Encargo Diagnóstico de Clima

y Cultura Organizacional

Integrantes: Scarlet Cena

Nicole Muñoz
Alexis Palma
Paula Rubilar
Carol San Martin

Asignatura: Gestión del Clima

Profesor: Mario Mardones Valle
Fecha: 17-04-2023

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Índice

Introducción ............................................................................................................................................3
Empresa Cencosud ...............................................................................................................................4
Historia ...................................................................................................................................................4
Misión .....................................................................................................................................................4
Visión .....................................................................................................................................................5
Valores ...................................................................................................................................................5
Organigrama .........................................................................................................................................5
Importancia del diagnóstico de cultura ...........................................................................................6
Importancia del diagnóstico del clima .............................................................................................7
Modelo a utilizar y dimensiones: .......................................................................................................8
Diagnóstico de cultura organizacional ..............................................................................................8
Diagnóstico de clima organizacional .............................................................................................. 10
Objetivos del proceso considerando 2 acciones por objetivo ............................................... 13
Etapas del proceso de un Diagnóstico Organizacional ........................................................... 14
Instrumentos a utilizar ....................................................................................................................... 16
Diagnóstico de Cultura: .................................................................................................................... 16
Diagnóstico de Clima: ...................................................................................................................... 18
Carta Gantt............................................................................................................................................ 19
Conclusión............................................................................................................................................ 20
Bibliografía ........................................................................................................................................... 21

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Introducción

En este informe se presenta una propuesta de diagnóstico del clima y la cultura de la

empresa Cencosud.
Para comenzar se entrega información de la organización, como la historia, misión,
visión y valores, ya que es fundamental conocer a la empresa en su totalidad para
proponer un buen diagnóstico.
Luego señalamos la importancia del clima y la cultura en una organización, con el fin
de recalcar lo necesario que es, para poder mejorar en el desarrollo de la empresa.
A continuación, presentaremos los dos modelos que elegimos para los diagnósticos.
Usando para cultura el modelo de Denison, y para el clima el modelo de Likert, se
explica en que consisten, y sus dimensiones.
Posteriormente se definen los objetivos, explicando dos acciones por cada objetivo, ya
que esto permitirá lograr los resultados esperados para la empresa.
Luego se muestran las etapas del proceso y se explican en qué consisten. Se muestran
las encuestas que creamos para el diagnostico de cultura y el del clima.
Y para finalizar se muestra la carta Gantt, que nos indica el tiempo que nos vamos a
demorar en cada etapa del proceso del diagnóstico de cultura y clima de la empresa
Cencosud.

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Empresa Cencosud

Historia

Desde un pequeño restaurante a una gran Compañía con más de 116.000

colaboradores y operaciones en seis países -además de una oficina comercial en
China-, su sello y compromiso sigue siendo el mismo: cuidar los detalles y ofrecer
siempre las mejores experiencias en tiendas, ya sean físicas o digitales.
La Compañía cuenta con más de mil tiendas, en sus distintas áreas de negocio, y más
de 65 Centros Comerciales, cifra que seguirá creciendo. Cencosud S.A. está en plena
reinvención, acelerando su estrategia e-commerce para ofrecer a los clientes una
propuesta omnicanal completa, eficiente y con los mejores plazos de entrega en el
mercado, construyendo marcas más conectadas con la sociedad, que se relacionen de
una manera transparente con los consumidores y que además sean inclusivas y
responsables frente a los tiempos actuales.
Los clientes son parte esencial de la razón de ser de Cencosud S.A, por lo cual la
Compañía avanza para liderar la experiencia de todos los consumidores, ampliando su
oferta y reforzando todos los canales para consolidarse con la mejor experiencia.

Misión

“Nuestra misión consiste en trabajar, día a día, para llegar a ser el retailer más rentable
y prestigioso de América Latina, en base a la excelencia en nuestra calidad del servicio,
el respeto a las comunidades con las que convivimos y el compromiso de nuestro
equipo de colaboradores”

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Visión

En Cencosud aspiramos a mejorar la calidad de vida de nuestros clientes con una

propuesta de valor diferenciada, enfocándonos en la calidad de nuestros productos y
un servicio de excelencia en todas nuestras tiendas físicas y digitales.

Valores

Nuestra cultura promueve climas laborales basados en la confianza y el respeto, con

liderazgos que se caracterizan por la cercanía, humildad y la aspiración, influyendo en
la felicidad de nuestros colaboradores.

Organigrama

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Importancia del diagnóstico de cultura

El diagnóstico de la cultura organizacional, es un proceso que permite a las empresas

evaluar su cultura actual y determinar si está alineada con sus objetivos y metas. Es
importante, porque ayuda a las empresas a identificar áreas que necesitan mejora y
tomar medidas para corregir los problemas. Al realizar un diagnóstico de la cultura
organizacional, una empresa puede entender mejor los valores y creencias de su
equipo y cómo estos afectan su rendimiento. Esto puede ayudar a la empresa a crear
un entorno laboral más positivo y productivo, que, a su vez, puede mejorar el
desempeño de los empleados y la satisfacción del cliente. El diagnóstico de la cultura

organizacional, también es importante para evaluar la eficacia de los programas de

capacitación y desarrollo, y para identificar barreras culturales que pueden estar
limitando la innovación y el crecimiento. En resumen, realizar un diagnóstico de la
cultura organizacional puede ayudar a una empresa a mantenerse alineada con sus
objetivos y metas, mejorar su rendimiento y aumentar la satisfacción del equipo y los
clientes.

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Importancia del diagnóstico del clima

El diagnóstico del clima organizacional es una práctica crucial para las empresas, ya
que se caracteriza por recopilar información objetiva sobre cómo se sienten los
empleados en su lugar de trabajo y cómo están interactuando entre ellos, lo que facilita
la identificación de problemas y áreas de mejoras en la empresa. Los resultados de
este diagnóstico, pueden ayudar a los empleadores a implementar cambios concretos
en el ambiente laboral que permitan mejorar la satisfacción de los empleados, la
retención de talentos y, en última instancia, la productividad y el rendimiento de la
empresa. Además, el diagnóstico del clima organizacional ayuda a los empleadores a
establecer objetivos claros para mejorar la cultura y el ambiente laboral, viéndose
reflejado en la retención del talento en la empresa y la atracción de nuevos
colaboradores. En resumen, el diagnóstico del clima organizacional es importante,
porque puede ayudar a las empresas a mejorar la satisfacción de los empleados, la
retención de talentos y el rendimiento de la empresa.

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Modelo a utilizar y dimensiones:

Diagnóstico de cultura organizacional

Modelo de Denison: El modelo se utiliza para evaluar la cultura organizacional de una

empresa y para ayudar a identificar áreas de fortaleza y debilidad. También puede
facilitar la identificación de áreas de mejora para aumentar el rendimiento y la eficacia.
El modelo de Denison se basa en una encuesta que se aplica a los colaboradores y se
enfoca en las siguientes 4 dimensiones.

• MISIÓN: Se enfoca en todo lo relacionado con proveer dirección, propósito y un

modelo de desarrollo. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Sabemos hacia
dónde vamos y cómo llegar allá?”. Las 3 competencias del cuadrante Misión
muestran que las organizaciones son efectivas.
▪ Crean una Visión Compartida
▪ Definen Intención y Dirección Estratégica
▪ Definen Metas y Objetivos

• PARTICIPACIÓN: Se enfoca en todo lo relacionado con generar compromiso,

sentido de pertenencia y estimular la responsabilidad. O, cómo respondemos a
la pregunta: “¿Está nuestra gente alineada y comprometida?”. Las 3
competencias del cuadrante Participación muestran que las organizaciones
efectivas:
▪ Empoderan a Otras Personas
▪ Desarrollan Orientación de Equipo
▪ Desarrollan Destrezas Organizacionales

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• ADAPTABILIDAD: Se enfoca en todo lo relacionado con la identificación de
patrones y tendencias en el mercado. O, cómo respondemos a la pregunta:
“¿Estamos escuchando al mercado y a nuestros clientes?”. Las 3 competencias
del cuadrante Adaptabilidad muestran que las organizaciones efectivas:
▪ Crean Cambios
▪ Enfatizan el Enfoque en el Cliente
▪ Promueven el Aprendizaje Organizacional

• CONSISTENCIA: Se enfoca en todo lo relacionado con la instalación de

sistemas, estructuras y procesos. O, cómo respondemos a la pregunta: “¿Son
escalables nuestra estructura y sistemas?”. Las 3 competencias del cuadrante
Consistencia muestran que las organizaciones efectivas:
▪ Definen Valores Fundamentales
▪ Trabajan para Lograr Acuerdos
▪ Gestionan la Coordinación e Integración

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Diagnóstico de clima organizacional

Modelo de Likert: Esta encuesta consiste en una serie de afirmaciones o preguntas a

las que se pide a los colaboradores que respondan en función de su nivel de acuerdo
o desacuerdo con la afirmación en una escala de cinco (por ejemplo, desde "totalmente
en desacuerdo" hasta "totalmente de acuerdo")

El modelo de Likert se utiliza para medir la intensidad de las actitudes, es una

herramienta útil para medir la opinión de la gente sobre una variedad de temas y para
identificar patrones y tendencias en base a las respuestas. Este modelo se basa en la
medición de 9 variables:

• ESTRUCTURA: Se refiere a la manera en que está organizada la empresa o la

organización en la que trabajan los encuestados. Algunos ejemplos de variables
de estructura en una encuesta de clima laboral pueden incluir:
▪ La jerarquía organizacional y la distribución del poder.
▪ El tamaño de la empresa y la cantidad de empleados que trabajan en
ella.
▪ La cultura empresarial y los valores que se promueven en la
organización.
▪ Los espacios de trabajo y la disposición física de la oficina.

• RESPONSABILIDAD: Se refiere a la percepción que los empleados tienen sobre

el nivel de responsabilidad que se les asigna en su trabajo y si consideran que
es adecuado para sus habilidades y conocimientos. La variable de
responsabilidad es una de varias variables que se pueden evaluar en una
encuesta de clima laboral y puede ser útil para identificar posibles problemas en
la gestión de personal y desarrollo de habilidades.

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• RECOMPENSA: Se refiere al nivel de satisfacción de los empleados con
respecto a la remuneración y otras recompensas que reciben por su trabajo,
como incentivos, bonificaciones, oportunidades de desarrollo, entre otros. La
variable de recompensa es importante para evaluar la percepción de los
empleados sobre la justicia y equidad en relación a la remuneración y si sienten
que su trabajo está valorado y recompensado adecuadamente.

• DESAFÍO: Las preguntas sobre desafíos pueden ayudar a evaluar el nivel de

motivación, satisfacción y compromiso de los empleados en su trabajo y pueden
ser útiles para identificar oportunidades de mejora en la gestión del talento y en
el ambiente laboral. También se puede hacer alusión a preguntas relacionadas
con retos y metas en el trabajo.

• RELACIONES: Se refiere a la medición de cómo se perciben las interacciones

entre los empleados de una empresa o organización. Esta variable puede incluir
preguntas sobre la comunicación efectiva, la inclusión en el equipo, el respeto
mutuo, la colaboración y el trabajo en equipo. Las respuestas a estas preguntas
pueden proporcionar a los empleadores una idea de cómo se relacionan los
empleados entre sí, lo que puede ser útil para identificar posibles problemas en
el ambiente laboral y tomar medidas necesarias.

• COOPERACIÓN: Es una de las dimensiones típicas que se miden en las

encuestas de clima organizacional. Esta variable mide la colaboración y el
trabajo en equipo entre colegas para lograr objetivos colectivos.

• ESTÁNDARES: podría referirse a las preguntas o ítems de la encuesta que

evalúan la percepción de los trabajadores sobre los estándares establecidos por

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 la organización en diferentes áreas, como, por ejemplo, los estándares de
calidad, de seguridad, de productividad, de puntualidad, entre otros y podría ser
útil para tener una idea de cómo los trabajadores perciben la calidad de los
procesos y procedimientos en la organización.

• CONFLICTOS: Puede proporcionar información útil sobre el estado actual de

conflicto dentro de la organización. La pregunta se puede formular de manera
que pregunte a los empleados sobre su percepción del nivel de conflicto dentro
de la organización o con qué frecuencia experimentan conflictos con otros en el
lugar de trabajo.

• IDENTIDAD: Puede estar relacionado con el grado de identificación o lealtad que

los empleados tienen con una organización o lugar de trabajo en particular.
También puede relacionarse con factores como la diversidad y la inclusión, la no
discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género, y la
identidad o cultura única de una organización.

Es importante destacar que la elección del modelo a utilizar dependerá de la empresa

y del contexto en el que se encuentre. Es recomendable adaptar los modelos existentes
a las necesidades específicas de la organización para obtener un diagnóstico más
preciso del clima laboral.

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Objetivos del proceso considerando 2 acciones por objetivo

ENCUESTA PARA LOS TRABAJADORES: Se comienza confeccionando un

cuestionario el cual debe estar aprobado por la Jefatura. Una encuesta para
trabajadores puede ser una herramienta útil para medir la satisfacción de los
empleados, la cultura laboral y la retroalimentación de los trabajadores.

PROCESAMIENTO DE ENCUESTAS: El objetivo principal del procesamiento de

encuestas es extraer información precisa y confiable de los datos recopilados.
Esto se logra mediante el uso de herramientas informáticas y técnicas
estadísticas. Permite identificar patrones y tendencias en los datos recopilados.
Esto puede ser especialmente útil para la toma de decisiones.

PREPARACIÓN DE INFORMES: La elaboración de informes implica una serie

de procesos que tienen como objetivo presentar la información de forma
estructurada y organizada. El objetivo de un informe es proporcionar información
precisa y clara sobre un tema o situación en particular a la audiencia prevista.

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: A través de una reunión con las Jefaturas,

se realizará la presentación de los resultados obtenidos en la encuesta, dando a
conocer las medidas que se tomarán al respecto, en beneficio de la organización
y de sus colaboradores.

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Etapas del proceso de un Diagnóstico Organizacional

Al construir una encuesta o entrevista para medir y diagnosticar la cultura y clima de

una organización se requiere lo siguiente:
➢ Definir los objetivos: Antes de llevar a cabo una encuesta o entrevista, es
importante tener claros los objetivos que se quieren alcanzar. ¿Qué es lo que se
quiere conocer?
➢ Crear afirmaciones y construir entrevista o cuestionario: Este paso consiste
en la elaboración de afirmaciones o preguntas las cuales tiene directa relación
con las dimensiones que se están evaluando.
➢ Validación de la Jefatura: Una vez construido el borrador de la entrevista o
encuesta debemos pedir el visto bueno de la Jefatura la cual analizará y
determinará si el cuestionario es entendible y apropiado para aplicarlo a los
colaboradores.
➢ Informar a los colaboradores del proceso de encuesta o entrevista: Cuando
el cuestionario ya está aprobado por la jefatura, se procede a informar a los
colaboradores del proceso de encuesta o entrevista, Es importante definir la
población que se encuestará. Esto puede incluir a todos los empleados de la
organización, o solo a un segmento específico, dependiendo de los objetivos de
la encuesta.
➢ Proceso de encuestas: La encuesta puede ser aplicada a través de diferentes
medios, como correo electrónico, encuestas en línea o impresas. Es importante
definir un calendario para su aplicación y dar a conocer a los empleados los
objetivos de la encuesta.
➢ Preparación de informes: Una vez finalizada la encuesta, se debe analizar la
información recolectada y utilizarla para tomar decisiones.
➢ Presentación de resultados: Es importante que se comparta con los
empleados los resultados de la encuesta y se definan planes de acción para
mejorar aquellos aspectos que se consideren necesarios.

14
➢ Monitorear el progreso: Es importante monitorear el progreso y realizar
encuestas periódicas para evaluar los avances y retroalimentar los planes de
acción.

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Instrumentos a utilizar

Diagnóstico de Cultura:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScIggpnqgue9e-
p3kny3OncV1COkoVHMxKLcuGeFTGJNS476w/viewform?usp=sf_link

DIMENSIONES 1 2 3 4 5

Misión

1. ¿Conoces la Misión de
nuestra empresa?

2. ¿Crees que nuestra

organización está alineada

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 con sus valores
fundamentales y
principios?

3. ¿Crees que nuestra Misión

es clara y fácil de
entender?

Consistencia

1. ¿Considera que nuestra

organización es
consistente en su forma de
actuar y toma de
decisiones?

2. ¿Nuestra organización
tiene confianza para
mantener su desempeño
constante y apegado a sus
objetivos?

3. ¿Existe cohesión y
armonía en la
comunicación entre los
diferentes departamentos
y equipos de la
organización?

Participación

1. ¿Las jefaturas informan

sobre las decisiones y los
cambios importantes en la
empresa?

2. ¿Te sientes satisfecho con

las oportunidades de
crecimiento y desarrollo en
la organización?

3. ¿La organización te anima

a participar en actividades
y eventos de equipo?

Adaptabilidad

1. ¿La empresa brinda

17
 suficientes recursos para
adaptarte a cambios en tu
rol o en la organización en
general?

2. ¿La empresa tiene

capacidad para adaptarse
a cambios en el mercado o
en la industria?

3. ¿Se recibe suficiente

capacitación y apoyo para
adquirir nuevas
habilidades y
conocimientos que te
permitan adaptarte a los
cambios en el trabajo ?

Diagnóstico de Clima:

- Encuesta en escala Likert.

En la encuesta que encontrará a continuación se evaluará la estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares,
conflictos e identidad que establece la empresa cencosud a sus colaboradores.
de esta manera podremos identificar las problemáticas que acomplejan a la
organización dando la oportunidad de mejora para la empresa.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdrdEV9gHvUD_FuzbdmCd0XUIa
ElG6_fWuAglrZcO5uyn7pfQ/viewform?usp=sf_link

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Carta Gantt

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Conclusión

Luego de investigar para la propuesta de diagnóstico sobre cultura y clima para la empresa Cencosud,
se puede concluir que un diagnóstico de clima laboral oportunamente puede generar cambios muy
positivos para la empresa; por ejemplo, ayuda a construir mejores relaciones entre los empleados y
fomenta un compromiso mayor de su parte. Al igual que el diagnostico de cultura laboral, ya que este
contribuye al bienestar de los empleados, disminuye la tasa de rotación y eleva la productividad del
equipo. Es por esto que nos encargamos de hacer una buena propuesta de diagnostico con el fin de
fortalecer a la organización, ya que se puede ver las debilidades y potenciar las fortalezas.

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Bibliografía

https://www.altoimpacto.com/denison-
consulting#:~:text=El%20Modelo%20Denison%20conecta%20la,de%20los%20colaboradores%20y%20
m%C3%A1s.

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