Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Fernando Guerrero Figueroa

Semestre: 2022 – 1, I Ciclo
 CONTENIDO

✓ Retención y motivación del recurso

humano.
Video
 Retención del recurso humano

• Es una práctica inherente al ejercicio del

liderazgo que debe ser orientada por todo el
grupo directivo de la organización, cuyo fin es
identificar, desarrollar y promover de manera
sistemática a las personas talentosas ubicadas
en cargos claves de la organización.
 Retención del recurso humano

• El primer retenedor de talento es el jefe, no es

función exclusiva de Gestión Humana … Las
personas no renuncian a las organizaciones sino a
los jefes.
• La Retención de Talento es una nueva competencia
del liderazgo.
 Retención del recurso humano

• Cuidado del Know How

• Imagen Empresarial
• Ejecución continua de la estrategia
• Mayores utilidades para los accionistas
• Aumento del factor intelectual como competencia
central en cargos de alta responsabilidad
• Altos costos de la rotación en cargos claves.
 Retención del recurso humano
Propuesta de Valor
Conjunto de atributos y posibilidades que ofrece una
organización, y que le permiten al empleado obtener
una poderosa combinación de:
• Retos emocionantes
• Grandes oportunidades de desarrollo
• Balance laboral/personal
• Ambiente laboral estimulante
• Cultura basada en confianza
• Oportunidad de crear progreso y riqueza para si
mismo y sus familias
• Empleabilidad para cuando se marche.
 Retención del recurso humano

“El 50% de las razones de por qué un empleado se va

de la empresa están relacionadas con el jefe. Por lo
tanto, los empleados no renuncian a la empresa,
renuncian al jefe”. Jac Fitz-enz
 El hexágono de la Retención

Rumbo

Liderazgo Ambiente

Desarrollo Personalización

Engagement
 Rumbo

“La principal causa de desmotivación laboral es no

saber qué se debe hacer y cómo se debe hacer”
Gallup Institute, 1999
 Liderazgo

“La visión de los subordinados demostró

poseer mayor valor predictivo que la
mayoría de las evaluaciones o pruebas
objetivas”

Daniel Goleman “El líder resonante”

 Liderazgo

“Los líderes tienen que crear campos de fuerza,

imanes que atraigan el talento en lugar de tener
empleados permanentes que chupan de la empresa”

Jonas Ridderstråle & Kjell Nordströn “Funky

Business”
 Ambiente

• “Imaginemos que organiza una fiesta para sus

mejores amigos, ¿de qué dependerá que sea o no la
mejor fiesta de su vida?
• La comida y la bebida no son lo más importante, lo
que importará más será a quién invita y qué hace
para lograr un buen clima”
 Desarrollo

“¿Deben los Gerentes ser responsables por el

desarrollo del talento de sus colaboradores?”
– 93% dice que es muy importante

“¿Son evaluados por esta responsabilidad?”

– 3% contestó afirmativamente

McKinsey & Co.

Investigación sobre la guerra del talento, 2000
 Personalización

• “¿Cómo puede alguien dirigir a otras personas si no

las conoce, si no sabe cuál es su estilo, su motivación,
su situación personal? Phil Jackson

• “Lo mejor que puede hacer un jefe es hacer que cada

quien se sienta a gusto siendo como es”

Marcus Buckinghan & Curt Coffman “Primero, rompa

toda las reglas”
 Personalización

“En lugar de proporcionar detalladas descripciones

de puesto, los directivos deberían facilitar
descripciones de motivaciones a los jefes”

Jonas Ridderstråle & Kjell Nordströn “Funky

Business”
 Engagement

“El engagement es una intensa emoción y una

conexión emocional que tiene un empleado con
relación a su trabajo, sus compañeros, su jefe y
su organización, y que le permite desarrollar una
influencia y esfuerzo adicional y voluntario para
alcanzar y superar objetivos específicos y
superiores”

Fuente The Conference Board, 2006

 Engagement

“Cuando alguien se incorpora a una empresa

empieza a construir ilusiones, sueños y
esperanzas.
Por eso, no se puede atraer, retener y motivar
a las personas sino a través del
fortalecimiento del contrato emocional”

Luis María Cravino “Un trabajo feliz”

 Engagement
“La retención tiene que ver con aquello que se
siente. Sentir que se está en el lugar correcto, que
en ese lugar se está dando lo mejor de sí y que se
está recibiendo lo mejor que se puede recibir.
Sentir que el proyecto donde se está invirtiendo
cada minuto “vale la pena”.
Sentir que se está vivo, porque se está soñando y
esos sueños se están convirtiendo en realidad.
Sentir profunda satisfacción por lo que se ha
hecho, por lo que se está haciendo y porque el
futuro, nuestro futuro, es algo que tenemos que
hacer juntos”

Luis María Cravino “Un trabajo feliz”

 Retención del recurso humano
• La organización viable es aquella que no sólo consigue captara y
aplicar en forma conveniente sus recursos humanos, sino que
también los mantiene satisfechos a largo plazo, dentro de la
organización.

• La retención de personas exige poner atención especial a un

conjunto de cuestiones, entre las cuales sobresalen:
• Los estilos administrativos: las relaciones con los
empleados.
• Los programas de higiene y seguridad en el trabajo: que
aseguran la calidad de vida dentro de la organización.

• Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto

mantener a los participantes satisfechos y motivados, así como
asegurarles las condiciones físicas, psicológicas, y sociales para
que permanezcan en la organización, se comprometan con ella y
se pongan la camiseta
Recurso humano: qué los atrae, retiene y
compromete
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafío, Towers
Perrin realizó una investigación entre 85.000 empleados en 16 países
(Global Workforce Study) para entender cuáles son los factores que los
atraen, retienen y comprometen.
Factores que los “atraen”
• Salario competitivo
• Balance trabajo/vida personal
• Tareas desafiantes
• Oportunidades de crecimiento
• Aumentos salariales ligados al desempeño individual
• Oportunidades de capacitación y desarrollo
• Beneficios competitivos
• Tecnología de avanzada (computadora, software, e-
mail,
intranet)
• Reputación de la organización como buen empleador
• Integridad financiera de la organización
 factores que los “retienen”

• Que la organización retenga a los empleados con las habilidades

necesarias para su éxito
• Claridad en lo que la organización espera de mi y en lo que yo
puedo esperar de la organización
• Que mi jefe conozca lo que me motiva
• Balance trabajo/vida personal
• La reputación de la organización como buen empleador
• Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades
• Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo
• Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades
• Beneficios competitivos
• Poder expresar mis puntos de vista abiertamente aún cuando sepa
que no todos acuerdan.
 Factores que los “que los “comprometen”

• Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas

habilidades
• Durante el último año han mejorado mis habilidades y capacidades
como empleado
• La reputación de la organización como buen empleador
• Tener la oportunidad de opinar sobre cómo se hacen las cosas en el
sector al que pertenezco
• Que la organización para la que trabajo se preocupe mucho sobre la
satisfacción a clientes
• Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la
satisfacción de los empleados de la organización
• Tener el poder de decisión que necesito para hacer bien mi trabajo
• Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo
• Conocer cuáles serán mis necesidades económicas y financieras una
vez que me jubile
• Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo.
 Del profesional con talento al talento
organizativo

• Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los
mejores resultados a través de la interacción. Si la
organización facilita la interacción, actuará como un efecto
multiplicador, sino lo limitará.
• Para logar crear el talento organizativo, se sugieren dos
caminos:
• Seleccionando profesional con capacidades (
competencias) acordes a lo que la empresa necesita.
• Generando un entorno organizativo que cree valor
profesional y que motive a los empleados a aportar y a
continuar en la organización.
Para todo esto se debe trabajar en «Políticas de Retención»
 Factores y políticas para crear
talento organizativo

Entorno
Creación del talento Profesionales Talento organizativo
(capacidades+ Creación de
Organizativo Compromiso+
organizativo
valor al
Acción) profesional

Políticas
Retención de los
relacionadas con la Capacitación de
profesionales
profesionales
(Desarrollando las
creación del Talento (en base a capacidades, al
capacidades, reforzando
compromiso y a la
organizativo. el compromiso y
capacidad de acción)
fomentando la acción)
Retención del recurso humano

Cómo remunerar y premiar a las

personas:
Remuneración Administración de sueldos y salarios,
premios e incentivos financieros y
extrafinancieros.

Prestaciones Cómo brindar prestaciones y servicios:

sociales Planes de prestaciones y servicios
sociales disponibles para las personas de
la organización.
Retención
de los recursos
humanos Cómo ofrecer un ambiente agradable:
Higiene y Esquemas de higiene y seguridad en el
seguridad en el trabajo
trabajo para ofrecer un ambiente laboral agradable y
seguro.

Cómo tener buenas relaciones con los

Relaciones sindicatos:
sindicales Relaciones con los sindicatos que
promuevan el bienestar de las personas y la
salud de la organización.
Retención del recurso humano

Remuneración

Económica Extraeconómica

Directa: Indirecta: Relativa al puesto: Relativa al ambiente de

•Salario Por ley: •Variedad trabajo:
•Premios •Planes de incentivos •Identificación •Políticas de recursos humanos
•Comisiones •Gratificaciones •Significado •Símbolos de estatus
•Bonos •Horas extra •Autonomía •Reconocimiento
•Extra por peligrosidad •Retroalimentación •Orgullo
•Extra por insalubridad •Condiciones ambientales
•Descanso semanal •Calidad de vida en el trabajo
remunerado •Cafetería
•Seguro de desempleo •Área de descanso
•Vacaciones •Seguridad de empleo
•Trece meses •Flexibilidad:
Voluntaria: •Horario flexible
•Tiempo no trabajado •Semana corta
•Ayuda para vivienda •Puestos compartidos
•Seguro de vida grupal •Rotación de puestos
•Prestaciones sociales
•Servicios sociales
•Premios por
producción
Retención del recurso humano

•Tipos de puestos en la organización

•Política salarial de la empresa
Factores •Capacidad financiera de la empresa
internos •Desempeño general de la organización
•Competitividad de la empresa

Composición del
salario

•Situación del mercado de trabajo

•Coyuntura económica (inflación, recesión, costo
Factores de la vida)
externos •Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas
•Legislación laboral
•Situación del mercado de clientes
•Competencia en el mercado
Retención del recurso humano

•Asistencia médico-hospitalaria
•Asistencia odontológica
•Ayuda económica
•Reembolso de medicinas
•Becas educativas
•Asesoría jurídica
•Seguridad social y asesoría
Asistenciales •Cooperativa de consumo
•Fondo de ahorro
•Apoyo para jubilación
•Remuneración por tiempo no trabajado y otros

•Agrupación gremial o club

•Centro vacacional
Tipos de •Ocio recreativo, deportivo y cultural
prestaciones Recreativas
•Promociones y excursiones programadas
•Música ambiental, etcétera

•Comedor en el centro de trabajo

•Transporte subsidiado para el personal
•Estacionamiento privado
Complementarias •Distribución de café
•Cafetería, entre otras
Retención del recurso humano

Necesidades humanas que satisfacen

•Necesidades de seguridad
Asistenciales •Necesidades fisiológicas
•Necesidad de protección
•Necesidad de participación

•Necesidades fisiológicas
•Necesidades de participación
Tipos de •Necesidad de reconocimiento
prestaciones Recreativas •Necesidad de aceptación social
•Necesidad de prestigio

•Necesidades fisiológicas
•Necesidad de reconocimiento
Complementarias
•Necesidad de seguridad
•Necesidad de aceptación social
•Necesidad de prestigio
Higiene, seguridad y
calidad de vida
 Higiene, seguridad y calidad de vida

El entorno laboral se
caracteriza por sus
condiciones físicas y
materiales y por sus
condiciones psicológicas y
sociales.
 Higiene laboral

• Condiciones ambientales del

trabajo que garantizan la salud
física y mental y condiciones
de salud y bienestar de las
personas.
• Pretende garantizar un entorno
laboral saludable y seguro.
Higiene laboral

Sus principales aspectos son:

✓ Ambiente físico de trabajo
✓ Ambiente psicológico de
trabajo
✓ Aplicación de principios de
ergonomía
✓ Salud ocupacional
(Asistencia médica
preventiva)
 Higiene laboral

Estrés
Conjunto de reacciones físicas,
químicas y mentales de una
persona que se derivan de
estímulos o elementos de
tensión que están presentes en
el entorno.
El estrés provoca ansiedad y
angustia
• Sobrecarga de actividades
• Presión de tiempo y urgencia
• Problemas con jefes y clientes
 Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo busca la
prevención de accidentes y administra
los riesgos ocupacionales, se anticipa a
efectos de que los riesgos de
accidentes sean mínimos.

✓Prevención de accidentes
✓Prevención de incendios
✓Prevención de robos
 Seguridad en el trabajo

Accidente en el
trabajo

Con separación Sin separación

del trabajo del trabajo

Incapacidad Incapacidad El accidente no

Incapacidad
parcial total Muerte debe ser
temporal permanente permanente registrado
Evaluación del programa de higiene
y seguridad en el trabajo

• Administración y RR.HH. debe monitorear el

programa de higiene y seguridad en
términos de costo/beneficio, pero, sobre
todo, el programa debe contar con la
participación de todos los colaboradores.
Calidad de vida laboral

• Preocupación por el bienestar

general y la salud de los
trabajadores en el desempeño
de sus tareas.

• Incluye tanto los aspectos

físicos y ambientales como los
aspectos psicológicos del sitio
de trabajo.
Componentes de la Calidad de vida
laboral

✓ Satisfacción con el trabajo ejecutado

✓ Posibilidad de futuro en la organización
✓ Reconocimiento por los resultados alcanzados
✓ Salario percibido
✓ Prestaciones percibidas
✓ Relaciones humanas dentro del equipo y la organización
✓ Entorno psicológico y físico del trabajo
✓ Libertad para actuar y responsabilidad para tomar
decisiones
✓ Posibilidades de estar comprometido y participar
activamente.
 Modelos de la Calidad de vida laboral

Clima
organizacional

Desempeño
del puesto

Clima de confianza
y respeto mutuo
Retención del recurso humano

• Comités de empresa
Directa • Gestión compartida
• Autogestión

Representación de
los trabajadores en
la organización

Representación
sindical
Video
Motivación

Concepto

Es la influencia interna de una persona

que la impulsa a comportarse de una
forma o de otra en procura de alcanzar
un nivel de satisfacción que le permita
obtener el equilibrio emocional en su
vida, tanto personal como profesional.
 proceso motivacional

Equilibrio Estimulo o Acción o

Necesidad Tensión Satisfacción
Interno Incentivo Comportamiento
Teoría de Jerarquía
de Necesidades Auto-Desarrollo
MASLOW Necesidades de Humano integral,
Excelencia personal,
Auto-Realización Competencia y expertise
Ego, orgullo, status y
prestigio, Auto respeto,
Reconocimiento, Confianza, Necesidades
Progreso, Admiración de estima

Relaciones y sentimientos
Necesidades de amistad, aceptación, afecto,
Sociales Comprensión, consideración

Industrial, Enfermedad, Necesidades

Incertidumbre, Desempleo
de Seguridad
Alimento, Reposo
Necesidades Abrigo
Necesidades Fisiológicas
Fisiológicas
Teoría Bifactorial

Factores Higiénicos Factores Motivacionales

(Extrínsecos) Intrínsecos

Contexto del cargo Contenido del ser humano

(como se siente la persona (como se siente la persona
en relación con la empresa) en relación con el empleo)

- Condiciones de trabajo - El trabajo en si mismo

- Salarios y premios de - Realización personal
producción - Reconocimiento del trabajo
- Beneficios y servicios - Progreso profesional
sociales - Responsabilidad
- Políticas de la organización
- Relaciones con la jefatura y
colegas

Evitan la insatisfacción, pero

No necesariamente provocan
satisfacción
 • Representa las fuerzas que
operan sobre o en el interior de
una persona y que provocan que
se comporte de una manera
específica para dirigirse a las
La Motivación metas
• Los motivos sólo se pueden inferir
• Las motivaciones de las personas
son muy variadas
• Las necesidades son dinámicas
La motivación no es toda la historia
Aptitud
(A)
Oportunidad
Motivación para el
(M) desempeño
(O)

Desempeño
(D)

D = f(A x M x O)
Tres fuerzas que motivan a los
empleados
La necesidad de alcanzar un
logro

El deseo vehemente de
aprender

El anhelo de contribuir
 Modelo de las necesidades aprendidas

• Comportamiento hacia la competencia con un

Logro estándar de excelencia

• Deseo por influir en las personas y hechos

Poder • Puede estar dirigido hacia la organización (poder
institucional) o hacia el Yo interno (poder personal)

• Deseo de agradar y estar en buenos términos con

Afiliación los demás
 Modelo de factores higiénicos y motivadores

Factores Motivadores Factores Higiénicos

• Llevan a la satisfacción • Impiden la insatisfacción
laboral laboral
• Trabajo • Política y administración
• Reconocimiento • Supervisión técnica
• Avance • Sueldo
• Responsabilidad • Prestaciones
• Condiciones de trabajo
• Relaciones interpersonales
 Modelo de enriquecimiento del puesto

Variedad de habilidades
• Sentir que el trabajo
Identidad con la tarea tiene sentido
Significado de la tarea

• Sentir responsabilidad por

Autonomía los resultados del trabajo

• Conocer los resultados

Retroalimentación del puesto reales del trabajo
 Modelo de las expectativas

Instrumentalidad

• Resultados • Resultados
• Esfuerzo
de 1er orden de 2do orden
(Calidad del
trabajo)
Expectativa Recompensas
 Modelo de la equidad

Insumos
• Edad
• Educación
• Habilidades
• Esfuerzo

Resultados
• Sueldo
• Desafíos
• Beneficios
• Símbolos de
status
 Motivación a través de la fijación de metas

Las metas
motivan a:

Orientar la Regular el Aumentar la Fomentan la

atención esfuerzo persistencia estrategia
 Dificultad

Desafío
de las
metas

Realismo Claridad
cuatro decisiones estratégicas importantes
sobre las recompensas

1. ¿Qué pagar? (estructura de

pagos)
2. ¿Cómo pagar? (planes de
pago variables y planes de pago
basados en aptitudes)
3. ¿Qué prestaciones ofrecer?
¿Ofrecemos oportunidades o
prestaciones? (prestaciones
flexibles)
4. ¿Cómo desarrollar programas
de reconocimiento?
 1. Qué pagar: estructura de pagos
• Igualdad interna
- El valor del trabajo para la organización.
- Lo determinan las evaluaciones de los
puestos.
• Igualdad externa
- La competitividad del pago de la empresa en
relación con el pago en otra de la misma
industria.
- Se determina mediante encuestas de
salarios.
• Elegir la posición organizacional
- Líderes en salarios.
- Mayor lealtad de los empleados.
- Atrae empleados de mayor calidad.
- Rezagados en salarios: aceptan alta rotación
por bajos pagos por hora.
 2. Cómo pagar: programas de pago variable

Tipos de programas de pago variable

Una parte del salario de un empleado se basa, en alguna medida,
en el desempeño individual, pero también en el organizacional.
• Pago a destajo:
• Los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad de
producción terminada.
• Debilidad: no es factible en muchos trabajos.
• Con base en el mérito:
• Se apoya en la calificación de la evaluación del desempeño.
• El diferencial aumenta entre los trabajadores promedio y los
mejores.
• Debilidades: validez del sistema basado en evaluaciones
anuales; el conjunto de salarios puede ser pequeño, lo que
implica una fuerte resistencia de parte de los sindicatos.
• Bonos:
• Recompensan el desempeño reciente.
• Debilidad: los empleados los consideran un pago.
Tipos de programas con base en las aptitudes
También conocido como pago con apoyo en las competencias o en el
conocimiento, establece los niveles de pago sobre la base de las
aptitudes de los empleados o el número de trabajos que alguien puede
realizar.
• Reparto de utilidades:
• Programa que incluye a toda la organización y sirve para
distribuir la compensación para los empleados con base en una
fórmula establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la
empresa.
• Reparto de las mejoras:
• Un plan de incentivos en el que las mejoras de la productividad
del grupo determinan la cantidad total de dinero que habrá de
entregarse a cada uno.
• Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE)
• Planes establecidos por la compañía con los que los empleados
adquieren acciones de ella como parte de sus prestaciones.
 3. Qué prestaciones ofrecer: prestaciones flexibles

Los empleados elaboran su programa de prestaciones

para satisfacer sus necesidades personales, lo que les
permite elegir entre diversidad de opciones.
Planes modulares
- Paquetes prediseñados de prestaciones para
grupos específicos de empleados.
Planes de base más opciones
- Un núcleo de prestaciones esenciales y una
selección tipo menú de otras opciones de
prestaciones.
Planes de gastos flexibles
- Permiten a los empleados utilizar una cantidad de
dinero libre de impuestos para el pago de servicios
especiales.
 4. Cómo desarrollar programas de reconocimiento

Recompensas intrínsecas:
Estimular la motivación intrínseca.
- Aprobación y apreciación de un trabajo bien
hecho.
- Crece en popularidad y uso.
Beneficios de los programas:
- Cumplen el deseo de los empleados de ser
reconocidos.
- Ponerlo en marcha resulta económico.
- Fomenta la repetición de los comportamientos
deseados.
Inconvenientes de los programas:
- Son susceptibles de que la administración los
manipule.
Como llevar las motivaciones a la practica
desde el cargo de jefe

La subsistencia de la empresa y la continuidad en

el empleo de todos, depende del esfuerzo
colectivo, del ejercicio de la responsabilidad
individual, de realizar un trabajo de calidad

El jefe debe organizar y planificar su área,

solicitando siempre la opinión de los trabajadores

Salude a sus colaboradores, como un buen

ejecutivo de la información

Destine un tiempo para dialogar con ellos

Como llevar las motivaciones a la practica
desde el cargo de jefe

Reconozca sus virtudes y sus trabajos bien

hechos

Felicítelos por sus logros y esfuerzos sin

dejar la ocasión para otro día.
Cada día de una cuota de reconocimiento y
muestras de amistad a sus colaboradores

Practique relaciones amistosas: escuche,

comprenda, use la empatía

Convoque a reuniones y actos en los cuales

se otorgue reconocimientos y premios a los
trabajadores
Despertar la motivación intrínseca
Los verdaderos líderes tocan el corazón y la mente de los demás, no
solo sus manos y sus bolsillos.

El trabajo no debe ser considerado sólo como un medio para obtener

dinero, sino también como una fuente de satisfacción y realización
personal.

Hay una enorme diferencia entre un empleo y un trabajo:

- El empleo tiene que ver con la economía.

- El trabajo proviene de adentro: es una expresión de
nuestra alma, de nuestro ser mas profundo.
Estrategias para motivar a los colaboradores
1) Identificar al sujeto.

2) Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás

personas.

3) Realizar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ven cuáles son sus
necesidades.

4) Elegir el estímulo adecuado para que mejore su

rendimiento.

5) Seguir el comportamiento de la persona para ver

como esté a respondido al estímulo.
• Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización
• Darles reconocimiento por sus logros
• Mostrar interés por ellos
• Hacer que se sientan comprometidos con la empresa
• Hacerlos sentir útiles y considerados
• Darles la oportunidad de relacionarse con sus
compañeros
• Darle buenas condiciones de trabajo
• Darle buenas condiciones de trabajo
• Usar metas y objetivos.
 ¿cómo se motiva realmente a los
trabajadores?
• El dinero.
Obtenerlo es el principal motivo por el que cualquier
persona trabaja. Con él no sólo cubrimos nuestras
necesidades de consumo, sino también la “necesidad
de estatus".

• El buen trato laboral.

Parece una tontería pero no lo es en absoluto. Cuando
los trabajadores desarrollan su trabajo en un clima
laboral favorable, comunicativo y que potencia las
relaciones humanas, estos se sienten más integrados
con la empresa, son más felices y, por tanto, tienen
mejor productividad
 ¿cómo se motiva realmente a los
trabajadores?
• Las expectativas de futuro.
Son esenciales para motivar a los empleados. Cuando
el trabajador es consciente de que tiene posibilidades
de mejorar y de ascender en su puesto de trabajo, sus
esfuerzos y su motivación son mayores, ya que sabe
que estos pueden tener algún tipo de repercusión
profesional que mejore su posición en la empresa.
 ¿cómo se motiva realmente a los
trabajadores?
• El reconocimiento del trabajo. No somos máquinas, sino
personas, y como tales tenemos sentimientos. Por ello, las
empresas han de tener en cuenta el esfuerzo que hace cada
persona en su puesto de trabajo, independientemente de la
posición que ocupe, y es necesario recompensarlo de
alguna manera.
 ¿cómo se motiva realmente a los
trabajadores?

• Colaboración en el trabajo. Es importante hacer que los

subordinados sean partícipes de los problemas de la
empresa, se deben otorgar tareas de responsabilidad y
delegar funciones. De esta forma, los trabajadores se
sienten parte de la organización y son conscientes de que
sus actuaciones son importantes y necesarias para el
funcionamiento de esta.
 Expectativas Implicancias para la gerencia

• Determina los resultados valiosos para la gente

• Identifica los comportamientos que producen buenos
resultados
• Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño
previstos
• Relaciona los resultados esperados con los niveles de
desempeño requeridos para alcanzarlos
• Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores
• Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas.
Objetivos lo que las personas se proponen
alcanzar

Direccionan
la atención

Regulan
el esfuerzo
Son
Motivantes Desempeño
porque… Aumentan
la persistencia

Fomentan el
desarrollo de
estrategias y
planes de acción
Características de los objetivos

Consensuados
Agregan Valor Aceptados

Medibles OBJETIVOS Desafiantes

Monitoreados Claros
Específicos
Video
Y puedo cambiar. Puedo vivir a partir de mi imaginación
o de mi memoria puedo relacionarme con mi potencial
ilimitado en lugar de hacerlo con mi pasado limitador,
puedo convertirme en mi propio creador.
Stephen R. Covey
Toda persona viene al mundo con una serie de talentos y
habilidades naturales. Vivir tiene mucho que ver con
descubrirlos, disfrutarlos y ponerlos al servicio de una
causa mayor que uno mismo.
Caso práctico