sexual.
 Condena Penal Dolosa.
 Inhabilitación del Trabajador.
 Caso Fortuito (naturaleza) ó Fuerza
Mayor (mano del hombre).
 Motivos Económicos, Tecnológicos,
Estructurales ó Análogos.
 Disolución y Liquidación, Quiebra.
 Reestructuración Patrimonial.
 Justificado.
 Arbitrario o Injustificado:(Incausado /Fraudulento/Contra
debido Proceso)
 Nulo.
 Indirecto.
NULIDAD DE DESPIDO (REPOSICIÓN SI NO HA OPTADO POR
INDEMNIZACIÓN)
 Afiliación a Sindicato.
 Ser Candidato a Representante de Trabajo.
 Quejar ó Participar en Proceso contra Empleado.
 Discriminación.
 Embarazo.
 Discapacidad ó VIH Sida.
Pago a los trabajadores: Indemnización por Despido Arbitrario

Un despido arbitrario conlleva el pago de Equivalente a un sueldo y medio (1,5) por

una indemnización por despido arbitrario. cada año de servicios con un tope de 12
remuneraciones más las fracciones
Jurisprudencia: caso de personal de
correspondientes en caso de personal
direcciòn y de confianza (cese por retiro
contratado a plazo indeterminado.
ode confianza)

IDA

El pago de la indemnización por

La indemnización por despido
despido arbitrario debe constar en
arbitrario no se encuentra afecta
un documento independiente a la
al impuesto a la renta.
liquidación de beneficios sociales.
FORMULA DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO

REMUNERACION INDEMNIZABLE:
Remuneración Indemnizable = Remuneración Mensual x 1.5
Tope máximo = 12 Remuneraciones
Periodo Máximo = 08 Años

FORMULA APLICABLE PARA PERIODOS MENORES A 08 AÑOS

A= Indem. Desp. Años : Rem. Indemnizable x N° años.
B= Indem. Desp. Mes : Rem. Indemnizable/ 12 x N° de meses.
C= Indem. Desp. Días : Rem. Indemnizable/ 12 /30 x Nº de días.

TOTAL DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO

SUMA DE A + B + C = INDEMNIZACIÓN TOTAL
Juan Pérez, labora como empleado en entidad Comercial, dentro del
régimen de la Actividad Privada, siendo su fecha de ingreso es el 01 de
enero del 2016 con un haber mensual de S/. 1,800.00 Soles, siendo
despedido sin justificación y siendo su ultimo día de labor 30 de junio
del 2019, calcular la Indemnización por despido Arbitrario que le
corresponde al trabajador mencionado:

Datos
Fecha de Ingreso : 01 de Enero de 2016.
Ultimo Día de Labor : 30 de Junio de 2019.
Última Remuneración : S/. 1,800.00 Soles Mensuales
Récord Laboral : 03 Años + 06 Meses + 29 Días
Régimen Laboral : Régimen de la Actividad Privada
REMUNERACION INDEMNIZABLE:
Remuneración Indemnizable = S/. 1,800.00 x 1.5
Total = S/. 2,700.00

TRASLADAR DATOS A LA FORMULA

Récord Laboral = 03 Años + 06 Meses + 29 Días

A. = S/. 2,700.00 x 03 (años) = S/. 8,100.00

B. = S/. 2,700.00 / 12 x 06 (meses) = S/. 1,350.00
C. = S/. 2,700.00 / 12 /30 x 29 (días) = S/. 217.50
S/. 9,667.50
TOTAL DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
SUMA DE A + B + C………………..………………….…………… S/. 9,667.50
Luis Tello, labora como empleado en Entidad Financiera, dentro del
régimen de la Actividad Privada, siendo su fecha de ingreso es el 01
de enero del 2019 con un haber mensual de S/. 1,500.00 Soles, con
contrato vigente al 31 de diciembre del 2019, siendo despedido sin
justificación el día 01 de Julio del 2019, calcular la Indemnización por
despido Arbitrario que le corresponde al trabajador antes mencionado:

Datos
Fecha de Ingreso : 01 de Enero de 2016.
Ultimo Día de Labor : 30 de Junio de 2019.
Última Remuneración : S/. 1,500.00 Soles Mensuales
Régimen Laboral : Régimen de la Actividad Privada
REMUNERACION INDEMNIZABLE:
Tope máximo = 12 Remuneraciones
Periodo Máximo = 08 meses
Meses para concluir el contrato = Julio a Diciembre 2019
Total de meses = 06 meses
Remuneración Indemnizable = S/. 1,500.00 x 1.5
Total = S/. 2,250.00

FORMULA APLICABLE PARA PERIODOS MENORES A 08 MESES

Indem. Desp.= Rem. Indem. x N° meses para concluir el contrato

TRASLADAR DATOS A LA FORMULA

Indem. Desp.= S/. 2,250.00 x 06 (meses) = S/. 13,500.00
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. También
incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión,
idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador. ¿Acoso?
• Negativa a realizar ajustes razonables para trabajadores con
discapacidad.
• VIH, TBC, Hostigamiento sexual

31
 El empleador es El trabajador se
El empleador presenta
emplazado por considera satisfecho /
sus descargos / El
escrito. Se le solicita El trabajador se da
empleador enmienda su
que enmiende su por despedido / El
conducta / vencimiento
conducta trabajador no adopta
del plazo
ninguna acción
 CUADRO COMPARATIVO
RÉG. LAB. AGRARIO
D° Y BENEFICIOS LABORALES, LEY N° 27360
RÉG. LAB. ACT. PRIVADA RÉG. LAB. MICROEMPRESA RÉG. LAB. PEQUEÑA EMPRESA
CONDICIONES D.U Nº 043-2019 DEL 1-1-20
AL 31/12/31

- Plazo indeterminado
PLAZO DE LA - Plazo indefinido - Plazo indefinido. - Plazo indefinido.
- Plazo determinado de acuerdo
CONTRATACIÓN - Plazo fijo. Modalidades - Plazo fijo, Modalidades - Plazo fijo, Modalidades
con la actividad agraria

PERIODO DE PRUEBA 3 meses 3 meses 3 meses 3 meses

Rem. Mínima agraria diaria,

superior a la RMV diaria (S/.
RMV Sí (S/. 930.00) Sí (S/. 930.00) Sí (S/. 930.00)
39.19).
S/ 1,175.70 mensual

ASIGNACIÓN FAMILIAR Sí (S/. 93.00) NO. NO. Si.

JORNADA MÁXIMA Sí. Sí. Sí. Sí.

POSIBILIDAD DE CONTRATAR No, se requiere laborar más de

Sí. Sí. Sí.
A JORNADA PARCIAL 4 horas diarias

No ,si la jornada laboral se No, sí la jornada laboral se

MÍNIMO NOCTURNO Sí. realiza habitualmente en realiza habitualmente en No.
horario nocturno horario nocturno.

HORAS EXTRAS Sí. Sí. Sí. Sí.

DESCANSO SEMANAL Y
Sí. Sí. Sí. Sí.
FERIADOS
SEGURO DE VIDA Sí. No. Sí. Si.
30 días calendario por año 15 días calendario por año 15 días calendario por año 30 días calendario por año
VACACIONES
laborado laborado laborado laborado
 CUADRO COMPARATIVO
D° Y BENEFICIOS
RÉG. LAB. AGRARIO
LABORALES, RÉG. LAB. ACT. PRIVADA RÉG. LAB. MICROEMPRESA RÉG. LAB. PEQUEÑA EMPRESA
LEY N° 27360
CONDICIONES
UTILIDADES Sí. No. Sí. Si.
Un sueldo por fiestas patrias y Navidad. No. Medio sueldo por fiestas patrias Incluidas en las
GRATIFICACIONES y medio sueldo por Navidad. remuneración mínima
agraria diaria.
Contratos a plazo indefinido: un sueldo Sin importar el plazo (determinado Sin importar el plazo Sin importar el plazo
y medio por año laborado, con el limite indeterminado) del contrato : 10 (determinado indeterminado) del (determinado
de 12 sueldos. Contratos a plazo fijo: remuneraciones diarias por año de contrato : 20 remuneraciones indeterminado) del
Indemnización por un sueldo y medio por cada mes que servicios, con el limite de 90 Rem. diarias por año de servicios, con contrato : 45
despido arbitrario falte para el vencimiento del contrato Diarias . el limite de 120 Rem. Diarias . remuneraciones diarias
con el límite de 12 sueldos. por año de servicios, con
el limite de 360 Rem.
Diarias .
Dos depósitos por año, equivalentes No. 15 remuneraciones computables Incluida en la
Compensación por tiempo cada uno a seis dozavos de la diarias por año de servicios, con remuneración mínima
de servicios (CTS) remuneración computable. el tope de 90 rem. Computables agraria diaria.
diarias .
Contratados bajo las normas del Aplicable a las microempresas. Aplicable a las pequeñas Dedicados al desarrollo
régimen laboral de la actividad privada. - De uno a diez trabajadores. empresa de actividades agrarias.
- Hasta 150 UIT anuales en ventas. - De uno a cien trabajadores. Queda excluido el
- Hasta 1,700 UIT anuales en personal administrativo
Aplicación y limitaciones
ventas que labora en las
provincias de Lima y
Callao.

9% de la Remuneración 9% de la Remuneración 9% de la Remuneración 6% de la Remuneración

(01.01.2020)
7% de la Remuneración
(01.01.2027)
Contribución a Salud
9% de la Remuneración
(01.01.2029)
UNIDAD 4
Es el destaque o cesión de mano de obra por parte
de una entidad intermediadora hacia una empresa
denominada usuaria, existiendo vínculo laboral
entre la entidad intermediadora y el personal
destacado.
 INTERMEDIACIÓN LABORAL:
Disociación entre el empleador real y el empleador formal.

EMPRESA
USUARIA

Contrato Poder de
civil dirección

EMPRESA DE
TRABAJADOR
SERVICIOS

Contrato
laboral
Supone un destaque de personal (una triangulación
laboral): se cubre solamente un puesto de trabajo.

El personal labora bajo las órdenes de la empresa

usuaria.

Es una figura restringida por el Derecho Laboral.

Realiza solo pago de Planillas.

Sinónimos: services, triangulación, cesión de

personal.
1. Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el
derecho de la huelga.
2. Para cubrir personal en otra empresa de servicios o
cooperativa, reguladas por la ley.
Complementarios y Especializados
Actividades secundarias
(marginales o
especializadas)
Giro del
Negocio

Temporales
Giro del
También cabe en actividades
Negocio principales que constituyen el
giro del negocio, pero solamente
suplencia y ocasional (6 meses)
 ALGUNAS ACTIVIDADES PROHIBIDAS

SECRETARIA ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS

AUXILIARES DE
CHOFERES DE
ÁREAS GERENTES

ACTIVIDAD
DIGITADORAS FUNCIONARIOS
PRINCIPAL

PROMOTORES MENSAJERO INTERNO

TÉCNICOS
MANTENIMIENTO OBREROS (PROCESO)
 Servicios temporales: Para colaborar temporalmente en el desarrollo
de sus actividades, tiene contratos de naturaleza ocasional y de
suplencia. Porcentaje limitativo 20% y plazo máximo de 6 meses.
 Servicios complementarios: Actividades accesorias o no vinculadas
al giro del negocio de éstas.
 Servicios especializados: Brindan servicios de alta especialización.
En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de dirección
respecto de las tareas que ejecuta.
 Exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la
intermediación de servicios temporales.
 La intermediación para servicios temporales distintos de los que
pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de
suplencia.

En los casos en que mediante contratos o subcontratos de

naturaleza civil se provean trabajadores para desarrollar labores
que correspondan a la actividad principal de la empresa usuaria, se
entenderá que tales trabajadores han tenido contrato de trabajo
con la empresa usuaria desde la fecha de iniciación de labores en la
empresa usuaria (Intermediación desnaturalizada)
Es aquella actividad del giro principal del
negocio, es decir toda actividad sin cuya
ejecución afectaría y/o interrumpiría el
funcionamiento y desarrollo normal de la
empresa.
ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA DE LA EMPRESA USUARIA

Es de carácter auxiliar, secundaria o no

vinculada a la actividad principal y cuya
ausencia o falta de ejecución no interrumpe la
actividad empresarial, por ejemplo las
actividades de vigilancia, seguridad, limpieza y
otros.
 ACTIVIDAD DE ALTA ESPECIALIZACIÓN

Es de carácter auxiliar, secundaria o no

vinculada a la actividad principal pero que
exige un alto nivel de conocimientos técnicos,
científicos o particularmente calificados. Por
ejemplo a las actividades de mantenimiento y
saneamiento especializados
 TERCERIZACIÓN

Por la que una empresa denominada PRINCIPAL encarga o

delega el desarrollo de una o más partes de su actividad
principal (proceso productivo) a una o más empresas
denominadas TERCERIZADORAS, para que estas lleven a
cabo un servicio u obra a través de sus propios
trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva
subordinación, considerándose como empresas
tercerizadoras, tanto a las empresas contratistas como las
subcontratistas.
 ACTIVIDAD PRODUCTIVA DE
EMPRESA PRINCIPAL

Proceso 1 Proceso 2 Proceso 3

EMPRESA
TERCERIZADORA
 ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY

Cuando un tercero se haga cargo de la parte

integral del proceso productivo de una
empresa, no sólo se hará cargo este, si no
podría hacerse cargo de varias partes del
proceso productivo de una empresa principal.
DESNATURALIZACIÓN DE LA TERCERIZACIÓN

 De la verificación y análisis razonable, se

establece la ausencia de autonomía empresarial
de la empresa tercerizadora.
 Cuando los trabajadores de la empresa
tercerizadora se encuentra bajo la supervisión
o subordinación de la empresa principal.
 En caso los trabajadores de la empresa
tercerizadora continúen prestando servicios en
la empresa principal, a pesar de que a la
empresa tercerizadora se le haya cancelado el
registro.
 RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Se da cuando se brinda servicios más de un tercio de los días

laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización o
supere las 420 horas o 52 días de trabajo efectivo,
consecutivos o no, dentro de un semestre.
En este caso la PRINCIPAL es SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE
por el pago de los beneficios sociales y las obligaciones de
seguridad social producidos y no pagados.
Vigencia hasta un año después de haberse culminado el
desplazamiento.
 ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS DE LA TERCERIZACIÓN

 Pluralidad de cliente.
 Contar con equipamiento propio.
 Inversión de Capital.
 Retribución por Obra o Servicio.
Estos elementos son solo indicios de la existencia de autonomía
empresarial, los cuales deberán ser evaluados en cada caso
concreto, considerando la actividad económica, los antecedentes,
el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de
actividad delegada y la dimensión de las empresas principal y
tercerizadora.
 Flexibilidad Interna Descentralización Externa
Personal
del service

El contratista

La Empresa
La empresa

Intermediación Outsourcing o Tercerización

DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

USUARIA
USUARIA Tercerización CONTRATISTA

Sujeción
destaque Sujeción
desplazam
Intermediación

SERVICE TRABAJADOR
TRABAJADOR
INTERMEDIACION TERCERIZACION

 Existe subordinación.  No existe subordinación.

 Existe
desplazamiento.  Es posible desplazar.
 Se puede intermediar  ¿Todas?
todas las actividades
menos las principales
y permanentes.
 Sólo personas  Sólo personas jurídicas.
jurídicas.
 Existe
 Existe solidaridad.
responsabilidad
subsidiaria.
 Igualdad salarial
 No igualdad salarial.
 Primacía de la
realidad  Primacía de la realidad.
 MATERIA INTERMEDIACIÓN TERCIARIZACIÓN
LA BORAL
Sólo hay destaque de mano de obra Se presta un servicio integral con personal
(únicamente provisión de mano de obra) y maquinarias
TIPO DE SERVICIO

Sólo hay coordinación. No hay poder de

La empresa usuaria tiene facultades de dirección sobre el personal tercero (La
PODER DE DIRECCIÓN dirección y fiscalización del personal empresa tercerizadora es autónoma)

•Complementaria (seguridad, limpieza, etc.)

•Temporal (sólo en casos de suplencia u
TIPO DE ACTIVIDAD ocasional)
CONTRATADA •Especializadas (técnicos especializados) Cualquier actividad principal

DIFERENCIA ESCENCIAL Hay dos empleadores: el empleador formal

(servis) y el empleador real (empresa Hay un sólo empleador, la empresa
usuaria). tercerizadora

AUTORIZACIONES PARA REALIZAR En el Registro Nacional de Empresas

Indispensable del Ministerio de Trabajo y Tercerizadoras, por ahora a través del PDT
ACTIVIDADES Promoción del Empleo. 601 (plantillas electrónicas)

ELEMENTO TÍPICO Los trabajadores laboran en las Los trabajadores laboran en las
instalaciones de la Usuaria. instalaciones de la Empresa principal
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

CONTRATO DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN

Entendemos por contrato de trabajo a la relación jurídica que existe entre

trabajador y empleador, de la cual derivan las obligaciones y los derechos de
cada uno de ellos.

El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma libre y voluntaria, entre

trabajador y empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a
disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una
remuneración.

El contrato de trabajo determina el inicio de la relación laboral, generando un

conjunto de derechos y obligaciones para las partes, regulando las condiciones
dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

2. CARACTERÍSTICAS

 Consensual, por cuanto no requiere ninguna formalidad para su validez. Se

perfecciona con el consentimiento de las partes.
 Sinalagmático, por cuanto las prestaciones de las partes son recíprocas (realizar
el trabajo, pagar la remuneración) e interdependientes, es decir, cada prestación
actúa como presupuesto necesario de su reciprocidad.
 Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (empleador y trabajador), las cuales se
obligan con prestaciones determinadas.
 Oneroso, por cuanto genera una contraprestación (remuneración) a cargo del
empleador. Debe existir un equilibrio entre prestación y contraprestación.
 Conmutativo, por cuanto las partes conocen las prestaciones que deben realizar
durante la vigencia del vínculo laboral. Estas prestaciones son ciertas desde el
perfeccionamiento del contrato.
 De Tracto sucesivo (de ejecución continuada), por cuanto las prestaciones que
realizan las partes por su naturaleza son permanentes, sin importar si es de
duración determinada o indeterminada.

1
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

Principal, por cuanto existe por sí solo, sin depender de otro.

Personal, por cuanto la prestación debe ser realizada por el trabajador. Es intuito
personal.

3. SUJETOS INTERVINIENTES
Es la persona natural que se
obliga, frente al empleador, y
Trabajador pone a su disposición su propia
fuerza de trabajo, subordinándose.

Es la persona natural o jurídica

que adquiere el derecho a beneficiarse con
la prestación de los servicios y tiene
Empleador la potestad para dirigir la actividad
del trabajador, obligándose a pagarle una
remuneración. Es el deudor de
la remuneración y el acreedor del servicio.

4. ELEMENTOS ESENCIALES

a. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la

que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en
forma personal y directa. El trabajador debe ejecutar la prestación sin asistencia
de dependientes a su cargo ni transferirla en todo o en parte a un tercero.

Sin embargo, no invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores.

En la relación laboral, la actividad que es objeto del contrato de trabajo es la

actividad específica de un trabajador determinado. Por tanto, el trabajador es
siempre una persona natural, en cambio, en el contrato de locación de servicios
o de obra, el locador o contratista, respectivamente, pueden ser persona natural
o jurídica.

En el contrato de locación de servicios el locador puede valerse, bajo su propia

2
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos bajo ciertas condiciones.

Asimismo, en el contrato de obra, el contratista puede subcontratar la realización
de la obra, en forma parcial o total, con autorización del comitente.

b. REMUNERACIÓN

Es la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador a cambio de sus

servicios prestados.
La remuneración es más que una contraprestación, debido a que la inactividad
temporal del trabajador, originada por ciertas causas, no conlleva la suspensión
de la remuneración. Descanso vacacional o licencia por enfermedad. Por ello, se
establece que la remuneración es el pago que corresponde al trabajador por
poner su actividad a disposición del empleador.

Legalmente se define a la remuneración como el íntegro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

El pago debe hacerse fundamentalmente en dinero y solo parcialmente en

especie. No forman parte de la remuneración-.

* Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la autoridad administrativa de
trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.
* Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
* Costo o valor de las condiciones de trabajo.
* Canasta de navidad o similares.
* Valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva.

3
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

* Asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada
* Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones
que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva.
* Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
* Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño
de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador.
* Refrigerio que no constituya alimentación principal.
* Alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.

c. SUBORDINACIÓN
Es el vínculo jurídico del cual deriva el derecho del empleador de dirigir la
actividad que el trabajador pone a su disposición, y la correlativa obligación de
éste de acatar las indicaciones y órdenes que el empleador le imparta, en
ejercicio de tal facultad. La inobservancia de las mismas podría acarrear la
aplicación de medidas disciplinarias.

El empleador al disponer de la actividad del trabajador debe ceñirse a la

utilización de la actividad dentro de los límites del ordenamiento jurídico laboral
(labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato, así como al tiempo y al
lugar en que debe prestarse) y sin afectar los derechos fundamentales del
trabajador (a la vida, a la salud, a la dignidad, a la libertad, etc.).

4
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

La subordinación implica la presencia de tres facultades del empleador, que son:

• Facultad directriz, normativa u organizativa, mediante la cual el empleador

establece lineamientos generales y particulares al trabajador sobre la forma
como se debe ejecutar la prestación del servicio.

En virtud a esta facultad el empleador tiene el ius variandi, mediante el cual

puede variar unilateralmente, dentro de ciertos límites (criterio de razonabilidad)
aspectos no esenciales de las condiciones de trabajo, es decir, aquellos
elementos que no modifiquen aspectos sustanciales de la relación laboral.

Entendemos por condiciones de trabajo aquellos elementos proporcionados por

el empleador para que el trabajador realice la prestación, y que no tienen el
carácter de contraprestación.

• Facultad fiscalizadora, mediante la cual el empleador verifica y controla que las

órdenes impartidas sean cumplidas.

• Facultad disciplinaría, mediante la cual el empleador puede imponer sanciones

por el incumplimiento de las órdenes impartidas.

La subordinación es una característica propia del contrato de trabajo, ya que en

el contrato de locación de servicios y de obra existe autonomía.

5
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

El Contrato de
Empleador
CONTRATOTrabajo
DE Acuerdo
TRABAJO Trabajador
Elementos

Prestación Remuneración
Subordinación
Personal
Personal Dinero Especie
Poder
de Reglamentario
y directa libre disposición
Poder de Dirección
Poder Sancionador.

* Art. 5 * Art. 6 * Art. 9 No locación

de Servicio Art. 1764 CC.
* LPCL, D.S. 03-97TR

5. ELEMENTOS TÍPICOS

El contrato de trabajo suele estar acompañado de un conjunto de elementos o

características que permiten identificarlo. Dichas características son las
siguientes;
• El trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado, proporcionado
o dirigido por el empleador que contrató los servicios.

• Se trate de un trabajo a tiempo completo, es decir, que se presta durante la

jornada legal y habitual del respectivo centro de trabajo.

• El contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo indeterminado.

• Se trabaje para un solo empleador.

6
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

La presencia de estos elementos típicos en una relación determinada cumple

una doble función:

Presumir que estamos ante un vínculo de naturaleza laboral. La legislación

otorgue su protección o gradúe sus beneficios.

Según el Acuerdo N° 1 del Pleno jurisdiccional Laboral realizado en Tarapoto

(2000), si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la
celebración de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la
aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad
sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer
los derechos laborales.

6. DURACIÓN

El contrato de trabajo tiene como una de sus características esenciales el de ser

de duración indeterminada o indefinida. Es decir, las partes al celebrarlo no
deben limitar su duración a una fecha determinada o a la ejecución de una obra
o de un servicio específico.

Excepcionalmente, la legislación en ciertos casos permite la celebración de

contratos a plazo fijo, llamados contratos sujetos a modalidad, que son
celebrados sólo cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o cuando existe la necesidad de la ejecución de una obra o
de un servicio específico.

En nuestro ordenamiento, de acuerdo con el artículo 4o de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, se presume, salvo prueba en contrario,
que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.

7. FORMALIDADES

El contrato de trabajo a plazo indeterminado no se encuentra sujeto a

formalidades, por lo que su celebración podrá realizarse en forma escrita o
verbal. Sin embargo, el empleador se encuentra en la obligación de registrar en

7
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

su libro de panillas, al trabajador contratado, dentro de las setenta y dos horas

de ingresado a prestar el servicio (artículo 3o del Decreto Supremo N° 001-98-
TR).

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. A tiempo indeterminado
En toda prestación de servicios personales, en forma subordinada y
debidamente remunerada se presume salvo prueba en contrario, la existencia a
un contrato de plazo fijo o tiempo indeterminado, es así que estos contratos
indeterminado son los que se prolongan indefinidamente hasta que sobrevenga
alguna causa que determina la terminación lo cual no se ha podido fijar al iniciar
la relación laboral, condicionando únicamente a las superación de período de
prueba pues el art. 27° de la Constitución determina que "La Ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario". Estos contratos no
requieren necesariamente formalidad.

2. A tiempo determinado.
Es aquel que su finalización se determina al celebrar el contrato de trabajo son
los llamados contratos a plazo fijo y necesariamente por escrito. Las mayorías
de estos contratos son conocidos como los sujetos a modalidad.

DIFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO CON LOS CONTRATOS

CIVILES.

El Contrato de Trabajo a pesar de encontrarse perfectamente definido, en

muchas oportunidades: se puede confundir, en forma involuntaria o
involuntariamente", con actos contractuales de naturaleza civil, es por ello que
resulta recomendable no perder de vista los tres elementos esenciales
conformantes del acto jurídico laboral esto es: trabajo personal subordinación o
dependencia y pago de remuneración, decimos "voluntariamente" pues la
"confusión" anotada puede ser simulada a efectos de burlar los derechos
sociales que le corresponden al trabajador en el Contrato de Trabajo, beneficios
estos que por supuesto no son generados por los contratos civiles. En efecto, en

8
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

muchas oportunidades se trata de aparecer a un trabajador subordinado como

un trabajador autónomo, suscribiendo incluso contratos civiles, lo que obliga a
los órganos jurisdiccionales determinar la naturaleza real del Contrato tomando
como referencia la realidad y no los documentos que puedan contenerlo, esto es
aplicando el Principio de la de la primacía de la realidad", que no es otra cosa
sino que en caso de surgir discordancia entre los hechos verificados y de lo que
advierte de los documentos o actos formales debe siempre privilegiarse los
hechos constatados.
En lo que se refiere al área civil, encontramos el contrato de locación de
Servicios, el Contrato de Locación de Obra y el Contrato de Mandato como
figuras Jurídicas, así como el Contrato de Asociación Dará Trabajo y la
Producción, que pueden confundirse con el Contrato de Trabajo, analizaremos
brevemente cada uno de ellos.

El Art. 1764° del Código Civil vigente define la Locación de Servicios como la
relación contractual por la que el locador se obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado,
a cambio de una remuneración. Como se puede apreciar en esta figura jurídica
aparece la autonomía de la persona que se denomina Locador, quien se
compromete a realizar servicios a la persona o empresa contratante por un
periodo o para efectuar un trabajo determinado, a cambio de una retribución, sin
encontrarse en estado de subordinación o dependencia, e incluso puede ejecutar
el trabajo contratando a terceras personas bajo su dirección y responsabilidad
conforme lo permite el Art. 1766° del Código Civil, hecho este que sustrae el
carácter personalísimo de toda relación laboral que identifica al Contrato de
Trabajo; empero lógicamente debe sujetarse a los lineamientos y conceptos
convenidos en el Contrato; materia de este Contrato puede ser toda ciase de
servicios materiales o intelectuales, con una duración no mayor de seis años si
se trata de servicios profesionales y de tres en el caso de otra ciase de servicios.

Es necesario indicar que el Locador no puede desempeñar cargos de dirección

o responsabilidad (gerencias, jefaturas), ya que ellos son inherentes a un
verdadero contrato de trabajo.

9
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

La retribución en este tipo de contratos es fijado por las partes intervinientes,

caso contrario, se fija tomando en cuenta por analogía las referencias de otras
retribuciones existentes para el mismo oficio.

Es necesario significar que en esta relación contractual el servicio se efectúa

según los conocimientos, experiencias o habilidades, sin asegurar

Ejemplo: Los trabajos que realizan los profesionales abogados, médicos, etc.

DIFERENCIA DEL CONTRATO LABORAL CON OTROS CONTRATOS

CONTRATO DE
CONTRATO CIVIL CONTRATO DE OBRA
TRABAJO

Se caracteriza por: 1. En este tipo de 1. El contratista se

contratos existe la obliga se obliga a
1. La prestación es en prestación de realiza una obra
forma personal servicios pero este determinada por
no necesariamente una retribución en
2. Subordinación es en forma personal, un plazo, ejemplo,
para realizar las edificar un inmueble.
3. Remuneración labores puede
valerse de otras 2. Está regulada por el
4. Está regulada por Código Civil, artículo
personas.
diversas normas del 1771 y siguientes
derecho laboral 2. No hay
subordinación

3. Hay retribución mas

no así remuneración,
la remuneración sólo
es otorgado al que
tiene contrato de
trabajo

4. Está regulada por el

Código Civil, artículo
1764 y siguientes

10
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

Diferencias entre un Contrato de Naturaleza Laboral

y otro de Naturaleza Civil
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE LOCACIÓN DE
SERVICIOS

Normado por legislación Laboral y

1 Convenios Internacionales de la Normado por el Código Civil
OIT

Puede ser en la generalidad de los Los contratos de locación de

2 casos de duración indeterminada o servicios siempre serán de plazo
puede ser de plazo fijo determinado

En los contratos de locación de

La prestación del servicio debe
servicios se aceptan que el locador
realizarse estrictamente de manera
3 bajo su propia supervisión y
personal y no puede ser delegado
responsabilidad, se puede valer de
en otra persona.
auxiliares y sustitutos.

Se nota claramente la
subordinación o dependencia, es
En el caso de locación de servicios
decir la autoridad del empleador o
no se dan estas características ya
4 su representante para dar órdenes
que el locador no se encuentra
y supervisar las tareas
subordinado al comitente
directamente y hasta aplicar
sanciones disciplinarias

En cambio la contraprestación en
La contraprestación se denomina
la locación de servicios se
remuneración afecta a derechos y
denomina retribución sujeto a
obligaciones y es de naturaleza
5 obligaciones de carácter civil. Su
periódica y de tracto sucesivo y
pago se realiza a través de facturas
debe ser pagada a través de
u recibos por honorarios
planillas y boletas.
profesionales.

El empleador está obligado a pagar

al trabajador y a otras entidades
públicas y privadas, tasas sobre
6
remuneraciones pagadas al
trabajador llamadas sobrecostos.
Laborales que superan el 60%.
En cambio el comitente no está
obligado a pagar montos diferentes
a las retribuciones que paga al
locador.

11
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

SISTEMAS DE CONTRACIÓN LABORAL

• INICIO DE ACTIVIDADES
• NECESIDAD MERCADO
NAT. TEMPORAL • RECONVERSION EMPRESARIAL

• OCASIONAL
• SUPLENCIA
NAT. ACCIDENTAL • EMERGENCIA

•
PARA OBRA
DETERMINAD
POR OBRA O SERVICIO A O SERVICIO
ESPECIFICO
• INTERMITENT
E
• DE
TEMPORADA

1. El Aprendizaje:
Con predominio en la
empresa.
Con predomino en el CFP
(Prácticas
Preprofesionales)
.
2. Práctica Profesional.
3. Capacitación Laboral Juvenil.
4. La Pasantía.
La pasantía en la
Empresa.
Pasantía de Docentes y

12
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

SUJETOS A MODALIDAD

Estos contratos se encuentran descritos en el D.S.003-95-TR en los artículos 55°

al 83°.
Estos contratos se celebran cuando así lo requieran las necesidades del
Mercado o la mayor producción de la Empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la Obra
que se va a ejecutar.

Se posibilita que este tipo de contratación pueda realizarse en las empresas del
Estado o las instituciones públicas. Ej. Registros Públicos, SUNAT, Ministerio de
Trabajo, Poder Judicial, etc.

Existe en nuestro país muchos malos empleadores que mal utilizan este tipo de
contratos, encubriendo verdaderos Contratos de Trabajo a Plazo Indeterminado
con el ánimo de burlar los derechos sociales de los trabajadores.

Así encontramos tres grandes grupos que son los siguientes:

1.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

1.1 Por Inicio o Lanzamiento de Nueva Actividad
1.2 Por Necesidad de Mercado.
1.3 Por Reconversión Empresarial

2.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

2.1 Contrato Ocasional.
2.2 Contrato de Suplencia.
2.3 Contrato de Emergencia.

3.- CONTRATOS DE OBRA O SERVICIOS:

3.1 Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
3.2 Contrato Intermitente
3.3 Contrato de Temporada.

1.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

Son aquellos que se suscriben por trabajos que obedecen a circunstancias

especiales, siendo conveniente cierto personal, para complementar las labores
del personal estable por resultar insuficiente.

13
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

Estos contratos pueden ser:

1.1 Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad.-En principio,

debemos diferenciar lo que significa "Inicio de Actividad" de lo que es "Inicio de
Nueva Actividad", siendo el primero el simple inicio de la actividad de la empresa,
y, el segundo es la ampliación o incrementos de actividades, apertura o
instalación de nuevos establecimientos. Ej. Una empresa que su giro consiste en
Importaciones de cosméticos, decide "fabricar" cosméticos, esto es amplían su
actividad de simple importador a fabricante.

La Duración de este tipo de contratos puede ser hasta 03 años.

1.2.-Contrato por Necesidades de Mercado.- Son aquellos contratos que se

suscriben cuando en la empresa surgen incrementos coyunturales de la
producción, originados por la demanda en el mercado y que resulta imposible
ser satisfecha por el personal permanente. Es decir que surgen cuando el
personal permanente no puede satisfacer la Demanda.

Es necesario significar que en estos casos es necesario la existencia objetiva

que justifique la contratación temporal de personal a efectos de apoyar con la
mano de obra las exigencias del mercado, entendiéndose como causa objetiva
al incremento imprevisible y temporal del ritmo normal de la producción de la
empresa, no teniéndose en cuenta las variaciones de carácter cíclico o
previsible.

Ej. La necesidad de producir mayor cantidad de Suero en una epidemia del

Cólera en el país.

Estos Contrato de trabajo pueden prorrogarse hasta por 05 años.

1.3 Contrato por Reconversión Empresarial- Estos contratos se celebran

cuando las actividades desarrolladas en la empresa son sustituidas, ampliadas
o modificadas para evitar el colapso por obsolencia, debido al avance o variación
de carácter tecnológico. Esto es, que ante al peligro de convertirse en obsoletas
o ante el temor de no poder competir en el mercado, las empresas siempre
requieren de nuevas técnicas, maquinarias, sistemas, métodos, procedimiento,
etc. para constituirse en entidades competitivas y productivas.

14
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

Asimismo, esta modalidad de Contrato de Trabajo se precisa cuando la empresa

adquiere maquinaria o sistemas para variar la tecnología productiva, necesita
personal calificado para operarlos.

En estos casos los trabajadores estables o permanentes durante el tiempo que

se contrata nuevo personal para efectuar la Reconversión de la empresa deben
asimilar los conocimientos técnicos que serán aplicados sostenidamente.

La duración máxima de este tipo de Contratos es de 02 años.

2.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.-

Son aquellos contratos que se realizan cuando existe una dificultad imprevisible
que altera el orden regular de las labores, con el fin de encarar o continuar con
la marcha de la empresa.

Son contratos de breve duración, hasta 06 meses si la labor a realizar es

imprevisible o el plazo necesario cuando se vincula al tiempo de ausencia del
trabajador a reemplazar.

Entre los Contratos de Naturaleza encontramos los siguientes:

2.1 Contrato Ocasional.- Son los contratos que se celebran con el fin de atender
las necesidades transitorias distintas o no habituales a la actividad de la
empresa, teniendo una duración máxima de 06 meses al año.

Se dice ocasional, por no ser habitual, que proviene de accidente.

Ej. En una fábrica de tejidos se determina fabricar ladrillos por un corto lapso los
mismos que servirán para la construcción de su local que se destruyó
accidentalmente.

2.2 Contrato de Suplencias Es aquel contrato que tiene por objeto sustituir a
un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa
justificada prevista en la ley o en convenio colectivo, reservándose el puesto al
Titular, de tal suerte que al momento de su readmisión se extingue el Contrato
de Suplencia.

15
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

El plazo de duración de estos contratos es el que resulte necesario, mientras

dure la ausencia del titular.

Ej. Descanso Pre y Post Natal (previsto en la ley), Licencia Sindical (previsto en
los convenios colectivos).

2.3 Contrato de Emergencia Es aquel que se celebra fin de cumplir las

necesidades promovidas por caso fortuito o por fuerza mayor, para el desarrollo
de labores por razones causadas por eventos imprevisibles inopinados, súbitas
e irresistibles.

Debiendo tener en cuenta que el Caso Fortuito se produce por razone, naturales
(terremotos, aluvión, etc.) y Caso por Fuerza Mayor se produce por imprevisión
personal (robo de maquinaria, desfalco, etc.)

La duración no se encuentra prevista en la ley, pero es de presumirse que el

Plazo máximo es de 05 años.

3.- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.

Son aquellos contratos que se celebran para realizar labores previamente

establecidas en un tiempo determinado, esto es, para la realización de obras
manteladamente ideadas por el empleador, bajo la dirección de éste y en forma
personal.

Encontramos entre esta modalidad los siguientes contratos:

Contrato para Obra Determinada o Servicio específicos que son los mismos
contratos para Obra Determinada y para Servicio Específico que encontramos
en el fuero Civil, pero se diferencian de estos, en el hecho que se realizan en
forma personal y bajo dependencia o subordinación; debiendo tener el personal
contratado conocimientos especiales para resolver contingencias.

2.2 Contrato de Suplencias Es aquel contrato que tiene por objeto sustituir
a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa
justificada prevista en la ley o en convenio colectivo, reservándose el puesto al
Titular, de tal suerte que al momento de su readmisión se extingue el Contrato
de Suplencia.

16
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

El plazo de duración de estos contratos es el que resulte necesario, mientras

dure la ausencia del titular.

Ej. Descanso Pre y Post Natal (previsto en la ley), Licencia Sindical (previsto en
los convenios colectivos).

2.3 Contrato de Emergencia Es aquel que se celebra fin de cumplir las

necesidades promovidas por caso fortuito o por fuerza mayor, para el desarrollo
de labores por razones causadas por eventos imprevisibles inopinados, súbitas
e irresistibles.

Debiendo tener en cuenta que el Caso Fortuito se produce por razone, naturales
(terremotos, aluvión, etc.) y Caso por Fuerza Mayor se produce por imprevisión
personal (robo de maquinaria, desfalco, etc.)

La duración no se encuentra prevista en la ley, pero es de presumirse que el

Plazo máximo es de 05 años.

3.- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.

Son aquellos contratos que se celebran para realizar labores previamente

establecidas en un tiempo determinado, esto es, para la realización de obras
manteladamente ideadas por el empleador, bajo la dirección de éste y en forma
personal.

Encontramos entre esta modalidad los siguientes contratos:

Contrato para Obra Determinada o Servicio específicos que son los mismos
contratos para Obra Determinada y para Servicio Específico que encontramos
en el fuero Civil, pero se diferencian de estos, en el hecho que se realizan en
forma personal y bajo dependencia o subordinación; debiendo tener el personal
contratado conocimientos especiales para resolver contingencias.

El contrato para Obra Determinada, se establece cuando un trabajador con

conocimientos técnicos, científicos, artísticos, etc. Se compromete a realizar por
encargo concreto o determinado en el Contrato, bajo dependencia v de manera
personal. Ej. Reparación de una Máquina, construcción de edificio etc. del
contrato.

17
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

La duración es libre, pero debe mantenerse hasta el cumplimiento del objeto del
contrato.

El contrato para Obra Servicio específico es el desarrollado por trabajadores con

conocimientos profesionales o especialistas capaces de resolver contingencias,
pero realizados en forma personal y bajo la subordinación o dependen. Ej.
Contrato a Abogados o Contadores, siendo su duración la que resulte necesaria.

3.2 Contrato Intermitente. Son los celebrados con el fin de cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes, pero discontinuas. Existiendo imposibilidad del empleador de
ocupar a este personal contratado en forma permanente.

Ej. Estibadores: laboran cuando hay carga, empresas conserveras- laboran

cuando se levanta la veda, etc.

Un sólo contrato puede operar automáticamente para el trabajo preferente del

trabajador, sin necesidad de renovar el contrato.
3.3 Contrato de Temporada.- Son las contrataciones que tienen por objeto
atender las necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se
cumplen solamente en determinadas épocas del año.

Son los que se les denomina "Contratos Estacionales" porque se interrelacionan

con las estaciones anuales.

Ej. Labores en casas de invierno, casas de playa.

Si el servidor es contratado 02 temporadas consecutivas o 03 temporadas

alternadas, tiene derecho a ser contratado en las siguientes, necesitando
únicamente presentarse 15 días antes del inicio de la temporada, caso contrario
caduca su derecho.

4.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:

4.1 Régimen de Exportación de Productos no tradicionales- De conformidad

con lo establecido por el Decreto Ley No 22342, su fecha 21.11.88, basta que la
industria se encuentre comprendida en este dispositivo legal para que la

18
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

empresa tenga derecho a contratar trabajadores sin limitación, pero

reconociéndoles los derechos sociales de los demás trabajadores del servicio
común.

4.2 Trabajos ejecutados en Zonas Francas- El 05.11.91 se promulgó el

Decreto Legislativo No 704 denominado "Ley de Zonas Francas" con el fin de
estimular la inversión y desarrollo tecnológico, generar divisas y trabajo en el
país e impulsar polos de desarrollo, determinándose que las empresas
instaladas en esas áreas geográficas tengan una legislación laboral excepcional,
dejando en libertad a las partes contratantes a efectos que pacten libremente de
acuerdo a la oferta y la demanda, con renovaciones sucesivas, y sin que los
trabajadores tengan derecho a percibir participación en las utilidades.

Posteriormente mediante Decreto Legislativo N° 842 las Zonas Francas

Industriales fueron reemplazados en parte por los CETICOS -Centros de
Exportación, Transformación, Industria, Comercialización y Servicios- que se
sitúan en las localidades de lio, Matarani, Tacna y Paita, en los que se prestan
servicios de reparación, reacondicionamiento de mercancías, modificaciones,
mezcla, envasado, transformación, almacenamiento, etc.

Los trabajadores tienen los mismos derechos de los trabajadores que laboran en
el resto del país, pueden ser contratados a plazo fijo o indeterminado.

ASPECTOS GENERALES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Requisitos Formales.- Existen ciertos requisitos que deben contar los Contratos
de Trabajo Sujetos a Modalidad para su validez, y, que son los siguientes:

a) Es requisito esencial que los Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad sean por
escrito, correspondiendo una copia parta el trabajador. Debiendo indicarse en
los mismos la duración, las causas objetivas para la determinación del Contrato,
así como las condiciones de trabajo.
b) La Autoridad Administrativa de Trabajo, esto es el Ministerio de Trabajo y P.E:;
puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados en el
Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad. Si se comprueba que los datos no son
verdaderos, se procede a la aplicación de una Multa a la Empleadora, y además,

19
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

estimamos, que se declara el Contrato como uno a Tiempo Indeterminado por

su desnaturalización.

Normas Comunes.- En los Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad,

encontramos ciertas normas que le son aplicables a los mismos, pudiendo
anotarse los siguientes:

a) Estos contratos pueden celebrarse por periodos menores a los plazos máximos
que señala la ley, pero que sumados no excedan el límite de cinco (05) años.

b) Estos contratos pueden celebrarse en forma sucesiva con un mismo trabajador,

bajo distintas modalidades (temporales, accidentales, de Obra o Servicio) de
acuerdo a las necesidades de la empresa, pero sin que sumados superen cinco
(05) años.

c) En estos contratos rige el Período de Prueba.

d) Si superado el Período de Prueba, el empleador decide arbitraria y

unilateralmente resolver el Contrato, deberá Indemnizar al trabajador con una y
media Remuneración Mensual por cada mes dejado de trabajar, hasta un tope
de doce (12) remuneraciones.

Desnaturalización de los Contratos.-

La adulteración, fraude o simulación en los Contratos de Trabajo Sujetos a

Modalidad, hace perder la esencia de este tipo de Contratos, de tal forma que si
ello se llega a acreditar, se sanciona convirtiéndolos en contratos a plazo
indeterminado o indefinido. Pudiendo mencionar los casos siguientes:

a) Si el trabajador continúa laborando después de haberse vencido el plazo

estipulado en el Contrato o si continúa trabajando después de vencidas las
prórrogas.

La continuación de labores después del vencimiento del plazo estipulado, se

considera como reconducción tácita o que existe voluntad de su prolongación.
b) Cuando el trabajador contratado continúa trabajando pese haberse concluido la
Obra Determinada o el Servicio Específico materia del Contrato.

b) Si el trabajador titular que fue objeto de suplencia no se reincorpora a sus labores

20
 GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

habituales vencido el plazo legal o convencional, y el trabajador suplente

continúa laborando.

d) Cuando se demuestre la simulación o fraude, esto es que no se verifique, en la

realidad, una causal temporal y objetiva que motive la contratación a plazo fijo;
esto es, que el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad ha sido suscrito
transgrediendo las normas de la buena fe, esto es contratos simulados o
fraudulentos:

e) La prohibición de contratar o recontratar, bajo ninguna modalidad, a los

trabajadores estables que cesen, hasta después de transcurrido un año del cese.
En este caso la ley no menciona la sanción a imponer, sin embargo
consideramos que la sanción, aparte de la multa que le corresponde, se
declararía la Nulidad del Contrato Sujeto a Modalidad, convirtiéndose en uno a
Tiempo Indeterminado.

Derechos y Beneficios.-

La legislación al respecto, determina que los trabajadores con contratos de

trabajo sujetos a modalidad, tienen los mismos derechos y beneficios que por
Ley, Convenio Colectivo o Costumbre, así como a cierta estabilidad laboral por
el tiempo que fueron contratados, siempre y cuando hayan superado el Período
de Prueba.

PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

En los contratos sujetos a modalidad existe el Período de Prueba y vencido éste,

si se resolviera en forma arbitraria por el empleador, éste se encuentra obligado
al pago de una indemnización equivalente a Una remuneración y Media por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato y hasta un máximo de
12 remuneraciones.

21
GUIA DE ENSEÑANZA DERECHO LABORAL 2020 DR. DANIEL HARVEY G.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL, establece en su

Artículo 75° "en los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba, legal
o convencional previsto en la presente ley". Esta disposición modifica la posición
garantista aplicada en la legislación anterior en la que no se establecía este
período para los contratos a plazo fijo toda vez que los trabajadores sujetos a
estos contratos no tenían la condición de contratados en forma indefinida y
porque se suponía que antes de la protocolización del contrato el trabajador era
debidamente evaluado.

En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación

del período de prueba, de tres meses para los trabajadores en general, el mismo
que puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o
de confianza y para los trabajadores de dirección.

Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador

contratado a plazo determinado pagándole solamente la compensación por
tiempo de servicio y las vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondería
el pago de la indemnización por despido arbitrario.

22