Diagnostico Empresarial.

Propuesta de comunicación y mejoramiento clima organizacional

Presentado por:

Ilde Brando Lozano Ruiz

Jefferson Alexander Sánchez Camelo

Daniel Andrés Franco Retamoza

Jheny Carolina Fernandez Rodríguez

Adriana Milena Godoy Barreto

Docente.

Programa Administración de empresas

Fundación universitaria del área andina

Diagnostico Empresarial

Bogotá, D.C. septiembre de 2020

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Tabla de contenido

Introducción................................................................................................................................3

1. Cronograma clima organizacional....................................................................................4

2. Encuesta clima organizacional..........................................................................................5

2.1. Instructivo encuesta.......................................................................................................5

2.2. Encuesta.........................................................................................................................5

2.3. Resultados.....................................................................................................................7

2.4. Análisis de resultados....................................................................................................8

Conclusiones.............................................................................................................................12

Referencias................................................................................................................................13
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Introducción

Esta actividad se desarrolla con el propósito de identificar los distintos contenidos de la

cultura organizacional, realizando un diagnóstico de una empresa y presentando una propuesta

de comunicación y mejoramiento del clima organizacional.

Muchas veces no se toma la importancia necesaria al tema del clima, la cultura y el ambiente

organizacional. De esta forma las empresas fracasan o van en camino a esta situación, sin hacer

un alto en el camino y centrar su atención en las malas prácticas que se pueden estar presentando

dentro de la organización, para ser especifico.

En este mismo sentido, se presentan nuevas propuestas, estrategias y planes de acción para

mejorar, reforzar y mantener un buen control sobre estos aspectos organizacionales, esto se debe,

a que, para un pleno y buen cumplimiento de los objetivos de la organización, se deben analizar

las debilidades internas de la compañía o del equipo de trabajo dentro de la misma.

.
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Laboratorios Sanfer

“Nuestra Historia se remonta al año 1906 en el que el Ingeniero Karl R. Amtmann formó la

empresa K.R. Amtmann, S.A., la cual incursionó en el mercado farmacéutico a través de la

importación de medicamentos por medio del Grupo L.G. Aguilar. Durante la década de los

cuarentas, México era un país muy distinto, tenía una población de apenas veinte millones de

habitantes y una capacidad tecnológica atrasada. Aún en aquellos países que permanecieron

neutrales de la segunda guerra mundial, existía una constante escasez de productos. El sector

farmacéutico en México no fue la excepción. No se contaba con los medicamentos necesarios

para atender las necesidades de la población que iba en aumento. Fue entonces cuando algunos

laboratorios extranjeros, buscando nuevos horizontes, decidieron establecer sus operaciones en

México, para fabricar lo que serían los primeros productos farmacéuticos de calidad y así cubrir

el mercado nacional. Unidos a esta tendencia en el desarrollo de la industria farmacéutica, en el

año 1941 los señores Santoveña y Fernández se asociaron constituyendo Laboratorios Sanfer. La

misión en su conformación, fue la de fabricar nuevos productos farmacéuticos que contribuirían

al tratamiento de las enfermedades y a preservar la salud. En aquel entonces, tal como lo es ahora

por supuesto, el objetivo fundamental tanto de Laboratorios Hormona como de Laboratorios

Sanfer era poner a disposición de los médicos productos eficaces en el mercado mexicano.

Posteriormente, en 1956, en un entorno global diferente, el Profesor Bustillos Sierra originario de

Barranquilla Colombia adquiere la droguería de San Carlos, en Bogotá. Utilizando las

capacidades de esta droguería como plataforma para elaborar sus fórmulas magisteriales bajo un

apego de sentido comunitario, dio acceso a medicamentos de alta calidad a la población menos
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favorecida. Con el tiempo, sus operaciones se extendieron a otras regiones y países de Centro y

Sudamérica, consolidando su participación en este mercado bajo el nombre de Laboratorios

Bussie. A principios de los años sesentas, el Dr. Ernesto Amtmann-Obregón, uno de los

empresarios más importantes de México, adquiere Laboratorios Sanfer. A partir de entonces se

obtienen las primeras licencias de laboratorios internacionales para la fabricación y distribución

de productos farmacéuticos, iniciándose así una relación que hasta hoy día se mantiene”.

[ CITATION Com \l 9226 ]

Misión

“Ser un Grupo de reputación nacional e internacional, que elabora y comercializa, productos

de calidad para la salud humana y animal, que supera las expectativas de sus clientes, promueve

el desarrollo de todas las personas que colaboran en él e incrementar su patrimonio para

garantizar su crecimiento sostenido.”[ CITATION Com \l 9226 ]

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Valores Misionales

Figura 1. Valores Corporativos. Fuente: [ CITATION Com \l 9226 ]

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Clima organizacional

El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones

laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los

trabajadores. Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada

empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la organización y es tan variable como el

temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.

1. Área de Estudio: Estilo de Dirección

Para laboratorio Sanfer este ítem representa los comportamientos que desarrollan los

responsables en el lugar de trabajo y, por lo tanto, la manera en que interaccionan con los demás.

Objetivo

Fomentar un estilo de Dirección democrático (participativo) a través del reconocimiento a los

empleados.

Mejoras del Área en Estudio

El crecimiento de organizaciones se ha realizado, habitualmente, asignando las tareas de

responsabilidad a las diferentes personas en base a sus conocimientos técnicos, su antigüedad, su

compromiso con la organización e incluso la simpatía con la que se relaciona con el equipo, es

por este que un buen líder dentro de Sanfer debe Animar, motivar, Orientas y formar a su grupo a

cargo esto con el propósito de generar un compromiso con la organización, es indispensable que

exista una sincronía y disciplina en el grupo, pero de igual forma se debe generar un

reconocimiento sobre la gestión que el colaborador realiza, por eso se recomiendan las siguiente

intervenciones para generar un estilo de dirección optimo:

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 Comunicación: se debe generar una comunicación fluida entre la persona a cargo y el

personal sobre las decisiones lo cual permita retroalimentar al equipo de trabajo.

 Apoyo colaborativo: El líder debe planificar las actividades para la implementación de

un sistema de evaluación al personal, debe mantener una comunicación activa entre las

jefaturas del laboratorio y el departamento de recursos humanos.

 Capacitación: mediante Couching se debe generar un acercamiento de apoyo en la

relación jefe-colaborador, reforzando la confianza y apertura de comunicación por

parte del empleado, consiguiendo mejorar el rendimiento profesional del personal.

 Reconocimiento: Sanfer se debe caracterizar por la buena labora que hace a sus

empleados y esto se debe recompensar no solo mediante remuneración, sino también

por la exaltación de su labor y su compromiso y empeño por la organización, es

importante que desde la dirección se generen las mejores estrategias para generar este

compromiso.

 Procesos: el encargado debe dar seguimiento al desempeño del colaborador, debe

tener actualizado el expediente para que pueda servir en generar un crecimiento dentro

de la organización.

2. Área de Estudio: Reconocimiento y Motivación

La motivación en los empleados sigue siendo uno de los temas estelares en las empresas, hace

años la teoría de motivación se ha ido perfeccionando con el fin de que el trabajador no

simplemente se sienta satisfecho con su trabajo, sino que también se sienta motivado por el

mismo. Gracias a buenas prácticas que se maneja dentro del Laboratorio se ha logrado generar

que las personas trabajen menos horas y con mayor productividad, pero adicional a esto la
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empresa debe generar una exaltación de la labor que realizan los colaboradores, con el propósito

de mejorar su calidad laboral y generar un compromiso con la organización.

Objetivo

Influir en la Motivación de los empleados generar confianza en pro de una mejor

comunicación interna, permitiendo mejorar el nivel de productividad de todas las áreas.

Mejoras del Área en Estudio

Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de

forma global y positivamente. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de sí dentro del

puesto de trabajo, pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. Se propone ligar al

programa de evaluación de desempeño a un programa de reconocimiento donde se pueda

premiar de forma más objetiva. Estas acciones le permitirán a la empresa mantener e incrementar

la satisfacción y cubrir las expectativas reales de los miembros de la empresa. Se propone

entonces que desde la jefatura del departamento de laboratorios se administre las gestiones

necesarias para poder lograr pequeños reconocimientos para los rubros establecidos que sean

interesantes para el colaborador en cuestión. Toda esta gestión debe ser respaldada en su

ejecución por el departamento de recursos humanos y el equipo encargado de la promoción de

valores empresariales.

Debido a que la empresa Sanfer ofrece aumentos salariales anuales, la propuesta es basar este

programa de reconocimiento en recompensas no económicas donde se ajuste un presupuesto,

pero donde sobre todo se creen hábitos empresariales de reconocimiento del esfuerzo donde se

humanice la relación laboral.

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De igual forma se propone la escucha de los empleados, ellos pueden proveer de ideas

creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario.

3. Área de Estudio: Satisfacción con el Puesto de Trabajo Identidad y Estructura

El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor

esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos vivencias fundamentales: la sensación del

éxito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en

el trabajo, es el gran remedio contra esos sentimientos de inconformidad laboral, promotoras del

odio al mérito ajeno y de envidias. En laboratorio Sanfer no solo se busca generar una

motivación hacia el mérito laboral, sino que también se busca generar una conformidad salarial

con el colaborador, es necesario que este se involucre y comprometa con la misión y visión que

tiene el laboratorio, generando una identidad corporativa que no solo se pueda representar dentro

de la institución.

Objetivo.

Apoyar las actividades de motivación y reconocimiento que involucren a todos los empleados.

Mejoras del Área en Estudio

Dentro del laboratorio es indispensable generar un trabajo unánime entre todo el equipo y sus

áreas, se debe validar que razones con llevan a que el empleado no de su milla extra, es por esta

razón que se debe generar como se mencionaba en el punto anterior un reconocimiento por la

labor que se realiza, adicional a esto se propone como mejorar:

 fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento, haciéndolo

partícipe de cada actividad o tarea.

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 Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su equipo

de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.

 Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los colaboradores

se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas.

 Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para

lograr un ambiente de confianza y equipo.

 Capacitar a los líderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unión de equipo.

 Proponer ante la Gerencia General la implementación de prestaciones o beneficios

innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus propios empleados.

 Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual como

pública

 Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares

por medio del programa del "empleado del mes"; o publicando los éxitos en las

carteleras internas o en el periódico interno.

4. Área de Estudio: Trabajo en equipo y relaciones

Los empleados establecen procesos asociativos en su interacción social, unen esfuerzos,

ofrecen apoyo, se integran en sus competencias para trabajar en forma conjunta para alcanzar

metas y cumplir con resultados. De acuerdo al diagnóstico realizado se evidencia que

actualmente en laboratorios Sanfer sus colaboradores no cuenta con una motivación para realizar

trabajo en equipo debido a que se han presentado conflictos internos entre colaboradores,

generando débil clima laborar, prevaleciendo el individualismo en algunas de sus actividades

diarias.
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Objetivo.

Favorecer la comunicación interna.

Motivar a los empleados.

Mejoras del Área en Estudio

La coordinación de talento humano implementa mecanismos y ambientes que propicien la

motivación, compromiso, reconocimiento, respeto y productividad, generando un clima óptimo

para el progreso, desarrollo integral y calidad de vida para los trabajadores, mediante una

encuesta promoviendo la participación de todos los colaboradores, para establecer un diagnostico

general del nivel de percepción de satisfacción de los colaboradores de la compañía y de esta

manera garantizar trabajo en equipo en toda la compañía.

5. Área de Estudio: Capacitaciones y oportunidades de progreso

Actualmente laboratorios Sanfer cuenta con un programa general de capacitaciones las cuales

deben cumplir todos los empleados de acuerdo al área a la cual pertenecen y de esta manera dar

cumplimiento con lo establecido en el cronograma interno de capacitación de la compañía.

Adicionalmente evidencia que laboratorios Sanfer cuenta con una limitada oportunidades de

progreso, no cuenta con una opción de carrera para que los empleados puedan lograr terminar sus

estudios y postular a mejores puestos de trabajo, debido a que no cuentan con vacantes

disponibles por lo cual no se tiene en cuenta los méritos propios de cada trabajador, dando más

opciones a personas externas.

Objetivo.

Promover la capacitación y especialización del personal

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Mejoras del Área en Estudio

Laboratorios Sanfer brindara opciones a colaboradores en tiempo parcial o total para asistir a

capacitaciones de forma externa en las cuales el colaborador debe seleccionar una de las tres

alternativas que le brinda la compañía como forma de retribuir.

Adicional implementara y apoyara a los trabajadores de la siguiente manera para que logren

culminar con su formación académica en caso que lo requieran:

 Generación de proyectos de innovación y mejoras en procesos propios de su cargo o

aplicados a otras áreas de la Compañía.

 Realizar acciones de mejora y/o aumento de la productividad, calidad y desempeño

de sus labores a cargo.

 Creación de cursos internos, externos y capacitaciones.

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Cronograma clima organizacional

Tabla N 1. Cronograma clima organizacional. Fuente: Propia

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Encuesta clima organizacional

Instructivo encuesta

Instructivo para el diligenciamiento de la encuesta:

 Lea detalladamente cada pregunta

 Elija la respuesta que más se ajuste a su criterio

 La encuesta está dirigida a elaborar un porcentaje de clima organizacional para buscar

oportunidades de mejora.

Encuesta

NOMBRE______________________________________ DEPARTAMENTO

______________________________ FECHA__________________________

HORA_________

La presente encuesta tiene como objetivo evaluar su percepción frente a sus funciones como

líder y la relación de su departamento en función del cumplimiento del mismo frente a la

compañía.

Nota: el resultado de la investigación permitirá evaluar el impacto del clima organizacional,

su función y sus resultados no repercutirán laboralmente en su relación con la compañía.

Por favor lea cuidadosamente y responda las siguientes preguntas de opción múltiple.

1. La jerarquía, se define como la organización de personas o cosas en una escala ordenada

y subordinante según un criterio de mayor o menor importancia o relevancia dentro de la
misma. El porcentaje de jerarquía que usted como líder considera que tiene en su equipo
de trabajo es:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%
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2. Cumplimiento: se define como el acto de cumplir con requerimientos precisos del área o
departamento que interfieran en la toma de decisiones de alta gerencia. El porcentaje de
cumplimiento que usted considera que tiene ante la alta gerencia es:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%.

3. Funcionamiento Administrativo: conjunto de actividades afines, dirigidas a proporcionar

a las unidades de una organización los recursos y servicios necesarios para hacer factible
la operación institucional. Considerando el concepto su área reporta un nivel de
funcionalidad de:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%

4. Liderazgo Empresarial: es detentado por aquel directivo o gerente de la empresa que

logra captar la voluntad de sus empleados para que estos se vean compenetrados con el
rumbo de la empresa y acepten sus directivas, consejos, sugerencias, de buen grado,
reconociendo en él la capacidad de mando y la competencia. El porcentaje de
cumplimiento que usted como líder considera que tiene en su equipo de trabajo es:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%

5. El Funcionamiento de las áreas de las cuales depende su función es:

 Efectivo
 Parcial
 No efectivo

6. La Toma de Decisiones: es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos:
a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando metodologías
cuantitativas que brinda la administración). Según el anterior concepto considera que sus
decisiones son asertivas entre:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%
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7. La Motivación Laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño

de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo
sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento
de parte de la empresa con base en lo anterior usted como líder de su área motiva a sus
empleadas entre:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%

8. Teniendo en cuenta el concepto de la pregunta anterior usted se siente motivado en un

porcentaje entre:
 Entre 0 % y 25%
 Entre 25% y 50%
 Entre el 50% y 75%
 Entre el 75% y 100%.
2.1. Resultados.

Tabla N 2. Resultados encuesta clima organizacional. Fuente: Propia

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Análisis de resultados.

Grafica N 1. pregunta 1 encuesta. Fuente: Propia

1. No efectivo
2. Parcial
3. Efectivo
Conclusiones: los procesos están en proceso de mejoramiento y constante cambio, aunque no

hay procesos no efectivos no significa que se deban cambiar

Grafica N 2. pregunta 2 encuesta. Fuente: Propia

1. No efectivo
2. Parcial
3. Efectivo
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Conclusión: se debe mejorar el proceso de liderazgo que tienen los jefes en las diferentes

áreas, solo el 50 por ciento de la muestra indica que es buen líder, por lo cual se deben estudiar

las diferentes estrategias para fortalecer este pilar en cada una de las áreas que fueron analizadas.

Grafica N 3. pregunta 3 encuesta. Fuente: Propia

4. No efectivo
5. Parcial
6. Efectivo
Conclusión: No incumplimiento de funciones en el área, sin embargo, la percepción de

funcionalidad de las diferentes personas encuestadas no es del todo satisfactoria.

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Grafica N 4. pregunta 4 encuesta. Fuente: Propia

1. No efectivo
2. Parcial
3. Efectivo
Conclusión: No incumplimiento de funciones en el área, sin embargo, la percepción de

funcionalidad de las diferentes personas encuestadas no es del todo satisfactoria.

Grafica N 5. pregunta 5 encuesta. Fuente: Propia

1. No efectivo
2. Parcial
3. Efectivo
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Conclusión: El funcionamiento de las áreas es eficiente enfrentados inconvenientes claros que

se presentan, bajo las diferentes circunstancias que trae consigo cada área en función del

cumplimiento, es decir si hay un excelente funcionamiento habrá un excelente cumplimiento.

Grafica N 6. pregunta 6 encuesta. Fuente: Propia

1. No efectivo
2. Parcial
3. Efectivo
Conclusión: hay un excelente nivel de toma de decisiones, ya que la encuesta demuestra que

estas se toman tomando como punto de partida la funcionalidad de las mimas en relación con

otra área, lo cual concluye que la poca falta de toma de decisiones que hay dependen de

contingencias.
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Grafica N 7. pregunta 7 encuesta. Fuente: Propia

1. No efectivo
2. Parcial
3. Efectivo
Conclusión: el tema de motivación, no es un tema que se trabaje en la unidad de negocio, el

único incentivo que hay es salarial, la encuesta demuestra que este aspecto es directamente

proporcional a lo recibido.

Grafica N 8. pregunta 8 encuesta. Fuente: Propia

4. No efectivo
5. Parcial
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6. Efectivo
Conclusión: Se puede evidenciar que hay un 50% en decisión sobre la pregunta lo que indica

que no es efectiva la motivación como se espera por lo tanto se deben establecer estrategias para

que los empleados tengan motivación hacia sus labores y esto contribuiría a que se genere un

mejor clima organizacional.

Conclusiones

 El mercado de los laboratorios clínicos se caracteriza por operar en un entorno

altamente competitivo donde la presión sobre el buen servicio y las políticas de

precios son una constante que obliga a las empresas a desarrollar estrategias que les

permitan mantenerse y sobresalir.

 El clima organizacional dentro de las empresas es un concepto dinámico, que impacta

en gran medida sobre el trabajo eficiente y de calidad de los colaboradores que

trabajan en una empresa.

 El capital humano en la actualidad se ha convertido en un recurso trascendental para

lograr objetivos organizacionales e incluso superarlos, donde se ha demostrado que

existe una correlación directa entre un clima organizacional sano y un buen

desempeño de los colaboradores y la empresa en general.

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 La comunicación interna y el manejo de conflictos deben ser estandarizados para

contrarrestar que el crecimiento de la organización pueda generar roces a futuro entre

colaboradores mientras no se tenga un procedimiento bien establecido.

 Se debe brindar capacitación continua al personal, para la correcta ejecución de sus

funciones, priorizando la mejora continua del proceso.

Referencias

Ahumada, M. (2018). Estrategias Gerenciales eje 2. Obtenido de Analicemos la situaciòn :

https://campusvirtual.areandina.edu.co/

Emprendices. (04 de Mayo de 2013). Obtenido de ¿Què es un diagnostico empresarial?:

https://www.emprendices.co/que-es-un-diagnostico-empresarial/

R, N. (12 de Junio de 2012). Como hacer el diagnostico integral empresarial en las PyMEs.

Obtenido de nicolasframirezs.wordpress.com/2012/06/16/como-hacer-el-diagnostico-

integral-empresarial-en-las-pymes/

Sanfer, C. d. (s.f.). Compañias del grupo Sanfer . Obtenido de https://bussie.com.co/

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