ADMINISTRACIÓN.

0
 INSTITUTO TECNOLÓGICO
DE VILLAHERMOSA

CARRERA: INGENIERÍA PETROLERA

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN.

UNIDAD 3: Relaciones Humanas.

GRUPO: PEQ1001A

DOCENTE: JOSÉ DEL CARMEN LÓPEZ

MADRIGAL.

Alumno:

*CARLOS DANIEL LÓPEZ LÓPEZ

VILLAHERMOSA, TABASCO A 31 DE ENERO DEL 2020

1
 Índice.

Introducción..........................................................................................................3

3.1 Historia de las relaciones humanas.............................................................4

3.2 Contribuciones de la sociología...................................................................7

3.3 Relaciones humanas en empresas e instituciones....................................8

3.3.1 Capacitación en relaciones humanas.......................................................9

3.3.2 Las investigaciones de Elton Mayo........................................................12

3.4 Liderazgo......................................................................................................17

3.4.1 Las experiencias de kurt Lewin...............................................................19

3.5 Desarrollo organizacional...........................................................................21

Conclusiones......................................................................................................23

Bibliografía.............................................................................................................24

2
 Introducción.
El hombre actual es un ser social, pues para satisfacer sus necesidades se relaciona
con otros seres humanos, teniendo la oportunidad a la vez de satisfacer las
necesidades de ellos. Las capacidades que poseemos de desenvolvernos y darnos a
conocer con otros individuos dentro de una sociedad se llaman Relaciones Humanas, y
deben ser desarrolladas de manera que faciliten nuestra convivencia con las personas
que forman nuestro entorno familiar y laboral, tomando en cuenta que en el nivel en que
sea buena o mala la ínter actuación que tengamos con otras personas se nos hace fácil
o difícil vivir en armonía, las buenas relaciones humanas se logran través de una
buena comunicación y así también dependen de la madurez humana que poseamos.

No es necesario ser un experto para saber como afectan a las personas los conflictos
conyugales, las problemáticas familiares (relaciones padres-hijos, relaciones entre
hermanos, crisis de adolescencia, etc.) o las relaciones humanas insatisfactorias en el
trabajo.

En efecto, es bien conocido el que las llamadas enfermedades psicosomáticas (colon

irritable, asma, alergias, hipertensión, etc.) son consecuencias directas de la tensión.
También, que la tensión acelera la arteriosclerosis, que afecta las funciones sexuales al
alterar el balance de las hormonas respectivas, y así sucesivamente. También hay
consenso entre los especialistas que el cáncer tiene como factor destacado a la
tensión.

Y por su parte los trastornos mentales funcionales (neurosis, inhibiciones, psicosis

funcionales) dependen esencialmente de las problemáticas en relaciones humanas.
Incluso, el fracaso en los estudios, descartando el factor capacidad intelectual, deriva
en la mayoría de los casos de relaciones humanas perturbadas del estudiante con sus
familiares o con sus profesores.

3
 3.1 Historia de las relaciones humanas.
La teoría de las relaciones humanas nace en los
Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX,
y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicología. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones

humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo
el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía

empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos
vieron e interpretaron la administración científica como medio sofisticado de explotación
de los empleados a favor de los intereses patronales. 

4
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con
la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de

alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre
el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y
científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio
llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento
de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

5
 La teoría de las relaciones humanas se preocupó,
prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a
manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del
movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización
basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud
del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son
factores decisivos de la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y
de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo
el personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto
a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en
desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del
trabajador es sólo salarial.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de
la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la
fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar,
un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

6
 3.2 Contribuciones de la sociología.
Sociología especial que se ha desarrollado al ir cobrando
importancia las organizaciones formales tanto en el sector
público como en el privado. Se dedica al estudio de los
motivos, valores, actitudes y cualificaciones del personal
administrativo (nivel micro) y de las relaciones externas de la
administración pública (nivel macro).

La sociología de la administración debe tener en cuenta el hecho de que las

organizaciones de la administración están expuestas, por la dinámica social y
tecnológica, a un cambio de planteamiento de tareas y de formas de procedimiento. Por
ello deben, por ejemplo, en la sociedad industrial moderna, combinar las tareas
rutinarias tradicionales con una productividad más flexible y relacionar sus funciones
ejecutivas con un ejercicio del poder basado en la competencia especializada.

Sobre todo en el ámbito de la administración estatal, estos

cambios llevan a la cuestión de la racionalidad administrativa o
de la ineficiencia de las orientaciones burocráticas de las
reglamentaciones estructurales, al igual que a la de la
ambivalencia del rol de la administración política controlable o
poder independiente.

Puede definirse también como una ciencia social que estudia entidades particulares

nombradas organizaciones, así como sus modos de gobernanza e interacciones con su
medio ambiente, aplicando métodos sociológicos al estudio de tales entidades.

Se conforma a partir de la intersección de varias disciplinas, como la economía de las

organizaciones, la administración y la teoría de las organizaciones.

7
 3.3 Relaciones humanas en empresas e instituciones.
Las buenas relaciones humanas dentro de una empresa son un
factor muy importante para alcanzar el éxito, no sólo con el cliente,
sino también internamente entre el equipo que forma el capital
humano de la empresa.

Es necesario que las organizaciones cuenten con líderes que sepan

cómo gestionar el talento y sean capaces de adaptarse a los cambios en el mercado
laboral.

Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios y técnicas para que las
personas entablen mejores relaciones entre sí.  Se trata del grado de aceptación,
simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás. Sin duda, un aspecto muy
importante dentro de la organización empresarial.  

Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través de
una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando
relaciones satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un
ambiente armonioso de trabajo. Las empresas que siguen este modelo suelen ser más
competitivas, es aquí donde es necesario que el Departamento de Recursos Humanos
fije y traces metas para garantizar que estas condiciones se den.

Los futuros profesionales dentro del área de

recursos humanos necesitan los conocimientos y
habilidades necesarias para poder liderar el
cambio en las organizaciones, creando grupos de
trabajo multidisciplinares que sean capaces de
trabajar unidos para conseguir las metas globales de
la organización bajo un ambiente de armonía,
compañerismo y confianza que afiance las bases del éxito en la estrategia de negocio.

8
 3.3.1 Capacitación en relaciones humanas.
La nueva técnica operativa situacional está mostrando un
potencial en la capacitación en relaciones humanas que
nos ha impulsado a mostrar sus resultados.
Efectivamente, nos parece de utilidad examinar las
ventajas que presenta este tipo de capacitación tanto en
sus posibilidades en pro de mejorar las relaciones
humanas como en cuanto a desarrollo personal.

Para el efecto entregamos aquí los testimonios de los participantes de un seminario-

taller realizado con esta modalidad. Estos fueron escritos al final de éste y
respondiendo a la petición del instructor de "hacer un breve recuento de lo que fue su
experiencia personal en este seminario-taller". Lo que, sin embargo, llevó a la mayor
parte de ellos a hacer preferentemente una evaluación de la experiencia en general.

En todo caso, se constata allí declaraciones que muestran cambios no sólo en cuanto al
progreso en el propio manejo en relaciones humanas, sino que también en cuanto a la
persona misma (los que corrientemente se describen como crecimiento o desarrollo
personal).

Esto último constituye un resultado no esperado, toda

vez que los objetivos del esta actividad fue sólo de
capacitarse en relaciones humanas. Resultado que viene
a ser esperanzador en cuanto a la técnica misma,
ampliando las posibilidades de ésta hacia lo que
podríamos denominar área terapéutica. Aunque
tampoco estaba en los objetivos de este curso-taller, la
experiencia mostró indudablemente un gran valor diagnóstico al permitir aflorar
información que aparecía soterrada (posiblemente por temor) cual es de las
problemáticas que enfrentan en relaciones humanas el personal de salud en distintos
lugares de trabajo.

9
Estos resultados confirman además el postulado
básico de la técnica operativa situacional: el que
conocimientos y comprensión en profundidad de
lo que es efectivamente el ser humano y de los
procesos que se presentan corrientemente en
relaciones humanas lleva a su efectiva aplicación.
Se logra así un mejor manejo de las dificultades
en el área respectiva y simultáneamente cambia de manera positiva la llamada
autoestima y la seguridad en si mismo (lo que se describe corrientemente como
desarrollo personal).

Ahora bien, la técnica misma difiere claramente

de lo que se hace normalmente en cuanto a
capacitación en relaciones humanas. Desde
luego no hace uso de las típicas dinámicas y
vivenciales ni del juego de roles que se
acostumbra normalmente en las técnicas
tradicionales. Sólo se aporta información
respecto de lo que somos los seres humanos y
los grupos humanos. Y se presta atención especialmente a la dinámica o procesos que
se desarrollan en la vida social. Para ello los cursantes han de esforzarse usando sus
propios recursos. Lo que se obtiene planteándoles preguntas que apuntan a
problemáticas centrales dentro de los respectivos conocimientos. En esta tarea trabajan
tanto en pequeños grupos o de manera individual. Y sus resultados son comentados en
discusión de grupo por todos los participantes del respectivo seminario-taller.

Efectivamente, el curso-taller de relaciones humanas con técnica operativa situacional

consta de dos actividades íntimamente relacionadas.

Una es el aprendizaje teórico de materias necesarias para comprender los procesos

básicos que se presentan en relaciones humanas. Destacan allí los siguientes temas:

- Interacción social y conflictos.

10
- Emociones y síndrome de emergencia.

- Sociedad y grupos: orden social, bien común y control social.

El contenido es similar al Curso de Relaciones Humanas

que ofrecemos en Servicios (quienes estén interesados
en tener mayor información encuentran todos estos
temas en Artículos, en esta página web).

Hay además ejercicios de taller muy simples. Todos ellos

se plantean como la búsqueda de respuestas a
preguntas atingentes a los temas antes mencionados. De esta manera los cursantes
toman un íntimo contacto con aquellas vivencias personales que les ha tocado enfrentar
en el área de las relaciones humanas y que son importantes para ellos (conflictos,
peleas abiertas, sentimientos de inseguridad o de indefensión, malos tratos, miedos,
etc.).

Así por ejemplo, se les pregunta cuales son las reacciones que tiene corrientemente
una persona si ha sufrido una crítica injusta o malintencionada (que procura disminuir o
agraviar de alguna manera al otro). Evidentemente, al intentar responder van a recurrir
a la propia experiencia y a través de la retroalimentación se estimula la reactivación de
los recuerdos y emociones pertinentes. Se obtiene así un elaborar emociones
equivalentes, pero con ventajas, respecto a los que se producen en los T-groups y
vivenciales o en los juegos de roles.

Esta modalidad tiene una muy clara economía de tiempo. Permite asimismo al cursante
acercarse de manera más económica no sólo en cuanto a tiempo, sino que también en
esfuerzo a emociones que corresponden realmente a sus propias vivencias (no las que
promueve el monitor en los juegos de roles o dramatizaciones). Igualmente, no se
producen las conocidas experiencias traumáticas que sufren algunos participantes en
los T-groups y vivenciales. Además de que, como lo muestran los testimonio que vienen
más adelante, se repiten las expresiones que señalan que fue para ellos una
experiencia grata.

11
 3.3.2 Las investigaciones de Elton Mayo.
La teoría de las relaciones humanas de Mayo:

Se interesa por la sociología y la antropología

social. De Talcott Parsons recibe influencias
funcionalistas, una concepción funcional del
conflicto como signo necesario de patología social.
De Pareto recoge la noción de acción no lógica,
surgida del sentimiento, y la concepción del papel
fundamental de la elite social. Con todo ello llega a
la conclusión de que el estudio aplicado de las relaciones del trabajo requiere de la
integración de fisiología, bioquímica, psicología, sociología etc.

Esta célebre frase define muy bien la idea que tenía Elton Mayo del trabajo y del valor
humano en las organizaciones. Para poder probar todo ello, realizó una serie de
experimentos conocidos como los experimentos de Hawthorne. A continuación, vamos
a explicar en qué consistían los experimentos de Elton Mayo:

El experimento de Hawthorne:

En Hawthorne, en la factoría de la Western Electric Company

desarrolla uno de los más importantes experimentos en este
campo, con el objetivo de examinar las condiciones de
trabajo y su relación con la producción, determinando y
clasificando los problemas de toda la situación laboral. En el
programa de investigación hay cuatro fases:

1. Fase de estudio del factor humano

2. Fase crítica
3. Fase antropológica
4. Fase manipulativa

El objetivo principal de este experimento era establecer y definir la relación entre el

bienestar psicológico de las personas y su productividad. A continuación, describiremos
todas las fases del experimento de Hawthrone.
12
Fase de estudio del factor humano:

Experimentos sobre la relación entre iluminación y producción con resultados no

concluyentes. Otros sobre variables biosociológicas: grupo de seis mujeres trasladadas
a una "test room" con condiciones controladas y bajo observación. Se establecen
catorce condiciones sucesivas:

 Registro de la producción en el lugar habitual, de otras informaciones y examen

médico.
 Test room. Descenso de producción.
 Clima de confianza con el observador, prima proporcional a la producción
individual.
 Aumento de producción.
 Dos pausas diarias. Aumento de producción.
 Incremento del tiempo de las pausas.
 Aumento de producción.
 Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción, quejas
por que se rompe el ritmo y se descansa poco
 Dos pausas, una de 15' y otra de 10' con un refrigerio.
 Aumento de producción Incremento del tiempo de las pausas. Aumento de
producción.
 Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción, quejas
por que se rompe el ritmo y se descansa poco.
 Dos pausas, una de 15' y otra de 10' con un refrigerio. Aumento de producción
 Pausas anteriores y media hora menos de jornada. Aumento de producción.
Cambian a dos por conflictos.
 Una hora menos de trabajo con las mismas pausas, menos rendimiento diario y
semanal, mayor rendimiento horario medio.
 Condiciones de la 7ª etapa, quejas de cansancio, aumento de producción,
integración del grupo. Jornada como en la anterior, pero sin sábados. Aumenta el
rendimiento, baja la producción.

13
  Reimplantación de la jornada normal. Aumenta el rendimiento diario y semanal,
descenso de producción por hora.
 Condiciones de la 7ª, la empresa pone la bebida y cada una la comida, se
alcanzan los mayores rendimientos.

Conclusiones de la fase del estudio humano:

Se implanta el modelo 7º y las conclusiones extraídas son una tendencia ascendente

del rendimiento independiente de los cambios en los descansos, y no por efecto de
novedad. El cansancio muscular no es factor primordial en el rendimiento. La habitación
de prueba parece más satisfactoria para las obreras, disminuye el absentismo. El
rendimiento guarda más relación con el tipo de jornada de trabajo que con el número de
días laborables. La salud de las operarias se mantiene o mejora aún con rendimientos
mayores.

Se produce mejor ambiente de trabajo, mayor afán de acudir con las condiciones
nuevas de control y libertad. El observador benévolo hace que no se sientan
apremiadas, una actitud más confiada y sincera, y un sentido de participación al
consultar todos los cambios con lo que el grupo se constituye en una unidad social. A
pesar de todo ello a partir de 1929 hay un deterioro en el rendimiento y preocupación
por la seguridad en el empleo. Otros dos experimentos se realizan, uno para determinar
los efectos de la prima, en que cinco obreros aumentaron con ella su rendimiento en un
13% aunque se crearon conflictos con los otros obreros de la fábrica.

En otro experimento se probaron los efectos del observador, (Mica Spliting Test
room[1]) se aislaron cinco trabajadores sin darles prima, a lo largo de dos años se
fueron aumentando sus privilegios, la producción por hora aumentó el primer año un
15% y bajó el segundo sin que se lograra crear un grupo integrado.

14
Fase crítica del experimento de Elton Mayo:

En la fase crítica del experimento de Elton Mayo se

recogen las opiniones de los trabajadores con
entrevistas en principio cerradas y luego más
abiertas. El fin es mejorar la supervisión, que se
había conformado como de gran influencia en el
anterior experimento. Hay variaciones sistemáticas
en las actitudes en función del estatus del
entrevistado. Finalmente se introducen técnicas tipo Counseling para explorar
sentimientos sociales.

Tras elaborar la información se llega a la conclusión de que el comportamiento del

trabajador no depende tanto de la personalidad individual como en la característica
organizacional - social constituida por la empresa. Se da importancia a los grupos
espontáneos. Se necesita una concepción y una metodología más sociológica.

Fases finales del experimento de Hawthrone:

Para terminar de explicar en qué consistían los experimentos de Elton Mayo, vamos a
definir las fases finales del experimento de Hawthrone:

Fase antropológica

Desde 1932 se adopta la estrategia de la observación. Se crea una sala de observación

en que trabajan catorce obreros. Se descubre que a pesar los incentivos, cada grupo
tiende a fijar un estándar de producción de forma implícita y el que no se somete a él
sufre presiones.

También se ve que los supervisores de primera línea lo toleran, además de tolerar otras
infracciones. Hay por tanto, dos mecanismos: Conformidad a las normas implícitas y
sanciones si no se siguen, y mecanismos de identidad de grupo (apodos, etc.) así como
funciones informales de liderazgo.

15
Fase manipulativa:

Tras la depresión económica se establece la

investigación como consejo personal, sin
embargo, los consejeros adoptan un papel
manipulativo que se considera socialmente
reprochable. Como resultado de todas estas
investigaciones se pone de manifiesto la
existencia de dos estructuras superpuestas, la formal y la informal, pero más importante
es que se ve la importancia de preparar a los directivos y supervisores, de dar mayor
importancia al problema de la administración. La parte principal de la industria es social
y humana, y no económica, así las habilidades principales son las de liderazgo y
counseling. Un hombre y una colectividad no funcionan como un mecanismo.

16
 3.4 Liderazgo.
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del

resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u
organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de
ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el
liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y
aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su
posición de forma eficiente.

La labor del líder consiste en establecer una meta y

conseguir que la mayor parte de las personas
deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento
fundamental en los gestores del mundo empresarial,
para sacar adelante una empresa u organización,
pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la
victoria), la educación (profesores que consiguen que sus alumnos se identifiquen con
su forma de pensar) y hasta en la familia (padres o hermanos mayores que son tenidos
como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).

Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos

criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal.
Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un
grupo.

De todas formas, la clasificación más difundida es aquella que refiere al vínculo entre el
líder y los sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso,
existen liderazgos democráticos, autoritarios y liberales (laissez faire).

17
 El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el
debate y la discusión dentro del grupo. Después toma en
cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a
partir de criterios y normas de evaluación que resultan
explícitas, toma una decisión.

El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y
sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a la comunicación
unidireccional (no hay diálogo) con el subordinado.

En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo.
Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes
concede la más amplia libertad para su accionar.

Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los

pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominación de transformacional.

Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al

tanto de lo último en el campo en el que se desarrolla el
trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la
forma de trabajo siempre que sea necesario. Por otro
lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el
liderazgo son: conocimiento, confianza, integridad, y, por
su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.

Los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender las
situaciones productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son
innovadores y están a favor del cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un
frustrado estudiante de Harvard, que gracias a sus cualidades de líder fue capaz de
fundar una de las empresas más importantes en el sector tecnológico, Microsoft y,
gracias a las decisiones que supo tomar y a que consiguió que empresas influyentes
confiaran en él, se convirtió en la persona más rico del mundo.

18
 3.4.1 Las experiencias de kurt Lewin.
Nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la
provincia de Poznań, Polonia. En 1917 se casa con María
Landsberg, con la que tiene cuatro hijos, Agnes (1919), Fritz (1922),
Miriam (1931) y Daniel (1933). Se interesó en la investigación de la
psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudió
medicina en Friburgo de Brisgovia y biología en Múnich y se doctoró
en filosofía por la Universidad Berlín en 1916.

Se destacan entre sus obras:

 Una teoría dinámica de la personalidad.

 Principios de la Psicología Topológica.
 Teoría del Campo en Ciencias Sociales.

Estudió con gran interés la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.
Por este además de otros motivos se le considera el padre de la Psicología Social
moderna. Al mismo tiempo ayudó mucho en el desarrollo de la Psicología de la Gestalt.

La teoría de campo que formuló Lewin afirma que no se puede tener el conocimiento
humano fuera del entorno en que se ubica. Es decir, las diferencias individuales en la
conducta humana con relación a la norma se dan por la interacción entre las
percepciones que tiene la persona de sí misma y el ambiente psicológico en que se
encuentra.

En 1936, crea su teoría topológica de la personalidad donde usó un modelo matemático

para explicar el campo psicológico de la persona. Con este concepto de campo explicó
la conducta humana. Las personas estamos dentro de un campo psicológico de fuerzas
que determinan la conducta que tendremos. A este campo lo denomina espacio vital.
Este espacio se refiere a la forma como cada uno percibe el mundo que le rodea, por
tanto tiene parte subjetiva pero, además tiene una parte objetiva que son las
condiciones ambientales físicas y sociales, que actúan limitando el campo psicológico.
Si no hay cambios en este campo tampoco los habrá en la conducta de los individuos.

19
Lewin considera únicamente nuestro espacio vital presente ya que el del pasado ya
está englobado en el actual.

Lewin, observó que para las personas, lograr lo que se han propuesto es de vital
importancia, ya sea por prestigio o por incentivo personal. También vio que todos
tenemos una tendencia a no abandonar lo que nos interesa personalmente y en lo que
está comprometida nuestra propia iniciativa, compromiso personal y nuestra tendencia
de autodesarrollo.

Concluyó que la fijación de objetivos depende preferentemente de la norma del grupo

en el que se ubique la persona. Para él la conducta no se puede entender sino es como
resultado de los procesos que se dan en la vida de los grupos. Por eso, descubrió que
dependiendo como sea el estilo de liderazgo (autoritario, democrático o laissez-faire)
habrá un desempeño del grupo u otro.

Según Lewin, las tensiones se dan por los conflictos internos y por las frustraciones
sufridas al no conseguir los objetivos marcados que actúan como fuerzas motivadoras.
Estas fuerzas nos llevan a acciones que alivien o reduzcan necesidades.

20
 3.5 Desarrollo organizacional.
La administración del cambio organizacional no
está completa sin el desarrollo organizacional, es
un término que engloba un conjunto de acciones de
cambio planeado con base a valores humanísticos
y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de
la organización y bienestar de las personas.
(Chiavenato, 2009) Las organizaciones siempre están preocupadas por planear y
aplicar que mejoren su desempeño y que las hagan más competitivas en un contexto
mundial de cambios e innovación.

No obstante, cualquier modificación significativa dentro de las organizaciones casi

siempre genera enormes problemas administrativos y humanos. Es un enfoque de
cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas, así como la naturaleza y
la calidad de sus relaciones de trabajo.

El DO puede definirse como: “un esfuerzo de

largo plazo, apoyado por la alta dirección para
mejorar los procesos de solución de conflictos y
renovar la organización. Utiliza el diagnostico
eficaz realizado en colaboración y la
administración de la cultura organizacional, con
ayuda de un consultor-mediador, y aplica teoría
y técnicas de las ciencias del comportamiento,
incluidas la investigación y la acción.”

Importancia del Desarrollo Organizacional.

El DO considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta es

construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando y
se puede lograr un objetivo cuando se reconoce que pueden existir problemas en la
organización en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de
toda la organización.

21
22
Ventajas del Desarrollo Organizacional:

 Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus

actividades más eficazmente.
 Provee herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones
interpersonales más efectivas.
 Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de
problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
 Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios.

Desventajas del Desarrollo organizacional:

 En ocasiones la organización no está apta para adaptarse a los cambios

rápidamente.
 La organización y las personas no tienen los mismos objetivos y metas, porque
trabajan por sus propios intereses.
 Todas las opiniones son tomadas por la gerencia sin tomar en cuenta la opinión
de los trabajadores.

23
 Conclusiones.
El ser humano para poder cubrir su necesidad de animal social satisfactoriamente debe
constituir parte de una sociedad por la cual espera ser aceptado y que èl aceptara tal
como es o se adaptara a ella por medio de normas dictadas por la estructura de la
misma sociedad.

Las relaciones interpersonales o humanas llevan consigo la formación de una sociedad

y con esta la creación de grupos normas y valores que son parte de códigos
conductuales indispensables para la convivencia en armonía de sus miembros y
derivado de las características de cada grupo social se definirá el comportamiento
bueno o malo de cada individuo de esta.

Una óptima relación personal laboral es alcanzada cuando existe la capacidad de

exponer puntos de vista propios, defender nuestros derechos y expresar deseos sin
menos preciar los de los demás, lo que se logra a través de una auto estima apropiada,
tomando en cuenta el ambiente en el que nos desarrollamos teniendo una justa idea de
lo que son los demás individuos con los que interactuamos.

El grado de facilidad que posee una persona para relacionarse dentro de una sociedad
depende básicamente de la personalidad que dicha persona tiene, la cual se va
desarrollando a través de las vivencias en cada individuo, de aquí se define que las
características de una persona con la que es difícil relacionarse puede ser la enfocada
a una conducta pasiva o una conducta agresiva.

La comunicación es el arte de transmitir o percibir un conocimiento o mensaje a través

de un medio la comunicación puede ser buena o mala dependiendo del ambiente en el
que se realice, el transmisor y el receptor. La buena comunicación es la base
fundamental para las relaciones humanas.

24
 Bibliografía
Berrios, M. G. (7 de Enero de 2013). Blogspot. Obtenido de Blogspot:
http://marioberriose.blogspot.com/2013/01/sociologia-de-la-administracion.html

Editorial, E. (14 de Diciembre de 2018). Psicologia-online. Obtenido de Psicologia-

online: https://www.psicologia-online.com/elton-mayo-y-los-experimentos-de-
hawthorne-1951.html

Hernandez, T. L. (18 de Julio de 2018). EUDE. Obtenido de EUDE:

https://www.eude.es/blog/relaciones-humanas-empresas/

Morales, J. C. (22 de Mayo de 2009). Scribd. Obtenido de Scribd:

https://es.scribd.com/document/225571108/3-5-Desarrollo-Organizacional

Perez, M. L. (06 de Junio de 2012). Relaciones-humanas. Obtenido de Relaciones-

humanas: http://www.relaciones-humanas.net/capacitacion.html

Porto, J. P. (2015 de Noviembre de 2008). Definicion. Obtenido de Definicion:

https://definicion.de/liderazgo/

Ramírez, I. S. (02 de Septiembre de 2013). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:

https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/

Vargaz, M. D. (13 de Febrero de 2007). Ecured. Obtenido de Ecured:

https://www.ecured.cu/Kurt_Lewin

25