CONTRATACIÓN LABORAL

Mg. Walter Peralta Cabrera

Abogado – Consultor
Coordinador General del Área
Consultas al Trabajador, Empleador y Organizaciones Sindicales
SDDLGAT - DRTLM
Temario
• Los contratos laborales:
•Régimen Laboral
•Elementos esenciales
• Contratación laboral en el Perú
• Contratos sujetos a modalidad – tipos
• Suspensión – causales
• Extinción – causales
• Desnaturalizacion
• Actuación de la inspección del trabajo
Legislación
CONSTITUCIÓN DE 1979, Art. 48:
“El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El
trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada
en la ley debidamente comprobada”.

CONSTITUCIÓN DE 1993, Art. 27:

“La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario”.

DECRETO LEGISLATIVO 728º - TUO D. S. Nº 003-97-TR

Crea 3 modalidades de contratación laboral temporal y 9 sub
modalidades.
Los Contratos Laborales
 El Contrato de Trabajo
• El contrato de trabajo es el acuerdo de
voluntades por el cual se regula la
prestación personal de servicios que
efectúa una persona natural
denominada trabajador, bajo
subordinación o dependencia, en
beneficio de otra persona, natural o
jurídica, denominada empleador. A
cambio de una remuneración.
Protección del trabajo Humano
 No Productivo

 Productivo:
 Por cuenta propia

 Por cuenta ajena:

º Forzoso

º Libre:
- Autónomo

- Subordinado
 Elementos del contrato laboral
• Genéricos.- según Art. 140° del Código Civil considera la
validez del acto jurídico.
• Esenciales.- que concurran los tres elementos esenciales
(prestación personal, subordinación, remuneración).
• Típicos.- la duración de la relación, lugar de prestación de
servicio, el numero de empleadores que tiene el
trabajador).
Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece. (. . .)

Proyecto de Ley General de Trabajo:

Artículo 1.- Definición
Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un empleador bajo
su subordinación, a cambio de una remuneración.
Titulo Preliminar: Articulo V.- Se presume que toda prestación personal y remunerada de servicios es
subordinada. (. . .) .
 Elementos del contrato de trabajo: (i) Subordinación

Poder Jurídico que ejerce el empleador sobre el trabajador, que

implica la capacidad de ordenar el trabajo y dictar medidas
disciplinarias respecto de éste. (poder directriz, fiscalizador y
sancionador)

Son elementos sintomáticos, la existencia de ordenes,

memorandos, sanciones, informes periódicos, actividades
similares a otras de naturaleza laboral, etc.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. ( . . .)
 Elementos del contrato de trabajo: (ii) Remuneración

Toda suma que percibe el trabajador por el trabajo que ha

realizado, siempre que esta suma sea de libre y completa
disponibilidad del trabajador. (Contraprestativo, de libre disponibilidad y que
sea un incremento patrimonial para el trabajador).

Remuneración Integral.- Pactada, siempre que el trabajador

perciba cuando menos 2 UITs de manera mensual.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como
para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”
Contratación Laboral en el Perú
 Actividad Privada

Contratación
Indeterminada

Régimen Laboral
de la actividad C. Exportación NT
¿C. Parcial?
privada
(D. Leg. 728)
Contratación
a modalidad

EXEPCIONES: Modalidades Formativas, Locación de Servicios, Servicios No personales

Actividad Pública
Nombrados
Régimen de Carrera
Administrativa
D. Leg. 276 Contratados:
- Permanentes
- Por obra
Régimen del
Empleo Público Indeterminado
Régimen Laboral de
actividad Privada
D. Leg. 728 A modalidad

Contrato Administrativo
de Servicios
D. Leg. 1057

Regímenes especiales (Magistrados, Educación,

Salud, Militares, Policiales)
 Antecedentes

• Ley Nº 4916 (07-02-24)

“Empeño o locación de servicios de duración determinada”

• Decreto Ley Nº 18138 (06-02-70)

Contratos individual plazo fijo: Naturaleza accidental o temporal
al servicio.

• Decreto Ley 23342: R. Exportación No Tradicional (22-11-78)

Reglamento D.S. 01-79-ICTI-CO-CE
 Ley Fomento del Empleo - Legislación

• Decreto Legislativo Nº 728 (08/11/91)

Ley de Productividad y Competitividad Laboral (TUO
D Leg. 728) Ap. por D.S. Nº 003-97-TR: Artículos
53º al 83º inclusive.

• Reglamento Ley Fomento del Empleo, (D.S. Nº 001-

96-TR)
Artículos 75º al 87º (ojo)
Clases de contratación
Plazo Indeterminado
Laboral Plazo Fijo (modalidad)
Tiempo parcial

Contratación Capacitación laboral juvenil.

Semi Laboral Prácticas preprofesionales y
directa profesionales.
(modalidades Aprendizaje (Senati)
formativas) Reconversión empresarial
Pasantías
Cooperativa de trabajadores
Contratación Empresas de servicios especializados
indirecta Tercerización
Contratos a modalidad, tipos
 Características comunes
REQUISITOS FORMALES DE VALIDEZ DE LOS
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
- Deben ser celebrados por escrito y por triplicado.
- Se deben consignar en forma expresa su duración.
- Se deben detallar las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las
demás condiciones de la relación laboral.
- Una copia “escaneado” deberá ser presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los
quince días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro.
 Tipos de contratos (i)
Modalidad Modalidad
General Específica Art. Descripción Duración máxima
Inicio de actividad,
establecimiento o nuevo
Inicio de actividad 57º
servicio. Incremento de
3 años
actividades
Incremento coyuntural e Puede ser renovado
Necesidad de
Temporal mercado
58º imprevisible originado por sucesivamente hasta
variaciones del mercado máximo de 5 años
Reorganización de actividades
Reconversión por causas tecnológicas,
59º
productivas, organizacionales,
2 años
empresarial
etc.
Razones transitorias 6 meses al año
Ocasional 60º diferentes de actividad
habituales
Reemplazo de trabajador
Accidental Suplencia 61º titular con suspensión Retorno titular
(perfecta e imperfecta)
Emergencia 62º Previsible e irresistible Fin de la emergencia
 Tipos de contratos (ii)
Modalidad Modalidad Duración
Art. Descripción
General Específica máxima
Fin de obra o servicio,
Obra o servicio Un servicio concreto u
63º plazo máximo de 8
específico obra determinada
años (x)

Necesidades
permanentes pero
Intermitente 64º discontinuas (no No plazo
Obra o cíclicas, no
servicio determinables)
Necesidades
permanentes en
ciertas épocas (no
67º cíclicas, no No plazo
Temporada
determinables)

(x) Casación 1809-2004-Lima de 30.01.2006 (1a Sala Constitucional Social)

Tipos de contratos (iii) temporalidad intrínseca
Régimen Norma Legal Alcance
Ley Nº 28131 (19/12/03) Art.40, Se aplica contratación modal, D. Leg
Artistas Reglamento DS 058-2004-PCM 728 en cuanto no sea
(29/07/04). Art. 13º incompatible con su naturaleza
Deportistas Contrato de Trabajo deportivo no
D.S. 005-79-ED Art. 36º
Profesionales mayor de 3 años
Futbolistas Contratación de acuerdo al tiempo o
Ley Nº 26566 (01/01/96)
Profesionales determinado número actuaciones

Contratación temporal por obra o

Construcción Civil D. Leg 727 (12/11/91) Art. 14º
servicio, mayores de 50 UIT
Actividad permanente pero
Pesca de cetáceos Resolución Suprema Nº 298-72-TR
discontinua
Pesca de consumo Actividad de acuerdo a labores de
D.S. Nº 009-75-TR
Humano Directo embarcación
Pescadores Actividad de acuerdo a labores de
D.S. Nº 009-76-TR
Anchoveteros embarcación
 Criterios adicionales en contratos modales
• OTROS (Art. 82º)
• Promoción a la Exportación No Tradicional
– Decreto Ley Nº 22342 (22.11.78)
• Trabajadores de Zonas Francas
– D. Leg. 704 (13/11/91) (Derogado D. Leg. 842 -30/8/96-),
mantenía beneficios existentes para Zona F. de Ilo,
Matarani y Tacna
• Contrato a tiempo parcial:
– Debe ser por escrito, presentados al MTPE
– Trabajadores tienen derechos. Grat. Vacaciones C 52
. Contrato Teletrabajo
– Ley Nº 30036, se regula la modalidad de contratación
del teletrabajo. –todos los derechos.
 Desnaturalización de los contratos
El contrato se desnaturaliza: Art. 77º
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado
continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que
desaparezca el vínculo laboral

23
Clases de suspensión

 Suspensión por su ámbito: individual

 Suspensión por sus efectos:
 Suspensión absoluta o perfecta
 La suspensión imperfecta o relativa
 Suspensión por su origen
 Suspensión por su regularidad: Por la previsibilidad o imprevisibilidad de su
presentación

24
Según Jorge Castillo Guzmán, lo clasifica
en:
 Suspensión perfecta: es perfecta cuando cesan temporalmente las
obligaciones de ambas partes contratantes
 Suspensión imperfecta: hay cese de obligaciones solo de una de las
partes y no de la otra

25
Características

 Causalidad: Es decir, el derecho al trabajo se convierte en base del

principio de causalidad, tanto al momento de iniciar la relación
laboral (contratación) como el de su extinción (despido)
 Temporalidad: nos habla del dote de fuerza de trabajo suficiente a la
empresa.

26
 Son temporarias
 Surgen de alguna causa imprevista
 Pueden o no devengar salario
 Siempre subsisten las prestaciones de
conducta
 Siempre subsisten los derechos
indemnizatorios.

27
Efectos de la suspensión

 Cese de la obligación de trabajar

 Cese de la obligación remuneradora
 Subsistencia del contenido Ético
 Acumulación de antigüedad
 Reserva de puesto
 Continuidad de afiliación a la seguridad social

28
CAUSALES DE SUSPENSION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Causales de suspensión del contrato de
trabajo
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar

30
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de
la libertad.

31
 INHABILITACION ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR
PERIODO NO SUPERIOR A 3 MESES

La inhabilitación impuesta por la SUSPENDE LA

autoridad judicial o adm. Para el RELACION LABORAL
ejercicio de la actividad que POR EL LAPSO DE
desempeñe el trabajador por un DURACION
PERIODO INFERIOR a 3 meses

SI ES MAYOR DE 3
MESES SE EXTINGUE EL
CONTRATO DE
TRABAJO 32
 PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL
EMPLEADOR

Nuestra legislación no regula

permisos o licencias, queda
sujeto a las POLITICAS DE
EMPRESA (Reglamento Interno de
Trabajo)

De no haber REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO- EL
EMPLEADOR NO ESTA
OBLIGADO a dar permisos o
licencias.

33
 CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

CASO FORTUITO: Es un hecho

imprevisible por lo común dañoso y FUERZA MAYOR : Es un hecho no
que proviene de la acción de la previsto, o que pudiendo ser
naturaleza (inundaciones, aluviones, previsto no puede resistirse.
sismos, etc.)

EL CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR, HASTA POR UN MAXIMO

facultan al empleador, a las DE 90 DIAS
suspensión temporal perfecta de las
labores

34
 OTRAS CAUSALES ESTABLECIDAS POR LA
NORMA EXPRESA

LICENCIA POR PATERNIDAD

 Es permitida para los trabajadores del sector publico y privado. Es una
licencia remunerada por 4 días hábiles.

PROCEDIMIENTO DE CESE COLECTIVO

• Es un procedimiento de cese colectivo, por motivos económicos,
tecnológicos, el empleador puede solicitar la suspensión de la relación
del trabajo.
LICENCIA LABORAL POR ADOPCION
• El trabajador peticionario de adopción, tiene derecho a 30 días naturales
de licencia con goce de haber (como mínimo máximo por año calendario
sin importar el numero de adopciones que se tramite a partir de:
35
 El día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de colocación familiar y suscrita el acta
de entrega del niño correspondiente, como lo establece
la Ley de Procedimiento Administrativo de adopción de
menores de edad.
 El día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada
la resolución judicial de adopción.

36
 CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR
INFRACCION TRIBUTARIA

La SANCION de cierre
temporal de establecimiento
por INFRACCION TRIBUTARIA
no libera al infractor del
pago de las
REMUNERACIONES que
corresponde a sus
trabajadores.

CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR

INFRACCION DE LA LEY DE DELITOS
ADUANEROS
 Los empleadores que incurran en conducta tipificada como
infractores por le Ley 28008 (Ley de delitos Aduaneros), podrán
ser sancionados (además de una multa), con el cierre37 temporal
del establecimiento por un periodo de 10 días calendario
Licencia para eventos deportivos

Trabajadores del Miembros de

SECTOR PUBLICO PNP
las FF.AA
Y PRIVADO

 Los que sean seleccionados para representar al

país para representar en eventos deportivos
internacionales, tienen licencia con GOCE DE
HABER

38
REINCORPORACION
 Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de
trabajo, el trabajador debe incorporarse en su puesto de
trabajo habitual.
 La reincorporación de los trabajadores tratándose del
ejercicio del derecho de huelga, se efectuara cuando ésta
haya sido declarada ilegal.
 Casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente
comprobados, cesara el derecho de reserva si el trabajador
es declarado en estado de invalidez absoluta permanente
por el ESSALUD el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designados por el Colegio Medico del Perú a solicitud del
trabajador.

39
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO

40
 INTRODUCCIÓN
Si bien el contrato de trabajo tiene como carácter
importante su permanencia debido al tracto sucesivo que
le es inherente y porque además siendo un deber y un
derecho del trabajador por alguna circunstancia en el
tiempo puede rupturarse pese a las consecuencias que
para el trabajador y la sociedad impregna esta
contingencia.
De esta manera queda graficado que los contratos de
trabajo nunca tendrán vocación hasta la eternidad, pues
circunstancias que no necesariamente provienen de la
actitud personal del trabajador, pueden ameritar su
resolución y con ella el apartamiento del trabajador de la
empresa (razones económicas, caso fortuito o fuerza
mayor) 41
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización del vínculo
y de la relación laboral entre el empleador y el trabajador, en la que estas
partes contractuales se liberan de los derechos y obligaciones de uno con
respecto del otro definitivamente, esta extinción del contrato de trabajo
para tener validez jurídicamente cierta y valida debe de cumplir con alguna
de las causales para esta extinción en la que se encuentra establecida en el
artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

42
  El contrato de trabajo puede
3. EXTINCIÓN DEL extinguirse por decisión del
trabajador, por mutuo acuerdo,
CONTRATO DE por las causas especificadas por la
TRABAJO ley, como en los casos de falta
grave o causas justas,

 La estabilidad laboral ES UNO de los

más complicados del derecho del
trabajador YA QUE los
trabajadores lo reclaman, los
empleadores lo critican.
3.1 Consideraciones
 claramente corresponde al estado
generales: establecer el equilibrio, ASÍ COMO
resolver el problema regulando los
intereses de las partes, a través de
una ley de LIMITE derechos y
obligaciones del trabajador y del
empleador. ASIMISMO, que señale
taxativamente las sanciones frente
al incumplimiento y los mecanismos
a los que las autoridades
competentes deben recurrir para
exigir su cumplimiento. 43
  El estado reconoce el derecho de
3.1ConsideracionES estabilidad en el trabajo.
generales:
 El trabajador solo puede ser despedido
por causas justa, señalada en la ley y
debidamente comprobada.
 Reconoció el derecho de estabilidad
absoluta, el trabajador detentaba el
C.P.P 1979 derecho de continuidad su empleo.
(ART. 48º)  En caso de ser despedido por causa o
causas injustificadas, salvo renuncia
voluntaria.

 La ley otorga al trabajador adecuada protección

contra el despido arbitrario.

 Garantiza al trabajador solo el derecho a una

C.P.P 1993 estabilidad relativa impropia.
(ART. 27º)
 Desprotege reconociéndole solo el derecho a ser
indemnizado, siempre que el despido no se funde
en causas relacionadas con su conducta o con
44
su capacidad.
 3.2. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Nuestra legislación siguiendo las pautas contenidas en
nuestra tradición y sobre todo del derecho comparado, ha
deseado que toda extinción contractual de trabajo sea
causal, de manera tal que el acto resolutorio sea perceptible
de manera inequívoca, sin importar que se trate de una
separación disciplinaria o contractual.

 Las motivaciones de este razonamiento jurídico son múltiples;

pero sobre sale el orden publico social que el Estado se ha
comprometido respetar cuando en el artículo 27 de la
constitución política del Perú indica “la ley otorga al
trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario”.

 La norma ha señalado, simplemente, que la causa del despido

ha de ser lo suficientemente grave y que haga imposible la
permanencia del trabajador dentro de su empresa (art. 25 del
TUO – LP – CL - 728), lo que, en buena cuenta, significa que debe
existir una causa real suficientemente dañosa cometida por el
trabajador por acción u omisión que razonablemente haga
sugerir su incomodidad en el seno de la empresa; pero que, al
mismo tiempo, merezca su correspondiente probanza para
demostrar su existencia.
45
 Las causas contractuales de extinción del
contrato de trabajo
La renuncia o retiro
voluntario del
trabajador
 La figura de la renuncia al trabajo,
como acto jurídico perteneciente a
la voluntad del trabajador esta
previsto por los arts. 16, inc. “b” y 18 del
TUO-LP-CL-728. En la anterior
legislación contemplaron los arts. 49,
inc. “b” y 51 del D.L. 728.
 El trabajador, en todo momento,
puede dar por terminada su relación
laboral a través del recurso de la
renuncia voluntaria. En cierta
forma, el derecho rescisorio del
trabajador está asociado con la
libertad de trabajo (Arts. 2 INC.15 y 23
de la vigente Constitución y 23, 1 de la
Declaración Universal de los DD.HH),
pudiendo expresar en ella las razones
que motivan su determinación, como
puede también obviarlas.
FORMALIDADES
 P a r a q u e l a r e n u n c i a s e a e fi c a z , s e r e q u i e r e
q u e “ e l tr a b a j a d o r (d é) a v i s o e s c rit o c o n 30 dí a s
(n a t u r a l e s ) d e a n t i ci p a c i ó n” (Art. 18 d e l TUO-LP-
CL -728) a la fe c h a p re v is ta d e l c e s e .
 G e n e r a l m e n t e s e tr a t a d e u n a c a rt a s i m p l e
(p u e d e s e r t a m b i é n n o t a ri a l) d iri gi d a a l
e m p l e a d o r, d o n d e s e i n d i c a r a l a d e c i s i ó n d e
p o n e r t é r m i n o a l a e xi s t e n t e r e l a c i ó n l a b o r a l
e n e l p la z o d e 33 d ía s e s tip u la d o p o r la n o rm a .
 El e m p l e a d o r p u e d e , s i n e m b a r g o , “ ex o n e r a r
e s t e p l a z o p o r p r o p i a i ni ci a ti v a o a p e d i d o d e l
tr a b a j a d o r; e n e s t e últi m o c a s o , l a s o li c it u d s e
e n t e n d e rá a c e p t a d a s i n o e s r e c h a z a d a p o r
e s c rit o d e ntr o d el t er c er o dí a” de
r e c e p ci o n a d a l a c a rt a d e r e n u n cia , l o c u a l
e q u i v a l e a q u e e l tr a b a j a d o r d e j a r a d e l a b o r a r
d e fi niti v a m e n t e e n l a f e c h a p r e v i s t a e
in d ic a d a e n la p ro p ia c a rta d e re n 46 u n c ia .
 .
 La terminación de la obra o servicios, el
cumplimiento de la condición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos
sujetos a modalidad
son actos jurídicos pertenecientes, por existir una fecha cierta prevista
de apertura, a la voluntad de en el contrato por las partes para
ambas partes; empero, al su extinción, y porque al ponérsele
producirse el evento, dicho acto es fin, no hacen estas, más que dar
de responsabilidad exclusiva del cumplimento a lo estipulado en el
empleador. propio contrato.

El término de una obra, o de un

servicio, constituyen formas si, pese a haberse cumplido el termino
naturales de la terminación de de duración del contrato el trabajador
cualquier contrato, incluidos los de prosigue prestando sus servicios, ese
trabajo, contrato habría sufrido una profunda
modificación jurídica, pues, de haber
sido un contrato de duración
determinada, se convierte en uno de
duración indeterminada.
 CONDICION RESOLUTIVA
constituye el término del contrato
porque la condición material para su
seguimiento no está dada y porque,
además, fue prevista en el contrato
de trabajo que si tal acto no se
producía, se extinguía
automáticamente el contrato de
trabajo. La condición resolutiva es
una eventualidad que al producirse,
permite cesar automáticamente los
efectos jurídicos del acto (Art. 178
del C.C).
VENCIMIENTO DEL PLAZO EN
LOS CONTRATO MODALES
al igual que en los casos de la terminación
de la obra o del servicio, el vencimiento del
plazo constituye una manera natural de
ponerles fin, siempre que el contrato se
haya concluido bajo estas condiciones,
hecho que es además obvio.
FORMALIDADES
Las formalidades, a través de las cuales
se pone término a estos contratos están
previstas en los propios acuerdos
suscritos por las partes (contratos
modales) 15, o representa la simple
determinación patronal de ponerle termino
en cualquier momento si está ejecutando
el contrato durante el periodo de prueba,
incluso, para este último caso, no se exige
recurrir a formalidad alguna como fuera ya
visto. Para el primer caso, basta un
memorándum.
 El MUTUO DICENSO ENTRE EL TABAJADOR Y EL EMPLEADOR
La figura del mutuo disenso es un verdadero contrato resolutorio de la vinculación
laboral.

Esta original forma que la norma contiene para dar por terminada una relación
laboral prestado del derecho común de rescisión de los contratos.

Es un acto bilateral a través del cual las partes extinguen, de mutuo y común
acuerdo, al contrato de trabajo en vía de ejecución, sea que el trabador este
protegido contra el despido arbitrario (contrato indeterminado), sea que mantenga
un contrato modal o especial de trabajo.

No se trata de una rescisión individual, (renuncia o despido) que es la forma

clásica que siempre existió para poner término a un contrato de trabajo, sino que
esta es bilateral, al exigirse el consentimiento de voluntades de las partes
contratantes. Es la razón por la que aquí, a diferencia de los actos rescisorios
unilaterales, no existiría control jurisdiccional alguno, puesto que, conforme se ha
explicado, tales posibilidades solamente están reservadas a los actos unilaterales
de despido.
FORMALIDADES
La formalidad mínima exigida es la redacción de un
documento que pruebe la existencia del acto,
pudiéndose expresar incluso el cese por mutuo disenso
en la propia “ liquidación de beneficios sociales.
Como en cualquier otro contrato de trabajo se pone la
fecha del termino de este, habrá que mencionar la
reciproca voluntad de dar por terminada la relación
laboral bajo estas condiciones; que al suscribirse el
documento no ha mediado ningún vicio de la voluntad
que pudiera invalidarlo; menciona el pago de la
retribución adicional por la pérdida del empleo si es
que existiera; señalar las condiciones relacionadas con
el pago de los beneficios sociales y otros derechos que
fluyan de la relación laboral que se está extinguiendo;
LA EXTINCION DEL CONTRATO POR CONTINGENCIA
PERSONALES DE LAS PARTES
habiéndose comprometido el trabajador a
ejecutar las labores impuestas de modo
personal, su fallecimiento, de pleno
derecho, extingue la existente relación
laboral.
El FALLECIMIENTO
DEL TRABAJADOR La misma regla se aplica cuando es el
O DEL EMPLEADOR empleador. si el fallecido es un profesional,
SI ES PERSONA técnico, empleador, cuyo deceso
NATURAL imposibilita la prosecución de la actividad o
del negocio, por razones que resultan
obvias.
En esta misma situación están los
directores gerentes de las empresas
individuales de responsabilidad limitada.
 CONCLUSIONES
 El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

 El contrato de trabajo por alguna circunstancia en el tiempo puede

rupturarse pese a las consecuencias que para el trabajador y la
sociedad impregna esta contingencia.

 Los contratos de trabajo nunca tendrán vocación hasta la eternidad.

 Los contratos de trabajo por el instante son efímeros y por eso, hay
quienes se han permitido sostener, que la ruptura del contrato de
trabajo es la antítesis del contrato mismo.

 La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales

permite al trabajador percibir beneficios de acurdo a Ley sin dañar su
dignidad, esto respecto al papel que desempeñaba en su ex centro
laboral. 52
 /..
Conocer la extinción del contrato de trabajo es fase
importante a la hora de afrontarlo, para así estar enterados
de cuáles son los beneficios y contradicciones que nos
puede acarrear.

El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna

restricción en su accionar con respecto a las causas de
extinción de contrato.

La decisión arbitraria del empleador es una de las que más

se da en nuestro país y en el sector privado, pues el
empresario se siente el todo poderoso en su empresa y no
le interesa tener razón para despedir a un trabajador y
muchas veces pisotea su dignidad. 53
Actuación de la Inspección del Trabajo
Infracciones relacionadas a contratación laboral
(Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y Decreto Supremo
Nº 019-2006-TR – Reglamento)

INFRACCIONES LEVES:
• No registrar los contratos de trabajo ante la AAT.
Art. 73º D.S. Nº 003-97-TR: Una copia de los contratos será presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su
celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
• No entregar al trabajador en el plazo y con los requisitos
previstos el contrato de trabajo.
Art. 83º D.S. Nº 001-96-TR: El empleador deberá entregar al trabajador, copia
del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles, contados
a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
Infracciones relacionadas a contratación laboral
(Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y Decreto Supremo
Nº 019-2006-TR – Reglamento)

INFRACCIONES GRAVES:
• No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos
de trabajo, cuando este requisito sea exigible, y
registrarlos ante la AAT.
Art. 72º D.S. Nº 003-97-TR: Los contratos de trabajo a que se refiere este
Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado (…).
Art. 13º D.S: Nº 001-96-TR.- El contrato a tiempo parcial será celebrado
necesariamente por escrito (...).
• La modificación unilateral por el empleador del contrato y
las condiciones de trabajo, cuando no se encuentra
facultado.
Infracciones relacionadas a contratación laboral
(Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y Decreto Supremo
Nº 019-2006-TR – Reglamento)

INFRACCIONES MUY GRAVES:

• El incumplimiento de disposiciones relacionadas a la
contratación a plazo determinado, su desnaturalización,
su uso fraudulento, y su uso para violar el principio de no
discriminación.

• El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la

protección de las mujeres trabajadoras durante los
períodos de embarazo y lactancia.
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