UNIVIM

UNIVERSIDAD VIRTUAL DEL ESTADO

DE MICHOACÁN
Licenciatura en Planeación y Evaluación
Educativa
Alumno: Martin Nolasco Vázquez
A signatura:
Teorías de la Administración

Actividad: Actividad 2: La teoría de las

Relaciones Humanas

Tutor: Grizel Rivera Martínez

Introducción

Desde el inicio de antiguas civilizaciones, el hombre ha sido partícipe de la creación y

modificación de diferentes formas de organización, pero como lo expone Rendón (2011),
en lugar de que predominen las condiciones humanas y se considere como eje central al
hombre, se ha generado un fenómeno contrario: el individuo no siempre ha sido el centro
de las comunidades, sociedades y civilizaciones que ha construido y, mucho menos, cuando
se trata del ámbito laboral. El hombre y la empresa siempre han tenido una relación de
naturaleza funcional al servicio del capitalismo industrial (Marín, 2006). La organización se
comprende como un grupo de personas asociadas en donde el hombre es parte de un todo
para el logro de un fin común y en donde se establecen relaciones de dependencia entre la
persona y el contexto, que afectan la consecución de los objetivos propuestos. Es así como
los empleados con su trabajo y su participación en la organización contribuyen
decididamente al éxito de la empresa (Ramió, 1999; Méndez, 2001). Para Kaufman (2001)
el estudio del trabajo y el empleado en la teoría organizacional se ha desarrollado a partir de
la necesidad de generar un aumento de la eficacia, eficiencia y la producción en la
organización. Esto ha llevado a que las empresas y sus administradores hayan adoptado a lo
largo del tiempo diversos enfoques y perspectivas para entender la mejor manera de
gestionar los aspectos humanos en el trabajo. Es claro que estos enfoques no pueden
considerarse para nada permanentes. Debido al progresivo aumento de la complejidad y
competitividad de los mercados, los directivos han ideado y construido diferentes modelos
y teorías con variables relacionadas a la productividad de los empleados (Rieger, 1995)
logrando que la organización sobreviva e incluso que se destaque frente a su competencia.
La pregunta que surge entonces es si la búsqueda de esos enfoques centrados en la persona
por parte de la organización, nace de una preocupación real por el bienestar del trabajador y
su sentido más humano, o surgen como una perspectiva de orientación más economicista y
de resultado, que garantice la productividad de la organización. Hay un consenso
generalizado sobre la aplicación de los principios de la TRH (que contempla diversos
enfoques y postulados): ha buscado identificar las mejores formas para atraer, mantener y
motivar al trabajador desde una perspectiva social de la producción con el fin de generar los
mejores beneficios para la organización (Ramió, 1999). Sin embargo, en el presente escrito
se busca reflexionar si los descubrimientos de la TRH sólo tienen un claro enfoque
manipulador al crear en las personas la sensación y el sentimiento de que son consideradas
y de que sus necesidades son tenidas en cuenta, cuando realmente esto no ocurre. Visto
esto, lo que se persigue con la aplicación de los principios de la TRH es primordialmente
alcanzar la eficiencia de la organización (Beltrán, 1988).

¿Por qué surgió la teoría de las relaciones humanas?

La teoría de las relaciones humanas fue posible gracias al desarrollo de las Ciencias
Sociales, especialmente de la Psicología y la Psicología del trabajo, y fue Elton Mayo el
encargado de establecerla como un movimiento resultado de la aplicación de un
experimento llamado Hawthorne, que realizó junto con sus colaboradores, oponiéndose así
a la teoría clásica de la administración, la cual combinaba la aplicación de principios
empresariales que se basaron en la tecnología y el método del trabajo. Fue entonces cuando
los trabajadores y los sindicados visualizaron la administración científica como una forma
de explotación del empleado, con el fin de satisfacer intereses meramente en beneficio de
los patrones de las empresas y la teoría de las relaciones humanas viene a dar una respuesta
de apoyo para eliminar la deshumanización y el sometimiento forzoso.

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría

administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la
administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de
trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los
aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo
social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y
sociológicos.

Antecedentes y origen de la teoría de las relaciones humanas.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados
Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la
psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó
principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su
desarrollo:

 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: en esta primera etapa
domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología de trabajo -o
psicología industrial, para la mayoría- era la verificación de las características humanas
que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los
empleados, basada en esas características. Los temas predominantes en la psicología
industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de
aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la
fatiga.
 Adaptación del trabajado al trabajador: esta segunda etapa se caracteriza por la
creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con
cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría. Los
temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de
la organización.

 No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en la

demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados por la
Teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas
social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio
de la administración.

Origen de la teoría de las relaciones Humanas

 La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte

tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las
relaciones humanas son:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Consistía en liberar los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, adecuándola a los nuevos patrones
de la vida del pueblo estadounidense, a través de la democratización de los conceptos
administrativos.
 Desarrollo de las ciencias humanísticas. Tomo en consideración la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicarla a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente y Lewin de manera más
directa, contribuyeron bastante su concepción. Las conclusiones del experimento de
Hawthorne realizados entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron
en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

¿Cuáles son los principios en los que se sustenta la teoría de las relaciones
humanas?
 Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas, con los
resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología y Sociología
que permitieron delinear sus principios básicos:
 La integración y el comportamiento social: los niveles de producción dependen de la
integración social, el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un grupo social,
de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostró que la conducta del
individuo está condicionada por normas o estándares sociales.
 Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que producían
por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y
respeto de sus compañeros.
 Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que
muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores,
creencias y expectativas. ƒ
 El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la especialización
en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con frecuencia de
puesto para evitar la monotonía. ƒ
 Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y la
cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.
 El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato digno
a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y persuasivos, con la
base que el hombre es un ser social.

¿Por qué son importantes para la planeación y evaluación educativa?

El sujeto que aprende debe reflexionar, a través del proceso de enseñanza-aprendizaje,

sobre la contribución de dicho proceso en la consolidación de su perfil como egresado,
debido a que no es fácil el ir adquiriendo de forma transversal esa consolidación, puesto
que, es claro que los recursos involucrados no están disponibles en todo momento, por lo
cual se requerirán estrategias integrales en cada instante, para alcanzar esos desarrollos, y
poder el profesional realizar tareas, a partir de sus esquemas de conocimientos adquiridos.

Por eso es importante, que al estudiante se le debe tratar con respeto y entendiendo sus
diferencias, acompañarlo en su proceso de formación integral y cognitiva del saber
específico, y en esa instancia, donde el docente en su relación alumno- estudiante, debe
velar por que la comunicación sea lo mejor posible, a partir de una adecuada relación
humana.

Éste deberá reconocer el estado cognitivo inicial del estudiante, para interactuar con él y
avanzar en la conformación de sus esquemas mentales, a través del proceso de
equilibrarían, luego entonces, el docente debe conocer además, el saber específico puesto
en juego, para poder actuar en el momento preciso de una inadecuada acomodación,
propiciando un desequilibrio al estudiante, para que este a su vez asimile y acomode
adecuadamente sus esquemas mentales, es ahí donde urge una comunicación adecuada,
además también, de una buena relación personal, para lograr este propósito.

Para estos propósitos el docente puede hacer acopio de una guía didáctica o tareas docentes,
documento que sirve para proponer el posible desarrollo de las tareas, con todas las
instrucciones posibles, para que el estudiante pueda interactuar con otros o con el docente,
para luego poder avanzar de forma independiente, además, pueda auto evaluarse en el
desarrollo de la tarea , por lo tanto una guía didáctica requerirá suministrar una adecuada
comunicación, para que el estudiante, pueda actuar sobre los objetos de estudio, de forma
independiente o con acompañamiento, dependiendo de su zona próxima de desarrollo.

Al evaluar el avance de este proceso cognitivo, con la ayuda de la guía didáctica, se podrá
actuar también en grupos, lo cual implicará un manejo de las relaciones humanas, tanto en
la relación estudiante-estudiante, como en la relación estudiante-docente, puesto que deben
planear cómo resolver situaciones y cuáles serán sus roles, y a partir de esta guía, también
se podrá relacionar con el medio o entorno, realizando tareas simuladas en la realidad, por
lo cual se requerirá el contacto y dominio de las tecnologías de la información y la
comunicación, las cuales facilitan el manejo de información, a través de base de datos e
información empresarial.

El docente en esta puesta en escena, debe estar interactuando con cada grupo y estar atento
en el seguimiento de los resultados, por lo cual la relación y el respecto a las formas
diferentes de aprendizaje es fundamental en la sinergia docente-estudiante, y es de saber
que la comunicación de diferente índole es primordial (en el seguimiento, en el informe por
parte de los estudiantes del desarrollo alcanzado de la tarea, en las respuestas de la
evaluación del desarrollo).

El docente en la evaluación del desarrollo de las tareas, ya sean individuales o grupales, se

le recomienda estar atento a: si las acciones realizadas son pertinentes con los saberes
involucrados, si el lenguaje utilizado es el pertinente, si los fundamentos teóricos utilizados
en el desarrollo son válidos, además, si los procesos utilizados son los adecuados, también
tener en cuenta si los resultados que se van obteniendo, están relacionados con el entorno,
si dan una adecuada solución, pensando si es pertinente en el bienestar del ser humano y del
medio ambiente.

El docente debe ser consciente que todo proceso de enseñanza y de aprendizaje, implica
hacer juicios y toma de decisiones, acerca del desempeño del estudiante y en lo posible de
forma continua, para realizar los ajustes necesarios para alcanzar los objetivos.

Es importante recalcar que el docente, deberá construir un instrumento de evaluación, que

mida todos los factores involucrados en el desarrollo de la tarea, identificando en los
resultados, las posibles actividades de ajuste sobre la marcha (de desequilibrio), según

asimile y acomode los nuevos conocimiento y no realizar ajustes en el producto terminado,

además, se debe valorar cómo inicia el estudiante, para poder a través del seguimiento,
observar sus logros y alcances, tanto en el proceso cuantitativo como en el cualitativo.
 En su investigación recomienda, para la formación del estudiante hacia un perfil
profesional, que el estudiante se haga preguntas, sobre lo que hará de tarea, para qué le
sirve resolver esa tarea y que implicaciones tiene la resolución de esa tarea con su entorno
social, además de indagar sobre las características de lo que realiza y los vínculos con otros
saberes, otras realidades, como también de los valores y actitudes implicados por otros y
cuál sería su postura ante esto.

Estas recomendaciones enriquecen lo comunicativo en el ser y el colectivo y fortalece al

ser, reconociendo los nexos y las relaciones humanas, abriendo espacios para el
reconocerse como seres y aportando a la conformación del dialogo con otros.

Hacerse conjeturas e hipótesis, que podrán ser abordadas desde lo empírico y lo teórico,
como también recomienda Cepeda, además de otras más. El docente puede crear según se
requiera, otras más, de acuerdo a sus diagnósticos de los estudiantes y planeará cuáles se
requerirán, para el desarrollo de una actividad.

Conclusión

En el proceso de formación que debe abordar el estudiante, hacia el desarrollo profesional y

humano, las estrategias didácticas o pedagógicas, son la base de este proceso y en ellas
juegan un papel fundamental la comunicación y las relaciones humanas, que propenderán
en la preparación de los estudiantes para la vida.

La creatividad del docente apalancará estos procesos, sin dejar de involucrar el

conocimiento del entorno social, laboral de los estudiantes, las necesidades de su entorno y
el manejo del saber específico y su pedagogía, lo cual implicará que el docente asuma un
nuevo rol con más creatividad, aunque algo costoso en tiempo.

La pregunta final es si ese papel se afianza desde la perspectiva de la productividad y para

ello debemos seguir buscando métodos y herramientas que logren que las personas estén
motivadas y satisfechas o si por el contrario, como lo propone Marín (2006), se puede
construir una administración renovada que atenúe su naturaleza instrumental en beneficio
de la persona y la ubique como el verdadero eje central de la organización.

Bibliografía
Milagros Jaramillo Rivas. (2006). Guía Teoría de las relaciones humanas. Guía Teoría de las
relaciones humanas.

http://www.umc.edu.ve/mjaramillo/Unidades/Unidad%20III/Guia/Guia.pdf

Ramos Lugo, Gloria Enith; (2007, mayo). Redalyc.Escuela de relaciones humanas y s.

Redalyc.Escuela de relaciones humanas y s. https://www.redalyc.org/pdf/849/84934052.pdf