GESTION DEL TALENTO HUMANO

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Administrar el talento humano da a da es indispensable para el xito de las organizaciones. Tener personas no significa necesariamente tener talentos. Cul es la diferencia entre personas y talentos?

Un talento es siempre un tipo especial de personas. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo que la valore. Hoy en da el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
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cuatro aspectos esenciales del talento

1. CONOCIMIENTO: se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda ms valiosa del siglo XXI. 2. HABILIDAD: se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformacin del conocimiento en resultado. 3. JUICIO: se trata de saber analizar la situacin y el contexto. Significa saber obtener datos e informacin, tener espritu crtico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio 4. ACTITUD: se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados.
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Talento era el nombre que se daba a una moneda valiosa

de la antigedad. Hoy en da es necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las organizaciones Y quin debe hacerlo? se es un desafo para toda la organizacin y no tan slo para el rea de RRHH.
Se trata de un activo demasiado importante para quedar restringido, de manera nica y exclusiva, a un rea de la organizacin. (Chiavenato, 2009:49-50)

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Composicin del Talento Humano

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CAPITAL HUMANO El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para alcanzar la competitividad y el xito. El capital humano est compuesto por dos aspectos principales
1.

TALENTOS: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.

2. CONTEXTO: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin l, los talentos se marchitan o mueren - Una arquitectura organizacional . (flexible, integrador, y divisin del trabajo) Una cultura organizacional - Un estilo de administracin sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching, con descentralizacin del poder, delegacin y atribucin de facultades (empowerment).
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CAPITAL INTELECTUAL
Se llama Capital intelectual, en sentido amplio, al conjunto del conocimiento cientfico, tecnolgico, artstico y comercial aplicable para la generacin de riqueza social del que dispone un individuo, organizacin o comunidad
Diversos autores han analizado y coinciden en que el capital intelectual est compuesto por 3 elementos: Capital Humano. Capital Estructural. Capital Relacional

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Capital Humano Se refiere al conocimiento (explcito o tcito) til para la empresa que poseen las personas, su capacidad de aprender
Capital Estructural

Es el conocimiento que la organizacin posee y que son todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa: los sistemas de informacin y comunicacin, la tecnologa disponible, los procesos de trabajo. Capital Relacional Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro
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Capital Relacional

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INTRODUCCIN
Concepto

La gestin del talento humano es la responsable de la dimensin humana en la organizacin, esto incluye: Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo. Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y la productividad en la organizacin.

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Gestin de Talento Humano

GESTIN
GESTIN
Proceso estratgico mediante el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos bsicos para apoyar los objetivos de la organizacin. Desarrollo organizado de actividades

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TALENTO
Griego Talanton

Potencial

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La gestin del talento humano es responsable de la dimensin humana en la organizacin, esto incluye:
Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo. Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y la productividad en la organizacin.
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Importancia de la Gestin de Recursos Humanos

Genera ambientes favorables que motivacin, compromiso y productividad. Identifica las necesidades encaminar programas. de las

propician para

personas

Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Disea e implementa programas de bienestar a los empleados.

Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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Gestin de Talento Humano

Gestin del talento humano

La Gestin del talento humano se entiende como el conjunto de normas, polticas, y procedimientos que son llevados a cabo en los distintos centros asistenciales de salud, con la finalidad de introducir, mantener, y retirar al personal con las

habilidades, tcnicas gerenciales e intelectuales necesarias

que permitan desarrollar las actividades y dar cumplimientos a

los objetivos de la institucin.

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Empresas si quieren alcanzar altos niveles de competitividad.

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Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagnico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo ms flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organizacin a travs de l es que se pueden implementar , reacomodar , adaptar y hacer factibles cualquier adelanto , incluso es el que le abre las puertas a la Innovacin. La innovacin es una de las vas fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado

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Por eso es importante Gestionar la Innovacin ,para obtener los impactos positivos deseados , teniendo en cuenta varios elementos como son:

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IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

Genera ambientes favorables que motivacin, compromiso y productividad. Identifica las necesidades encaminar programas. de las proporcionan personas para

Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

Disea e implementa programas de bienestar a los empleados.

Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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De todos los elementos antes expuestos , es nuestro objetivo tratar el tema del Talento Humano y su gestin como elemento decisivo dentro del proceso de Innovacin, partiendo de la idea de que es el hombre el nico que las puede generar y desarrollar. El esquema que aparece a continuacin nos demuestra la veracidad de esta idea.

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Esta visin nos tiene que llevar a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organizacin es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal va para lograrlo con efectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano Es por tal motivo que todas las Empresas estn obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los Cambios , permitindole mantenerse con vida y desarrollarse con xito
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la Gestin del Talento Humano la veremos en dos dimensiones: interna y externa.

En la dimensin interna abordamos todo lo concerniente a la composicin del Talento Humano

en la externa lo elementos o factores del entorno que inciden en la captacin, desarrollo y permanencia del Talento

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FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

VARIABLES INTERVINIENTES
Factores internos Personalidad
La persona en la Organizacin

Factores Externos Ambiente organizacional Reglas y reglamentos Cultura Polticas Procesos y mtodos Recompensas - castigos Grado de confianza
Comportamiento en la Organizacin

Aprendizaje Motivacin Percepcin Valores

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Para aplicar con xito la Gestin del Talento Humano en la Innovacin en la Empresa se debe cumplir ciertas etapas
Etapas 1. Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas. 2. Identificar el talento que se requiere para cada rea Estructural o Funcional de la Empresa , as como para cada puesto de trabajo. 3. Ubicar el Talento en correspondencia con los requerimientos para que generen impactos. 4. Estimular el desarrollo y la retencin del talento. 5. Reclutamiento y seleccin de nuevos talentos.
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Estas etapas se interrelacionan entre si, ya que fluyen como un Sistema integrador donde ninguna por si solo genera impactos, convirtindose en un ciclo que se repite constantemente .

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Etapa 1

Objetivo
Diagnosticar la composicin del talento que tenemos en nuestras Empresas.

Actividades .
1. Realizar una descripcin del talento Humano presente en cada uno de lo trabajadores de la Organizacin, teniendo en cuenta las variables siguientes: Datos de Identificacin Datos Familiares Puesto Actual Formacin Historia Profesional

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Estudios de Post Grado Categora Cientfica. Conocimientos Complementarios Habilidades desarrolladas Capacidades Nivel motivacional Actitud ante el trabajo Preferencias laborales Expectativas de desarrollo profesional.

2. Identificar los valores que posee cada trabajador

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Etapa II

Objetivo
Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo.

Actividades.
1. Disear los Puestos de Trabajo. 2. Definir las competencial laborales.

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Etapa III Objetivo

Organizar (organizar) el Talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto. Actividades. 1 .Recopilar la Informacin de las etapas anteriores . 2. Realizar un trabajo de equipo caracterizado por un minucioso anlisis con el objetivo de ubicar el talento donde verdaderamente genere impactos.

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Etapa IV

Objetivo
Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano. Actividades 1. Retomar las informaciones obtenidas en la primera Etapa. 2. Elaborar un Plan de Capacitacin que responda a las necesidades de los trabajadores y de la Organizacin. 3. Disear Sistemas de Pago que potencien el talento de las personas. 4. Aplicar la Estimulacin Moral a los trabajadores destacados por su labor. 5. Realizar estudios de Clima laboral en la Organizacin y potenciar los indicadores que presenten dificultades. 6. Crear condiciones de trabajo adecuadas.
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Etapa V Objetivo Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempearse en la Organizacin. Actividades 1. Reclutar al personal con el talento adecuado. 2. Seleccionar al personal idneo, para ello es importante tener en cuenta que la debemos hacer en base a las competencias del puesto en cuestin y por lo tanto las tcnicas a utilizar tiene que estar dirigidas en ese sentido , por que de lo contrario no respondera al sistema que queremos implementar y nos traera al fracaso
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El esquema que aparece a continuacin nos ilustra el camino a seguir

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Talentos son las personas dotadas de competencias

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Concepto de Competencias

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Qu es una Competencia?

Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a travs de la movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

Programa Competencias Laborales, Fundacin FORMACIN DE EMPRESARIOS INTEGRALES Chile. Reproduccin no autorizada. 2004

Qu implica que est orientada a la demanda?

Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.

Necesita ser complementada con una conceptualizacin de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.
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La demanda define la estructura interna de la competencia

Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prcticas Actitudes Emociones Contexto Valores y tica Motivacin

Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperacin

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As las competencias,

Son slo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a travs de la vida y pueden ser aprendidas y enseadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.
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Una Competencia no puede ser observada slo puede ser inferida por el comportamiento

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Desempeo Laboral

Resultados

Competencias

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Desempeo y Competencias
Comunicacin Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc.
Leer Escribir Habilidades Numricas Etc.

Competencias Desempeo Bsicas

Operar una Mquina Llenar un Formulario Etc.

Competencias Conductuales

Competencias Funcionales (Tcnicas)

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La conducta est influida por algunos elementos:

Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un rea particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a s misma. Rasgo: Un patrn de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona
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No puedo No s como No lo veo importante o apropiado No soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto

Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social

Puedo S como Es lo correcto de hacer para mi Soy yo Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia Desarrollada

Autoimagen Rasgo

Motivos

Competencia No FORMACIN DE EMPRESARIOS INTEGRALES Desarrollada

Una distincin
Competencies
Origen Propsito

Competences Gran Bretaa

Identificar los estndares mnimos El trabajo / el rol

Estados Unidos
Identificar el alto desempeo La persona

Foco
Resumen de... Objetivo

Caractersticas personales Nivel Gerencial

Tareas / Resultados Todos, pero menor a nivel Gerencial

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Una diferenciacin

Las Competencias Funcionales (Tcnicas) transmiten: Estndares Procesos Las Competencias Conductuales (Genricas) transmiten: Estilos Cultura, Valores Estrategia

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Existen tres tipos de Competencias Bsica

Adquiridas en la educacin bsica (matemticas, lenguaje, escritura etc

Conductuales (Genricas)
Funcionales (Tcnicas)
Conocimientos tcnicos de una ocupacin especfica Actitudes, Conducta, Valores. Preferencias

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Tipos de Competencias
Competencias Conductuales

Competencias Tcnicas Competencias Bsicas

Educacin General
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Un ejemplo con el rbol de competencias

Administracin de Negocios
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Manejo del Idioma

Qu son las Competencias Conductuales? Son lo que:

Aquellas personas que manifiestan un alto desempeo estn ms dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. Aquellas personas que demuestran un alto desempeo realizan ms frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

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Competencias Conductuales en general

No son...

Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo:
Planificar una nueva campaa de Marketing (Tarea) Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) Revisar el desempeo y premiar a los subordinados (Funcin)

Una lista de habilidades y conocimientos tcnicos o profesionales especficos, por ejemplo:

Anlisis financiero Presentaciones efectivas
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Competencia Conductual Estar listo y en capacidad para tomar la Toma de decisiones

Nivel 1 (Mnimo) Nivel 2 (En desarrollo)

iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

Nivel 3 (Desarrollado)

Nivel 4 (Excepcional)

Preparado para tomar decisiones dentro de su propia rea de responsabilidad. Toma decisiones bajo presin de tiempo. Reconoce qu decisiones van ms all de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas.

Se aproxima a las decisiones estratgicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros.

Toma decisiones Toma decisiones sin complejas dentro del tener toda la tiempo necesario. informacin necesaria. Considera activamente las Se focaliza en alternativas cuando aspectos toma decisiones. subyacentes de las decisiones y hace Considera el juicios basados en la impacto a corto y experiencia y largo plazo de las experticia. decisiones. Puede tomar Gua a otros en la decisiones toma de decisiones. impopulares y justificarlas.

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Que es Competencia Funcional (Tcnica)? Capacidad de una persona para desempear las actividades que componen una funcin laboral segn los estndares y calidad esperados por el sector productivo. Definidas por mundo productivo Conocimientos, habilidades, actitudes. SE EVALA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.
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Qu es un Estndar de Competencia?

Es el nivel de desempeo requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prcticas en un sector de trabajo particular. Es el patrn con el cual se evala, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. Tambin se les llama:

Unidad de Competencia Laboral (UCL)

Programa Competencias Laborales, Fundacin FORMACIN DE EMPRESARIOS INTEGRALES Chile. Reproduccin no autorizada. 2004

Para qu sirven?

Estndar de Competencia

Formacin

Certificacin

Gestin de RRHH

Mdulos

Instrumentos de Evaluacin

Evaluacin

Retroalimentacin
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Plan de Desarrollo

Modelos de Competencias

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Qu es Modelo de Competencias?

Es la documentacin formal, habitualmente a travs de un manual de cules son las competencias de una organizacin, un departamento, una institucin formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, segn nivel, reas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definicin y descriptores traducidos en conductas observables.
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Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo

Posee el poder intelectual para determinar direccin Se asegura una direccin hacia el mercado

Claridad de Propsito Creatividad Prctica Poder Analtico Objetivo

Orientacin al
Mercado Logra a travs de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Cumplimiento a travs de las personas

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la

Experiencia
Acta decididamente para mejorar el desempeo

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

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Empuje

Emprendedor

Modelo de Competencias
Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia

Personales
Liderazgo para el Cambio Comunicacin Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre

Tcnicas Generales
Hidrulica Circuitos Elctricos Perforacin

Seguridad
Induccin Minera Conduccin Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estndares BHP

Especficas
Servicio Motor Caterpillar 20V49 Operacin Perforadora BE49R Software especficos

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Modelo de Competencias de Empleabilidad

Iniciativa y Emprendimiento Planificar y Organizar

Comunicacin

Trabajo en Equipo

reas de Competencias
Aprender a Aprender Resolucin de Problemas

Desarrollo de Carrera

Uso de Tecnologas

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Perfil de Competencias (1)

Ins Dimensin Competencia 1 Credibilidad Tcnica Responsabilidad Calidad Profesional Autocontrol Toma de Decisiones Iniciativa- Autonoma Tolerancia a la Presin Colaboracin Actitud de Servicio Trato al paciente Flexibilidad Orientacin al Usuario Desarrollo de Relaciones Trabajo en Equipo Actitud ante el Trabajo X X X X X X X X X X X X X 2 3 4 X 5 Min ED Des Exc

Capacidad de Planificacin y de Organizacin

Aprendizaje Continuo

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Qu es Gestin por Competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente.

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Integracin de Competencias con la Gestin de RRHH

Estructura de Sueldos/Bonos

Desarrollo de Carrera

Perfiles de Competencias

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo
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Integracin de Recursos Humanos y Gestin Global

Plan de Negocios Planes de reas/ Unidades
Estructura de Sueldos/Bonos

Desempeo Corporativo Desempeo de Equipos/Unidades

Desarrollo de Carrera

Perfiles de Competencias

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo

Desempeo Individual

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