UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Alumno

Kevin Saúl Villafranca Amador

Número de cuenta

202210030155

Catedrático

Dra. María Marlene Flores Osorto

Asignatura

Administración II

Tema

Factores Motivación Laboral

Fecha
 INTRODUCCIÓN.

Describir brevemente cada apartado de la investigación realizada.

Después de más de 100 años de existencia, Pepsi sigue siendo uno de los
líderes en el mercado mundial de bebidas gaseosas, preocupándose
constantemente de modernizar su imagen y provocar una conexión de
emociones entre el consumidor y la propia acción de adquirir una Pepsi.
PepsiCo es una de las empresas de bebidas y alimentos más grandes del
mundo. Sus consumidores disfrutan sus productos mil millones de veces al día
en más de 200 países y territorios.
Entre algunas de sus campañas más exitosas se encuentran: El Reto Pepsi
Pepsi Challenge) desde 1975. Generación Pepsi (Pepsi Generation) de 1963,
con adaptaciones en 1984 (The Choice of a New Generation) y 1997
(GenerationNext).

Sus ventas anuales superan los $65 billones de dólares, tiene muchas marcas

globales e importantes como:

 Pepsi

 Gatorade.

 Frito Lay.

 Quaker, etc.
 PARTE I. LA EMPRESA

1. Historia. Como surge la empresa. Antecedentes del proceso de evolución

hasta la fecha actual. Embotelladora de Sula, S.A, fue constituida el 6 de
diciembre de 1956 y sus fundadores fueron un grupo de inversionistas
visionarios de la ciudad de San Pedro Sula, encabezados por Don Jorge J.
Larach (Q.D.D.G.) quien fungió como primer presidente del Consejo de
Administración siendo el P.M. Don Andrés Godoy el Primer Gerente General de
la empresa. El 26 de enero de 1959, salieron al mercado los productos Pepsi
en tamaños de 6.5 onz. y 12 onz, meses después lanzaron al mercado los
refrescos jarritos en diferentes sabores como: limón, tutti-fruti, tamarindo y
mandarina. Años más tarde lanzaron más sabores como: uva, champagne,
naranja, soda sula; los sabores anteriormente mencionados fueron muy bien
aceptados en el mercado, pero con el paso del tiempo se descontinuo la
comercialización de dichos productos por falta de productividad. Un año
después del lanzamiento de los productos anteriormente mencionados,
formalizaron una nueva sociedad con el nombre Cervecería Carta Blanca De
Sula, S.A, empresa la cual vino a sustituir a Embotelladora de Sula, S.A, la
nueva sociedad con capital mixto Hondureño-Mexicano, debido a
circunstancias difíciles de sobrellevar esta empresa cierra en 1965.En 1966 fue
restaurada y nuevamente volvió a su antigua sociedad con Embotelladora De
Sula, S.A, dedicada exclusivamente a la producción y venta de refrescos, hielo
y agua purificada, fungiendo como Gerente General el Lic. Jacobo Ramón
Larach. En 1972 se lleva a cabo la primera expansión la cual incluye un nuevo
y moderno equipo de producción. Aprovechando la capacidad de producción
instalada lanzaron un nuevo tamaño de Pepsi; La Pepsi-Cola súper familiar.
Bajo la dirección General del Ing. Roberto C. Larach, se implementa una
segmentación completa del mercado. Que permite atender toda la zona
Noroccidental del país, que constituye el territorio autorizado por la franquicia
de PepsiCo, a través de una gama de comercializaciones independientes con la
que se logra una cobertura total y constante. Existe un interesante experimento
llamado “El reto Pepsi” que se llevó a cabo en donde la compañía Pepsi Co Inc.
realizo una prueba a ciegas aplicado en miles de supermercados de diversos
países, y cayó como una bomba en la guerra de la cola, donde ellos
demostraron que los consumidores preferían a Pepsi por su sabor y no a Coca
Cola. Pepsi y su cambio de logo con el paso de los años.

CONTENIDO

1.Describir la relación entre satisfacción laboral y objetivos

organizacionales.

Este objetivo específico tiene por propósito abordar la relación entre

satisfacción laboral y objetivos organizacionales, considerando la motivación
laboral como un aspecto de vital importancia en el logro de la eficiencia,
eficacia y efectividad de los procesos de las organizaciones. La relación
anteriormente expuesta se plantea en términos del bienestar de los empleados
y el direccionamiento estratégico de la organización. Las condiciones de
mercado actuales, caracterizadas principalmente por la elevada competencia
en la captura del mayor número de clientes, hace imperativo para una
organización idear propuestas de valor que logren diferenciar y posicionar su
oferta sobre las demás. Tradicionalmente se han contemplado como
propuestas generadoras de valor alternativas enfocadas hacia el mejoramiento
de los procesos de producción e innovaciones en productos y servicios, pero
las nuevas estrategias han vislumbrado al talento humano como una posible
alternativa de diferenciación y posicionamiento, fuertemente vinculada con el
logro de los objetivos organizacionales. Fabra & Camisón esbozan de esta
manera tal situación: El logro y el mantenimiento de la ventaja competitiva
dependen de la gestión de uno de los recursos fundamentales de cualquier
empresa, el factor humano (Armstrong, 1992; González et al., 198:14). La
gestión de las personas encaminadas a contribuir a la mejora de la efectividad
organizacional pasa por todas aquellas actividades dirigidas a potenciar y
habilitar los recursos humanos, de manera que sean capaces de cumplir con
los requisitos de calidad en su trabajo, elevado compromiso y participación en
sus tareas (Fabra & Camisón, 2008, p. 129). Por lo tanto, en términos
generales se puede afirmar que las organizaciones actuales se caracterizan por
su capacidad de gestionar un conjunto de activos de naturaleza tangible e
intangible. Entre los activos tangibles se pueden contar la capacidad instalada,
la infraestructura y el patrimonio, y entre los intangibles, además del
conocimiento y el saber hacer, el talento humano. El conocimiento de estos
activos, su valor, su evolución y las interacciones y sinergias entre ellos son un
factor clave para mejorar la asignación de recursos y maximizar la
competitividad de la organización. Esto debido a que una dotación desigual de
recursos intangibles causa una competitividad inicial visible, favoreciendo a las
empresas mejor previstas

2. Analizar los factores motivan al talento humano en el

desarrollo de sus funciones.

Del planteamiento de la satisfacción laboral como propuesta de valor para las

organizaciones, se desprende la definición de los factores que inciden en la
motivación laboral de los empleados. Este segundo objetivo específico
consiste, entonces, en definir las necesidades del empleado, tratando de
vincularlas con las tareas propias de su cargo, con el fin de potencializar sus
habilidades en beneficio propio y de la organización. La satisfacción laboral se
puede definir como un estado positivo o placentero de las experiencias
laborales del empleado, en otras palabras, la satisfacción laboral hace
referencia a la actitud positiva del individuo hacia su trabajo. De lo anterior, es
posible deducir que dentro de la dinámica propia de los ambientes laborales,
quien está satisfecho en su empleo mostrará actitudes positivas, mientras quien
está insatisfecho siempre estará a disgusto en todo lo que suceda a su
alrededor.
3. Identificar las principales orientaciones teóricas existentes
para lograr la motivación laboral.
Finalmente, este último objetivo específico se estipula formular algunos
enfoques teóricos académicamente aceptados, permitiendo vislumbrar algunas
posibles alternativas que las áreas de gestión humana pueden implementar
para procurar la satisfacción laboral de los empleados. Tales alternativas tienen
como objeto central el reconocimiento y la satisfacción de las necesidades de
orden superior, es decir, aquellas que se relacionan con el ser. Teniendo en
cuenta la importancia de considerar el talento humano en la realización de los
objetivos organizacionales, así como los factores motivacionales que permiten
el cumplimiento de dicho propósito, a continuación, se plantean algunos
enfoques teóricos propuestos por Agut & Carrero (2007, p. 216-218) que
orientan a las organizaciones hacia el logro de la satisfacción laboral de sus
empleados. Dichos enfoques son la Teoría Y de McGregor, el Modelo de
presencia psicológica de Kahn, la Teoría de flujo de Csikszentmihalyi y la
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
ANEXO
 REFERENCIAS

Agut Nieto, S; Carrero Planes, V. (2007). Contribuciones al estudio de la

motivación laboral: enfoques teóricos desde la dimensión de autoexpresión del
ser humano. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 23 (2),
203-225. Álvarez Llorente, G. (2004).

Análisis empírico de los determinantes de la satisfacción laboral en España.

Revista de Economía y Empresa, 52(2), 105-118.