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PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TECNOLOGO EN GESTION


ADMINISTRATIVA
 Código del Programa de Formación: 122115 Versión 100
 Nombre del Proyecto: Diseño de un modelo de gestión para el fortalecimiento de los
procesos administrativos de las unidades de negocio apoyadas por el fondo emprender y
otras fuentes de financiación.
 Fase del Proyecto: Planeación
 Actividad de Proyecto: Describir las actividades que ejecuta el talento humano de la
organización a tarvés de la mejora continua.
 Competencia: Coordinar las actividades del talento humano asignado, teniendo en cuenta
las funciones de la unidad administrativa.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
Proponer tareas y actividades al talento humano involucrado de acuerdo con las
necesidades prioritarias de la unidad administrativa, las políticas, prácticas de la
organización..
Ejecutar las actividades relacionadas con el talento humano de acuerdo con los
requerimientos y las funciones de la unidad administrativa..
Verificar la realización de las actividades del talento humano de la unidad administrativa
que cumpla con los estándares de calidad establecidos por la organización, la política
institucional y la normatividad vigente.
Estructurar tareas y actividades para el talento humano asignado, de acuerdo con las
necesidades, las funciones de la unidad administrativa, el sistema de gestión de la calidad
y las normas de la organización
 Duración de la Guía: 50 horas

2. PRESENTACION

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos


transitando, se pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del contexto y
la valoración del conocimiento. Las viejas
definiciones que usan el término Recurso Humano,
se basan en la concepción de un hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de
producción, en contraposición a una concepción
de "indispensable" para lograr el éxito de una
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organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee
habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual
de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de
equipamiento posee como vías posibles de solución la
cobertura de una prima de seguros o la obtención de un
préstamo, pero para la fuga del talento humanos estas
vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años
reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario
para la conformación de grupos de trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han
comenzado a considerar al talento humano como su
capital más importante y la correcta administración de
los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin
embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración
eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración
de recursos humanos (ARH) todavía es la más común. Las personas pueden aumentar o
disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se
trate. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la


función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes
implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus
metas y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la


capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a


las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para
mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen
desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la


satisfacción de los empleados en el trabajo: los
empleados no satisfechos no necesariamente son
los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa,
se ausentan con frecuencia y producen artículos

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de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo
determina en gran medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es


un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia,
liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el
empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa
en un lugar atractivo y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas
tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las


personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en
especial para las personas que trabajan allí.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Actividad de Aprendizaje: Diseñar un manual para la selección del personal en funciones


administrativas según la normatividad vigente y necesidades de la organización

3.1. Actividades de Reflexión inicial.

Socialice con sus compañeros en las siguientes


interrogantes:

1. ¿Que entiende por gestión de talento


humano?
2. ¿Cree usted que es importante la
administración del talento humano en la
organización? Si, No. Justifique su respuesta
3. ¿Cuáles son los aspectos que usted considera se deben tener en cuenta para seleccionar
personal?
4. ¿Cuál puede ser el objetivo de la Coordinación del Talento Humano dentro de la empresa?
5. ¿Alguna vez a participado en proceso de seeción de personal? describa como fue la
experiencia.
6. ¿Cree usted importante el realizar el proceso de inducción al personal seleccionado? Si, No.
Justifique su respuesta
7. Usted creen que en Colombia exite alguna ley o norma que regule la gestión del talento
humano.
8. ¿Cuáles serían los temas a tratar en este proceso?
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3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el
aprendizaje.)

De acuerdo a la introducción ¿cree usted que es importante la motivación en una empresa?


Explique, posteriormente junto con un compañero ¿Cuál sería la mejor estrategia de motivación
que podría emplear para su equipo de colaboradores?

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente
considerable.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga


de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.

El trabajo del director de talento humano es influir en esta


relación entre una organización y sus empleados. "La
dirección del talento humano es una serie de decisiones
acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones" En la actualidad los
empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo
que desean desempeñar. Algunos empleados desean
colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren
participar en las ganancias financieras obtenidas por su
organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de
mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así
mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza
laboral.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Estimado aprendiz lo invito a indagar la siguiente temática:


 Manuales de procesos y  Niveles de Jerarquía y responsabilidad
procedimientos y de funciones: en una unidad administrativa
concepto, Importancia, usos y  Definición de actividades a corto,
limitaciones mediano y largo plazo; criterios para su
 Planeación estratégica: concepto definición
 Estándares de calidad: concepto, tipos,  Trabajo colaborativo
medición.  Acuerdos y compromisos
 Diferencia entre función, actividad y  Comunicación: Interacción entre los
tarea. actores y técnicas de grupo
 Tipos de tareas  Tipos de comunicación. - Comunicación
 Definición de prioridad, solución, empresarial. - Medios de comunicación
urgencia, emergencia, importancia y  Redes y sistemas de comunicación
discernimiento utilizados en una unidad administrativa:
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 Trabajo en equipo. Conformación de Herramientas.
equipos de trabajo  Delegación. Concepto. Procedimiento
 Agenda de Actividades: concepto, para la delegación
importancia, características y  Definición y formulación de resultados,
organización. objetivos y metas
 Elementos claves de una agenda  Identificación de perfil profesional
efectiva: Ajuste de agenda, medios de  Técnicas para la Identificación y
ejecución: manuales y electrónicos. valoración de capacidades y
 Aplicaciones informáticas para la habilidades del personal
planeación de Actividades.  Planes de contingencia. Concepto
 Técnicas Planeación: Diagrama de  Instrumentos de evaluación: tipos,
proceso y Flujo, Gráfica Gantt criterios para su elección y
 Liderazgo: concepto; tipos y procedimiento para su elaboración.
características del líder  Indicadores de gestión: Medición,
 Concepto de: Verificación, Planeación, verificación, evaluación y monitoreo
Meta, Control, Evaluación y (concepto)
Estandarización.

 Respetado aprendiz teniendo en cuenta la conceptualización anterior elabore cualquiera


de las siguientes evidencias: un mapa conceptual, mente facto, folleto, cuadro sinóptico,
crucigrama; de manera individual y participe en su socialización.

3.4. Actividades de transferencia del conocimiento

1. Teniendo en cuenta la teoría X, Y y Z de la


administración, elabora un cuadro comparativo sobre cada
una de estas en donde se identifique claramente cuáles
son las características que sobresalen en cada una de
estas de acuerdo a estos participe en el debate.

2. Estimado aprendiz procede a estudiar la guía taller


facilitada por tu instructora sobre conceptos básicos sobre
la administración de los recursos humanos, proceso de
selección, enganche y contratación de personal. Periodos
de prueba, inducción y capacitación de personal y
prepárate para participar activamente de la Técnica
Didáctica mesa redonda en donde tendrás la oportunidad de dar a conocer sus conocimientos
sobre el tema que sea de su agrado siempre y cuando no se repita de uno ya socializado.

3. Posteriormente solicita a tu instructor el taller de implementación de casos (Taller diagnóstico y


visión personal, taller fundamentación en liderazgo, Descripción individual de su perfil como líder)

4. Vinculación de personal (Desarrollo de las actividades interrogativas planteadas en el material


de apoyo.)

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5. Diseñar el perfil del cargo teniendo en cuenta funciones del cargo, competencias y habilidades
requeridas, requerimientos fisiológicos del candidato.

6. Diseñar el aviso de la convocatoria solicitando un Coordinador de


Archivo

7. Diseñe un modelo de entrevista para conocer los intereses,


expectativas, experiencia y formación del candidato. Con preguntas
cerradas y abiertas para selección de personal. (Tenga en cuenta el
cargo a contratar, lo que desea conocer, el perfil del trabajador, las
competencias requeridas) mínimo 10 preguntas máximo 15.

8. Diseñar y aplicar una prueba sicotécnica y las demás que considere necesarias.

9. Realizar el respectivo contrato laboral a la persona seleccionada y así mismo la afiliación a


ARP, ARL, SALUD.

10. Diseñe una sección de Inducción al Personal que contenga objetivo de la inducción, temática a
tratar, tiempos de cada actividad, estrategia metodológica, recursos, responsables, número de
personas a capacitar, lugar de la actividad.

11. Diseñe una evaluación de desempeño del


personal.

12. A partir del resultado del desempeño, nace el


plan de capacitación de la empresa y el plan de
carrera individual. Adaptarlo y aplicarlo de acuerdo a
unos formatos entregados por la instructora.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos


de Evaluación

Evidencias de Aplica los manuales de Procesos y Procedimientos y Preguntas-Cuestionario


Conocimiento: el de funciones y los estándares de calidad, teniendo
en cuenta actividades y tareas.
Evaluación conceptual
Establece las actividades y tareas de la unidad
administrativa teniendo en cuenta la función que
desarrolla.

Clasifica las tareas de una Unidad Administrativa.


Evidencias de Desempeño: Aplica el procedimiento para establecer prioridades y
metas de trabajo.
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Asigna los recursos para la realización de las
actividades y tareas de la unidad administrativa.

Aplica la función de planeación y las herramientas


para organizar las tareas y actividades de la unidad
administrativa.

Aplica las técnicas para la conformación de equipos


de trabajo, asumiendo la condición de liderazgo.

Aplica el concepto de agenda, elementos,


características y verifica resultados frente al estándar
de calidad.
Evidencias de Desempeño: Observación-lista de
Manual para la selección del Ajusta las actividades, en el desarrollo de la agenda chequeo producto
personal en funciones con responsabilidad y discreción.
administrativas
Aplica el procedimiento y las técnicas para llegar a
acuerdos y compromisos para establecer metas de
trabajo.

Concierta con el equipo de trabajo los plazos para la


ejecución de metas.

Aplica el proceso de verificación en las actividades de


una Unidad Administrativa.

Aplica el concepto de agenda de trabajo e


indicadores de Gestión.

Verifica resultados frente a los estándares de calidad


de manera responsable.

Aplica los indicadores de gestión, en la verificación y


evaluación de las tareas actividades del talento
humano

Aplica los procedimiento de delegación, monitoreo y


evaluación de las tareas.

Recoge las evidencias de los resultados del


desarrollo de la agenda y los contrasta, con
elementos de control establecidos.

Elabora instrumentos de verificación de acuerdo con


las actividades y tareas.

Aplica las técnicas en el control de resultados y


seguimiento de metas.

Selecciona una técnica de planeación para controlar


metas.

Verifica las tareas frente a los manuales de procesos


y procedimientos y el de funciones.

Elabora un informe consolidado del cumplimiento de


las metas propuestas.

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5. GLOSARIO DE TERMINOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: Está conformado por las personas y las organizaciones. Las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen
de las personas para operar y alcanzar el éxito. Objetivos de la gestión del talento humano Las
personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben
que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el
retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.

ACTITUD: Disposición ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas
o externas al sujeto (preferencias, motivación, medio social…)

APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo específico de trabajo.

ATENCIÓN AL CLIENTE: Tratamiento y resolución, en su caso, de las sugerencias, quejas y


reclamaciones de los clientes mediante los procedimientos oportunos.
AUTOEVALUACIÓN: Proceso realizado por la Alta Dirección para evaluar los objetivos y planes
estratégicos de la organización en la materia de que se trate, a la vista de los resultados del
modelo de gestión implantados y más concretamente, de la Auditoría interna y de las actividades
de seguimiento y medición llevadas a cabo. La autoevaluación supone en ocasiones un nuevo
planteamiento estratégico.

BALANCED SCORECARD: Conjunto ordenado de indicadores que determinan la marcha de la


empresa. Emanan de la visión y la estrategia, al identificar cómo las personas crean valor desde
las distintas unidades de negocio. Combina indicadores financieros tradicionales con otros de
actuación que sirven de predictores.

BRECHA SALARIAL: Cálculo estadístico del porcentaje de los ingresos de las mujeres en
comparación con el de los hombres, resultando inferior el de las primeras.

CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo
diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el
reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el
cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización.
Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio,
resistencia al cambio, etc.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o


la contribución relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.

CLIMA LABORAL: Estado de satisfacción profesional de los empleados, que obviamente depende
de factores diversos: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposición de
recursos, funcionamiento de la empresa.

COACHING: Aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna o externa a la organización.


Se utiliza principalmente para el desarrollo de soft skills (habilidades comúnmente denominadas
“directivas”) en el coachee (tutelado). Puede decirse que el protagonismo corresponde al tutelado
y que hay mucho de reflexión y experiencia práctica en el proceso.

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COACHING EJECUTIVO: Es un proceso que ayuda directamente al ejecutivo para que éste
consiga de sus equipos de trabajo y colaboradores el máximo rendimiento, desde un enfoque de
cambio personal y profesional.

COACHING DE EQUIPOS: Creatividad y capacidad de resolución de problemas del equipo o de


la organización como un todo. La colaboración impactará positivamente sobre el desempeño y
resultados del propio equipo.

CÓDIGO DE CONDUCTA: Documento redactado voluntariamente por una empresa en el que se


exponen una serie de principios, acciones y normas que el consejo de administración se
compromete unilateralmente a seguir en relación con los trabajadores, la comunidad y el medio
ambiente.

6. REFERENTES BIBLIOGRAFICOS

Gestión del Talento Humano, Idalberto Chiavenato Frankl, Viktor. El hombre en busca de sentido.
Editorial Herder.1983 Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones

Ida El lado humano de las organizaciones / Douglas McGregor ; traducción Andrés M. Mateo. El
aspecto humano de las empresas / Douglas Mc Gregor ; traductor Andrés M. Mateo supervisor
Talento humano, Pallares, Zoylo, Ortiz, Felipe

http://repositorio.sena.edu.co/handle/11404/1044
http://www.gestionhumana.com/gh4/Contactenos.asp

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Deisy Johanna Balaguera Instructora CIES septiembre


(es) Restrepo de 2018

Zoraida Yumari Contreras


Jaimes

Luz Marina Arias Torres

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8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del


Cambio

Autor (es)

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