5° Legislaciób Laboral

CARRERRA TECNICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Tema : Legislación Laboral

Asignatura : Gestión de Recursos Humanos
Docente : Docente. Janeth Cusi Aucca
Cusco – Perú
2023
Legislación Laboral
I. Tipos De Contratos
II. T – Registro
III. Sunafil
Docente. Janeth Cusi

VIDEO
1. Ver el siguiente video y realizar el análisis:
▪ Recursos Humanos
CONTRATO LABORAL
VIDEO: https://www.youtube.com/watch?v=HeioCXH3ujQ

DEFINICIÓN DE TRABAJO
✓ Actividad o esfuerzo físico e intelectual que
realiza el hombre para satisfacer sus
necesidades y las necesidades sociales
✓ Actividad económica realizada por el hombre
encaminada a la producción de bienes y
servicios para la satisfacción de necesidades
sociales
✓ Prestación que realiza el trabajador en favor de
un empleador en cumplimiento de un contrato
a cambio de una remuneración y en situación
de dependencia.

DEFINICIÓN DE
DERECHO DEL TRABAJO
✓ Es la disciplina del Derecho que se ocupa

de estudiar las relaciones jurídicas
producidas entre empleadores y
trabajadores a partir de la celebración de un
contrato de trabajo.

DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Derecho del Trabajo Individual

• Derecho del Trabajo colectivo
• Derecho Procesal del Trabajo
• Derecho de la Seguridad Social
• Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo

LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DEL
TRABAJO
• CONSTITUCIÓN POLITICA DE 1993
• ART. 2°
– INC. 2 (IGUALDAD ANTE LA LEY)
– INC.13 (LIBERTAD DE ASOCIACION)
– INC. 15 (A TRABAJAR LIBREMENTE-LIBERTAD DE TRABAJO)
ART. 4° PROTECCION ESPECIAL ( NIÑO- ADOLESCENTE -A LA
MADRE- Y AL ANCIANO EN SITUACIÓN DE ABANDONO) FAMILIA-
MATRIMONIO
• ART. 22° (EL TRABAJO COMO DEBER Y DERECHO)
• ART. 23° (PROTECCION ESPECIAL MADRE-MENOR IMPEDIDO)
• ART. 24° ( DERECHO A LA REMUNERACIÓN EQUITATIVA)
• ART. 25° ( JORNADA DE TRABAJO)
• ART. 26° (IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, IRRENUNCIABILIDAD
DE DERECHOS, INTERPRETACION FAVORABLE EN CASO DE
DUDA)
• ART. 27° (PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO)
• ART. 29° (PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES)
• ART.28° (EL DERECHO COLECTIVO)
– GARANTIZA LA LIBERTAD SINDICAL
– FOMENTA LA NEGOCIACION COLECTIVA
– REGULA EL DERECHO DE HUELGA

LIBERTAD DE TRABAJO
INC. 15 (A TRABAJAR LIBREMENTE-LIBERTAD DE TRABAJO)
• 1. Antes de la relación laboral

– Decidir trabajar o no
2. Durante la relación laboral
- Decidir cuantos trabajos tener ( pluriempleo)
3. Al final de la relación laboral
- Hasta cuando trabajar

EL NUEVO CONCEPTO DEL TRABAJO
DECENTE EN EL PERÚ
• “Trabajo Decente es aquel en el que la dignidad de la

persona es respetada a plenitud, por consiguiente se respeta
sus derechos fundamentales, se otorga a cambio un salario
justo, se promueve la negociación colectiva y el diálogo
social, se respeta la integridad y salud del trabajador, en los
diferentes tipos de empresas, sean micro, pequeñas,
medianas y grandes empresas o con independencia de la
dimensión e ingresos económicos de las mismas”
• Abog. Luis Serrano Díaz

DECRETO LEGISLATIVO Nº
728
REGLAMENTO
DS. Nº 001-96-TR
TEXTO UNICO ORDENADO

( TUO DEL D. LEG. Nº 728)
(LEY DE PRODUCTIVIDAD
LEY DE PROMOCION Y FORMACION
LABORAL) Y COMPETITIVIDAD
(DS. 002-97-TR) LABORAL
LEY SOBRE MODALIDADES
FORMATIVAS LABORALES LEY Nº D.S. 003-97-TR
28518

CONTRATO DE TRABAJO
• “Acuerdo de voluntades que se origina por la

confianza entre ambas partes, y en virtud del cual
una persona natural denominada trabajador
presta sus servicios de forma personal y
subordinada a otra persona natural o jurídica
denominada empleador, siendo este último quien
debe otorgar una remuneración.

RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
EMPLEADOR TRABAJADOR
ENTRE
PERSONA NATURAL PERSONA
O JURÍDICA NATURAL

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
EMPLEADOR
DESTINATARIO DE TRABAJADOR
LOS SERVICIOS REALIZA LA LABOR
DERECHOS : DERECHOS
A
DIRECCIÓN – REMUNERACIÓN
CONTROL - SANCIÓN BENEFICIOS
(IUS VARIANDI) SOCIALES
OBLIGACIONES OBLIGACIONES
PAGO DE REMUNERACIÓN OBEDECER
BENEFICIOS SOCIALES OBRAR DE BUENA FE
NO DISCRIMINACIÓN GUARDAR RESERVA

CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES
1. PRESTACIÓN PERSONAL
Una persona concreta debe ejecutar el trabajo.
2. REMUNERACIÓN
Retribución por los servicios
3. SUBORDINACIÓN
Sujeción y dirección

RASGOS DE SUBORDINACIÓN
• Determinación de un lugar para la prestación de servicios
• Establecimiento de un horario de trabajo.
• Continuidad y permanencia en el puesto de trabajo
• Exclusividad en la prestación de servicios.
• Regularidad de los pagos
• Titularidad de los implementos de trabajo.
• Etc.

MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN
DIRECTA INDIRECTA
LEY 27626 INTERMEDIACIÓN
D.S. 003-97-TR LEY 29245 TERCERIZACIÓN
LOCACIÓN
CAPACITACIÓN
DE SERVICIOS
LABORAL
Autónomas LEY 28518
CÓDIGO CIVIL

II. T – Registro
III. SUNAFIL

CONTRATACIÓN DIRECTA
1. A PLAZO
INDETERMINADO
TIPOS 2. A PLAZO
DE DETERMINADO
CONTRATOS
3.OTRAS CLASES DE
CONTRATOS

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO A
PLAZO DETERMINADO O MODALES
1. DE NATURALEZA TEMPORAL
- Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.
- Por Necesidades de mercado
- Por reconversión empresarial.
2. DE NATURALEZA ACCIDENTAL
CONTRATOS Contrato Ocasional
A PLAZO Contrato de Suplencia.
DETERMINADO Contrato de Emergencia.
3. PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Contrato para obra determinada o servicio
específico (8 años)
Contrato Intermitente.
Contrato de Temporada.

LOS CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL
• Por Inicio o Incremento de la actividad ( lanzamiento de nueva actividad).
Creación de una empresa
/nuevos establecimientos /
Nuevo giro del negocio/
Incremento de la actividad.
Su duración máxima es de tres años.
• Por Necesidades de mercado.

Incrementos coyunturales de la producción variaciones sustanciales de la demanda
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal excluyendo las variaciones de
carácter cíclico o de temporada . Duración máxima cinco años.
• Por reconversión empresarial.

Sustitución, modificación y ampliación de las actividades toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.
Referencia: Art. 57°, 58° y 59° del TUO D.L. 728

LOS CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
• Contrato Ocasional
Necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual.
Duración máxima es de seis meses al año
• Contrato de Suplencia.
Sustituir temporalmente, duración será la que resulte necesaria. Máximo 5 años.
• Contrato de Emergencia.
Cubre las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo
su duración con la de la emergencia.
Referencia: Art. 60, 61 y 62 del TUO D.L. 728.

LOS CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

Tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será
la que resulte necesaria.
• Contrato Intermitente.
Cubre las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Derecho preferencial
• Contrato de Temporada
Necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En
este contrato deberá constar necesariamente la duración de la temporada. Igualmente, se
asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Referencia: Art. 63 al 71 del TUO D.L. 728

REQUISITOS DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
En el contrato debe figurar en forma expresa su
duración y las causas objetivas determinantes de
la contratación, así como las condiciones de la
relación laboral.
Referencia: Art.72° y 73° del TUO D.L. 728
Deberá entregar al trabajador, copia del contrato

de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles,
contados a partir de la fecha de su presentación a
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Referencia: Art. 83 del D.S. 001-96-TR

CAUSAS PARA LA DESNATURALIZACIÓN DE
UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
Supuestos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado o después
de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite
máximo permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra

determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.

CAUSAS PARA LA DESNATURALIZACIÓN DE
UN CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora
vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de

simulación o fraude a las normas establecidas en el
Decreto Legislativo 728.
Referencia: Inc. D, Art.77° del TUO D. L. 728.
• Los trabajadores permanentes que cesen no

podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato
sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un
año del cese.
Referencia: Art.78° del TUO D.L. 728.

LEY QUE PROHIBE LA DISCRIMINACION
REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES
Ley Nº 30709 (27.12.2017)
• PROHIBICION DE DESPIDO DE MUJER

EMBARAZADA
Artículo 6. Prohibición de despido y no renovación de contrato por
motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de
lactancia
Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve
el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de
que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de
lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre
protección de la maternidad.

D.S. N° 002-2018-TR (08.03.2018)
APRUEBA EL REGLAMENTO DE LA LEY 30709, LEY
QUE PROHIBE LA DISCRIMINACION REMUNERATIVA
ENTRE VARONES Y MUJERES
• Artículo 12.- No renovación de contratos sujetos a
modalidad o a plazo fijo
No se considera una práctica contraria a la prohibición
contenida en el artículo 6 de la Ley la no renovación del
contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en
los casos en los cuales desparezca la causa que
justificó la contratación temporal.

DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS IMPORTANTES
CONTRATOS CONTRATOS
A PLAZO INDETERMINADO A PLAZO DETERMINADO O MODALES
SON VERBALES, PUEDEN SER

SON NECESARIAMENTE ESCRITOS
ESCRITOS
NO ES NECESARIA SU NO ES NECESARIA SU COMUNICACION

COMUNICACION
SON INDEFINIDOS SON TEMPORALES
EXISTE BENEFICIOS SOCIALES POR EL TIEMPO

EXISTE BENEFICIOS SOCIALES
FIJADO
EXISTE ESTABILIDAD EXISTE ESTABILIDAD POR EL TIEMPO FIJADO

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA
➢Tres (3) meses, contados desde el inicio la

prestación de servicios.
➢Puede ser ampliado a seis (6) meses

trabajadores de confianza,
➢Hasta un (01) año cuando se trata de

trabajadores de dirección,
Las ampliaciones y exoneraciones deben constar

por escrito.

EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CASOS DE
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO O
REINGRESO DEL TRABAJADOR
• En caso de suspensión del contrato de trabajo o

reingreso del trabajador, se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el
periodo de prueba establecido por Ley.
• No corresponde dicha acumulación en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o
que se produzca transcurrido tres (3) años de
producido el cese.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
❑ CONCEPTO
 Es el cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar remuneraciones por el
tiempo que dure la suspensión.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN
• Invalidez temporal
• Enfermedad y el accidente comprobados
• La maternidad durante el descanso pre y posnatal
• El descanso vacacional
• La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar
• El permiso y la licencia para el ejercicio de cargos sindicales
• La sanción disciplinaria
• El ejercicio del derecho de huelga ( legal,ilegal,improcedente)
• La detención del trabajador salvo el caso de condena privativa de
libertad
• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres
meses
• El permiso o licencia concedidos por el empleador (licencia con goce y
sin goce)
• El caso fortuito y la fuerza mayor

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
PERFECTA
TIPOS NO HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS

NO HAY CONTRAPRESTACIÓN
DE
SUSPENSIÓN
IMPERFECTA
NO HAY PRESTACIÓN DE SERVICIOS

SI HAY CONTRAPRESTACIÓN
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR
POR ACUERDO MUTUO

TIPOS
DE
EXTINCIÓN
POR DECISIÓN DEL EMPLEADOR
POR OTRAS CAUSAS

CAUSAS DE EXTINCIÓN
• Renuncia o retiro voluntario del trabajador
• Fallecimiento del trabajador
• Acuerdo entre el trabajador y empleador
• La terminación de la obra o servicio
• Invalidez absoluta permanente
• La jubilación
• El despido
o Justificado por causa:
❖Relacionada con la capacidad
❖Relacionada con la conducta
o Arbitrario
o Nulo
o Incausado y fraudulento (Según el T.C.)

LEY 30709
(DISCRIMINACIÓN)
Artículo 2.-
Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad
de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los
requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y
profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de
raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica,
estado civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están
obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de
trabajo. Se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial
distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de
acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.

LEY 30709
(DISCRIMINACIÓN)
Artículo 3.-
Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su
actividad a través de sus funcionarios o dependientes, incurran en
las conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración
de igualdad de oportunidades o de trato, en las ofertas de empleo y
durante la relación laboral, serán sancionadas por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se refieran al acceso a
centro de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio
de Educación. La sanción administrativa será de multa no mayor de
tres (03) Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal del
local que no excederá de un año. En los casos antes mencionados
se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la
multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un
cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la
indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada.
VIDEO
Contratos de trabajo
Definición y elementos SUNAFIL
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=n1EmzvJkN4M

II. T – Registro
III. Sunafil

II. T – Registro
¿Qué es el T-REGISTRO?
Es el Registro de Información Laboral de los empleadores,

trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en
formación laboral (modalidades formativas laborales), personal de
terceros y derechohabientes. Comprende información de carácter
laboral, de seguridad social y otros datos relevantes sobre el tipo
de ingresos de los sujetos registrados.

II. T – Registro
¿A quiénes se denomina Empleadores, Trabajadores, Pensionistas, Personal

en formación laboral y Personal de Terceros?
Se denomina:
• Empleador: a toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica,
sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada,
entidad del sector público nacional o cualquier otro ente colectivo, que remuneren
a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.
• Trabajador: Persona natural que presta personalmente servicios a favor de un
tercero denominado empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier
régimen laboral, cualquiera sea la modalidad del contrato de trabajo
• Pensionista: Persona natural que percibe pensión de jubilación, cesantía,
invalidez y sobrevivencia, u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual
se encuentre sujeto, y sean asegurados regulares al EsSalud.
• Personal en formación laboral: Persona natural que se encuentra bajo alguna
de las modalidades formativas laborales
• Personal de Terceros: Trabajador o prestador de servicios que sea destacado o
desplazado para prestar servicios en los lugares o centros de trabajo,
establecimientos, unidades productivas u organización laboral de otro empleador,
independientemente del hecho de que ambos mantengan un vínculo jurídico.

II. T – Registro
Sujetos a ser inscritos - T-Registro

El empleador debe cumplir con registrarse en el T-
REGISTRO:
• Trabajadores
• Pensionistas
• Personal en formación – Modalidad Formativa Laboral y
otros
• Personal de Terceros
• Derechohabientes

II. T – Registro
¿Qué tipo de documentos acreditan la identidad de los sujetos a

registrar?
Los trabajadores, pensionistas, personal en formación laboral y
personal de terceros deberán ser identificados con:
DNI.
Carné de extranjería, en el caso de extranjeros.
Pasaporte, en el caso de extranjeros.

II. T – Registro
¿En qué plazos se debe realizar el alta y la baja en el T- REGISTRO, así
como para la modificación de datos?

II. T – Registro
Constancia de alta, modificación o actualización, así como de baja en el
TREGISTRO.
De acuerdo a los siguientes plazos:

II. T – Registro
Registro de los derechohabientes- T-Registro
¿A quiénes se denomina derechohabientes?
Se denomina derechohabientes a los familiares del trabajador, pensionista u otro
asegurado regular al EsSalud (en adelante el Titular) a quienes el empleador podrá
inscribir por medio del T-REGISTRO, con el fin de que puedan acceder a las
prestaciones que el EsSalud brinda.
Pueden ser Derechohabientes:
▪ El/la cónyuge o concubino(a)
▪ El/la hijo(a) menor de edad o al mayor de edad incapacitado en forma total y
permanente para el trabajo
▪ La madre gestante con respecto al hijo concebido, mientras dure el período de la
concepción. Hay que tener presente que estas personas solo podrán ser inscritas
como derechohabientes en la medida que a su vez no sean asegurados
regulares.

II. T – Registro
Caso Practico:
PASOS PARA DAR DE ALTA A UN TRABAJADOR
PASO N° 1:
Ingrese a la página web de la SUNAT

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 2:
Ingrese a “Operaciones en línea (sol)”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 3:
Ingrese a “Mis Trámites y consultas”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 4:
Ingrese su RUC, Usuario y Contraseña

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 5:
Ingrese en la opción “Empresas”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 6:
En la opción “Registro de trabajadores y otros” seleccione
“Registro individual”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 7:
Haga click en el botón “Nuevo”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 8:
Selecciones la opción “Búsqueda de personas”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 9:
Complete los datos solicitados y click en buscar

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 10:
Complete los datos personales del trabajador

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 11:
Haga click en la pestaña “Trabajador”

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 12
Registre la información laboral del trabajador

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 12

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 12

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 12

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 12

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 13:
Registre los datos de seguridad social

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 13:
Registre los datos de seguridad social

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 14:
Registre los datos de situación educativa

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 15:
Registre los datos tributarios

II. T – Registro
Caso Practico:
PASO N° 15:
Registre los datos tributarios

II. T – Registro
VIDEO
Como dar de alta a un trabajador

en el T-registro - Sunat
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=vtdnwWuBGRc

II. T – Registro
III. Sunafil

I. Sunafil
¿Qué es SUNAFIL?
La Superintendencia Nacional de Fiscalización

Laboral (SUNAFIL) es la responsable de prever, supervisar y
fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral
y de seguridad y salud en el trabajo. También se encargar de
brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la
emisión de normas laborales.

I. Sunafil
¿Cuál es su Misión?
Nuestra misión es la de promover, fiscalizar y supervisar

el cumplimiento de las normas sociolaborales y las de
seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los
trabajadores, de la manera más adecuada para lograr
condiciones de trabajo digno

I. Sunafil
La SUNAFIL es una entidad adscrita al Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo (MTPE) y está compuesta por los siguientes
departamentos:
A. Dirección de Inteligencia Inspectiva: autoridad técnico-

normativa del Sistema de Inspección del Trabajo, a nivel nacional.
Elabora y propone la Política Institucional en materia de
inspección del trabajo, así como los planes, normas y
reglamentos; emite directivas, lineamientos y mecanismos; y
establece los procedimientos en el marco de sus competencias.

I. Sunafil
B. Dirección de Prevención y Promoción

Encargada de fomentar en el País la cultura de prevención y
cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral. La
Dirección de Prevención y Promoción, es responsable de
elaborar los planes para fomentar una cultura de prevención y
cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de
seguridad y salud en el trabajo; así como, orientar a la
ciudadanía sobre los servicios que presta la inspección del
trabajo.

I. Sunafil
C. Dirección de Supervisión y Evaluación

La Dirección de Supervisión y Evaluación, es responsable de supervisar y
evaluar el cumplimiento de las políticas, planes, programas y proyectos
institucionales así como los procesos en materia de inspección del
trabajo, de supervisar a los distintos niveles del Sistema de Inspección del
Trabajo, de revisar y evaluar los procedimientos administrativos
concluidos de las actuaciones inspectivas y del procedimiento
sancionador a nivel nacional, de elaborar el Plan Anual de Supervisión del
Sistema de Inspección del Trabajo, y de supervisar el uso de los recursos
transferidos a los Gobiernos Regionales, entre otros.

I. Sunafil
D. Tribunal de Fiscalización Labora (TFL)

Es un órgano colegiado resolutivo de la SUNAFIL que cuenta con
independencia técnica para resolver, como última instancia
administrativa, los casos presentados a través de un recurso de
revisión que procede cuando se detecta la inaplicación o aplicación e
interpretación errónea de las normas del derecho laboral.
Su finalidad es la de generar seguridad jurídica y lograr uniformidad
en la resolución de situaciones similares.

I. Sunafil
VIDEO
VIDEO DE SUNAFIL
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=2YENKo6_xyI

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• 1. Antes de la relación laboral

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• “Trabajo Decente es aquel en el que la dignidad de la

• Abog. Luis Serrano Díaz

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TEXTO UNICO ORDENADO

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• “Acuerdo de voluntades que se origina por la

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PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

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• Determinación de un lugar para la prestación de servicios

• Establecimiento de un horario de trabajo.

• Continuidad y permanencia en el puesto de trabajo

• Exclusividad en la prestación de servicios.

• Regularidad de los pagos

• Titularidad de los implementos de trabajo.

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3. PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

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• Por Necesidades de mercado.

• Por reconversión empresarial.

Referencia: Art. 57°, 58° y 59° del TUO D.L. 728

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Referencia: Art. 60, 61 y 62 del TUO D.L. 728.

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• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

Referencia: Art. 63 al 71 del TUO D.L. 728

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Deberá entregar al trabajador, copia del contrato

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• Cuando se trata de un contrato para obra

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• Cuando el trabajador demuestre la existencia de

• Los trabajadores permanentes que cesen no

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• PROHIBICION DE DESPIDO DE MUJER

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SON VERBALES, PUEDEN SER

NO ES NECESARIA SU NO ES NECESARIA SU COMUNICACION

SON INDEFINIDOS SON TEMPORALES

EXISTE BENEFICIOS SOCIALES POR EL TIEMPO

EXISTE ESTABILIDAD EXISTE ESTABILIDAD POR EL TIEMPO FIJADO

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➢Tres (3) meses, contados desde el inicio la

➢Puede ser ampliado a seis (6) meses

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