INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

División de Estudios de Posgrado e Investigación

Maestría en Administración

Tecnologías de la Información para la Toma de

Decisiones

Estudio del Clima Organizacional en el Centro de distri-

bución a detalle zona Oaxaca, DTS MEXICO S DE RL DE
CV.

Presenta:
López Gómez Daniela

Revisó:
MA/ MTI: Luis R. Pérez Reyes

Oaxaca de Juárez, Oaxaca 30 de Octubre del 2016

 CONTENIDO

Introducción
Empresa donde se realiza el trabajo ........................................................................................ 4
Filosofía empresarial DTS MÉXICO S DE RL DE CV ........................................................... 6
Estructura organizacional ........................................................................................................... 7
Planteamiento del problema ..................................................................................................... 10
Objetivo general ......................................................................................................................... 12
Resultado general ...................................................................................................................... 12
Indicador de objetivos................................................................................................................ 15
Indicador de roles ....................................................................................................................... 15
Indicador de integración ............................................................................................................ 16
Indicador de colaboración ......................................................................................................... 17
Indicador de liderazgo ............................................................................................................... 18
Indicador de innovación y cambio ........................................................................................... 18
Indicador de higiénicos.............................................................................................................. 19
Indicador de motivación ............................................................................................................ 20
Indicador de administración de recursos humanos .............................................................. 21
Indicador de comunicación ....................................................................................................... 21
Indicador de estrés y presiones ............................................................................................... 22
Indicador de productividad y resultados ................................................................................. 23
Comentarios y sugerencias para la mejora de mi empresa ................................................ 24
Presentación de promedios ...................................................................................................... 29
Recomendaciones
Conclusión
Anexos
 Introducción

El clima organizacional es importante en las organizaciones debido a que cada vez es

un tema relevante por la aportación que tiene, ya que no solo involucra a la organiza-
ción, sino también al personal que labora en ella. Es por esto que el clima organizacio-
nal tiene antecedentes de donde parte por el valor del comportamiento organizacional
el cual se comprende que tiene sus raíces en el enfoque conductista de la administra-
ción, en donde se cree que la atención específica a las necesidades de los trabajado-
res crea una mayor satisfacción y productividad, atribuido a esto también se encuentra
la teoría de las relaciones humanas la cual se basaba en la creencia de que existe un
vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la producti-
vidad.
Las organizaciones exitosas tienen una característica clave en común y es que deben
trabajar en equipo para enfrentar los problemas o necesidades y de esta manera crear
un ambiente de trabajo positivo. Claro que para lograr esto no es tan fácil, es por ello
que en el presente trabajo se describen los resultados derivados de una encuesta de
clima laboral, la cual es importante ya que en ella se registra si los empleados están
contentos con su sueldo, con sus jefes, con las instalaciones, con la manera de ejecu-
tar su trabajo, etc.
La encuesta será aplicada en el Centro de Distribución a detalle DTS México S de RL
de CV, tomando como muestra a diez personas, conformada por dos administrativos,
una jefe de ventas, un líder de ventas y la fuerza de ventas donde se evalúan doce
indicadores y tomando en cuenta alguna pregunta abiertas sobre las percepciones y
puntos de vista que tienen los empleados sobre la empresa o negocio, sus jefes, etc.,
además de abordar las actitudes y preocupaciones que tienen los empleados que ayu-
dan la organización a generar mejoras y cambios en la misma.
 Empresa donde se realiza el trabajo

En 1911, Frank C. Mars fabricó los primeros caramelos Mars® en su cocina de Taco-
ma, Washington y estableció las primeras raíces de Mars como empresa productora de
dulces. En la década de 1920, Forrest E. Mars, Sr. se unió a su padre en el negocio y
juntos lanzaron la barra de chocolate MILKY WAY®. En 1932, Forrest, Sr. se mudó al
Reino Unido con el sueño de crear un negocio basado en la misión de una “reciproci-
dad de beneficios” para todos los socios; esta visión sirve como base para el Mars, In-
corporated que somos hoy.
Con base en McLean, Virginia, Mars tiene ventas netas de más de $33 mil millones de
dólares y seis segmentos comerciales: Petcare, Chocolate, Wrigley, Alimentos, Bebidas
y Symbioscience.
Más de 72,000 asociados en todo el mundo ponen nuestros Principios de Mars en ac-
ción cada día, a fin de hacer una diferencia para las personas y el planeta mediante
nuestro desempeño.
En México, Mars inició sus operaciones en 1989. Su primera planta productora se es-
tableció en el municipio de El Marqués, Querétaro en 1995; esta fue una de las más
grandes y efectivas del mundo entero. En 2001 se adquirió Lucas en Monterrey, permi-
tiendo así expandir el portafolio de productos en la categoría de dulces enchilados.
También operamos en Poncitlán, Jalisco, y en Montemorelos y Santa Catarina ubica-
dos en el estado de Nuevo León; éstas producen comida para mascotas, chocolates y
dulces enchilados, respectivamente. En el año 2008, Mars Incorporated adquirió Wm.
Wrigley Jr. Company, líder en goma de mascar, que en México absorbió a Lucas for-
mando así "Wrigley México", una división de dulce y goma de mascar que opera ac-
tualmente en la planta de Santa Catarina en Nuevo León.

En segunda instancia se puede mencionar que DTS México es concebida como una
unidad estratégica de negocios por el hecho de corresponder a un grupo de servicios o
productos que comparten un conjunto común de clientes, un conjunto común de com-
petidores, una tecnología o enfoque común.
A continuación se ilustran las UEN de MARS

Esto quiere decir que cada línea de productos de la marca es una unidad de la empre-
sa que tiene su propia misión y objetivos, además cada una ofrece oportunidades de
rentabilidad y crecimiento distintas, y/o requiriendo un planteamiento competitivo dife-
rente.
Es por ello que surge DTS México S de RL de CV que es una compañía de Grupo
Mars, la cual surgió en el mercado hace doce años con la finalidad de distribuir su pro-
ducto del segmento Petcare donde las mascotas son nuestra prioridad y esa es la
esencia de lo que hacemos, donde las diversas marcas de alimentos para perros y ga-
tos de calidad premium son reconocidos mundialmente por ser nutritivas y saludables
en toda la República Mexicana, es por ello que actualmente cuenta con Centros de dis-
tribución a detalle propios y de terceros. La empresa está ubicada en el estado de Que-
rétaro, la cual cuenta con un amplio personal, además de tener en el mismo estado dos
plantas de producción, la cual distribuye a los diferentes Centros de distribución a deta-
lle. De manera específica se enfocará en el Centro de Distribución a detalle (CEDIS)
ubicado en la Cd. de Oaxaca, el cual se apertura en el mes de febrero del año 2016,
contando con treinta y dos personas; donde la mayoría son foráneos y bajan una vez al
mes y/o cada quince días se va a visitarlos y dar seguimiento del desempeño que estos
tienen, quedando finalmente los de administración, el jefe de ventas, líder de ventas
local y la fuerza de ventas local.

Filosofía empresarial DTS MÉXICO S DE RL DE CV

MISIÓN
Construimos un mundo mejor para las mascotas.

VISIÓN
Ser la empresa líder en la categoria del cuidado para las mascotas.

VALORES
 Calidad
El consumidor es nuestro jefe, la calidad es nuestro trabajo y una buena relación
calidad-precio, nuestro objetivo.
 Responsabilidad
Como individuos, nos exigimos una responsabilidad total; como asociados,
respaldamos las responsabilidades de otros.
 Reciprocidad
Un beneficio mutuo es un beneficio compartido y un beneficio compartido perdura.
 Eficiencia
Aprovechamos totalmente los recursos no desperdiciamos nada y nos dedicamos sólo
a lo que mejor sabemos hacer.
 Libertad
Para determinar nuestro futuro necesitamos libertad y para conservar nuestra libertad
necesitamos beneficios.
Objetivos de la empresa

 Estandarizar y mejorar nuestra cultura de gobernance y los procesos

 Asegurar la distribución de calidad en el mercado
 Desarrollar un pipeline robusto de talento
 Reforzar nuestras operaciones logísticas con foco en el largo plazo
 Tener una estructura organizacional que donde se actue como facilitador de
nuestras estrategias

En seguida se presenta la estructura organizacional de forma general de DTS México S

de RL de CV y posteriormente la especifica del Centro de distribución a detalle zona
Oaxaca:

Estructura organizacional

Está diseñada de manera vertical, contando con cinco áreas principales y haciendo
énfasis en el área de ventas, ya que esta es la razón de ser de DTS México y la cual
consiste en la distribución del producto final al público.
 Nivel corporativo
Posteriormente esta la estructura del Centro de distribución.
 Nivel CEDIS
 Estructura organizacional a nivel corporativo DTS MÉXICO
S DE RL DE CV

A2 A3 A4 A 4/5 A5 A6 Mix

S&F
Operaciones en P&O
el CEDIS Ventas
Logística
Estructura organizacional Centro de distribución a detalle
(CEDIS) zona Oaxaca, DTS MÉXICO S DE RL DE CV

P&O

(Otra empresa)
 Planteamiento del problema

Cabe mencionar que la empresa también se preocupa porque los asociados se sientan
a gusto en el trabajo para que puedan desempeñar adecuadamente sus actividades y
tareas, es por ello que cada año se aplica la encuesta de enganche para medir que
tanto se siente el personal relacionado con la empresa, para esto se anexan datos de
la 1er. Encuesta aplicada en el CEDIS, donde se tomó la muestra a 26 asociados que
en su momento estuvieron, sin embargo recientemente se tuvieron renuncias de algu-
nos y por otra parte se tuvo la apertura de dos rutas en la zona de la costa, por lo que
actualmente laboran 31 personas en el negocio ya que para llegar a tener el número de
asociados se procedió a contratación para locales y foráneos.
 Objetivo general

Explicar mediante un análisis y evaluación, una perspectiva acerca del concepto y sig-
nificado del Clima Organizacional, el cual se sustenta de aportaciones del comporta-
miento y parte de cultura organizacional, que puede ser de ayuda como una herramien-
ta para que se identifique las oportunidades de mejoramiento del ambiente dentro del
Centro de distribución a detalle DTS México S de RL de CV.

Resultado general

Los resultados que se pretenden obtener al aplicar la encuesta de clima organizacional

en la empresa, servirá mucho de apoyo para detectar en qué nivel se encuentran las
personas que laboran en esta, analizando de manera minuciosa y poniendo especial
atención a cada pregunta para contestar con la mayor seguridad y así lograr lo que se
quiere, evaluar los doce factores tomando como muestra a diez personas que se en-
cuentran de manera frecuente en el CEDIS, para que posterior a la aplicación se pueda
proceder a dar calificación de cada criterio y describir si es necesario mantenerse, con-
solidar, fortalecer, mejorar, prestar atención e incluso crear un plan; para comprender
mejor a continuación se ejemplifica por medio del CUADRO 1.

NIVEL CATEGORIA ESTRATEGIA A SEGUIR

4.5 a 5.00 Excelente Mantener

4.00 a 4.49 Muy buen nivel Consolidar

3.5 a 3.99 Buen nivel Fortalecer

3.0 a 3.49 Área de oportunidad Mejorar

2.0 a 2.99 Área de oportunidad mayor Atención critica

0.0 a 1.99 Área de oportunidad total Atención emergente

Cabe mencionar que en este caso práctico se aplicaron diez encuestas, es decir, se consideró únicamente el personal
que se encuentra en el CEDIS como fue el área de administración, la cual se conforma por un administrador P&O y un
auxiliar administrativo, el área de ventas formada por un jefe de ventas y un supervisor y la finalmente la parte operativa
que es la fuerza de ventas la cual se integra por seis personas.

Los resultados generales obtenidos son:

Factores analizados
Número de encuesta
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Objetivos 4.57 4.00 4.14 4.00 3.29 4.00 3.71 3.29 4.14 3.86 3.90
Roles 5.00 4.75 3.50 5.00 3.50 4.00 3.00 4.00 4.00 3.75 4.05
Integración 4.17 3.83 4.17 3.33 3.83 3.33 3.83 2.67 3.83 3.50 3.65
Colaboración 4.20 3.00 3.40 3.40 3.00 3.00 1.60 2.40 2.60 2.80 2.94
Liderazgo 4.14 3.86 3.71 4.29 2.86 3.57 2.43 3.00 5.00 3.29 3.61
Innovación y cambio 4.00 5.00 3.00 5.00 3.67 3.67 3.33 3.33 4.00 3.00 3.80
Higiénicos 4.33 4.33 4.33 4.83 3.17 4.17 2.83 3.00 3.50 3.50 3.80
Motivación 4.00 3.33 3.17 4.83 3.50 4.67 2.67 2.83 4.17 3.67 3.68
Admon. de recursos humanos 4.00 4.00 4.50 4.50 2.88 3.88 3.25 2.75 4.00 3.25 3.70
Comunicación 4.00 4.00 3.60 5.00 3.60 3.60 3.60 2.00 3.60 3.60 3.66
Estrés y presiones 2.00 3.71 4.29 2.00 2.57 3.14 3.57 2.86 3.57 2.57 3.03
Productividad y resultados 4.00 3.50 4.50 5.00 3.00 3.50 3.50 3.75 4.25 4.00 3.90
4.03 3.94 3.86 4.27 3.24 3.71 3.11 2.99 3.89 3.40 3.64
A continuación se describe cada una de las gráficas, en las que se consigna interpretar
la información extraída de las encuestas aplicadas en el Centro de distribución a detalle
(CEDIS) DTS México S de RL de CV.

Indicador de objetivos

Este punto es importante evaluar ya que los objetivos son primordiales en todos los
niveles jerárquicos y sirven de guía para poder lograr lo que la empresa busca el éxito,
los cuales pueden establecerse a corto, mediano o largo plazo y donde involucra las
actividades de los miembros de la organización.
La gráfica 1 contiene información sobre el porcentaje de los objetivos establecidos para
desempeñar mejor el trabajo y contribuir al crecimiento del negocio, tomando de mane-
ra general la muestra de diez personas, se obtuvo que las preguntas número 4 y 5 (los
objetivos de mi puesto son alcanzables y mis objetivos específicos contribuyen a los
objetivos de la empresa) fueron las que tuvieron los resultados más altos donde la ma-
yoría coinciden que los objetivos de su puesto son alcanzables y que contribuyen a los
de la empresa.

Indicador de Objetivos

5.00
4.00 4.20 4.20 4.10
3.90
4.00 3.50 3.40
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Número de pregunta

Indicador de roles

Permite analizar las diversas expectativas de las actividades que los gerentes deberán
realizar en la organización, considerando además el comportamiento que estos adop-
tan para anunciar cualquier tipo de información a los demás miembros.
La gráfica 2 contiene información sobre los roles que desempeña cada asociado en la
empresa, donde están clasificados de acuerdo al puesto que tiene cada uno, de tal
manera que las preguntas 8, 10 y 11 (El conocimiento de mis responsabilidades en mi
trabajo es…, tengo por escrito la definición de las actividades a realizar en mi puesto y
cuando existen cambios en las actividades se nos comunican adecuadamente) son las
más sobresalientes, determinando que las actividades de cada persona para realizar su
trabajo están definidas, se dan a conocer y son comunicadas.

Indicador de Roles

5.00
4.20 4.20 4.20
4.00 3.60
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
8. 9. 10. 11.
Número de pregunta

Indicador de integración

Es el proceso donde se relacionan con el suministro de personas a la organización, los

procesos de integración representan la entrada de las personas al sistema organiza-
cional, incluyendo dentro de este la manera de cómo se sienten los miembros de la
organización con la empresa.
La gráfica 3 contiene información sobre la integración de los asociados con la empresa,
al analizar globalmente el comportamiento de estos se puede apreciar que la pregunta
con un porcentaje mayor es la número 16 (frecuentemente pienso en renunciar), donde
la respuesta es que se está en desacuerdo, sin embargo la fuerza de ventas ha llegado
a comentar que se cambie al jefe de ventas, ya que la mayoría en ocasiones no está de
acuerdo con el trato y decisiones que este llega a tomar para trabajar en equipo.
 Indicador de Integración

5.00 4.40
3.70 3.90
4.00 3.50
3.20 3.20
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
12. 13. 14. 15. 16. 17.
Número de pregunta

Indicador de colaboración

Este indicador es relevante ya que implica el trabajar en equipo para la resolución de

problemas que pueden darse en los diversos niveles jerárquicos y donde debe existir
comunicación y apoyo para poder lograr el objetivo planeado.
La gráfica 4 muestra información sobre la colaboración que hay en el CEDIS, donde la
mayor calificación se dio en la pregunta número 22 (el trabajo en la empresa y en mi
área de trabajo es), donde se determina que esta entre regular y alta enfocándose más
en el área de ventas debido a que se tiene que cubrir una cuota diaria y en administra-
tivos se refleja en el cierre de cada periodo.

Indicador de Colaboración

5.00
4.00 3.60
Calificación

2.80 2.80 2.90

3.00 2.60

2.00
1.00
0.00
18. 19. 20. 21. 22.
Número de pregunta
Indicador de liderazgo

Dentro del clima organizacional hablar sobre liderazgo implica que la persona que ad-
ministra la organización debe tener la capacidad de impulsar a gente para lograr cosas
que vayan más allá de lo normal y con ello tener resultados óptimos para beneficio de
la organización.
La gráfica 5 muestra que la pregunta número 23 (el estilo de dirección de mi jefe me
influye) cuenta con mayor calificación, lo cual quiere decir que se está de acuerdo de
como el o los jefes directos mantienen un estilo de liderazgo, sin embargo a veces el
comportamiento que uno de este tenga no es percibido de muy buena manera hacia los
miembros (especialmente en ventas).

Indicador de Liderazgo

5.00
3.80 3.60 3.70 3.70
4.00 3.50 3.50 3.50
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
23. 24. 25. 26. 27. 28. 29.
Número de pregunta

Indicador de innovación y cambio

La innovación es un actualmente fundamental en las organizaciones por lo que se em-

pieza a buscar desde la alta dirección y que además de contar con el apoyo de toda la
organización, de esta forma se entiende que hoy en día cualquier organización debe
cambiar para sobrevivir.
La gráfica 6 representa que la innovación y cambio dentro del CEDIS es muy frecuente,
calificándose la pregunta numero 30 (revisamos en la empresa nuestras actividades
buscando ideas nuevas que mejoren nuestros trabajos) como la más alta, lo cual es
verdad ya que la empresa invierte en diversos aspectos para que sea más fácil el tra-
bajo y la capacitación con los miembros de la empresa, ya sea a nivel gerencial, admi-
nistrativo u operativo.

Indicador de Innovación y Cambio

5.00
4.00
4.00 3.70 3.70
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
30. 31. 32.
Número de pregunta

Indicador de higiénicos

Hablar sobre las prestaciones y la comodidad que brinda la empresa y específicamente

en las actividades a realizar de acuerdo al área en que se encuentra cada persona, lo
que permite tener una visión acerca de lo que la organización brinda y que beneficios
pueden adquirir los miembros que laboran en ella.
La gráfica 7 describe el indicador de higiénicos donde se trata sobre las prestaciones,
seguridad y comodidad en el CEDIS, en donde se obtiene con una calificación alta la
pregunta número 35 (el sueldo y prestaciones que recibo en esta empresa es superior
al que podría recibir en otra organización por un trabajo similar al que aquí tengo), que
a decir verdad todos los asociados coinciden en que se sienten satisfechos con lo que
la empresa les ofrece.
 Indicador de Higiénicos

5.00
4.00 4.00 4.10 3.90
4.00 3.50 3.30
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
33. 34. 35. 36. 37. 38.
Número de pregunta

Indicador de motivación

La motivación es otro factor que influye en cuanto a clima organizacional ya que esta
es esencial para cualquier persona que labora en una organización por el hecho de
querer mantenerlo con esta y de animarlo a actuar o realizar algo.
La gráfica 8 toma el indicador de motivación, donde la pregunta número 41(formar par-
te de esta empresa me hace sentir orgulloso), es la que tiene mayor calificación lo cual
quiere decir que los asociados se sientes orgullosos de forma parte de DTS México y
que demás están de acuerdo de todo lo que la empresa invierte para que se sientan a
gusto bajo un ambiente de trabajo adecuado y de buenas condiciones.

Indicador de Motivación
5.00 4.30
3.80 3.60 3.70 3.80
4.00
Calificación

2.90
3.00
2.00
1.00
0.00
39. 40. 41. 42. 43. 44.
Número de pregunta
Indicador de administración de recursos humanos

Se evalúan dentro de la cultura ya que finalmente son las personas que ingresan, per-
manecen y participan en la organización, independientemente del nivel jerárquico que
tengan o de las tareas que realice, son quienes aportan a las organizaciones sus habi-
lidades, conocimientos, actitudes y conducta.
La gráfica 9 muestra los resultados obtenidos sobre el área de recursos humanos, don-
de la pregunta numero 48 sobresale (los programas internos de capacitación han ayu-
dado a mejorar mi desempeño), ya que la mayoría de los encuestados refieren a la ca-
pacitación recibida apoye en su desempeño para poder realizar mejor su trabajo dentro
del CEDIS.

Indicador de Recursos Humanos

5.00
3.90 4.00 4.10
3.80 3.80
4.00 3.50 3.30 3.20
Calificación

3.00
2.00
1.00
0.00
45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 51.a.
Número de pregunta

Indicador de comunicación

La comunicación es vital ya que a través de esta se recolecta información pertinente

acerca de la organización y de aquellos cambios que pueden ocurrir, además de que
está presente en todas las actividades empresariales y además de involucrar todos los
miembros.
La gráfica 10 muestra que de las personas encuestadas la mayoría determina que la
comunicación con su (s) jefe (s) directos le permiten entender mejor a organización y
de igual forma los objetivos que tienen que alcanzar en cada periodo, por ende la pre-
gunta número 56 (La comunicación que tengo con mi jefe me permite entender a la or-
ganización), es la que obtiene mayor calificación.

Indicador de estrés y presiones

En cuanto al estrés y la presión que se evalúan en esta encuesta son considerados

como aquella percepción que tienen los miembros de la empresa como algo importante
y que depende del resultado de su desempeño donde puede existir demasiada para
cumplir.
La gráfica 11 considera el indicador de estrés y presiones, donde la pregunta número
62 (he traído algunos problemas de salud últimamente por exceso de trabajo), tiene la
calificación más alta lo que quiere decir que los asociados se sienten a veces con pro-
blemas de salud por la carga de trabajo debido a que cada periodo se hace compara-
ción de lo que se vende actualmente con lo anterior, esto influye en su desempeño y
que en algunas ocasiones les lleguen a incrementar la cuota en las diversas catego-
rías.
 Indicador de Estrés y Presiones

5.00
4.00 3.30
3.20
Calificación
2.90 3.10 2.90 3.00
2.80
3.00
2.00
1.00
0.00
57. 58. 59. 60. 61. 62. 63.
Número de pregunta

Indicador de productividad y resultados

La productividad es un elemento principal de toda empresa y traducido en términos de

personal se refiere al rendimiento que estos tienen de acuerdo a su desempeño, lo que
lleva a que generen resultados que sean buenos para el negocio.
La gráfica 12 concluye que la pregunta número 65 (en mi equipo estamos orientados a
la obtención de resultados) es la que tiene mayor calificación donde los asociados de-
terminan que todo el equipo de trabajo están orientados a tener buenos resultados, por
el hecho de que el negocio se trata de vender.
 Comentarios y sugerencias para la mejora de mi empresa

Todos aquellos comentarios que se han dado a conocer de manera interna como ex-
terna dentro del CEDIS son buenos ya que contribuyen a que a nivel negocio se pueda
considerar como críticas constructivas, donde se toman las opiniones de todos los que
componen el negocio y de manera particular la muestra tomada a ocho personas las
cuales se encuentran de manera diaria en el negocio. Se plantearon diversas pregun-
tas de tipo abiertas para que escribieran de acuerdo a su opinión y tomando en cuenta
los indicadores a evaluar, también determinen aquellos aspectos más relevantes en los
que involucra a sus jefes, a la empresa y el desempeño de cada uno.
A continuación se describen los comentarios que anotaron las personas encuestadas,
donde determinan ciertos puntos que pueden considerarse como áreas de oportunidad
para mejorar en el Centro de distribución a detalle DTS México S de RL de CV.

68. Algunos aspectos que cambiaría en el estilo de liderazgo de mi jefe:

 Administrador y P&O de CEDIS

No comenta nada al respecto sobre el liderazgo de su jefe, ya que comenta verbalmen-

te que la forma de trabajar con el Gerente de operaciones es muy buena ya que hay
comunicación y además se está cumpliendo con los objetivos del negocio.

 Auxiliar administrativo

Menciona más comunicación e integración en las actividades que impactan en la ope-

ración del CEDIS para que se le proporciona más apoyo al Administrador en dar se-
guimiento a las actividades que tiene, ya que actualmente coordina las áreas de control
vehicular, S&F, P&O, Almacén y una parte de Ventas en las que tiene varias responsa-
bilidades.

 Jefe de ventas

Menciona que se le notifique más información respecto a su trabajo ya que este tiene
apenas 2 años en el puesto, donde aún desconoce sobre algunos procesos y que en
algún momento llega a tomar decisiones sin consultar al Administrador de CEDIS.
  Líder de ventas

Su actitud y forma de trabajar, ya que cuando él esta se siente un ambiente tenso don-
de se contagia a los chicos de ventas y estos llegan a sentirse cohibidos cuando se
acerca y cuestiona en cómo les fue en el día, esto se debe a la manera en que los
aborda.

 Fuerza de ventas

1. Sin comentarios
2. Su indisponibilidad
3. Su indecisión
4. Más en el aspecto de campo
5. En la manera de liderar al equipo
6. Todo bien

69. Para una mayor productividad en mi área de trabajo sugeriría:

 Administrador y P&O de CEDIS

Tener mayor comunicación de parte de otras áreas, especialmente ventas y almacén.

 Auxiliar administrativo

Más información de la empresa, especialmente de las personas que están en el corpo-

rativo para tener conocimiento de ellas y saber con quién dirigirme para algún proble-
ma, situación y/o detalle, incluso en solicitar algún material o documentos.
 Jefe de ventas

Que las responsabilidades sean compartidas con la fuerza de ventas ya que a veces se
llegan a cometer errores y los vendedores no asumen su responsabilidad, cabe señalar
que parte de los errores es porque no se proporcionan las indicaciones adecuadamente
y esto tiene que ver con tema de comunicación, sobre todo con los foranos lo cuales
bajan cada mes o en todo caso se va a visitarlos para dar seguimiento con su desem-
peño.
  Líder de ventas

Tener un mayor control de las actividades que realiza en cuanto a las rutas locales y
foráneas, así como la atención en la operación de cada una debido a que algunos ven-
dedores cometen malas prácticas.

 Fuerza de ventas

1. Mejores herramientas de trabajo

2. Que todas las áreas trabajen para un mismo fin y muestren eficiencia aprendiendo
de sus errores.
3. Tener una mayor organización.
4. Buscar los mejores resultados.
5. Pensando en los clientes, es ofrecer más promociones para cubrir la cuota.
6. Sin comentarios

70. Lo mejor de trabajar en esta empresa es:

 Administrador y P&O de CEDIS

La atención que brindan a los asociados, las condiciones de trabajo, las herramientas
que brindan, la capacitación, los eventos que realizar la empresa para que uno se sien-
ta a gusto y satisfecho.

 Auxiliar administrativo

Se siente a gusto debido a la calidad de vida que la empresa brinda, de manera parti-
cular permite que la gente pueda seguir preparándose académicamente, tener oportu-
nidad de crecer en base a las retroalimentaciones que hace el jefe directo para que
promover al personal que tiene a cargo.

 Jefe de ventas

Que se tiene oportunidad de crecimiento que va de corto a mediano plazo, el recono-

cimiento que hacen por el desempeño obtenido durante cada periodo, la comunicación
que brindan desde el corporativo para tener una idea de cómo va creciendo el negocio
a nivel general y que puntos hay que atacar para mejora del CEDIS.

 Líder de ventas

Las prestaciones y la inversión que hace la empresa con los asociados para que ten-
gan conocimiento del porque están aquí y cuál es la finalidad de la empresa, los bene-
ficios que se tienen y el trato.

 Fuerza de ventas

1. Las prestaciones que brinda la empresa

2. El conocimiento sobre las mascotas
3. Les gusta la forma de trabajo y el equipo que han formado.
4. Las inducciones para aprender a cerca del negocio.
5. Los conocimientos que brinda la empresa
6. Lo que haces en tu día a día

71. Los principales aspectos a mejorar en la empresa son:

 Administrador y P&O de CEDIS

Brindar mayor información a los asociados para que tengan cuidado con las herramien-
tas de trabajo que la empresa les proporciona, ya que la mayoría no tiene precaución
en el uso de estos.

 Auxiliar administrativo

La actitud de los asociados (especialmente la fuerza de ventas) ya que la mayoría son

muy apáticos y no participan en actividades que apoyan a la unión y cooperación entre
todos.

 Jefe de ventas

Mayor coordinación con la fuerza de ventas foránea, así como las responsabilidades
que debe tener cada líder con su zona, para evitar que haya errores y atrase el proceso
de liquidación.
  Líder de ventas

La responsabilidad de cada asociado en cuanto a las actividades que le son asignadas,

lo que involucra comunicación para evitar retrasos en liquidaciones y en entrega de
pedidos, otro punto es la participación activa y disponibilidad de la fuerza de ventas
para que se involucren más en actividades recreativas y cumplir con la actividad que le
fue encomendada al champion.

 Fuerza de ventas

1. Mejorar la relación laboral en todas las áreas.

2. Lógica y sentido común en las actividades de administración y almacén.
3. Que las herramientas de trabajo sean mejores y que estén a disposición.
4. La logística de la empresa, en cuanto al abastecimiento de producto.
5. Mejorar la logística para tener producto disponible para la venta del día a día.
6. Sin comentarios
 Presentación de promedios

Se aplicó una encuesta a diez personas del Centro de Distribución a Detalle DTS Méxi-
co S de RL de CV, sobre el tema de cultura organizacional, para lo cual una vez anali-
zados los resultados por cada indicador evaluado se determina a realizar la presenta-
ción general y ordenada de las preguntas contenidas en dicha encuestas, graficando
de igual forma y representar los resultados en cuatro aspectos.

Ponderación de semáforo

• Verde de 5.00 a 4.00

• Amarillo de 3.9 a 3.00

• Rojo de 2.9 a 0.00

En el Grafico 1 se dan los resultados generales de las preguntas contenidas en la en-

cuesta, así como los doce indicadores los cuales se representan por promedios y con-
siderando las calificaciones de cada pregunta que van de mayor a menor teniendo co-
mo referencia la calificación de 4.40 con la pregunta número 16 y concluyendo con una
calificación de 2.60 con la pregunta número 20.
 Gráfico de preguntas por promedio
5.00

4.00
Frecuencia

3.00

2.00

1.00

0.00
16. 41. 65. 4. 5. 8. 10. 11. 6. 35. 48. 1. 30. 33. 34 47. 64. 2. 14. 37 46. 56. 23. 39. 43. 49. 50. 53. 12. 26. 28. 31. 32.
Número de pregunta

Gráfico de preguntas por promedio

5.00

4.00
Frecuencia

3.00

2.00

1.00

0.00

Número de pregunta
En el grafico 2 se aprecian únicamente las pregunta de mayor promedio, donde sobresale la pregunta número 16 con la
calificación de 4.40 lo que quiere decir que de las 10 personas encuestadas, la mayoría coincide que está de acuerdo en
que ha llegado a pensar en renunciar; mientras que la pregunta 34 tiene una calificación considerable lo que hace anali-
zar que en cuanto al indicador higiénico y considerando las prestaciones que proporciona la empresa a lo asociados la
mayoría están totalmente de acuerdo en que estas cubren las áreas que deberían.

Preguntas de mayor promedio

5.00

4.00
Frecuencia

3.00

2.00

1.00

0.00
16. 41. 65. 4. 5. 8. 10. 11. 6. 35. 48. 1. 30. 33. 34
Número de pregunta
En el grafico 3 se representan las preguntas de menor promedio donde se plantea en primer instancia la calificación de
3.20 correspondiente a la pregunta numero 15 tratando el indicador de integración, por lo tanto los asociados determinan
que están de acuerdo en el interés del futuro de la empresa. Por otra parte se tiene la calificación más baja con un 2.60
del indicador colaboración, en la cual se hace referencia en la pregunta numero 20 donde se toca el tema de apoyo de
parte de los compañeros por lo que la mayoría respondió que más o menos existe la posibilidad de colaboración.

Preguntas de menor promedio

5.00

4.00
Frecuencia

3.00

2.00

1.00

0.00
15. 51.a. 59. 60. 63. 21. 44. 58. 61. 18. 19. 57. 20.
Número de pregunta
 Recomendaciones

Área de ventas

 Que se tenga una mayor comunicación del jefe de ventas con sus líderes y
con el personal de almacén.
 EL jefe de ventas mejore su actitud al momento de abordar a cada vendedor
ya que el hecho de cómo llega de repente, hace sentir a la fuerza de ventas
muy tensa e incluso llegan a molestarse.
 Tener mayor coordinación en cuando a información ya que a veces se suele
triangular información que no permite tomar buenas decisiones.
 Verificar efectividad de evaluación de desempeño, dando seguimiento a la
fuerza de ventas, especialmente a las rutas foráneas, para evitar que al
momento de la liquidación tengan “0” errores y el proceso sea más rápido.
 Hacer que la fuerza de ventas sea más participativa en los proyectos de in-
volucramiento del personas como: en convivencias, eventos de la empresa,
y generar un clima más ameno y de participación activa de parte de todos.
 Incluir en planes de capacitación o desarrollo de liderazgo el tema y habili-
dades para enfrentar y resolver conflictos.

Área de almacén

 El personal de esta área es externo ya que pertenecen a otra empresa y no

se encuestó; sin embargo es importante mencionar algunas recomendacio-
nes para que tengan una mayor organización de su trabajo, actividades, ta-
reas y funciones que van desde el jefe de almacén hasta los auxiliares, con
los cuales debe tener coordinación para que hacer de manera correcta el
trabajo.
 Brindar capacitación a los chicos que lo apoyan para que comentan “0”
errores en el proceso de arqueo.
 Que el jefe de almacén tenga bien organizado su espacio ya que actual-
mente su área es un completo desorden, porque no sigue el layout estable-
cido, ni organiza sus rack´s con los productos que deben ir en cada uno.
  Tener el almacén con el producto en tiempo, ya que se ha llegado a tener
desabasto en varias ocasiones, por la falta de coordinación con la planta
para tener abastecido el CEDIS, ya que por falta de esto se ha retrasado la
entrega de pedidos e incluso hasta las mismas ventas.
 Disminuir mermas y faltantes del almacén, por ello debe tener el control so-
bre el producto que carga a las rutas y revisar que los auxiliares carguen la
cantidad y/o pedidos solicitados por los vendedores.

Área de Administración

 Que se capacite más al administrador y auxiliar para apegarse a los proce-

sos establecidos, ya que desde el corporativo asignan funciones que re-
quieren en ocasiones una capacitación especial.
 Elaborar de comunicaciones hacia el interior.
 Refuerzo de instancias de información supervisor/equipo.
 Revisar efectividad comunicacional de reuniones formales de equipos.
 Conclusión

El clima laboral se relaciona con el comportamiento de los empleados así como en

su conducta afectando directamente su comportamiento y por consecuencia su
desempeño laboral, de esta manera las organizaciones pueden detectar las cau-
sas de las diversas problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción labo-
ral, con el propósito de crear planes de acción que sean la guía para establecer un
buen ambiente organizacional y ayudar a la competitividad laboral ya que emplea-
dos satisfechos tienen un mayor desempeño y realizan trabajos de calidad, ade-
más de que disminuye el ausentismo, la rotación de personal y los empleados se
sienten identificados con la empresa al formar parte de ella y ser consideradas su
opiniones.

El trabajo antes expuesto dió a conocer la importancia que tiene para las organi-
zaciones de hoy en día la cultura y el clima organizacional, para poder mejorar la
productividad y ser eficientes en las tareas asignadas, también se pudo conocer
las necesidades actuales que tiene de manera particular el CEDIS. La finalidad
es guiar a las organizaciones a implementar un buen ambiente laboral para que
los trabajadores se sientan más satisfechos en su desempeño y con lo que mejor
saben hacer, con el único propósito de alcanzar el objetivo y estrategias del nego-
cio a fin de sentirse productivos para que así se puedan alcanzar los índices de
calidad exigidos por los clientes y miembros de la organización; por lo que se pre-
tende incorporar una mejor forma de trabajar en equipo y poder lograr un equilibrio
adecuado entre las relaciones humanas y la tareas asignadas.
 Anexos

ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Área: ___________________

OBJETIVO

 Obtener información, acerca de la forma en que se percibe la operación de la

organización, para con base en ella implementar planes de acción, que ayuden
a incrementar la efectividad en la búsqueda de la calidad, mejoramiento, pro-
ductividad, calidad de vida en el trabajo y en el logro de objetivos.

INFORMACIÓN GENERAL

 El cuestionario pretende obtener información de la organización como un todo,

a través de la percepción de sus individuos.
 Este cuestionario deberá contestarse en forma anónima.
 Es personal y confidencial.
 La información proporcionada por la organización será la base del análisis.
 En la medida en que proporcione información válida y significativa los resulta-
dos a obtener también lo serán.
 Es muy importante su colaboración.

INSTRUCCIONES

 No identifique el cuestionario con su nombre.

 Conteste todas las preguntas con sinceridad.
 Cada pregunta cuenta con varias opciones de respuesta, seleccione la que más
se acerque a su percepción y señálelo con una X.
 Si se presenta una duda, indíquelo y con mucho gusto se acudirá a resolverla.
 CUESTIONARIO
OBJETIVOS
Muy clara- Claramente Algo defi- Poco defini- Nada defini-
mente defini- definidos nidos dos dos
dos
1. Los objetivos específicos de mi trabajo
están:
Muy Frecuente- Algunas Casi nunca Nunca
Frecuente- mente veces
mente
2. Recibo información por parte de mis jefes
acerca del logro de mis objetivos.
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
3. Las personas en la empresa están com-
prometidas en el logro de sus objetivos.
4. Los objetivos de mi puesto son alcanza-
bles.
5. Mis objetivos específicos contribuyen a los
objetivos de la empresa
6. Hay seguimiento en la realización de mis
objetivos.
7. Nuestros objetivos se pueden modificar
sobre la marcha.

ROLES
Muy claro Claro Regular Poco claro Nada claro
8. El conocimiento de mis responsabilidades
en mi trabajo es:
9. El conocimiento que tiene la gente de la
empresa sobre lo que tiene que hacer es:

Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente

de acuerdo menos desacuerdo
10. Tengo por escrito la definición de las
actividades a realizar en mi puesto.
11. Cuando existen cambios en las activida-
des se nos comunican adecuadamente.

INTEGRACIÓN
Muy alta Alta Regular Baja Muy baja
12. Entendiendo por integración a la empre-
sa, el que sus trabajadores sientan que su
realización personal se da al igual que el
éxito de esta, yo creo que mi integración es.
Totalmente de De acuerdo Más o me- Desacuerdo Totalmente
acuerdo nos desacuerdo
13. Siento muy poca lealtad hacia la empre-
sa
14. Me interesa poco lo que le pase a mi
instrucción
15. Me interesa el futuro de la empresa
16. Frecuentemente pienso en renunciar.
17. Si me ofrecieran un puesto equivalente al
que tengo en otra empresa me iría:
 COLABORACIÓN
Totalmente De Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo acuerdo menos desacuerdo
18. En la empresa se manejan adecuadamente los
problemas que se presenten
19. La gente de la empresa se motiva uno al otro,
al trabajar juntos.
20. Si tengo problemas en mi trabajo puedo contar
con mis compañeros.
21. La comunicación es muy buena en la empresa
que trabajo.
Muy alta Alta Regular Baja Muy baja
22. El trabajo en la empresa y en mi área de trabajo
es:

ESTILO DE LIDERAZGO
Muy positiva- Positiva- Regular Negativa- Muy negativa-
mente mente mente mente.
23. El estilo de dirección de mi jefe me influye :
Totalmente de De Más o Desacuerdo Totalmente
acuerdo acuerdo menos desacuerdo
24. Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo
que decir :

Totalmente de De Más o Desacuerdo Totalmente

acuerdo acuerdo menos desacuerdo
25. Yo puedo decir a mi jefe libremente cuando
estoy en desacuerdo con él.
26. Mi jefe inmediato es una de las mejores per-
sonas con las que se puede trabajar.
27. Cuando logro un buen resultado o algo sobre-
saliente mi jefe lo reconoce.
28. Mi jefe es alguien que motiva constantemente
a las personas con su trato :
29. Mi jefe se ocupa de lograr resultados y metas
tanto como el desarrollo de las personas:

INNOVACIÓN Y CAMBIO
Muy frecuen- Frecuente- Algunas Casi nunca Nunca
te-mente mente veces
30. Revisamos en la empresa nuestras activida-
des buscando ideas nuevas que mejoren nuestros
trabajos.
31. En esta empresa se busca hacer las cosas
con innovación y creatividad.
Muy alta Alta Regular Baja Muy baja
32. La oportunidad que tengo de aplicar nuevas
ideas en mi trabajo es:
 HIGIÉNICOS
Muy satisfac- Satisfactoria Regular Poco satis- Nada satisfac-
toria factoria toria
33. La comodidad en mi área de trabajo es.
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
34. Nuestro programa de prestaciones cubre
las áreas que debería :
Totalmente De acuerdo Más o En Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo desacuerdo
35. El sueldo y prestaciones que recibo en
esta empresa es superior al que podría reci-
bir en otra organización por un trabajo similar
al que aquí tengo :
Totalmente De acuerdo Más o En Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo desacuerdo
36. El sueldo y prestaciones que recibo es
muy similar al que reciben otras personas de
esta misma empresa que realizan un trabajo
similar al mío :
Muy satisfac- Satisfactorio Regular Poco satis- Nada satisfac-
torio factorio torio
37. El sueldo y prestaciones que recibo es :
Muy alta Alta Regular Baja Muy baja
38. La seguridad que tengo de conservar mi
trabajo en la empresa es :

MOTIVACIONALES
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
39. Mi trabajo actual me ayuda a lograr mis
objetivos personales.
40. Las oportunidades de ascenso que tengo
en la empresa son satisfactorias.
41. Formar parte de esta empresa me hace
sentir orgulloso.
42. En esta empresa se me trata con digni-
dad y respeto.
43. En la empresa se premia a aquellos que
hacen el trabajo bien.
44. Puedo participar en las decisiones que
afectan mi trabajo.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Muy bien Bien Regular Mal Muy mal
45. Nuestra gente se selecciona :
Excelente Bueno Regular Malo No curse
46. El programa de inducción a mi puesto
fue :
47. Mi programa de inducción a la empresa
fue :
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
48. Los programas internos de capacitación
han ayudado a mejorar mi desempeño.
49. Considero que en mi departamento la
carga de trabajo es adecuada
Totalmente De acuerdo Más Desacuerdo Totalmente
de acuerdo o menos desacuerdo
50. Las políticas de sueldos y prestaciones
me permiten formar un patrimonio
51. Las políticas de sueldos y prestaciones
se manejan con equidad y justicia
51. a) Las políticas de promociones y ascen-
sos se manejan con equidad y justicia

COMUNICACIÓN
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
52. Cuento con suficiente información para
tomar mis decisiones en relación a mi traba-
jo.
53. Estoy comunicado de lo que sucede en
mi institución
54. La comunicación formal (tal como políti-
cas, procedimientos, manuales) es adecua-
da.
55. Existen chismes, rumores y se habla de
otros a sus espaldas.
56. La comunicación que tengo con mi jefe
me permite entender a la organización.

ESTRÉS Y PRESIONES
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
57. Por falta de tiempo, he dejado de hacer
muchas cosas de mi trabajo que debería
hacer.
58. Últimamente me siento tenso y cansado
por exceso de trabajo.
59. Las horas que dedico a mi trabajo fuera
de horario normal son excesivas.
60. He descuidado la atención de mi familia
por exceso de trabajo.
61. Siento que existe en el trabajo mucha
presión y estrés
62. He traído algunos problemas de salud
últimamente por exceso de trabajo.
63. Siento que se me exige demasiado en mi
trabajo.
 PRODUCTIVIDAD Y RESULTADOS
Totalmente De acuerdo Más o Desacuerdo Totalmente
de acuerdo menos desacuerdo
64. Para mí los resultados esperados de mi
trabajo están claramente definidos:
65. En mi equipo estamos orientados a la
obtención de resultados.
66. En esta empresa se premia y se recono-
ce la productividad y el logro de metas.
67. En esta empresa la gente más productiva
es reconocida y tiene éxito.

COMENTARIOS Y SUGERENCIAS PARA LA MEJORA DE MI EMPRESA

68. Algunos aspectos que cambiaría en el estilo de liderazgo de mi jefe:

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_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________

69. Para una mayor productividad en mi área de trabajo sugeriría:

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70. Lo mejor de trabajar en esta empresa es:

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71. Los principales aspectos a mejorar en la empresa son:

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