UNIVERSIDAD NACIONAL

SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO

“Una nueva universidad para el desarrollo”

FILOSOFIA Y DOCTRINA ADMINISTRATIVA

Teoría de las Relaciones Humanas

DOCENTE:
Lorenzo Rafael Valderrama Plasencia
ESCUELA:
Administración
CICLO:
I
N° DE GRUPO:
03
 II

DEDICATORIA

Dedico este trabajo principalmente a Dios que nos llena de sabiduría, a nuestros

padres y familia que nos han guían por el sendero de la verdad a fin de poder honrar a

nuestras familias con los conocimientos adquiridos, bridándonos el futuro de su

esfuerzo y sacrificio por ofrecernos un mañana mejor.

 III

INDICE

Introducción..................................................................................................................... 2

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas............................................................3

Referentes de la teoría de relaciones humanas...........................................................5

Biografía de Elton Mayo...................................................................................................7

El enfoque humanístico....................................................................................................8

El experimento de Hawthorne........................................................................................10

Conclusiones del experimento de Hawthorne.............................................................13

La civilización industrializada y el hombre......................................................................15

Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas...........................................16

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas.....................................................17

Conclusión..................................................................................................................... 18

Bibliografía..................................................................................................................... 19
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Introducción

La teoría de las relaciones humanas (o escuela humanista de Administración) surgió en

Estados Unidos, como consecuencia de las conclusiones del experimento de Hawthorne,

gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en particular, de

la psicología del trabajo, pero fue desarrollada por Elton Mayo y colaboradores.

Fue un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas

podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso experimento de

Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

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Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía

empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen

las más importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático

como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron

la administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de

los intereses patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la

necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se

presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los

trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar

una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el

patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y científica de la

administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la

explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a

dichas teorías de la administración.

Teoría de relaciones humanas Vs. Teoría científica y clásica de la administración

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Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica

de Kurt Lewin.

 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton

Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a

examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi

exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del

empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores

decisivos de la productividad.

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de

comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de

«ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la

afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.
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La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá

como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión

y la seguridad emocional de los individuos (Silvestre, 2021) .

Referentes de la teoría de relaciones humanas

Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la

lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos,

que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado

de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. La idea principal de

este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para

sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad

motivacional y otros aspectos del ser humano.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.

 Demostró la importancia de la comunicación.

 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios

de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más

rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han

recibido el nombre de «científicos del comportamiento».

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Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración. Considera que el

campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la

productividad de la organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la

mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en

que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto

psicológico.

Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método científico

en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las

relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la Sra.

Follet al movimiento de las relaciones humanas:

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Biografía de Elton Mayo

Elton mayo (1880 – 1949)

Elton Mayo (1880 – 1949) fue un psicólogo australiano, investigador industrial y

científico académico de la gestión organizacional. Sus estudios realizados, junto con los

estudios de Hawthorne, se convirtieron en la base de sus innovadoras teorías sobre las

relaciones humanas y la gestión científica.

Después de asistir a varias escuelas en Australia y sin lograr terminar, George Elton

Mayo comenzó en 1907 un estudio en filosofía y psicología en la Universidad de Adelaide.

Allí se graduó con honores en 1910 (B.A) y también ganó el premio Roby Fletcher en

psicología. Después de esto, también obtuvo su maestría (MA) en 1926.

Después de graduarse, Elton Mayo se mantuvo conectado al mundo científico y en

1911 se convirtió en profesor de filosofía en la nueva Universidad de Queensland.

Entre 1919 y 1923 Elton Mayo ocupó la primera cátedra de filosofía. Después de 1923

su enfoque cambió a la investigación industrial y se convirtió en profesor en la Escuela de

Negocios de Harvard.
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Su primera investigación innovadora involucró a trabajadores de una fábrica textil. La

alta tasa de rotación tuvo una gran influencia en sus anormalidades mentales. Elton Mayo los

ayudó con la introducción de periodos de descanso que los llevaron a obtener excelente

resultados y reconocimiento. Esta fue la base de la teoría de las relaciones humanas y su

libro Los Problemas Humanos de una Civilización Industrializada (1933).

Su investigación entre los años 1920 y 1930, mostró la importancia de los grupos para

afectar el comportamiento de las personas en el trabajo. Sus principios y reglas básicas todavía

se utilizan hoy repetidamente en numerosos libros de “cómo hacerlo”, sobre liderazgo,

administración y tutoría. Elton Mayo continuó su investigación y conferencias como profesor de

investigación industrial y se mantuvo conectado con la Escuela de Negocios de Harvard hasta

1947.

Cuando se retiró en 1947, se mudó de Harvard al Reino Unido. Elton Mayo murió en

1949 bajo los efectos de fumar excesivamente y sufrir de hipertensión crónica. (Toolshero,

2017)

El enfoque humanístico

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en

la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la

administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de

la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las

organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y

el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a

los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y

su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y

sociológicos.
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El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados

Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias

al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la

psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó

principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina

el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología

industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada

tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas

características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas

predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación

profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de

los accidentes y la fatiga

Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la

creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto

predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas

predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del

jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de

las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.

No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le

demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría

clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico,

político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración.

Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de

la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en

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la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría

clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se

reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra

Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el

espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.

La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la

búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se originó en las dificultades

económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países

capitalistas de la economía estadounidense, provocó indirectamente una verdadera

reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta

entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.

Como se estudiará más adelante, el enfoque humanístico de la administración comenzó

poco después de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en los

Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características

eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de

finalizada la Segunda Guerra Mundial (García, 2016) .

El experimento de Hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos

estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo,

dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil

próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación

anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios

esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de

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los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al

poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la

rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la

Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de

determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la

producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se

aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de personal

(turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los

empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados

por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico,

extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue

suspendido por la crisis de 1929.

Primera fase del experimento de Hawthorne

En el primero de los estudios Hawthorne, que comenzó en 1925 y que duró

aproximadamente tres años, se manipulo la iluminación en las áreas de trabajo para determinar

los efectos de los cambios de iluminación sobre la productividad del trabajador. Se escogieron

dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo
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de observación-trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control-

trabajo bajo intensidad constante. Los experimentos finalmente esperaban encontrar el

establecimiento de la luz ideal para la productividad máxima de los trabajadores.

Luego de descubrir que tanto como aumentar o disminuir la luz daba como resultado

incrementos en la productividad, los investigadores llegaron a la conclusión de que la

producción del trabajador no estaba relacionada con el cambio en el nivel de iluminación, sino

que se debía al hecho de que los trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser

observados. La atención de la que eran objeto influyó sobre los trabajadores para aumentar su

desempeño laboral.  Las personas tienden a responder de maneras artificiales cuando saben

que les observa.

Segunda fase del experimento del Hawthorne

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o

grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas:

cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para

mantener un trabajo continuo.

La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos

para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

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Tercera fase del experimento de Hawthorne

Los siguientes experimentos comenzaron en 1928. Se diseñaron para explorar el efecto

de los sentimientos de los trabajadores hacia sí mismos, sus trabajos y sus grupos de trabajo

sobre el desempeño laboral. En vez de manipular las condiciones laborales, como en los

estudios previos, los investigadores realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no

dirigidas, con los trabajadores, los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos

y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne

En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores

registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el

comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias instancias de cooperación

instantánea. También observaron que las tasas de producción entre los trabajadores eran

extremadamente consistentes. Los investigadores dedujeron que los trabajadores habían

desarrollado un conjunto amplio de normas y rutinas para cumplir sus tareas. Los miembros del

grupo ejercían presión social unos sobre otros para conformarse con las normas informales del

grupo (Jauregui, 2016) .

Conclusiones del experimento de Hawthorne

El nivel de producción depende de la integración social:

La capacidad social del trabajador es la que determina su nivel de competencia y

eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar movimientos eficientes.

El comportamiento social de los trabajadores: 

El comportamiento del individuo va a ser de acuerdo a como se comporten el grupo de

individuos, acoplándose a los cambios que se den.

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  Las recompensas y sanciones sociales:

 Las personas son evaluadas por el grupo en relación con las normas y patrones de

comportamiento que el grupo define como aceptables, según sus creencias o expectativas en

relación a la administración.

  Los grupos informales: 

La empresa se visualizó como una organización social compuesta por grupos sociales

informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal de la empresa; es

decir, con los propósitos definidos por la empresa.

    Las relaciones humanas:

La comprensión de la interacción social permite al administrador obtener mejores

resultados de sus subordinados y la creación de un ambiente en la que cada persona se

exprese de manera libre y sana.

La importancia del contenido del cargo:

 Según Mayo y sus colaboradores el operario no debe especializarse en una cosa, sino

que debe cambiar de posición para evitar la monotonía, pues eso afectaba de manera negativa

la actitud del trabajador y reducía su eficiencia.

   Énfasis en los aspectos emocionales: 

En la teoría de las relaciones humanas los aspectos emocionales no planeados e

irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial (CARO, 2014) .
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La civilización industrializada y el hombre.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton

Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos,

sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la

industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más

influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud

del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa

son factores decisivos de la productividad.

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo

social.

La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y

de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo

el personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto

a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en

desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del

trabajador es sólo salarial.

La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios

de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que

la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo

hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

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Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

 El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo

influyen las relaciones sociales e individuales.

 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que

contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.

 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la

formación de los administradores.

 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas

administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría

podemos mencionar:

 El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está

en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la

eficiencia.

 Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se

adecuan al grupo.

 Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por

convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.

 Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de

reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los

cuales viven.
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 Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de

la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los

niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.

 Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente

dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción

 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía porque

termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de

las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.

 Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de

los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo

rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los gerentes

y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas

deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral de

«hombre económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar

de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería

más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las

condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante

de la productividad que se había esperado.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la

productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura
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organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la

productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de

lo que se pensó en un principio (Silvestre, 2018) .

Conclusión

Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados

Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y gracias a esto las

teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones

Humanas donde el trabajador es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge

una nueva visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y

temores de los trabajadores.

Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol,

tomando en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del

dinero.

Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento,

entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del

grupo con el que conviven.

El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y

liderazgo, claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.

La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de

administración adoptados por la teoría clásica.

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Bibliografía

CARO, R. E. (17 de julio de 2014). TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Recuperado el

27 de julio de 2021, de taemperuconsulting.com: https://taemperuconsulting.com/teoria-

de-las-relaciones-humanas-elton-mayo/

García, R. N. (2016). Teoría de las relaciones humanas. Recuperado el 27 de julio de 2021, de

monografias.com:

https://www.monografias.com/trabajos14/relaciones-humanas/relaciones-

humanas.shtml

Jauregui, M. (8 de junio de 2016). La Teoría de las relaciones humanas. Recuperado el 27 de

junio de 2021, de aprendiendoadministracion.com:

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Silvestre, A. R. (2 de septiembre de 2018). Teoría de relaciones humanas. Cómo se originó,

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Silvestre, A. R. (27 de julio de 2021). Teoría de relaciones humanas. Obtenido de Gestiopolis:

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Toolshero. (2017). Elton Mayo. Recuperado el 27 de julio de 2012, de Toolshero:

https://www.toolshero.es/toolsheroes/elton-mayo/