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TEMA:

ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA
ADMINISTRACIÓN

PROFESORA:
ROCIO ELIZABETH SAAVEDRA YORENTE

ALUMNOS:
GONZALES PECSEN MILAGROS
CALDERÓN VALDEZ JORGE
CICLO:
I
SUMARIO

- La Dedicatoria

- Introducción

- Capítulo I
Teoría de las Relaciones Humanas:

a) Objetivos
b) Orígenes
c) El experimento de Hawthorne.

1.-Primera Fase del Experimento de Hawthorne.

2.-Segunda Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de prueba para el


montaje de Reles).

3.-Tercera Fase del Experimento de Hawthorne (Programa de Entrevista).

4.-Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne (Sala de Observación de


Montaje).

5.-Conclusiones

d) La civilización industrial y el hombre.


e) Funciones básicas de la organización industrial.

- Capítulo II

a) Objetivos
b) Influencia de la Motivación Humana
1) Teoría del Campo de Lewin.

2) Las Necesidades Humana Básicas.

3) Ciclo Motivacional.

4) La Motivación Humana.

5) Frustración y Compensación.

6) Liderazgo.
6.1. Teorías de rasgos de Personalidad.

6.2. Teorías sobre los estilos de liderazgo.

6.2.1. Liderazgo autoritario.


6.2.2. Liderazgo liberal
6.2.3. Liderazgo democrático.

6.3. Teorías situacionales del liderazgo.

7) Comunicación.

8) Organización Informal.

9) Dinámica de grupo.

- Ventajas Y Desventajas

Caso Práctico

- Conclusiones

- Bibliografía
PLAN DE INVESTIGACIÓN

ENFOQUE HUMANISTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

1.- Situación problemática:

1.1.- Problema.

Las empresas en la actualidad no saben como tratar a un empleado que ejerce


en dicha empresa ya que dependiendo de del trato que se les da al trabajador
estos se podrán desenvolver mas fácilmente en su labor pudiendo así sobre
salir ellos mismos como la misma empresa.

1.2.- Justificación e importancia.

La razón de elaborar este trabajo de investigación es de tener en cuenta y dar


a conocer la relación o comunicación que se tiene o debe tener en la actualidad
el empleado en las relaciones organizacionales para que de esta manera exista
una mayor productividad de la empresa para su desarrollo.

1.3.- Limitaciones.

• Falta de información

• No tener una definición clara de lo que se trata el enfoque humanístico


de la administración.

• El no saber si la información es adecuada para realizar este dicho


trabajo.

• En basarse en una empresa la cual se vería si se basa con el tema


establecido y ala vez ver si dicha empresa no brinda información
adecuada para realizar con claridad el trabajo.
2.- Marco teórico:

2.1.- Antecedentes del problema.

Existen cantidad de textos con relación a este tema pero son pocos que te
explican con exactitud lo que te quiere dar a conocer, pero la cual brinda una
información adecuada para que los empresarios tengan una mejor relación de
trabajo con sus empleados que elaboran en su empresa para tener un mejor
desenvolvimiento y la vez su desarrollo.

Desde tiempos remotos no se tenía en si una relación muy adecuada de jefe a


empleado ó entre empleados, algunas veces por la falta de comunicación que
se daba o por el trato ó demandas que exigía el empleado.

Según IDALVERTO CHIAVENATO (2002), u otros autores que describen


como se debe de tener el trato en la empresa pero ala vez nos dará a entender
el desarrollo del ENFOQUE HUMANÍSTICO dentro de una empresa.

2.2.1.- Objetivo General.

• Es determinar si en la actualidad las empresas toman como modelo al


enfoque humanístico para su desarrollo.

2.2.2.- Objetivos Específicos.

• Determinar si el empleado que elabora en una empresa se siente a


gusto con el trato que se le da departe del empresario hacia su persona
ó determinar en que forma se le trata al trabajador para su
desenvolvimiento.

• Determinar si la empresa que vamos tomar como modelo se basa o no


al enfoque humanístico, y no siendo así establecer como seria si esta se
encuentra basada al tema que realizaremos.
ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría


administrativa; si antes el interés se hacia en la tarea (por parte de la
administración científica) y en la estructura organización (por parte de la teoría
clásica de la administrativa), ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones.

En este enfoque la preocupación por la maquina y el método de trabajo, por la


organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo
social: de los aspectos sociales y formales se pasa a los aspectos sicológicos y
sociológicos.

El enfoque humanístico surge de la teoría de las relaciones humanas en los


EE.UU. a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, la psicología, surgida en la
primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos
aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo.

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera


etapa domina el aspecto meramente productivo, el objetivo de la psicología del
trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las
características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la
selección científica de los empleados, basadas en esas características.

Sin duda, fue valiosa la contribución de la psicología industrial en la


demostración de las ilimitaciones de los principios de administración adoptados
por la teoría clásica.

Mientras que los demás países el liberalismo económico típico del siglo XX
paso, partir de la primera guerra mundial, a ser sustituido por una creciente
injerencia del estado en la economía con el surgimiento de algunos gobiernos
totalitarios, en los EE.UU. se convierte en una competencia mundial.

La fuerte depresión económica que azoto el mundo alrededor de 1929


intensifico la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Provoco
indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación
de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter
dogmático y prescriptito.

Como se estudiara mas adelante, este enfoque comenzó poco después de la


muerte de Taylor sin embargo solo encontró enorme aceptación en los EE.UU.
a partir de los años treinta, principalmente por sus características
eminentemente democráticas, su divulgaciones fuera de este país ocurrió
mucho después de finalizada de la segunda guerra mundial.
“TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS” O ESCUELA
HUMANISTICA DE LA ADMINISTRACIÓN.

Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basadas en ciertas reglas
aceptadas por todos y en el reconocimiento y respeto de la personalidad
humana.

Desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los EE.UU. como
consecuencias inmediatas de los resultados del experimento del Hawthorne.
a) OBJETIVOS:

• Identifica los orígenes de la teoría de las relaciones humanas.


• Señalar el desarrollo del experimento de Hawthorne y sus
conclusiones.
• Muestra la influencia de la civilización industrial sobre el ser
humano.
• Identifica la gran conceptuación de administración a partir de la
naturaleza del ser humano: “EL HOMBRE SOCIAL”.

TEORÍA CLASICA TEORÍA DE LAS R.H

Trata la organización como una maquina. Trata la organización como grupos de


personas

Hace énfasis en las tareas o tecnología. Hace énfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de ingeniería. Se inspira en sistemas de psicología.

Autoridad centralizada. Delegación plena de la autoridad.

Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador.

Especialización y competencia técnica. Confianza y apertura.

Acentuada división del trabajador. Énfasis en las relaciones humanas.

Confianza en las personas.

b) ORÍGENES:

Sus orígenes se deben a cuatro principales causas:

• Necesidad de humanizar y democratizar la administración,


liberándola de la teoría clásica.

• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, “Psicología y


Sociología”.
• Las ideas de ka fisiología pragmáticas de john dewey y la psicología
dinámica de Kart Lewin contribuyeron a su conceptuación.

• Las conclusiones del experimento de Harthorne llevado a cabo entre


1927 y 1932 bajo la conducción de ELTON MAYO.

c) EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

En 1924 la academia nacional de ciencias de los estados unidos inicio algunos


estudios para verificar la correlación entre producto e iluminación.

Mayo había dirigido una investigación en una fabrica textil próximo a Filadelfia.

En principio mayo puso un periodo de descanso, dejo que los obreros vieran
cuando deberían parar las maquinas y contrato una enfermera, aumento la
producción y disminuyo la rotación.

En 1927 se realizo un experimento en una fábrica de la Wester Electric


Company con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

I. PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.

Se escogieron 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, un


grupo de observadores trabajo bajo la intensidad variable de luz mientras que
el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. Los observadores no
encontraron una relación directa entre las variables, sin embargo verificaron
con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar una de las
cuales que el factor psicológico.

II. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(MONTAJE


DE RELES).

Comenzó en abril de 1927 seleccionándose 6 jóvenes de nivel medio, cinco


montaban los relees, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo. El grupo experimental se dividió en 12 períodos.

III. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.


(PROGRAMA DE ENTREVISTA).

En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas el cual comprendía


entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos.
Como el programa fue muy bien escogido entre obreros y supervisores la
empresa creo la división de investigaciones industriales en febrero de 1929 con
más de 40000 empleados.

IV. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.(SALA DE


OBSERVACIÓN DE MONTAJE).
Escogiéndose un grupo de 9 operadores, 9 soldadores, y 2 inspectores. Este
experimento que pretendía analizar la organización informal de los obreros
duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932. Pero este experimento fue
suspendido en 1932 por razones externas.

v. CONCLUSIONES

Este experimento permitió delinear los principios de la escuela de las


relaciones humanas.

d) LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIAL Y EL HOMBRE.

Elton Mayo fundador del movimiento destaca que, mientras la eficiencia


material aumento poderosamente en los últimos 200 años la capacidad
humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.

Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

• El trabajo es una actividad típicamente grupal.


• El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro social.
• La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de
comprender y de comunicar.

Mayo pone en duda la validez de los métodos democráticos para solucionar los
problemas de la sociedad industrial.

e) FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL.

El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y


nuevos conceptos de administración, Roethlisberger y Dickson aclaran algunos
conceptos representativos de la teoría, la organización industrial esta
conformada por una organización técnica y humana tanto en los sentimientos,
ideas, creencias y expectativas.
IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS.

a. OBJETIVOS.-

• Identificar la nueva conceptuación de administración a partir de


ser humano. Hombre social.

• Delinear la influencia de la motivación humana.

• Mostrar las primeras experiencias sobre liderazgo y


comunicaciones de su resultado.

• Conceptualizar la organización social.

• Introducir al alumno en el conocimiento de la dinámica de grupo,.


• Permitir una valoración crítica respecto de las restricciones,
limitaciones de la teoría.

En este enfoque se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización


formal, dinámica grupal, etc. Criticando antiguos conceptos clásicos de
autoridad.

Esa revolución en la administración destaco el carácter democrático de esta, el


énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis de las
personas.

INICIA UNA CONCEPTUACIÓN DE LA NATURALEZA DEL HOMBRE: EL


HOMBRE SOCIAL.-

• Los trabajadores tienen también sentimientos, deseos, temores, etc.

• Las personas deben ser motivadas por sus necesidades logrando


satisfacción.

• Si hay dificultades aumenta la rotación personal, baja moral, fatiga llega


con mayor rapidez.

• El comportamiento se puede manejar por medio de liderazgo y


supervisión.

b. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA.-

A la motivación se le define como “voluntad que tiene los empleados de


hacer un gran esfuerzo encaminado a alcanzar metas de las
organizaciones, condicionado satisfacer una necesidad individual.

La cual se compone de 6 etapas:

• Necesidad insatisfecha
• Surgimiento de la tensión
• Activación de los impulsos
• Conducta orientada
• Reducción de la tensión

LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BUSCA EXPLICAR EL


COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.-

La administración científica de Taylor y de sus seguidores se basada en la


conceptuación del Homo-economicus la cual dice que el hombre es motivado
por el dinero y las recompensas salariales y materiales de trabajo basándose
en la teoría de la motivación.
El experimento de Hawthorne demostró que el dinero no es el único factor
decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo se
basó en la motivación, opuesta a la del de homo-económicus de los clásicos.

1. Teoría del Campo de Lewin.

El 1935 Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el


comportamiento social, al importante papel que cumple la motivación. Para
explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría de campo,
basada en dos supuestos fundamentales.

a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos


coexistentes.
b) Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo
dinámico.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del
campo dinámico actual.

2. LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS.

Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento


de las necesidades humanas. La teoría constató la existencia de ciertas
necesidades humanas fundamentales.

El hombre pasó, entonces, a ser considerado un animal lleno de necesidades


que se alternan o que se presentan en conjunto o aisladas. El hombre pasa por
tres niveles o estados de motivación: amedida que crece y madura.

 Necesidades Fisiológicas.

Llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas; se relaciona con la


supervivencia del individuo: exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. Las
necesidades fisiológicas se hayan también en los animales.

Las principales son alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual,


abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los peligros.

 Necesidades Psicológicas.

Son necesidades secundarias exclusivas del hombre adquirido y desarrollado


en el transcurso de la vida.

Representan un patrón más elevado y complejo de necesidades que casi


nunca quedan satisfechas a plenitud.

Las principales necesidades psicológicas son:


• Necesidad de seguridad íntima.
• Necesidad de participación.
• Necesidad de la confianza.
• Necesidad de afecto.

 Necesidades de Autorrealización

Son las más elevadas, producto de la educación y la cultura. Rara vez son
satisfechas a plenitud, pues el hombre busca, de modo gradual, mayores
satisfacciones y establece metas cada vez más complejas.

3. CICLO MOTIVACIONAL.

Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que


solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus
necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los seres
humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos
que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo
encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de
sanciones también económicas.

Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable porque solo se le


va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a
satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la
vida es más importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos
estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxito
puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos
conocimientos en la vida cotidiana y esta es una tarea titánica que nos toca
revertir a los administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de
frente al siglo XXI.

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introducción a la Teoría


General de la Administración (7º ED.). México: MC Graw Hill
Interamericana, S.A.
En el ciclo motivación al descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho.
A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición (refuerzos), los
comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de
ciertas necesidades. Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo
motivación al, y puede originar frustración o, en algunos casos, compensación
(transferencia hacia otro objeto, persona o situación).

4.- LA MOTIVACIÓN HUMANA.


Es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Sin un mínimo
conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender
el comportamiento de las personas.

De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de


determinada manera o, por lo menos, que origina un propensión hacia un
comportamiento específico.

En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del


individuo. Krech, Crutchfield y Ballachey explican que “los actos del ser
humano son guiados por su conocimiento (lo que piensa, sabe y prevé)”.

En este sentido existen tres premisas que explican e comportamiento


humano:

a) El comportamiento es causado. Existe una casualidad del


comportamiento, tanto la herencia como el ambiente influyen de manera
decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en
estímulos internos y externos.

b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe


una finalidad, el comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre está
dirigido u orientado hacia algún objetivo.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia, expresiones que sirven para indicar los “motivos” de
comportamiento.

5.- FRUSTRACIÓN Y COMPENSACIÓN.

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introducción a la Teoría


General de la Administración (7º ED.). México: MC Graw Hill
Interamericana, S.A.

La frustración puede originar ciertas reacciones generalizadas, a saber:

• Alteración del comportamiento.


• Agresividad.
• Reacciones emocionales.
• Alineación y apatía.

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introducción a la Teoría


General de la Administración (7º ED.). México: MC Graw Hill
Interamericana, S.A.
Moral Alta - Fanatismo
- Euforia
- Actitudes positivas
- Satisfacción
- Optimismo
- Cooperación
- Cohesión
- Colaboración
- Aceptación de los objetivos
- Buena voluntad
- Identificación
- Actitudes negativas
- Insatisfacción
- Pesimismo
- Oposición
- Negación
- Rechazo de los objetivos
- Mala voluntad
Moral Baja - Resistencia
- Dispersión
- Abulia
- Agresión

6.- LIDERAZGO.
Urwick, Gulick y Mooney se refirieron al liderazgo, no constituyó un asunto de
mucho interés, ni siquiera para los autores clásicos posteriores.

La teoría se enfoca únicamente en la autoridad formal al reconocer sólo la


dirección de los niveles jerárquicos superiores sobre los niveles inferiores, en
aspectos relacionados con las actividades y funciones del cargo, el
experimento de Hawtorne tuvo el mérito, entre otros, de demostrar la existencia
de líderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo.

La teoría clásica no se preocupó virtualmente por el liderazgo y sus


implicaciones. La teoría de las relaciones humanas constató la enorme
influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas.

Concepto de Liderazgo.

Es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las


Empresas y en cada uno de los departamentos.

La relación entre líder y subordinados, se basa en tres generalizaciones, a


saber:

a. La vida de cada individuo puede verse como una lucha continua por
satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio.

b. En nuestra cultura, la mayor parte de las necesidades individuales se


satisfacen a través de las relaciones con otros individuos o con grupos
de individuos.

c. Para cualquier individuo, el proceso de relación con otros individuos es


un proceso activo de satisfacción de necesidades.

Teorías sobre liderazgo.

FUENTE: IDALBERTO CHIAVENATO, I. (2004). Introducción a la Teoría


General de la Administración (7º ED.). México: MC Graw Hill
Interamericana, S.A.

Teoría de rasgos Característica determinada


personales de personalidad en el líder.

Maneras y estilos de
Teorías de comportamiento en el
personalidad líder.

Teorías Adecuación del


situacionales de comportamiento del líder a
liderazgo las circunstancias de la
situación

Teorías de rasgos de Personalidad.

Son las teorías más antiguas respecto del liderazgo. Un rasgo es una cualidad
o característica distintiva de la personalidad. Estas teorías, el líder posee
algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás
personas.

Las teorías basadas en los rasgos de personalidad del líder recibieron la


influencia de la llamada teoría del “Gran Hombre”, sustentada por Carlyle en
1910 o para explicar que el progreso del mundo es producto de las
realizaciones personales de algunos hombres sobre salientes en la historia de
la humanidad.
Las teorías de rasgos presentan algunas limitaciones:

• No ponderan la importancia relativa de cada una de las diversas


características y rasgos de personalidad que destacan los aspectos del
liderazgo.

• Olvidan la influencia y reacción de los subordinados en los resultados


del liderazgo.

• Nos distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto tipo de
objetivos.

• Ignoran por completo la situación en que se ejerce el liderazgo.

Teorías sobre los estilos de liderazgo.

Estudian el liderazgo en términos de los estilos de comportamiento del líder en


relación con sus subordinados: es decir, son maneras como el líder orienta su
conducta.

Los tres estilos del liderazgo son:

Liderazgo autoritario.- El líder fija las directrices sin participación del grupo, a
medida que se requieren el líder determina los pasos a seguir y las técnicas
que utilizarán en la ejecución de las tareas de modo imprevisible para el grupo.

“El líder es dominante. Elogia y critica el trabajo "individual" de cada


miembro.”

Liderazgo liberal.- Libertad completa en las decisiones grupales o


individuales; participación mínima del líder. La división de las tareas y la
elección de los compañeros quedan a cargo del grupo. Absoluta falta de la
participación del líder.

“El líder no hace ningún intento de evaluar o regular el curo de los


acontecimientos.”

Liderazgo democrático.- Las directrices son debatidas por el grupo y


decididas por éste con el estímulo y apoyo del líder. El propio grupo esboza los
pasos a seguir y las técnicas para alcanzar el objetivo, y solicita consejo
técnico al líder cuando es necesario.

“El líder busca ser un miembro más del grupo, sin encargarse mucho de
las tareas. Es "objetivo y se limita a los hechos en sus críticas y elogios.”

Ejemplo de líderes:

a. Ernesto él Che Guevara (político) identificación de estilo de liderazgo


aplicando la rejilla administrativa
b. El CHE Guevara fue un líder motivador ya que busco la defensa del
pueblo por medio de la revolución y sus seguidores luchaban
entusiastamente, uno de sus logros fue la revolución cubana que
termina con la intervención americana y el fin del régimen de Batista; ya
que trabajada con el pueblo y por el pueblo.

c. Fernando Mazuera (empresario – constructor) identificación de estilo de


liderazgo aplicando el modelo del continuo de conducta de Tannenbaum
y Schmidt.

d. Fernando Mazuera creo por sus propios medios una empresa de


construcción llamada Mazuren, la cual urbanizo gran parte de Bogotá,
cuando vivió y administrada Mazuren motivada a sus empleados por la
capacitación y la auto superación, el demostrada como claro ejemplo de
esto pero esto no significa que poseía un liderazgo liberal sino que era
democrático y participativo en la mayoría de acciones empresariales.

Teorías situacionales del liderazgo.

Buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho más amplio que las
teorías expuestas anteriormente. Mientras que las teorías de rasgos de
personalidad son demasiado simplistas y limitadas, las teorías sobre los estilos
del liderazgo ignoran variables situacionales importantes que no pueden ser
dejadas a un lado.

Para que el administrador pueda decidir que patrón de liderazgo debe


desarrollar en la relación con sus subordinados debe considerar y evaluar 3
fuerzas o aspectos que actúan con simultaneidad.

Aspectos relacionados con el administrador.

 Confianza en los subordinados.


 Inclinaciones personales respecto de cómo ejercer liderazgo.
 Sentimientos de seguridad en situaciones inciertas.

Aspectos relacionados con los subordinados

 Necesidad de libertad o de orientación.


 Disposición a asumir responsabilidad
 Seguridad ante la incertidumbre.
 Interés por el problema o por el trabajo.

Aspectos situacionales.

 Tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas y


directrices.
 Eficiencia del grupo de subordinados.
 Problema por resolver o complejidad del trabajo.
 Disponibilidad de tiempo.

7.- COMUNICACIÓN:

David Issacs define a la comunicación como: "un proceso dinámico de


intercambio de acciones, pensamientos y sentimientos entre las
personas que componen la organización, que tienden a compartir,
proteger y reforzar algo valioso en las relaciones, aumentando así la
calidad y la unión de las mismas durante el transcurso del tiempo".

Es el intercambio de información entre los individuos; constituye uno de


los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización
social. Codifica el mensaje (código) lo envía en forma de señal (ondas
sonoras, letras impresas, símbolos), a través de determinado canal (aire,
alambres, papel) a un receptor que lo decodifica e interpreta su
significado.

La comunicación es una actividad administrativa que cumple 2


propósitos esenciales:

a. Proporcionar la información y la explicación necesaria para que las


personas puedan desempañar sus tareas.

b. Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la


cooperación y la satisfacción en los cargos.

Redes de Comunicación:

 Los patrones, cadenas o redes de comunicación han sido investigados


con amplitud. Una persona goza de varios patrones o canales de
comunicación alternativos para enviar un mensaje a otra persona.

 La manera más eficaz de comunicar mensajes depende de factores


situacionales, que ya estudiamos en la sección destinada al liderazgo.

8.- ORGANIZACIÖN INFORMAL.

El conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos


elementos humanos de una organización se denomina organización
informal, en contraposición computa de órganos, cargos, relaciones
funcionales, niveles jerárquicos, etc. es decir el comportamiento de los
grupos sociales de una empresa esta condicionada por dos tipos de
organización: la organización formal o racional y la organización informal
o natural.
Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer
sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden
ejercer mayor motivación en la conducta de los trabajadores que la
combinación de dinero y autoridad.
Es necesario desarrollar una mejor comunicación entre administradores
y subordinados.

Características de la Organización Informal.- Sus siguientes características:

• Relación de cohesión o de antagonismo.


• Estatus.
• Colaboración espontánea
• La posibilidad de oposición a la organización formal.
• Patrones de relaciones y actitudes.
• Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales.
• La organización informal trasciende la organización formal.
• Estándares de desempeño en los grupos informales.

Orígenes de la organización informal

Existen cuatro factores que condicionan la parición de los denominados grupos


informales:

• Los “intereses comunes” que tiene cierto numero de personas


• La interacción provocada por la propia organización formal.
• La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la
composición de los grupos sociales informales.
• Los periodos de descanso denominados “tiempos libres”.

9.- DINÁMICA DE GRUPO

Es unos de los temas predilectos de la teoría de las relaciones humanas. Kurt


Lewin considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo, introdujo
el concepto de equilibrio “casi estacionario” en los procesos grupales para
señalar el campo de fuerzas existentes en los grupos, las cuales generan
procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio.

El grupo no es solo un conjunto de personas que se integran entre si y se


perciben psicológicamente como miembros de un grupo.

La dinámica de grupo y los cambios:

Desarrolla, la proposición general según la cual “el comportamiento, las


actitudes, las creencias y los Valois del individuo se originan en los grupos a los
cuales pertenecen”.

Los grupos pueden participar en el proceso de cambio desde tres perspectivas


diferentes, por lo menos: el grupo como instrumento de cambio, como meta de
cambio y como agente de cambio.
El grupo como instrumento de cambio: El grupo aparece como fuente de
influencia sobre sus miembros. Cinco principios explican el grupo como
instrumento de cambio:
a. “Para que el grupos sea instrumento eficaz de cambio, las personas que
deben cambiar y aquellas que deben ejercer en su influencia en el
cambio necesitan tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo”.
b. ”Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros, el grupo
será más atractivo para estos”.

c. “En los intentos de cambiar actitudes, valores o comportamientos, cuanto


más pertinentes sean para atraer el grupo, tanto mayor será la influencia
que éste ejercerá sobre ellos”.

d. “Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de


otros miembros, tanto mayor será la influencia que el pude ejercer”.

e. “Las actitudes cuyo objetivo sea desviar un individuo, o varios individuos,


de las normas del grupo encontrarán fuerte resistencia”.

El grupo como meta de cambio:

Para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario cambiar los


patrones de grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. La
finalidad puede ser el cambio de comportamiento de los individuos, la meta de
cambio es el grupo.

El grupo como agente de cambio:

Puede ser provocado por medio de actividades organizacionales de grupos que


actúen como agentes de cambio. La resistencia al cambio, definida por Lewin
como un fenómeno general de los organizamos sociales, puede
esquematizarse como una ley de acción y reacción.

Características de los grupos.

Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los
individuos y los grupos, los empelados y sus colegas, los subordinados y jefes,
elementos de una sección de otra.

El Proceso de Cambio:

Al analizar las actividades de cambio, Lewin observó que muchas de estas


fallaban por dos razones: las personas no quieren o no pueden cambiar
actitudes y comportamientos antiguos. No aceptan el cambio por razones
personales o grupales, la personas no incorporan el cambio simplemente por
no poder hacerlo o no saber como hacerlo.
VENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA
ADMINISTRACÍÓN

Toma como centro al “HOMBRE SOCIAL”.-

Muestran a el hombre capaz de desarrollarse socialmente, ya que no puede


vivir aislado; es la base primordial.

Se tomó en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo.-


De esa forma se podía saber si ellos se sentían a gusto en la empresa
desempeñando su trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa.

La persona es capaz de realizar cualquier labor.-

Esta teoría se opuso a la clásica, toman a la persona como un ser que puede
desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clásica solo se valían en equipos
mecanizados.

Se manifestó a la persona como un ser que tenía necesidades.-

Las necesidades humanas básicas ayudaron a que se pueda tener un


conocimiento acerca de que era lo que la persona necesitaba y llegar a poder
comprender su comportamiento.

Consideraron el liderazgo como una influencia enorme para el


comportamiento de las personas.-

Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo


y ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto.

DESVENTAJAS DEL ENFOQUE HUMANISTICO DE LA


ADMINISTRACÍÓN

Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en


cuanto a su calidad y cantidad.-

Estos grupos expresaban lo que ellos realmente pensaban, esto llevo a q no


pudieran enriquecerse.

Al tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, ocasionó problemas a


la empresa.-

Por que cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a acuerdos, en vez


de que la empresa se superara, todo empeoraba.

Deja de lado los aspectos formales.-

La teoría de las relaciones humanas sin duda alguna relegó la información


formal pasándola a un plano inferior.

Toman al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador.-

Prácticamente fue una forma de engaño al obrero, con la finalidad de que los
únicos beneficiados sean los propios líderes.

Se enfoca mucho en los problemas del hombre.-

Es decir deja de lado y olvida el objetivo principal de la empresa y su


producción.

CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CRÉDITO DE TRUJILLO

La Caja Trujillo se fundo el 19 de octubre de 1982, mediante una Resolución


del Consejo Municipal de Trujillo No 82-82, siendo la segunda Caja Municipal
creada en el Perú, con la finalidad de servir a los sectores de menores
recursos, con una visión realista y previsora del entorno económico trujillano.

De acuerdo con la ley Nº 23039 "con el objeto de fomentar el ahorro comunal


para apoyar las pequeñas actividades productivas de su jurisdicción, así como
atender el crédito popular y otorgar créditos con garantía prendaría".
La Caja Trujillo ha logrado consolidarse como una institución orientada al apoyo
crediticio a la PYMES y contribuyendo efectivamente a la descentralización y
desarrollo de los circuitos financieros regionales.

Su directiva está conformada por:

Presidente:

Sr. Augusto Ñamó Mercedes - Representante


De la Municipalidad Provincial de Trujillo

Vice-Presidente:

Luís Miguel González Rosell - Representante


De la Iglesia.

Director:

Sr. Edgard Acevedo Borrego.

Plana Gerencial:

Ing. Martín González Rodríguez - Gerente de Administración

Ing. Walter Leyva Ramírez - Gerente de Créditos (e)

Lic. Roberto Guanilo Pulido - Gerente de Ahorros y Finanzas.

Pensando en la comodidad y seguridad de la atención de nuestros clientes


cubriendo actualmente los departamentos de La Libertad en donde cuenta con
9 agencias y 2 oficinas, en Lambayeque con 1 agencia y 2 oficinas, Cajamarca
y Huaraz, estando próxima a inaugurar su agencia en la ciudad de Lima.

Es así que se viene cumpliendo con nuestro plan de expansión, no sólo es


nuestra preocupación mejorar la infraestructura, sino que también con el afán
de brindar una mejor calidad en el servicio se realizó diversas actividades en
este caso el de facilitar una atención en forma permanente habilitando el
servicio del Cajamatic.

En la ciudad de Chiclayo se encuentra ubicada en:

Dirección:

Av. José Balta 608 y Manuel Izaga 70

Teléfono:

074-209056

Horario:
Lun - Vie: 9:00 a.m. - 7:30 p.m.
Sábado: 9:00 a.m. - 12:30 p.m.

La Caja Trujillo es una institución financiera que brinda servicios calificados de


captación y colocación de recursos financieros, preferentemente a los sectores
de menores recursos, que no pueden acceder a la banca convencional,
basados en la calidad, mística de trabajo y su recurso humano, contribuyendo
al desarrollo de nuestros clientes y al desarrollo de la región.

ANÁLISIS DE LA EMPRESA

Los empleados de esta organización están capacitados y tienen experiencia en


la localidad, márgenes adecuados de rentabilidad, bajos niveles de liquidez y
una limitada implementación de servicios al cliente.

Al aplicarle mi teoría a ésta organización, se obtendrían mejoras porque el


trabajador necesita desarrollarse socialmente, una persona no puede vivir
aislada.

El director de la empresa debe de nombrar a el personal a charlas de trabajo


para que ellos se sientan en confianza y así se obtendrá una mejor producción,
es decir humanísticamente el trabajador hará que su cliente se sienta en familia
brindándole una buena atención para que la organización obtenga mayores
clientes.

Los colegas de trabajo de ésta organización se van a desempeñar ya sea bien


o mal gracias a las relaciones que tienen en su grupo, realizarán las normas
que existen en la organización ya que si las transgreden serán calificados como
desleales.

Su lugar de trabajo debe estar adecuado al trabajador y cliente, ya que la


imagen va a brindar confianza y motivación, además esto depende como
marche la organización sobre todo porque va a influenciar en las actitudes de
los trabajadores.

El gerente tiene que tratar a todos los miembros de la empresa en grupos de


trabajos, no individualmente; porque ellos están integrados y denominados
miembros de grupos de trabajo.

Cuanto más esté la persona integrada en su ámbito social de mayor será el


desempeño en la disposición de producir.

Tendrán un líder que pueda representarlos ante las reuniones que tengan con
otras empresas.

En cuanto a la comunicación que debe existir será comprendida porque en su


actividad todo trabajador debe desenvolverse con el resto de los empleados y
una buena comunicación conduce a un mejor desempeño en sus cargos.

Los salarios serán pagados de acuerdo a como el director lo haya asignado, y


si un trabajador obtiene mejores resultados en cuanto a un mayor porcentaje
de cliente ya sea diarios o semanales se le dará una gratificación.

CONCLUSIONES
Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina,
por el método de trabajo y por la organización formal y los principios de
administración, seden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo
social. Se pasa del aspecto técnico al psicológico.

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una


verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto
en la tarea y en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que
trabajan o que participan en las organizaciones.
Tuvo características eminentemente democráticas, dando como realce la
adaptación del trabajo al trabajador, es decir buscaba que el trabajador este
siempre a gusto en su campo laboral.

BIBLIOGRAFÍA

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Administración (5a. ed.). México: McGraw Hill Interamericana,
S.A.

• Chiavenato, I. (2001). Administración: Proceso Administrativo


(3a. ed.). México: McGraw Hill Interamericana, S.A.

• Munich, L., y García, J., (1990). Fundamentos de


Administración (5a. ed.). México: Editorial Trillas, S.A.

• Sergio Hernández y Rodríguez. (2004). Administración.


Pensamiento, proceso, estrategia y vanguardia. (2da. ed.).
México McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A.

• Stoner, J., Freeman, R., y Gilbert, D., (2000). Administración.


(6a. ed.). México: Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.