P. 1
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

5.0

|Views: 8.033|Likes:
Publicado porcarlix1985

More info:

Published by: carlix1985 on Jun 11, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/31/2013

pdf

text

original

Recurso humano Capital humano Capital intelectual Administración de recursos humanos Gestión del talento humano Desarrollo de talento

Departamento de personal Departamento de recursos humanos

Humanos
Experiencias previas Conocimientos Habilidades

Recursos Humanos
Personas Recursos

Gestión de Recursos Humanos
Políticas Manejo de personas Prácticas

Época primitiva
Conformación de grupos para alcanzar objetivos comunes. Coordinación de labores humanas. La organización y división del trabajo generó la necesidad de modelos para gestionar personas.

Revolución Industrial

Desarrollo de tecnología. Producción a grande escala. División y especialización del trabajo. Aparición del sindicalismo. Beneficios para los trabajadores.

1940–1950: Taylor y Elton Mayo & F. J. Roethlisberger
Estudios de la productividad de los trabajadores y las tecnologías, las instalaciones, entre otros. Relación entre los problemas administrativos propios de la empresa y los humanos: uno como consecuencia del otro. Se introdujo la noción de psicología industrial. Se entendió que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían ser tomadas en cuenta en su trabajo.

En la actualidad
• La gestión de recursos humanos se enfoca a modelos sistemáticos, multidisciplinarios y que propician la participación de todos los miembros de la organización. • Los recursos humanos pasaron a considerarse como factores importantes -imprescindibles- dentro de la organización.

Las personas son tomadas como recursos, puesto a que su labor se constituye en factor de producción en la organización.

El desarrollo de los potenciales de dicho recurso, se volcará luego en una mayor eficacia dentro de la empresa.

Sven-Age Westphalen (2006): Conocimientos, capacidades, competencias y otros atributos encapsulados en los individuos y en las organizaciones, que han sido adquiridos a lo largo de su vida y que son utilizados para la producción de bienes, servicios o ideas en las circunstancias de mercado (…)

Aspectos fundamentales
Chiavenato (2002), la gestión de los RR.HH. se basa en 3 aspectos: Son seres humanos Reconocer a las personas como elemento importante dentro de la organización Activadores inteligentes de los recursos organizacionales Papel activo de los trabajadores, dotan a la organización de sus conocimientos y destrezas Socios de la organización Las personas son socias activas, invierten esfuerzo y perciben, producto de su inversión, un salario

Las personas … ¿Recursos o socios?
Personas como recursos
 Empleados aislados en los cargos  Preocupación por las normas y reglas  Subordinación al jefe  Dependencia de la jefatura  Énfasis en las destrezas manuales  Mano de obra

Personas como socios
 Colaboradores agrupados en equipos  Preocupación por los resultados  Atención y satisfacción del cliente  Interdependencia entre colegas y equipo  Énfasis en el conocimiento  Inteligencia y talento

Chiavenato, 2002.

Importancia
La importancia de la gestión de recursos humanos estriba en el papel de la persona, dado que ésta es el origen, centro y fin de toda actividad productiva. Las personas son el recurso más importante de las empresas u organizaciones. Las organizaciones se encuentran integradas por personas que comparten su trabajo a fin de conseguir un mutuo beneficio; según el comportamiento y la calidad de las personas es que la organización se forma o se desintegra.

Importancia
Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas. A través de la gestión de los recursos humanos se puede operar con efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización. Hoy es difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su eficacia sin buenos programas y actividades de gestión de los recursos humanos.

Objetivos
Los objetivos de la gestión de los recursos humanos serán logrados en la medida que los gerentes reconozcan a las personas que laboran en la organización como elemento de suma importancia dentro de la eficacia organizacional. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización. (Chiavenato, 2002)

Objetivos

Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas. A través de la gestión de los recursos humanos se puede operar con efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización.

Objetivos
Contribuye a alcanzar las metas de la organización y realizar su misión Suministrar a la organización empleados capacitados y motivados Aumentar la satisfacción laboral, la autorrealización de las personas en su trabajo Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo Administrar el cambio Ayudar a sostener unas políticas éticas y una conducta de responsabilidad social

Esencialmente de servicios donde sus funciones varían dependiendo de la organización a la que pertenece Asesora a los gerentes y tiene la facultad de dirigir las operaciones de l os departamentos Esta encargado de las relaciones y la negociación con los miembros que laboran en la empresa .

Dominar las innovadoras técnicas de la normativa laboral en la teoría y aplicarla a la empresa en la práctica.

Ser imparciales y objetivos en sus tratos y decisiones hacia los trabajadores de la empresa sin dejarse influenciar por sus posiciones jerárquicas.

Capacidad perspicaz e intuitiva destinada a la selección adecuada del personal a los diferentes puestos de trabajo . Así como también la promoción de los mismos .

Motivar a los trabajadores de la empresa con el fin de ampliar y mejorar su rendimiento laboral diseñando programas de formación y capacitación como también remuneraciones salariales e incentivos.

Desarrollar y mantener en el personal de la empresa el cumplimiento de los objetivos de la organización con habilidad y motivación

Lograr eficiencia y eficacia con los recursos humanos y contribuir al éxito de la empresa

Fomentar el desarrollo individual de cada uno de los trabajadores y apoyar sus aspiraciones.

Reducir al máximo la tensión que la sociedad pueda generar sobre la organización y estar preparados ante los desafíos y retos que se presenten

Cumplir y obedecer las obligaciones y normas legales

Dpto. Prevención Riesgos Laborales

Dpto. Administrativo/ Laboral

Dpto. Desarrollo RR.HH

Dpto. Selección

Director RR.HH. Comunicación

Servicio de Salud Laboral

Dpto. Formación

Director Es la persona a cargo del departamento de RR.HH , depende directamente del gerente o director general de la empresa y se caracteriza por cumplir las cualidades óptimas necesarias para este departamento.

Dpto. Selección
• • • Sistemas de selección de personal. Proceso de Incorporación a la empresa Bienvenida.

Dpto. Administrativo/ Laboral Administración de personal
• • • • • • El contrato de trabajo. Seguridad Social La retribución. La fiscalidad en el ámbito laboral Convenio colectivo. Beneficios sociales.

Dpto. Formación
• • • • Políticas de formación. Gestión de la formación Evaluación de la formación. Plan de formación anual.

Relaciones Laborales

Dpto. Prevención Riesgos Laborales
• • • Análisis de riesgos. Acciones de prevención. Aplicación de la legislación

Comunicación Dpto.

Realizan planes de comunicación interna y externa se pueden hacer uso de las TICS

Servicio de Salud Laboral
• • Servicios de urgencia. Reconocimientos médicos

Desarrollo RR.HH.
• • • • • • Definición de puestos. Sistemas de planificación de RR.HH. Sistemas de evaluación del desempeño. Sistemas de optimización de la actividad laboral El clima laboral y la cultura de empresa.

Entendemos por motivación los siguientes términos generales : anhelos impulsos deseos fuerzas necesidades

“ Si decimos que el Departamento de RR.HH motiva a sus trabajadores es decir que se realizan cosas en este departamento con las que se espera satisfacer esos impulsos y deseos para orientar a los trabajadores en actuar de una determinada manera ”

Algunas definiciones
Robbins (2004, p.155), con un poco más de precisión, la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. Kinicki y Kreitner (2003, p. 142) introducen la voluntariedad de la motivación cuando la conceptualizan como “procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos”.

Reeve (2003, p. 5) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta”.

Teoría de la influencia de la motivación humana
Esta teoría pretende explicar el comportamiento de las personas basándose en las necesidades propias del individuo , ya sean conscientes o inconscientes con el fin de inducirlo a realizar ciertas acciones .

Hombre económico
(Homo economicus) Lo que motiva a este hombre en su comportamiento es exclusivamente la búsqueda de dinero y las recompensas salariales.

Hombre social
Este hombre es motivado en su comportamiento con reconocimiento social y recompensas simbólicas

Autorrealización Autoestima Sociales Seguridad Necesidades fisiológicas

Ciclo motivacional ESTIMULO O INCENTIVO EQUILIBRIO BARRERA NECESIDAD TENSIÓN

COMPORTAMIENTO

LIDERAZGO

Es el arte de influir en las personas

Criterio de las cualidades Criterio del carisma LÍDER Criterio del entorno Criterio del estilo Criterio de la función

Motivar a los miembros del grupo que dirige

Liderazgo en la empresa
Inducir a cada miembro del equipo , para que contribuya al funcionamiento óptimo de la empresa , potenciando su función y deseos de mejora
FUNCIONES

Establecer los objetivos y las acciones necesarias

Impulsar a la autoestima de cada miembro del equipo por la labor realizada.

Liderazgo en la empresa
CUALIDADES

Establecer objetivos claros y metas ambiciosas pero alcanzables. Adaptarse rápidamente a los cambios para obtener ventajas. Anticiparse a los problemas para detectar posibles dificultades. Establecer las responsabilidades y las tareas de forma clara a fin de potencializar el trabajo en equipo. Acoger con interés las expectativas y las necesidades de los miembros del equipo empresarial.

Conceder especial atención a la comunicación y la formación

Liderazgo en la empresa
CUALIDADES

Crear un ambiente entusiasta que induzca a realizar el trabajo con satisfacción para así obtener mejores resultados

Actuar con decisión basándose en criterios razonables

La motivación y el liderazgo se desarrollan profundamente dentro del Departamento de Recursos Humanos por estar vinculados al potencial , ingenio y rendimiento laboral de los miembros de la organización según el trato psicológico , afectivo y salarial que se les brinde

1.Análisis de los puestos de trabajo.

2. Planificación de los RR. HH.
Proceso básico para e buen funcionamiento y desarrollo de la gestión de los recursos humanos y la organización.

Consiste en el proceso de elaboración de planes y programas llevándolos a cabo para asegurarse de que existen el humero de personas disponibles para cubrir las necesidades de la organización.

Planificación de RRHH

Personas

Organización

Importancia de los RR. HH.
Importancia Teórica: Ideas Las empresas reconocen que los RRHH representan un capital tan o mas importante que otros recursos de organización Es posible planificar los recursos humanos aplicando procedimientos objetivos y cifrados

Importancia práctica de los RR. HH.

La planificación de RRHH es ahora mas importante que nunca pero no lo suficiente Estudio al Hay Group Inc. 1986 927 profesionales de RRHH : El 51% dijo que la planificación de los RRHH era muy importante y el 16% pensaba que no

Importancia práctica de los RR. HH.
Cuando se les pregunto si existía un plan de RRHH en sus empresas, apenas el 20% dijo que eran formales, el 45% indico que existían pero de manera informal, y un 34% admitió que eran rudimentarias. La actualidad: Estudio Cranfield ESADE. El nivel del uso de la planificación de RRHH sigue siendo bajo.

Justificaciones para no realizar la planificación de los RR. HH.
Dificultad de precisar su economía de manera exacta para basar la planificación Atención prestada solo a problemas de corto plazo, como producción, financiamiento y comercio Concepción no actualizada sobre RRHH Ausencia de especialistas en el tema de RRHH

Fines de la planificación de los RR. HH.
Reducir costes detectado, a través de la gerencia, carencias o exceso de RRHH y corregirlos. Hacer el uso mas apto del trabajador para planificar su desarrollo. Mejorar el proceso general de planificación empresarial. Resaltar la importancia de la gestión de RRHH.

Nuevo proceso de la Gestión de RR. HH.
Muchos de los costes de los RRHH son una inversión mas que un gasto Ser proactivos en las políticas y problemas de RRHH Cambiar el enfoque tradicional Vínculos con otras funciones de la organización Actividades dinámicas interconectadas Promover objetivos individuales y de la organización

Razones para la planificación de RR. HH.
Composición cualitativa y cuantitativa del mercado de trabajo. Obsolescencia de los directivos. La expansión y diversificación general . Inversión que se realiza en los RRHH.

Razones e influencias
Planificación de los RRHH

Entorno Interno

Entorno Externo

•Análisis del puesto de trabajo •Reclutamiento y selección •Formación y perfeccionamiento •Gestión de la carrera profesional

Etapas del proceso de planificación de los RR. HH.
Componentes del entorno de la alta gerencia

Objetivos y políticas De la organización Previsión de la oferta De RRHH Objetivos y políticas de RRHH Previsión de la demanda de RRHH

Actualidad

Futuro

Programación De Actualidad Los RRHH

Futuro

Implantación, control y evaluación de programas

Procesos y pasos para planificación de los RR. HH.
Análisis •Inventario •Empleo •Productividad •Organización Previsión de la demanda de RRHH Programación •Reclutamiento y selección •Colocación •Jubilación •Retribución •Formación •Evaluación •Información

Aprobación de la alta gerencia

Control y evaluación

Objetivos y Políticas de RRHH

Previsión de Los RRHH de la unidad

Acuerdo presupuestario

Gestión de las Estimaciones De oferta de RRHH

Primera fase

Segunda fase

Tercera fase

Cuarta fase

Factores que influyen en la planificación de los RR. HH.

Población y fuerza laboral

Cambio de los Valores Sociales

3. Reclutamiento y selección.

La búsqueda de candidatos en el mercado laboral que sean idóneos para un puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento
RECLUTAMIENTO

Interno

Externo

Dentro de la organización

En el mercado laboral Fuera de la organización

Técnicas de reclutamiento

Internas

Externas

Base de datos de empleados. Anuncios del puesto dentro de la organización.

Los medios de publicidad. Las agencias Recomendaciones de otros empleados Base de datos o archivos.

Selección de los Recursos Humanos

Escoger al candidato idóneo para el puesto de trabajo.

Proceso de selección

Planeación del personal

Análisis del puesto de trabajo

Selección

Técnicas de selección

Herramientas de selección
Entrevistas

Curriculum vitae

Pruebas de evaluación

Simulación de trabajo

4. Capacitación y desarrollo
Objetivos

* Inducción
¿Qué es?
Ivancevich (2004) sostiene: “Antes de la capacitación y el desarrollo se da una inducción al empleado para que conozca la finalidad de la compañía y el trabajo que va a realizar” (p. 401).

Reducir la ansiedad. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo. Despertar expectativas realistas.

Es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en las labores de la organización y clarificarles su papel y objetivos (Chiavenato, 2002, p. 142).

* Se aplica en algunas organizaciones.

*Inducción.
¿Quién los induce? Tipos de Inducción
Formales

Informales El gerente de operaciones Los dirigentes sindicales

* Se aplica en algunas organizaciones.

4. Capacitación y desarrollo
Área de aprendizaje
Son las actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales.

Capacitación

Área Incluye procesos de tipo cognoscitiva
intelectual, como la memoria, análisis, abstracción y reflexión.

Desarrollo

Es el aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al mismo ritmo que la organización, a medida que ésta cambia y crece. (Wayne y Noe, 2005, p.201).

Área afectiva
Incluye actitudes, valores y opiniones del individuo, y forma estilos para actuar.

4. Capacitación y desarrollo
4.1 Diferencias
CAPACITACIÓN Enfoque Análisis Marco de tiempo Meta Trabajo actual Individual Inmediato Mejorar las habilidades DESARROLLO Trabajos futuros Grupo/ Organización Largo plazo Preparar para el futuro.

4.2 Importancia
Capacitar a la gente para mejorar el rendimiento En las organizaciones que están incorporando con rapidez nuevas tecnologías Pueden contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización

Fuente: La gestión de los recursos humanos. Dolan, S., et al.

4. Capacitación y desarrollo
4.3 Áreas especiales de capacitación
La capacitación en diversidad. Inglés como segunda lengua. Ética. Capacitación a distancia. Servicio al cliente Resolución de conflictos Trabajo en equipo Empowerment Corrección

4. Capacitación y desarrollo
Proceso
FASE 4 Evaluación de la capacitación •Reacciones •Aprendizaje •Comportamiento (trasferencia) •Resultados

FASE 3 Implementación FASE 2 Diseño FASE 1 Evaluación de necesidades •Análisis de la organización •Análisis de as tareas •Análisis de las personas •Objetivos de la capacitación •Disposición y motivación de las personas •Principios de aprendizaje •Métodos de capacitación en el lugar de trabajo. •Métodos de capacitación fuera del lugar de trabajo

Algunas definiciones

6. R etrib uc ión (Sala ri o)
Tipo de trabajador

Tipo de retribución de trabajo Jornal Sueldo Honorario Emolumento Dietas

(pago diario) obreros (pago mensual) empleados Profesional independiente Altos funcionarios del Estado (por reunión) regidores, otros cargos ad honorem.

6. R etrib uc ión Gestión (Sala ri o)humano del talento
Admisión de personas Monitoreo de personas Aplicación de personas Mantenimiento de personas

Compensación de personas

Desarrollo de personas

6. Re trib uc ió n (Sala ri o) El trabajo humano como recurso
Trabajador invierte trabajo, esfuerzo y dedicación personal. Cuenta con conocimientos y habilidades o talento. Remuneración según valor que agrega. El salario constituye un objetivo intermedio, una fuente que les otorga poder adquisitivo para lograr objetivos finales

Factores que influyen en la remuneración

6. Re trib uc ió n (Sala ri o)

Objetivos del diseño de la politica salarial Motivación y compromiso del personal. Aumento de la productividad Control de costos Tratamiento justo de los empleados Cumplimiento de la legislación.

Factores internos (organizacionales)
Tipología de los cargos de la organización. Política de RH de la organización. Desempeño y capacidad financiera de la organización. Competitividad de la organización.

Factores externos (organizacionales)
Situación del Mercado laboral. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida). Sindicatos y negociaciones colectivas. Legislación laboral. Situación del mercado. Competencia en el mercado.

Re tri buc ión ( Sa la rio)
Entonces, ¿cómo asignarlo?
Tener un programa de descripción y análisis de cargos (ocurre al planificar la propia actividad de la organización).

Hacer una evaluación y clasificación de cargos. Hacer una investigación de mercado de salarios reuniendo información externa. Es posible negociar con sindicatos. Con la información externa e interna reunida, la organización traza una política salarial, en concordancia, además, con su política de RH.

Evaluación de cargos hoy
La tendencia hoy es a desaparecer al evaluación tradicional en función a los cargos para centrarse en las personas que los ocupan. No se evalúa el valor relativo que cada cargo aporta a la organización, sino el valor que el individuo aporta. Así, el individuo tiene posibilidades de saber que cualidades o acciones le generan ganancias.

Re tri buc ión ( Sa la rio)

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS
E.A.P. de Bibliotecología y Ciencias de la Información

Integrantes:
Christopher Hernández Amésquita Yanís Suárez Díaz Hasán Elías Mesías Javier Salazar Bazán Roxana Vidal de la Cruz Carla Velarde López Claudia Castillo Vargas

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->