UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE MEDICINA
HUMANA

ESCUELAS DE LAS RELACIONES HUMANAS-ELTON

MAYO, ESCUELA BUROCRATICA O WEBERIANA,
PIRAMIDE MOTIVACIONAL DE MASLOW
Asignatura: Gerencia de Servicios de
Salud
Docente: Carrillo Pino Frank Fred
Presentado por:
- Arredondo Soria, Amaru Yuyaskani
- Candia Ponce, Hylary Silvania
- Castañeda Tunque, Josselyn Dana
- Florez Chipana, Gabriela Alana
- Gonzales Peña, Briham Jesus.

CUSCO – PERÚ

2022

1
 INDICE

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................3
MARCO TEÓRICO..........................................................................................................................4
I. TEORIA DE RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO...........................................................4
1.1 CAUSAS QUE CAMBIARON LOS POSTULADOS DE LA TEORÍA CLÁSICA...........................4
1.2 PRINCIPIOS BÁSICOS.......................................................................................................4
1.3 IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.....................................4
1.4 CRÍTICAS.........................................................................................................................5
1.5 GRANDES APORTES........................................................................................................6
1.6 LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE...........................................................................6
II.TEORIA BUROCRATICA DE MAX WEBER................................................................................8
2.1 SURGIMIENTO DE LA BUROCRACIA:...............................................................................8
2.2 DEFINICION DE LA TEORIA BUROCRATICA......................................................................8
2.3 CARACTERISTICAS DE LA TEORIA BUROCRATICA............................................................9
2.4 VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA TEORÍA BUROCRÁTICA..............................................9
2.5 LA SITUACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL MODELO WEBERIANO..........................10
III.PIRÁMIDE MOTIVACIONAL DE MASLOW...........................................................................12
CONCLUSIONES..........................................................................................................................14
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................................................15
ANEXOS...................................................................................................................................16

2
 INTRODUCCIÓN
Desde el inicio de antiguas civilizaciones, el hombre ha sido partícipe de la creación
y modificación de diferentes formas de organización, pero como lo exponen varios
autores, en lugar de que se considere como eje central al hombre, el individuo no
siempre ha sido el centro de las comunidades, sociedades y civilizaciones que ha
construido y, mucho menos, cuando se trata del ámbito laboral. El hombre y la empresa
siempre han tenido una relación de naturaleza funcional al servicio del capitalismo
industrial.

En el presente trabajo se hace referencia a los aportes hechos por Elton Mayo, Max
Weber y el papel importante de la Pirámide de Abraham Maslow. Cada una de estas
teorías hacen énfasis en diferentes elementos: Mayo, en las personas, como parte
importante en las organizaciones; contraria a Weber, que considera a la autoridad como
el pilar primordial.

El objetivo de esta monografía es revisar ampliamente y recopilar datos importantes de

artículos de investigación que abordan información sobre estas teorías, de esta manera
reconocer la influencia que tuvieron y siguen teniendo algunos enfoques
administrativos, en el proceso de desarrollo y fundamentación de los actuales sistemas
de administración.

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 MARCO TEÓRICO

I. TEORIA DE RELACIONES HUMANAS DE ELTON MAYO

Elton Mayo (1880-1949), psicólogo e investigador industrial, se une a los
estudios en 1927, reorienta los objetivos iniciales y establece nuevos métodos de
investigación. Asume la dirección y el desarrollo del trabajo de campo de la
investigación (Rieger ,1995). Su orientación básica es analizar las interacciones
de los trabajadores con la organización, así como la interacción social entre los
trabajadores y sus supervisores (Muldoon, 2012)

I.1 CAUSAS QUE CAMBIARON LOS POSTULADOS DE LA TEORÍA

CLÁSICA
Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la
administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las Relaciones
Humanas, fueron:
a) Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.
b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología
y la Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a
la organización industrial de la época.
c) Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología
Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución
humanista en la administración.
d) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el
fundador de la Escuela de Relaciones Humanas.

I.2 PRINCIPIOS BÁSICOS

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas,
con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología
y Sociología que permitieron delinear sus principios básicos:
a) La integración y el comportamiento social: los niveles de producción
dependen de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como
miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad

4
 grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo está condicionada
por normas o estándares sociales.
b) Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que
producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada,
perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
c) Los grupos informales: constituyen la organización humana de la
empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización
formal establecida por la dirección; ellos definen sus formas de
recompensas o sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.
d) El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la
especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
e) Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones
humanas y la cooperación son claves para evitar los conflictos y
mantener los grupos primarios.
f) El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar
un trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser
democráticos y persuasivos, con la base que el hombre es un ser social.

I.3 IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y las bases para
la Escuela Conductista a la que se sumaron las teorías de diversos estudiosos
como: Kurt Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner, McGregor, pero sus
estudios no son el tema del presente escrito, por lo cual no se profundiza en
ellos; en general se comenzaron a manejar los siguientes conceptos:
a) Motivación: Todo comportamiento humano es motivado, en sentido
psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo alguna
forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más
necesidades. Liderazgo: Es la influencia interpersonal ejercida en una
situación, orienta a la consecución de uno o más objetivos mediante el
proceso de la comunicación humana.
b) Comunicación: Es el intercambio de información entre los individuos,
constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y
la organización social.

5
 c) Organización informal: Es el conjunto de interacciones y relaciones
establecidos por los diversos elementos humanos de una organización,
diferente a la formal. Este concepto fue difundido por Rothlisberger y
Dickson en su libro sobre el experimento de Hawthorne.
d) Dinámica de grupo: Son personas que se integran entre si y se perciben
como miembros de un grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus
integrantes, puede ser activada mediante estímulos para lograr mayor
acercamiento y aprendizaje. Kurt Lewin en su libro “Dinámica de la
Personalidad” (1935) desarrolló ampliamente este concepto.

I.4 CRÍTICAS
Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía de la
administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado severas
críticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son:
a) Validez científica
b) Miopía de los enfoques
c) Preocupación excesiva por la felicidad
d) Sentido de la participación mal entendido
e) Visión corta de la decisión de grupo
f) Generación de conflictos
g) Oposición al individualismo

I.5 GRANDES APORTES

Los aportes que este enfoque humanista hizo a la administración se resumen en:
a) Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en
una organización.
b) Observar a la organización como un sistema social.
c) Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de
relaciones de grupo.
d) Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la
comunicación y los grupos informales.

I.6 LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Estos experimentos se han visto útiles por muchas personas y estaban dirigidos
solo a lo que hace la gente, se tomó nota de todo lo que ocurría en cada cosa y

6
no de lo que determinaban las ciencias sociales o lo que decían que ocurriría, se
aferraron más a la observación.
Esas tres suposiciones eran las ideas dominantes en los estudios sobre el
personal cuando comenzaron los experimentos de Hawthorne. Al principio,
Roethlisberger y sus colegas visualizaron los problemas de la manera expuesta
en los párrafos precedentes, y los primeros experimentos los plantearon en este
marco ingenuo y dividido en compartimientos.
Las pausas de descanso aumentaron la producción, pero su eliminación al
parecer tuvo el mismo efecto. La mejora de la iluminación aumentó la
producción, pero la producción también aumentó cuando no se hicieron cambios
en la iluminación y cuando esta disminuyó. Los experimentos parecían
"chiflados", para utilizarse el término expresivo empleado por Stuart Chase, y
los autores se sentían muy tentados a hacer borrón y cuenta nueva.
Armados con esta hipótesis imperfecta de que los sentimientos revisten cierta
importancia, los investigadores resolvieron estudiarlos. De esa manera se
estaban apartando del campo respetable, pero estéril, de las pruebas, los
artilugios, las estadísticas y los experimentos controlados, y estaban
adentrándose en el campo desconocido de los seres humanos. Aquí les llevó un
tiempo orientarse. Había que enfrentar nuevos problemas y elaborar nuevas
técnicas de estudio. Ninguno de los expertos en el campo de las "investigaciones
industriales" o los "problemas de personal" podía decirles cómo estudiar los
seres humanos. Lo único parecido que se había intentado hasta ese momento
había sido en un "campo" llamado la "investigación de quejas". Este tipo de
entrevista no solo coloca al sujeto al mando, en vez del entrevistador, sino que
también exige que el entrevistador tenga una gran pericia y esté bien preparado.
Por lo tanto, la selección y capacitación de los entrevistadores se convirtió en un
importante motivo de preocupación para los autores de los experimentos y, en
última instancia, para la gerencia.
El experimento sobre el "significado" de la situación laboral para los
trabajadores, llamado experimento de la sala de cableado de bancos, marca la
culminación del componente teórico de los experimentos de Hawthorne, de la
misma manera que el plan de asesoramiento del personal es el corolario del
componente en el campo de la verdadera ciencia social, el intento de resumir los
resultados menoscaba el experimento y confunde su significado. Su utilidad

7
 depende tanto del análisis funcional detallado, del comportamiento real y de las
relaciones específicas que, para hacerle justicia, habría que leerlo en su totalidad.
La conquista singular de los experimentos de Hawthorne fue que no hicieron
nada de eso y, sin embargo, contribuyeron a todos esos campos. Los autores, se
ciñeron a lo que ocurre y, en consecuencia, nunca pudieron permitir que ellos ni
su trabajo se dividieran en compartimientos, todos los compartimientos tienen
algo que aprender de ellos.
II. TEORIA BUROCRATICA DE MAX WEBER

2.1 SURGIMIENTO DE LA BUROCRACIA:

Max Weber (1864-1920), sociólogo y filósofo de nacionalidad Alemana, quien
publico diversos estudios sociológicos, donde recalca el esfuerzo por identificar
las interrelaciones de todos los órdenes institucionales que constituyen una
estructura social.

Según Max Weber, menciona que el conocimiento de la sociedad es un

conocimiento empírico y objetivo, por ello es considerado uno de los sociólogos
más importantes del siglo XX, debido a que su obra proporciona ejemplos del
tipo de estudio laborioso sobre situaciones sociales concretas que deben
constituir la base de toda la teoría sociológica.

Con respecto al pensamiento de Max Weber, se menciona de que tuvo su mayor

interés en el sistema de la sociedad y la cultura en la que vivía, de esta manera se
impulsó para realizar estudios sobre el origen y desarrollo de las instituciones
políticas, económicas, jurídicas y religiosas del mundo occidental.

Dentro de sus obras más importantes encontramos: Para la historia de las

sociedades comerciales en la edad media (1889); La historia del agro romano en
su significación para el derecho público y privado 1891); La ética protestante y
el espíritu del capitalismo (1904-1905); La ciencia como misión (1919); La
Burocracia y estructuras de poder; hacia el fin de su vida empezó a escribir el
tratado, Economía y sociedad, obra inconclusa y publicado entre 1944 – 1946.

2.2 DEFINICION DE LA TEORIA BUROCRATICA

Para definir a la teoría burocrática es importante mencionar que Weber clasificó
tres tipos de dominación social que legitimaban formas de poder, que las
denominó la carismática, la tradicional y la racional legal.

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 Max Weber define y menciona que la burocracia es una forma de organización
social que usa la estructura jerárquica para de esta manera clasificar a las
personas en rangos o niveles de acuerdo a sus habilidades. Esto determina la
división de clases y sus culturas a lo largo de la historia. Max Weber también
menciona que en una organización los individuos tienen asignadas tareas y
responsabilidades, que determinan las relaciones de poder formal.

Desde el pensamiento de Max Weber la burocracia consiste en una organización

que constituye la única opción de administración y dominación en las sociedades
modernas y cuyo concepto está relacionado con el proceso de racionalización.

2.3 CARACTERISTICAS DE LA TEORIA BUROCRATICA

La Burocracia vista desde el modelo de Max Weber identifica seis características en
esta Teoría:

 Existe el principio de sectores jurisdiccionales estables y oficiales

organizados en general normativamente, es decir, mediante leyes u
ordenamientos administrativos.
 Los principios de la jerarquía de cargos y de diversos niveles de autoridad
implican un sistema de sobre y subordinación férreamente organizada, donde
los funcionarios superiores controlan a los funcionarios inferiores.
 La administración del cargo moderno se funda en documentos escritos
(archivos) que se conservan de forma original o como proyectos.
 Administrar un cargo, y administrarlo de manera especializada, implica, por
lo general, una preparación cabal y experta.
 Si el cargo está en pleno desarrollo, la actividad del funcionario requiere
toda su capacidad laboral, aparte del hecho de que su jornada obligatoria en
el despacho está estrictamente Organizaciones públicas Organizaciones
privadas Estructura social formal- Sociedad - ciudadanía Burocracia Forma
de gestionar – eficiencia por excelencia.
 La administración del cargo, se ajusta a normas generales, más o menos
estables, más o menos precisas, y que pueden aprenderse

9
2.4 VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA TEORÍA BUROCRÁTICA
La mayor contribución de Weber fue mirar a las organizaciones como un todo y
examinar sus estructuras de poder y patrones de comportamiento.

La palabra burocracia demuestra su poder de permanencia. Incluso la mayoría

de los críticos han llegado a la conclusión de que sería preferible preservarlo que
abandonarlo (Heady y Alarcon Olguín 2000, 106).

Los principales beneficios de la burocracia son la eficiencia técnica, que brinda

precisión, velocidad, control experto, continuidad, discreción y un rendimiento
óptimo de la inversión (Shafritz y Hyde 1999, 226).

Weber comienza buscando características comunes de la organización formal

para explicar la burocracia. La burocracia es una parte integral del
funcionamiento de organizaciones complejas en las sociedades modernas para
lograr el equilibrio y, por lo tanto, tiene las siguientes ventajas:

La incertidumbre se puede controlar mejor regulando a los trabajadores,

proveedores y mercados sobre la base de reglas formales conocidas.

El modelo jerárquico fue una respuesta apropiada para neutralizar la

interferencia política, la corrupción y la falta de profesionalismo que prevalecía
en la mayoría de los estados en el siglo XX (Aronson y Weisz 2007, 322).

El modelo burocrático es un pilar fundamental de la teoría tradicional de la

organización moderna que sustenta los grandes procesos administrativos en el
sector industrial, pero especialmente en los servicios públicos administrados por
gobiernos nacionales o locales dentro de la esfera de influencia nacional.

La burocracia propuso una solución al problema en un enfoque centrado en los

productos brindados a la sociedad o ciudadanía

También tenga en cuenta que, como resultado de la burocracia, surge un sistema

de meritocracia, donde las personas son valoradas por su conocimiento y
experiencia y se les da acceso a puestos de trabajo. Esta premisa asegura que los
empleados reciban una compensación adecuada.

2.5 LA SITUACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL MODELO WEBERIANO

En el modelo burocrático, los servidores públicos ocupan cargos dentro y fuera
de una organización:

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 I. Ocupar cargos es una profesión. Requería una preparación rigurosa,
a veces una carga de trabajo completa, y era requerido por ciertos
exámenes, un requisito previo para acceder al empleo remunerado
(Weber 1991, 15).

Otros estudiosos de la burocracia interpretan el ejercicio del cargo como una

profesión. Y la condición de funcionario público tiene el carácter de una
obligación de determinar el funcionamiento interno de su relación de hecho y de
derecho (Shafritz y Hyde 1999).

II. El estado personal de la persona involucrada se clasifica de la

siguiente manera:

 El funcionario moderno, ya esté en una oficina privada, ya es una

dependencia pública, siempre es un esforzado o un sacrificado y por
lo general disfruta de una estima social en comparación con los
gobernados. Su rango social está garantizado por las normas
prescriptivas del orden jerárquico…

 El tipo puro de funcionario burocrático es nombrado por una jerarquía

superior. Un funcionario elegido por los gobernados no es una figura
puramente burocrática…

 Lo normal es que la posición del funcionario sea vitalicia, al menos en

las burocracias públicas…

 El funcionario recibe la compensación pecuaria de un sueldo

regularmente establecido, y la seguridad de una pensión para la vejez. El
sueldo no se calcula, como un salario, de acuerdo con el trabajo
realizado, sino en términos de status, es decir, según el tipo de función (la
categoría) y según la duración del servicio…

 El funcionario tiene la expectativa de realizar una carrera dentro del

orden jerárquico del servicio público (Weber 1991, 9)

En el desarrollo de esta investigación, se ha encontrado que las

contribuciones de Weber son fundamentales para el desarrollo de la teoría y
los modelos organizacionales tanto en el ámbito público como en el privado.

11
 Sin embargo, es importante señalar que la idea de ver a los humanos como
máquinas sociales debe traducirse en una visión humanista en la que los
humanos y sus talentos sean el fin, no el medio.

Los desafíos asociados a la gestión del talento humano parten de la premisa

de que los empleados deben desarrollarse en torno a sistemas con los
elementos para lograr la productividad organizacional.

Echeverría señala que cree que la mayoría de la gente quiere trabajar duro y
ser productiva. Reconocer sus esfuerzos y los resultados de y advertir de los
errores (Echeverría 2016, 72).

III. PIRÁMIDE MOTIVACIONAL DE MASLOW

Abraham Maslow nació en el año 1908 y falleció en el año 1970, es un
psicólogo estadounidense muy reconocido que aportó a la psicología humanista
en lo que concierne el comportamiento de ser humano. Su principal aporte es la
realización de la pirámide de Maslow, en la cual logra explicar qué es lo que
impulsa la conducta del ser humano y jerarquiza sus necesidades en cinco
niveles. Las necesidades más básicas se encuentran en la base de la pirámide y
por otro lado las necesidades más complejas se ubican en la parte más alta.

Analizando la pirámide, como primer eslabón tenemos a las necesidades básicas

o también llamadas fisiológicas: son inherentes a los seres humanos y nos
permiten mantener la homeostasis para la supervivencia, dentro de ellas
encontramos la necesidad de respirar, descansar, alimentarse, hidratarse, vestirse
y necesidades sexuales.

Como segundo nivel encontramos a las necesidades de seguridad: son los

aspectos que nos hacen sentir protegidos o seguros, por ejemplo, la seguridad
económica (tener dinero, una casa, un auto, entre otros), seguridad física (gozar
de buena salud) y la necesidad de vivienda.

En el tercer eslabón encontramos las necesidades sociales: son los sentimientos

de pertenecer a algún grupo social, el hecho de ser integrado en la sociedad.
Podemos encontrar a la familia, amigos, pareja, colegas.

En el cuarto nivel tenemos a las necesidades de estima o también llamadas de

reconocimiento: en la cual hay dos tipos; una estima alta: que implica respetarse

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a uno mismo y encontramos sentimientos como la confianza, libertad,
independencia, logros, entre otros; y una estima baja: que implica respetar a los
demás, encontramos la necesidad de aprecio, reconocimiento, fama, gloria,
dignidad. Esta necesidad es muy importante ya que una baja autoestima no nos
permitirá llegar al siguiente nivel y poder realizarnos como personas.

Finalmente, en el quinto nivel, en la cima de la pirámide encontramos la

necesidad de autorrealización, solo se puede llegar a ella cuando los niveles
anteriores fueron alcanzados. En otras palabras, es haber logrado el éxito
personal.

Se realizó un trabajo de investigación titulado “Influencia del clima

organizacional en la satisfacción laboral del personal asistencial del Centro
Quirúrgico, en el Hospital “Félix Mayorca Soto” de Tarma, 2015”, en el cual
hubo una población de 30 trabajadores de salud: 4 anestesiólogos, 4 cirujanos, 3
traumatólogos, 5 gineco-obstetras, 8 licenciados enfermería, 6 técnicas en
enfermería los cuales respondieron una encuesta para ver si hay alguna relación
entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de su centro de trabajo.
Los resultados fueron que, el clima organizacional influye en la satisfacción
laboral. El 70% tiene una percepción favorable acerca de su clima
organizacional mostrando un puntaje promedio total de 168.73 puntos referentes
a una escala de 250 puntos. Entonces se concluye que tanto el clima laboral
como la satisfacción laboral son el sostén o soporte en las organizaciones y si
alguno de esta falla, afectará el ambiente donde laboran y por ende a los
trabajadores.

13
 CONCLUSIONES

1.- La aplicación de los métodos de investigación y de la psicología experimental de

Elton Mayo en los estudios de Hawthorne ha marcado de forma profunda el campo
de lo humano en la organización. Fue el pionero en la integración de los factores
psicológicos y sociales en el trabajo.
2.- Los trabajadores se opondrán a cambios propuestos por administración que
interfiera de manera perjudicial con sus intereses. Según Mayo, la motivación
económica no era un factor determinado, sino las motivaciones sociales y morales.
El comportamiento de los trabajadores está determinado por normas o estándares
sociales
3.- Max Weber plantea en la Teoría Burocrática que la sociedad debe estar basada
en base a un orden Jerárquico donde cada uno debe ser categorizado de acuerdo a
los caracteres y habilidades para un mejor desempeño.
4.- El modelo burocrático de Max Weber es un pilar fundamental de la teoría
tradicional de la organización moderna que sustenta los grandes procesos
administrativos en el sector industrial, pero especialmente en los servicios públicos
administrados por gobiernos nacionales o locales.
5.- Abraham Maslow jerarquizó las necesidades de los seres humanos, colocando las
necesidades más básicas o fisiológicas en la base y las más complejas en la cima de
la pirámide. Logrando el éxito personal cuando hayamos logrado alcanzar todos los
niveles propuestos.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1.- Ramos Lugo G, Triana Gómez M. Escuela de relaciones humanas y su

aplicación en una empresa de telecomunicaciones. Redalyc.org. 2007 [citado el 23
de agosto de 2022]. Disponible en:
https://www.redalyc.org/pdf/849/84934052.pdf
2.- Hart, C. W. M. (s/f). Los experimentos de Hawthorne. Redalyc.org. Recuperado
el 27 de agosto de 2022, de https://www.redalyc.org/pdf/214/21421516015.pdf
3.- Azuero Rodriguez, Andrés R. (2020). Evaluación epistemológica a la Teoría de
la Burocracia de Max Weber. Revista Espacios, Vol. 41 (45) 2020 , Art. 27,
Colombia. Disponible en:
http://www.revistaespacios.com/a20v41n45/a20v41n45p27.pdf
4.- Mejía, R., & Johanna, V. (2020). Vigencia de la Teoría Burocrática de Max
Weber y su relación con la satisfacción laboral en una institución pública. Quito,
EC: Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador.
5.- Rivera, I. (2016). Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral
del personal asistencial del Centro Quirúrgico, en el Hospital “Félix Mayorca Soto”
de Tarma, 2015 [Universidad Nacional Mayor de San Marcos]. Disponible en:
https://cybertesis.unmsm.edu.pe/handle/20.500.12672/5287

15
 ANEXOS

TÍTULO Escuela de relaciones humanas y su aplicación en una empresa

de telecomunicaciones
AUTORES Ramos, G; Triana, M.
INFORMACIÓN DE Scientia et Technica Año XIII, No 34, mayo de 2007. Universidad
REVISTA Tecnológica de Pereira. ISSN 0122-1701
ABSTRACT Este documento presenta un análisis sobre la forma como influyeron
algunos conceptos estudiados en la Escuela de Relaciones Humanas
de Elton Mayo, en la administración de la Empresa Nacional de
Telecomunicaciones de Colombia - Telecom, hoy reestructurada en
la nueva organización llamada “Colombia Telecomunicaciones”,
para el logro de sus objetivos dentro de un nuevo entorno
competitivo y con nueva regulación en el sector de las
telecomunicaciones. Así mismo se pretende dar una mirada crítica a
las implicaciones sobre el personal durante la transición de la
empresa tradicional de monopolio hacia una emergente, para
acoplarse a las nuevas condiciones del mercado aperturista y de
competitividad.
PALABRAS CLAVE Relaciones Humanas, Telecomunicaciones, mercado, regulación,
transición, competitividad, calidad, servicio.
TEORÍAS DE APOYO Los experimentos de Hawthorne (Elton Mayo)
HIPÓTESIS Hi: Diseñar un modelo social, con los principios rectores que
deberían cumplirse para no deteriorar las condiciones de vida de sus
ciudadanos y propugnar por mejorar la calidad de vida.
Ho: Promover la evolución de los sindicatos actuales hacia
movimientos transformadores, porque éstos no pueden seguir
anclados en un pasado exitoso, siendo contrapartes del estado y del
empleador.
METODOLOGÍA DE Trabajadores de empresa de telecomunicaciones Telecom,
LA POBLACIÓN Colombia
METODOLOGÍA: Ingenieros, administradores, trabajadores en general
MUESTRAS Y
RECOGIDA DE DATOS
METODOLOGÍA DE Se aplico sistema de escalas de valores, creencias y expectativas.
ESCALAS
METODOLOGÍA Se utilizó la correlación con la prueba de X2 (chi
ANÁLISIS cuadrado) para analizar la influencia de las variables, las
ESTADÍSTICO cuales tuvieron asignado valores y también se utilizó el análisis de
Fisher.
Con la prueba exacta de Fisher las diferencias
observadas son significativas.
PRINCIPALES El resultado neto de esos experimentos y registros elaborados fue
RESULTADOS completamente negativo. En el primer experimento, a medida que
se intensificó la luz en el grupo de prueba, la producción aumentó:
tanto en el grupo de prueba como en el grupo testigo.
IMPLICACIONES Los resultados de la prueba exacta de Fisher muestran que las

16
 TEÓRICAS diferencias observadas son significativas
IMPLICACIONES La labor de construir empresas e identidad de país nos compete a
PRÁCTICAS todos en la sociedad, sea cual sea nuestro papel en ella, hay que
encontrar mecanismos para hacer compatibles la política de
modernización del Estado.
FECHA 2007
OBSERVACIONES NINGUNA

TÍTULO “Los experimentos de Hawthorne”

AUTORES C. W. M. Hart
INFORMACIÓN DE Redalyc
REVISTA
ABSTRACT En la opinión de muchos observadores, el Peor mal que sufren las
ciencias sociales en la etapa actual de su desarrollo es que están
divididas en compartimientos. En el plano teórico, la mayoría de los
científicos sociales están de acuerdo en que el tema de todas las
disciplinas sociales especializadas es el mismo, es decir, el
comportamiento humano; en la práctica, la mayoría de los
especialistas tratan un aspecto, compartimiento o campo del
comportamiento humano, es decir, enfocan el comportamiento
humano desde algún "punto de vista". Esta separación en campos o
aspectos, por más conveniente que sea -o que se diga que es- para la
investigación, es un procedimiento un tanto arbitrario y ha
conducido, entre otras cosas, a una ruptura de la comunicación entre
las distintas ramas de las ciencias sociales. Otro resultado ha sido
una disminución, y no un aumento, de la comprensión del hombre.
PALABRAS CLAVE Campo de ciencias sociales, motivaciones sociales, comportamiento
humano
TEORÍAS DE APOYO Los experimentos de Hawthorne se refieren a una serie de
investigaciones conexas realizadas conjuntamente por la
Universidad de Harvard y la Western Electric Company de 1927 a
1937 en la fábrica de dicha empresa en Hawthorne. Marcaron un
hito en el diseño de las investigaciones en el campo de las ciencias
sociales.
HIPÓTESIS Hi: La producción parece estar más estrechamente relacionada con
los "sentimientos" de los trabajadores que con las condiciones
objetivas de trabajo.
Ho: La producción no parece estar más estrechamente relacionada
con los “sentimientos” de los trabajadores que con las condiciones
objetivas de trabajo.
METODOLOGÍA DE Población general: Trabajadores de una fábrica de Hawthorne,
LA POBLACIÓN Illinois
METODOLOGÍA: Ingenieros, psicólogos, filósofos, científicos
MUESTRAS Y
RECOGIDA DE DATOS
METODOLOGÍA DE Cuando comenzaron los experimentos, en 1927, la teoría de la
ESCALAS administración de empresas en relación con los "problemas de
personal" se basaba, como todavía ocurre en la mayoría de los
casos, en ciertas suposiciones que pueden formularse aquí y

17
 examinarse más tarde a la luz de las conclusiones de los
experimentos de Hawthorne. La más importante tal vez sea la
suposición de que la organización de una fábrica es un problema
principalmente tecnológico.
METODOLOGÍA Esas tres suposiciones eran las ideas dominantes en los estudios
ANÁLISIS sobre el personal cuando comenzaron los experimentos de
ESTADÍSTICO Hawthorne. Al principio, Roethlisberger y sus colegas visualizaron
los problemas de la manera expuesta en los párrafos precedentes, y
los primeros experimentos los plantearon en este marco ingenuo y
dividido en compartimientos. En el primer estudio (los
experimentos sobre iluminación), se trató de determinar la relación
entre la iluminación y la producción. Siguiendo la sacrosanta
tradición, se modificaron las condiciones de iluminación en un
grupo de prueba y se mantuvieron constantes en un grupo testigo,
mientras que se registraban cuidadosamente las variaciones en la
producción de ambos grupos.
PRINCIPALES El resultado neto de esos experimentos y registros elaborados fue
RESULTADOS completamente negativo. En el primer experimento, a medida que
se intensificó la luz en el grupo de prueba, la producción aumentó:
tanto en el grupo de prueba como en el grupo testigo.
IMPLICACIONES Los resultados del programa de entrevistas fueron extensos, tanto
TEÓRICAS para la teoría sociológica como para la práctica gerencial. Cabe
suponer que la Western Electric Company no es una entidad de
beneficencia, sino una empresa industrial astuta, interesada
principalmente en el lucro.
IMPLICACIONES Las entrevistas resultaron ser un fin meritorio en sí mismo, aunque
PRÁCTICAS no se utilizara la información obtenida. Para gran sorpresa de la
mayoría de las personas vinculadas a los experimentos, las
entrevistas resultaron tener un gran valor terapéutico.
FECHA 2012
OBSERVACIONES NINGUNA

TITULO “Evaluación epistemológica a la Teoría de la Burocracia de

Max Weber”
AUTORES Andrés R. Azuero Rodriguez
INFORMACION Revista Espacios, Vol. 41 (45) 2020 , Art. 27
DE REVISTA
ABSTRAC Esta investigación tiene como propósito identificar cómo se
construye conocimiento en las organizaciones usando la Teoría
de Max Weber, utilizando búsquedas en bases de datos
indexadas sobre los conceptos de Weber de legitimidad,
dominación y burocracia. Estos son estudiados principalmente
en las ciencias sociales, sociología, ciencia política y
administración pública y son principalmente conceptos

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 clasificatorios y comparativos. Se evidencia cómo la teoría
planteó un aporte en tanto interpretación de la acción social y
los acuerdos de dominación racional.
PALABRAS Burocracia, legitimidad, dominación, Weber
CLAVES
TEORIA DE Teoria Burocratica de Max Weber
APOYO
HIPOTESIS Determinar el objeto o aspecto de la organización que trata la
teoría de la burocracia de Max Weber.
METODOLOGIA Lectura del autor original y otros autores con relación a la
teoría de la burocracia. Para esta fase se acude al texto original
DE LA POBLACION
Economía y Sociedad de Weber (2002). Los otros autores son
mencionados en la bibliografía, el criterio de selección es que
revisen la teoría de la burocracia y los aportes de Weber.
METODOLOGIA Se realiza una búsqueda general en bases de datos
especializadas sobre la teoría, para poder encontrar los
(MUESTRA Y
términos o conceptos que permitan realizar una búsqueda
RECOGIDA DE refinada sobre la teoría.
Social Sciences (28), Business Management and Accounting
DATOS)
(159), Arts and Humanities (8), Environmental Science (3),
Medicine (3), Economics, Econometrics and Finance (2),
Psychology (2), Earth and Planetary Sciences (1).
METODOLOGIA La metodología que se aplicará será del método cuantitativo
DE ESCALAS
METODOLOGIA SCOPUS 2020
ANALISIS
ESTADISTICO
RESULTADOS  La Teoría de la Burocracia de Max Weber con una
evidente orientación, desde las ciencias sociales, sigue
siendo una teoría vigente en el campo de la
investigación teórica y aplicada. Sus proposiciones y
conceptos principales siguen estando en la agenda de
investigación y en las publicaciones científicas en
campos como el de la sociología, ciencia política,
administración pública y gestión.
 Su enfoque pareciera ser predominante cualitativo y
hermenéutico, en revisión de contraste del concepto en
términos teóricos o en comparaciones con
organizaciones contemporáneas con lo planteado en el
tipo ideal de Weber.
IMPLICACIONES Teoria Burocratica de Max Weber
TEORICAS

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IMPLICACIONES La Teoría Burocratica de Max Weber sigue siendo una teoría
vigente en el campo de la investigación teórica y aplicada.
PRACTICAS
FECHA 2020
TITULO Vigencia de la Teoría Burocrática de Max Weber y su
relación con la satisfacción laboral en una institución
pública
AUTORES Verónica Johanna Reyes Mejía
INFORMACION Tesis Maestría
DE REVISTA
ABSTRAC Esta investigación plantea analizar la relación de la Teoría
Burocrática propuesta por Max Weber con la satisfacción
laboral, en la ciudad de Quito de una institución pública. La
entidad objeto del estudio es la Defensoría Pública.
Se realizó una indagación de la Teoría burocrática cuyo
principal exponente es Max Weber y se identificó ocho
características del modelo burocrático que son: carácter legal
de las normas y reglamentos, formalidad de las
comunicaciones, procedimientos
estandarizados, división del trabajo, orden jerárquico,
impersonalidad de las relaciones, meritocracia y dedicación
laboral completa.
Respecto de la temática satisfacción laboral se realizó una
amplia descripción de varios autores con sus supuestos
teóricos, por lo que para alcanzar el objetivo de esta
investigación se parte del planteamiento de Frederick Herzberg
quién identificó que la
satisfacción laboral está compuesta por factores higiénicos y
factores motivadores; así como también sé toma como sustento
de la satisfacción laboral la delineación de Chiang Vega,
Martín Rodrigo, y Núñez Partido respecto de las variables
derivadas del puesto de trabajo y las variables derivadas del
propio trabajador o individuo.
Sustentado en el marco teórico se obtuvieron importantes
hallazgos, recomendaciones prácticas y conclusiones
PALABRAS burocracia, satisfacción laboral, carácter legal de las normas y
reglamentos, formalidad de las comunicaciones,
CLAVES
procedimientos estandarizados, división
del trabajo, orden jerárquico, impersonalidad de las relaciones,
meritocracia y dedicación
laboral completa
TEORIA DE Satisfacción laboral la delineación de Chiang Vega, Martín
APOYO Rodrigo, y Núñez Partido
HIPOTESIS analizar la relación de la Teoría Burocrática propuesta por Max
Weber con la satisfacción laboral, en la ciudad de Quito de una

20
 institución pública. La entidad objeto del estudio es la
Defensoría Pública
METODOLOGIA se aplicará la investigación descriptiva y explicativa. 313
DE LA POBLACION administrativos, 717 defensores públicos (misional) y 53
personas del régimen del Código del Trabajo
METODOLOGIA La encuesta tuvo como muestra de aplicación 133
(MUESTRA Y Se utilizó una escala que identifica el nivel de satisfacción:
RECOGIDA DE muy insatisfecho, algo insatisfecho, algo satisfecho y muy
DATOS) satisfecho.

METODOLOGIA La metodología que se aplicará será del método cuantitativo

DE ESCALAS
METODOLOGIA Se utilizó el análisis de conglomerados de K-medias
ANALISIS
ESTADISTICO
RESULTADOS Se han definido ocho características del modelo de burocracia
planteado por Max Weber
 Clúster 1: mujeres que tienen como relación laboral un
nombramiento permanente – carrera.
 Clúster 2: hombres que tienen como relación laboral
un nombramiento provisional.
 Analizando el hallazgo del clúster 1, se puede observar
en la figura 10 que el resultado en general es de
insatisfacción laboral frente a las características de la
burocracia
 el hallazgo del clúster 2 es de satisfacción frente a las
características de la burocracia, estos resultados se
pueden entender considerando que aquellas personas
que tienen nombramiento provisional que en general
expresan satisfacción laboral tienen un compromiso de
corto plazo con la organización, es decir no tienen un
visión de largo plazo con la organización ni al pasado
ni al futuro, ellos tienen un compromiso con este
momento que consiste en realizar su trabajo y recibir su
remuneración económica y se sienten agradecidos por
tener un empleo
IMPLICACIONES Max Weber
TEORICAS
IMPLICACIONES A partir de los resultados de la aplicación de la encuesta de
satisfacción laboral se
PRACTICAS
han identificado aquellas características de la burocracia que
generan insatisfacción en

21
 los servidores de la Defensoría Pública,
FECHA 2020

TÍTULO “Influencia del clima organizacional en la satisfacción

laboral del personal asistencial del Centro Quirúrgico,
en el Hospital “Félix Mayorca Soto” de Tarma, 2015”

AUTORES Ivette Shirly Rivera Rodenas

INFORMACIÓN TRABAJO DE INVESTIGACIÓN: UNIVERSIDAD

REVISTA MAYOR DE SAN MARCOS

La presente investigación sobre la influencia del clima

organizacional en la satisfacción laboral del personal
asistencial del Centro Quirúrgico en el Hospital “FELIX
MAYORCA SOTO” de Tarma 2015, tuvo como objetivo
determinar la influencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral del personal asistencial del Centro
Quirúrgico en el Hospital “FELIX MAYORCA SOTO” de
Tarma 2015. El método usado fue de tipo cuantitativo,
descriptivo, prospectivo y de corte transversal; la población
estuvo conformada por 30 trabajadores asistenciales. La
ABSTRACT técnica de recolección de información fue de encuesta
mediante el instrumento tipo cuestionario. Los resultados
fueron que existe asociación y por tanto influencia del
clima organizacional y la satisfacción laboral situación que
se determinó con un 70% favorablemente acerca de su
clima organizacional siendo el puntaje promedio total de
168.73 puntos de una escala de 250 puntos, asimismo
satisfechos laboralmente evidenciados por un puntaje pro
medio total de 112.67 puntos de una escala de 180 puntos,
con la prueba exacta de Fisher las diferencias observadas
son significativas (p=0.012). Con esto, se rechaza la
hipótesis nula H0 de que no existe asociación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral.

PALABRAS CLAVE Clima organizacional, satisfacción laboral

Clima organizacional: es un conjunto de propiedades del

TEORÍAS DE ambiente laboral percibidas directa o indirectamente por los
APOYO empleados que se supone son una pieza que influye en la
conducta del empleado (Hall, 1996)

Hi: El clima organizacional influye en la satisfacción

laboral
del profesional asistencial del centro quirúrgico del
HIPÓTESIS Hospital “Félix Mayorca Soto” 2015.

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 Ho: El clima laboral no influye en la satisfacción laboral
del
profesional Asistencial del centro quirúrgico del Hospital
“Félix Mayorca Soto”, 2015.

METODOLOGÍA DE Población general: todo el personal asistencial del

LA POBLACIÓN Servicio de Centro Quirúrgico del Hospital Félix Mayorca
(30 trabajadores)
METODOLOGÍA: Muestra: 4 anestesiólogos, 4 cirujanos, 3 traumatólogos, 5
MUESTRAS Y gineco-obstetras, 8 licenciados enfermería, 6 técnicas en
RECOGIDA DE enfermería (30 trabajadores)
DATOS
El primer instrumento de tipo escala de Lickert adaptado
METODOLOGÍA DE según Palma S. (2007) que consta de 50 enunciados, con la
ESCALAS finalidad de valorar la percepción del Clima Organizacional
y el
segundo tipo Lickert validado por Palma (1999) que consta
de 36 enunciados para medir el Grado de la Satisfacción
Laboral

METODOLOGÍA Se utilizó la correlación con la prueba de X2 (chi

ANÁLISIS cuadrado) para analizar la influencia de las variables, las
ESTADÍSTICO cuales tuvieron asignado valores y también se utilizó el
análisis de Fisher.
Con la prueba exacta de Fisher las diferencias
observadas son significativas (p=0.012). Con esto, se
rechaza la
hipótesis nula H0 de que no existe asociación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral.

Respecto a la hipótesis general: Se encontró que existe

asociación y por tanto influencia del clima organizacional y
PRINCIPALES la satisfacción laboral del personal asistencial del centro
RESULTADOS quirúrgico en el hospital “Félix Mayorca soto”, situación
que se determinó con un 70% favorablemente acerca de su
clima organizacional
siendo el puntaje promedio total de 168.73 puntos de una
escala de 250 puntos

IMPLICACIONES Los resultados de la prueba exacta de Fisher muestran que

TEÓRICAS las diferencias observadas son significativas,

El clima laboral y la satisfacción laboral son pilares

IMPLICACIONES fundamentales en las organizaciones competitivas.
PRÁCTICAS Cualquier variación en éstos, afecta el ambiente de trabajo
y forzosamente a los que lo integran.
FECHA 2016
OBSERVACIONES NINGUNA

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