Nombre

Licelot G. Dinzey Vallejo

Matricula

97-2181

Asignatura

Teoría Administrativa

Código

ADM 1150-12

Docente

Elizabeth Maria Trinidad Garcia

Tema

4.1 Perspectiva Humanística de la Administración

El Enfoque Humanista hace que el interés puesto en la máquina y en el método de
trabajo, en la organización formal y en los principios de ía administración se da
prioridad a la preocupación por ias personas y por los grupos sociales (de los aspectos
técnicos y formales se pasa a los psicológicos y sociológicos).

El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones

Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teoría surgió gracias al desarrollo
de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en particular, de la
Psicología del Trabajo. La psicología del trabajo pasa por dos etapas en su desarrollo:

a. El análisis del trabajo y de la adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera

etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la Psicología del
Trabajo (o Psicología Industrial) era el análisis de las características humanas que
cada tarea exige a su ejecutante, y una selección científica de los empleados, basada
en estas características por medio de tests psicológicos.

Los temas predominantes son la selección de personal, la orientación profesional, la

capacitación y los métodos de aprendizaje, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y de la fatiga.

b . La adaptación del trabajo al trabajador. En esta etapa la Psicología Industrial se

vuelve hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, que predominan sobre
los aspectos productivos. Por lo menos en teoría, los temas predominantes son el
estudio de la personalidad del trabajador y del directivo, la motivación y los incentivos
del trabajo, el liderazgo, la comunicación y las relaciones interpersonales y sociales
dentro de la organización.

La Psicología Industrial ayudó a mostrar la parcialidad de los principios de

Administración adoptados por la Teoría Clásica.

Teorías transitorias

A la mitad de la Teoría Clásica y anticipándose a la: Teoría de las Relaciones

Humanas, surgieron autores que (a pesar de que defendía los principios clásicos)
iniciaron un trabajo pionero de revisión, de crítica y de reformulación de las bases de
la teoría administrativa.:

A pesar de que con rigor no hayan consolidado ni tenido un sustento teórico, algunos
de estos autores pueden colocarse en una zona de transición del clasicismo: al
humanismo de la administración, tales como:
1. Hugo Münsterberg (1863-1916). Introductor de la psicología aplicada a las
organizaciones y del empleo de los test para selección de personal.

2. Ordimy Tead (1860-1933). Pionero en tratar Iá: orientación democrática en la

administración.

3. Maro Parker Follett (1868-1933). Introdujo la corriente psicológica en la

Administración. Rechaza cualquier fórmula universal o única e introduce la ley de la
situación: cada situación concreta es la que debe determinar lo que está bien y lo qué:
está mal. Toda decisión es un momento de un proceso y es importante conocer el
contexto de éste.

4. Chester Barnard (1886-1961). Introdujo la teoría de la cooperación en la

organización. Como las personas tienen limitaciones personales (biológicas, físicas y
sicológicas), necesitan superarlas por medio del trabajo conjunto. La cooperación
entre las personas surge de la necesidad de superar las limitaciones que restringen
la acción aislada de
cada una.

La necesidad de cooperar entre sí, lleva a las personas a crear grupos sociales y
organizaciones. Un grupo social existe cuando:

a. Existe interacción entre dos o más personas, (interacción).

b. Existe el deseo y la disposición de cooperar; (cooperación).
c. Existen objetivos comunes entre ellas (objetivos, comunes).

Así, la organización es un sistema cooperativo racional. La racionalidad reside en los

fines que se propone la organización y en el alcance de los objetivos comunes. En el
fondo, las organizaciones existen para: alcanzar objetivos que las personas solas no
podrían

El enfoque humanista tuvo su inicio en la segunda década del siglo xx. Fue un período
difícil caracterizado por recesión económica, inflación, elevado desempleo y fuerte
actividad sindical.

Teoría de las Relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió a partir de la necesidad de corregir la

fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales tenían que someterse los trabajadores.

Origen de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas tiene su origen en los siguientes hechos:

• La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En ese sentido, la teoría de las
relaciones humanas se reveló como un movimiento típicamente estadounidense
dirigido hacia la democratización de los conceptos administrativos.

• El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología y la

sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeras aplicaciones en
las organizaciones industriales. Las ciencias humanas demostraron que los principios
de la teoría clásica eran inadecuados.

• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey (1890-1952) y de la psicología

dinámica de Kurt Lewin (1890-1947) fueron fundamentales para que el humanismo
tuviera cabida en la administración. Elton Mayo (1880-1949) es el fundador de esta
escuela, a la que Dewey y Lewin contribuyeron de manera destacada.

Asimismo, la sociología de Vilfredo Pareto (1848-1923) fue fundamental.

• Las conclusiones del experimento de Hawthorne, que se realizó entre 1927 y 1932,
bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en serios problemas los principios
postulados por la teoría clásica de la administración.

El experimento de Hawthorne

En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la planta

de Hawthorne, de la empresa Western Electric Company , con domicilio en Chicago,
para
evaluar la correlación entre la iluminación y la eficiencia de los obreros medida en
razón de la producción. Elton Mayo coordinó el experimento, que se extendió al
estudio de la fatiga, los accidentes laborales, la rotación de personal (turnover) y el
efecto de las condiciones de trabajo sobre la productividad del personal. La empresa
quería conocer mejor a sus empleados.

La experiencia pasó por tres fases:

1. Primera fase del experimento de Hawthorne. En la primera etapa se escogieron

dos grupos de obreros para hacer el mismo trabajo y en idénticas condiciones el grupo
de observación trabajaba bajo luz de intensidad variable, mientras que el de control
tenía una intensidad constante. De esta forma se pretendía conocer el efecto de la
iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron
una relación directa entre estas dos variables; pero, sorprendidos, se dieron cuenta
de la existencia de una variable difícil de aislar, denominada factor psicológico.

2. Segunda fase del experimento de Hawthorne. Se creó un grupo experimental

compuesto de seis mujeres jóvenes que montaban relés en una sala de prueba,
comparado con el grupo de control integrado por el resto de la fábrica. Ambos grupos
tenían un supervisor y un observador. Al grupo que fue invitado a participar en la
investigación (experimental) se les aclaró el objetivo, que consistía en evaluar el
efecto de los cambios en las condiciones de trabajo (periodos de descanso,
almuerzos, reducción en el horario de trabajo, etc.).

Fueron informadas respecto de los resultados y las modificaciones que se hicieron se

sometieron a su aprobación. Se insistió en que trabajaran dentro de la normalidad y
que se quedaran voluntariamente. Observando las diferencias de actitudes entre el
grupo experimental y el grupo de control, los investigadores se fueron apartando del
objetivo inicial de verificar las condiciones físicas de trabajo y se concentraron en el
estudio de las relaciones humanas en el trabajo.

3. Tercera fase del experimento de Hawthorne . En 1928 se inició un programa de

entrevistas (interviewing program) a los empleados para conocer sus actitudes y
sentimientos, oír sus opiniones sobre el trabajo, el trato que recibían de los
supervisores y escuchar sugerencias respecto de la capacitación de éstos. El plan
era muy ambicioso para una empresa con más de 40 mil empleados y que reveló la
existencia de una organización informal de los obreros a fin de protegerse contra lo
que consideraban como amenazas de la administración contra su bienestar. Esa
organización informal se manifestó por medio de:

a) Producción controlada por estándares que los operarios tomaban como la

producción normal que deberían lograr y que ninguno de ellos debía sobrepasar.

b) Prácticas no formalizadas de castigo social que el grupo aplicaba a los obreros que
excedían los estándares y eran considerados saboteadores.

c) Expresiones que transparentaban la insatisfacción con los resultados del sistema

de pagos de incentivos por producción.

d) Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos a los grupos y

aseguraban el respeto por las reglas de conducta.

e) Señales de contento o descontento en relación con las actitudes de los superiores

respecto del comportamiento de los obreros.

Con una organización informal, los obreros se mantienen unidos por medio de lazos
de lealtad. Los investigadores también notaron que algunos obreros también
pretendían ser leales a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa
genera conflictos, tensión, inquietud y descontento.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

El experimento de Hawthorne permitió definir los principios básicos de la escuela de

relaciones humanas.

Sus conclusiones son las siguientes:

1. El nivel de producción es resultado de la integración social.

2. Comportamiento social de los empleados. El comportamiento del individuo se

apoya totalmente en el grupo.

3. Recompensas y sanciones sociales. El comportamiento de los trabajadores está

condicionado por normas y patrones sociales. Los obreros que producen por arriba
o por debajo de lo que establece la norma socialmente determinada pierden el respeto
y la consideración de sus compañeros.

4. Grupos informales. Si bien los autores clásicos se interesaron por los aspectos
formales de la organización (como la autoridad, la responsabilidad, la especialización,
los estudios de tiempos y movimientos, los principios generales de la administración,
la departamentalización, etc.), los autores humanistas se concentraron en los
aspectos informales de la organización (como los grupos informales, el
comportamiento social, las creencias, las actitudes y las expectativas, la motivación y
otros aspectos similares).

La empresa era vista como una organización social compuesta por grupos sociales
informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal de la
compañía, es decir, con los propósitos definidos por ésta.

Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, formas de

recompensas o sanciones sociales, objetivos, escala de valores sociales, creencias y
expectativas y cada participante las va asimilando e integrando a sus actitudes y
comportamiento.

5. Relaciones humanas. Los individuos dentro de la organización participan en los

grupos sociales y mantienen una constante interacción social. La teoría de las
relaciones humanas estudió esa interacción social a efecto de explicar el
comportamiento humano en las organizaciones. Las relaciones humanas son las
acciones y actitudes desarrolladas a partir de los contactos entre personas y grupos.
Cada persona posee una personalidad propia y diferente, que influye en el
comportamiento y en las actitudes de las otras personas con las que entra en contacto
y, por otro lado, también es influida por ellas. Cada persona trata de adaptarse a las
demás y también a los grupos: quieren ser comprendidas, aceptadas y participar con
la intención de satisfacer sus intereses y aspiraciones personales. La comprensión de
las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus
subordinados y crear un ambiente que aliente a cada persona a expresarse de
manera libre y sana.

6. Importancia de la descripción del puesto. La especialización (y, por lo tanto, la

fragmentación de las tareas) no es la forma más eficiente de dividir el trabajo. Aun
cuando no se habían interesado por este aspecto, Mayo y sus colaboradores
encontraron que la especialización, propuesta por la teoría clásica, no produce una
organización más eficiente.

Observaron que los obreros cambiaban de posición para variar y evitar la monotonía,
lo cual contradecía la política de la empresa. Esos cambios producían efectos
negativos en la producción, pero elevaban la moral del grupo. El contenido y la índole
del trabajo tienen influencia en la moral del trabajador. Los trabajos simples y
repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, pues afectan negativamente la actitud
del trabajador y reducen su satisfacción y eficacia.

7. Importancia de los aspectos emocionales. En la teoría de las relaciones humanas,

los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano
merecen especial atención

La civilización industrializada y el hombre

La teoría de las relaciones humanas muestra la opresión del hombre debida al

impetuoso desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo destaca que
mientras la eficiencia material aumentó vigorosamente en los últimos doscientos
años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo ese ritmo de
desarrollo. El progreso industrial provocó un profundo desgaste en el sentimiento
espontáneo de cooperación.

Los métodos de trabajo intentan lograr la eficiencia, no la cooperación. La

cooperación humana no es resultado de determinaciones legales ni de la lógica
organizacional. Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal

2. El obrero no reacciona como individuo aislado, sino como miembro de un grupo

social.
3. La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de
comunicar, con gerentes democráticos, persuasivos y comprensivos del personal.

4. El ser humano se siente motivado por la necesidad de “estar junto a otro”, de “ser
reconocido”, de recibir una comunicación adecuada.

5. Una consecuencia de la civilización industrializada es la desintegración de los

grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión,
mientras que la fábrica surge como una nueva unidad social que proporcionará a los
individuos un nuevo hogar, un lugar de comprensión y de seguridad emocional.

Funciones básicas de la organización industrial

El experimento de Hawthorne promovió la introducción de nuevos conceptos de

administración. Roethlisberger y Dickenson, dos relatores de la investigación,
conciben la fábrica como un sistema social

Para ellos, la organización industrial cumple dos funciones principales: producir

bienes o servicios (función económica que trata de lograr el equilibrio externo) y
distribuir satisfactores entre sus colaboradores (función social que intenta alcanzar el
equilibrio interno de la organización ), anticipándose al interés actual por la
responsabilidad social de las organizaciones .

La organización industrial debe buscar al mismo tiempo esas dos formas de equilibrio.
Las entidades de aquella época (estrictamente fundadas en la teoría clásica) sólo se
preocupaban por el equilibrio económico y externo, pues no tenían la madurez
suficiente para obtener la cooperación del personal, característica fundamental para
alcanzar el equilibrio interno .

Una nueva visión de empresa

El surgimiento de la teoría de las relaciones humanas aportó un nuevo lenguaje que
dominaría en el lenguaje administrativo: esta teoría habla de motivación, liderazgo,
comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc.

Además, cuestiona con dureza o hace a un lado los conceptos clásicos de autoridad,
jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización, principios generales de
administración, entre otros. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la
moneda: el ingeniero y el técnico ceden su lugar al psicólogo y al sociólogo.

El método y la máquina pierden su primacía ante la dinámica de grupo; la felicidad

humana se concibe desde otros puntos de vista, porque el homo economicus es
reemplazado por el hombre social. Esta revolución en la disciplina, que hizo hincapié
en su carácter democrático, ocurrió en los albores de la Segunda Guerra Mundial. La
importancia que se otorgaba a las tareas y a la estructura se concentró en las
personas.

La naturaleza humana

Con la teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción de la naturaleza del
hombre: el hombre social, que se basa en los aspectos siguientes:

1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas, pues tienen sentimientos,

deseos y temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es
consecuencia de muchos factores motivacionales.

2. Las personas se motivan por ciertas necesidades y las pueden satisfacer por medio
de los grupos sociales con los que interactúan. Las dificultades para participar y
relacionarse con el grupo aumentan la rotación de personal (turnover) , bajan la moral,
aumentan la fatiga psicológica , reducen los niveles de desempeño, etcétera.

3. El estilo de supervisión y de liderazgo influye en el comportamiento de los grupos

sociales. Un supervisor eficaz posee la habilidad para influir en sus subordinados y
obtener de ellos lealtad, estándares elevados de desempeño y compromiso con los
objetivos de la organización.

4. Las normas sociales del grupo sirven de mecanismos que regulan el

comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de
producción. Este control social adopta la forma de sanciones positivas (estímulos,
aceptación social) o negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones
simbólicas, etcétera).

Influencia de la motivación humana

La teoría de la motivación trata de explicar el comportamiento de las personas. El
experimento de Hawthorne tuvo el mérito de demostrar que la recompensa salarial
(incluso cuando se asienta sobre bases justas o generosas) no es el único factor, ni
el decisivo, para satisfacer al empleado en su sitio de trabajo.26 Elton Mayo y su
equipo propusieron una nueva teoría de la motivación, opuesta a la del homo
economicus: el ser humano es motivado no sólo por estímulos económicos y
salariales, sino también por recompensas
sociales y simbólicas.

Teoría de campo de Lewin

En sus investigaciones sobre la conducta social, Kurt Lewin (1890-1947) ya hablaba

del importante papel que cumple la motivación. Para explicar la motivación del
comportamiento postuló la teoría de campo, basada en dos supuestos
fundamentales:28

a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes: molar

y no molecular
.
b) Estos hechos coexistentes
funcionan como un campo dinámico,
donde cada parte depende de su
interrelación con las demás.

El comportamiento humano no
depende del pasado ni del futuro, sino
del campo dinámico actual o presente.
Ese campo dinámico es “el espacio
vital que contiene a la persona y su
ambiente psicológico”

Según Lewin, toda necesidad crea un

estado de tensión en la persona, una
predisposición a la acción. Cuando
encuentra un objeto accesible, éste
adquiere un valor positivo y se activa un vector que dirige el movimiento hacia el
objeto.

Ciclo de la motivación

A partir de la teoría de las relaciones humanas, todo el acervo de las teorías

psicológicas sobre la motivación fue aplicado en las organizaciones. El
comportamiento es producto de la motivación. Ésta es la tensión persistente que lleva
a la persona a alguna forma de comportamiento con el propósito de satisfacer una o
más necesidades. De ahí el concepto del ciclo de la motivación: el organismo humano
permanece en estado de equilibrio psicológico (según Lewin, equilibrio de fuerzas
psicológicas) hasta que un estímulo lo rompe y crea una necesidad. Ésta provoca un
estado de tensión que sustituye al estado previo de equilibrio.

La tensión conduce a un comportamiento o acción para satisfacer la necesidad.

Cuando la necesidad se satisface, el organismo regresa a su estado de equilibrio
inicial, hasta que surge otro estímulo.

Liderazgo

La teoría de las relaciones humanas reconoció y comprobó la enorme influencia que

ejerce el liderazgo en el comportamiento de las personas. Mientras que la teoría
clásica otorgaba máxima
importancia a la autoridad formal,
pues sólo reconocía la dirección
de los niveles jerárquicos
superiores sobre los niveles
inferiores.

El experimento de Hawthorne
tuvo el mérito de demostrar la
existencia de líderes informales
que encarnaban las normas y
expectativas del grupo, imponían
control sobre el comportamiento
de éste y ayudaban a los obreros
a actuar como grupo social
cohesionado e integrado, tanto a favor como en contra de las solicitudes de los
superiores.

Comunicación

Para la teoría de las relaciones humanas, la comunicación es el intercambio de

información entre personas. Significa divulgar un mensaje o una información.
Constituye uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y de la
organización social.

La comunicación requiere de un código para formular un mensaje y enviarlo en forma

de señal (ondas sonoras, letras impresas, símbolos), por medio de un canal (aire,
cables, papel) a un receptor que decodifica e interpreta su significado.

El enfoque de las relaciones humanas demostró que la comunicación dentro de las

organizaciones tiene muchas fallas y señaló que los administradores debían estar
atentos para:

a) Asegurarse de que las personas de niveles inferiores participen en la solución de

los problemas.

b) Estimular la franqueza y la confianza entre los individuos y los grupos que operan
en las empresas.

La comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos

fundamentales:

a) Proporcionar la información y la comprensión necesarias para que las personas

sepan cómo desempeñar sus tareas.

b) Adoptar las actitudes necesarias para fomentar la motivación, la cooperación y la

satisfacción en los puestos.

Estos dos propósitos propician la creación de un ambiente que estimula el surgimiento

de espíritu de equipo y un mejor desempeño de las tareas.
Para la teoría de las relaciones
humanas, la comunicación es
importante en la relación
interpersonal y en la explicación
a los participantes de las
razones de las decisiones
tomadas.

Los subordinados deben recibir

un flujo de comunicaciones
capaz de suplir sus
necesidades. Por otro lado, los
superiores deben recibir de los
subordinados un flujo de
comunicaciones capaz de
aportarles una idea adecuada
de lo que está ocurriendo.

La comunicación en dos vías (descendente y ascendente) es importante, pues:

• La persona trabaja mejor cuando conoce los estándares de su trabajo.

• La organización opera con mayor eficiencia cuando la persona y su jefe tienen un

entendimiento común de sus responsabilidades y de los estándares de desempeño
que la empresa espera obtener de ellos.

• Cada persona puede ser auxiliada y motivada a dar la máxima contribución a la

organización, y a utilizar al máximo sus habilidades y capacidades.

A continuación, mencionamos algunas críticas contra la teoría de las relaciones

humanas:

1. Oposición cerrada a la teoría clásica

2. Percepción incorrecta de los problemas de las relaciones industriales

3. Concepción ingenua y romántica del obrero

4. Limitación del campo experimental

5. Parcialidad de las conclusiones

6. Hincapié en los grupos informales

La teoría de las relaciones humanas se enfoca en el estudio de los grupos primarios,

a los que tiene como su principal campo de acción. Esta teoría concede demasiado
valor a la cohesión grupal como condición para aumentar la productividad. Según
Mayo, “en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con
grupos humanos bien entrelazados, y no con una horda de individuos

Sus principales conclusiones son:

1. El trabajo es una actividad grupal.

2. La necesidad de reconocimiento y seguridad y el sentido de pertenencia son más

importantes en la moral del obrero y en la productividad, que las condiciones físicas
de trabajo bajo las cuales se opera.

3. Una reclamación rara vez es un enunciado objetivo de hechos; puede ser un

síntoma de trastorno relacionado con el estatus del individuo.

4. Las actitudes y eficiencia del trabajador están condicionadas por las demandas
sociales, tanto dentro como fuera de la fábrica.

5. Los grupos informales dentro de la fábrica ejercen un control social sobre los
hábitos en el trabajo y las actitudes de cada obrero.

6. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada.

La teoría de las relaciones humanas trajo una nueva visión de la Administración,

incluyendo:

a) Participación de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la

organización.

b) Necesidad de establecer relaciones entre las personas y los grupos de las

organizaciones.

c) Necesidad de mejorar la competencia de los administradores en las relaciones

interpersonales a efecto de disminuir la brecha entre el mundo de la dirección y el de
los niveles operativos.

d) Introducción de las ciencias de la conducta a las prácticas administrativas.

e) Definición de una filosofía humanista y democrática en la organización.

f) Actitud dirigida hacia la investigación y el conocimiento profundo de la naturaleza
humana.

La idea de una administración participativa para aumentar la inclusión de los obreros

en las metas de la empresa y para motivarlos a efecto de que las alcancen es una de
las principales derivaciones de esta teoría

7. Enfoque manipulador de las relaciones humanas incluso podría parecer que los
autores de la escuela de las relaciones humanas se preocuparon exclusivamente por
el bienestar y la felicidad de los trabajadores y se olvidaron de que ese aspecto no es
la función principal de la empresa, la cual existe para producir bienes y generar
ganancias.

En el fondo, la escuela de las relaciones humanas y, principalmente Mayo y sus

colaboradores, favorecían decisivamente a la Dirección, quizá porque el experimento
de Hawthorne fue patrocinado por la Western Electric. Esta teoría ha sido criticada
por el hecho de haber desarrollado una sutil estrategia manipuladora para engañar a

los obreros y hacerlos trabajar más y exigirles menos. Esa estrategia manipuladora
pretendía modificar el comportamiento de los empleados a favor de los objetivos de
la dirección.

Otras críticas

Perrow subraya que “tanto la escuela de la administración científica como la de las

relaciones humanas contienen ideas útiles, pero que se aplican en situaciones
diferentes. Los partidarios identificados con las dos escuelas entienden como
excepciones aquellos casos en los que no es posible aplicar sus enfoques”