Procesos claves en la Gestión del Talento

1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y

retención del talento.
2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento
efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer
branding.
3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a
convertirse en miembros productivos de la organización.
4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para
alcanzar las metas y los objetivos.
5. Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta que
proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.
6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que
mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con
los objetivos y logros individuales; planificación de la carrera.
8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar a las
personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones,
para el éxito de la organización.
9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de
personalidad que identifican a los empleados con éxito.
Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de
una organización, sino también,
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los
profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de
su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante,
en Talento Organizativo.
“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la
materia prima que constituye el talento organizativo.
Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por
ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento
técnico, talento administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y
aporte de valor a la organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador
y emprendedor. Se trata de una clasificación transversal, “ya que cualquier profesional
desde su rol puede innovar”. Este tipo de profesionales son, añade, “los que más valor
añadido aportan en la empresa”.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con
el empleoactual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado
y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en
consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.
 Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y
conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y
el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los
resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la
administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración
de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una
importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa
creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir
los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus
empleados.

Importancia de la gestión de talento humano en la empresa

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los

colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les
permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el
éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en
desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Objetivos de la administración de talento humano

La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser reconocida como
una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento
y mejora de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la
empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las
relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se

encuentran:

- Promover el alcance de los objetivos de la organización.

- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

organización.

- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

Consejos para lograr una gestión de talento humano efectiva

Muchas compañías no tienen elaborado un plan estratégico que les permita saber
quién va a tomar las riendas cuando los líderes actuales den un paso a un lado.
Además, cuando los presupuestos y los plazos son muy ajustados, los empleadores
tienden a invertir menos en el desarrollo del talento de sus colaboradores.

Sin embargo, esto es solo rentable a corto plazo y no es para nada sostenible si
quienes trabajan en la compañía hoy no son capaces de llevar a cabo las funciones
que se deben cumplir mañana.

Una estrategia de gestión de talento humano a largo plazo, te garantiza contar

con el personal idóneo para hacer que tu organización tenga éxito
constantemente.

En PeopleNext sabemos que el capital humano de tu empresa es parte fundamental

para el logro de las metas, por esto te compartimos algunos consejos para que logres
una gestión de talento humano más efectiva:

En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe ser consciente de que el

talento dentro de la empresa es mucho más eficiente si se desarrollan sus roles
de liderazgo, en lugar de buscar fuera candidatos prometedores.

Además, si tus colaboradores conocen la finalidad del programa de gestión del talento
humano en la empresa y confían en que estas herramientas les ayudarán en su
desarrollo personal y profesional, se sentirán más inspirados y estimulados a buscar
dentro de la empresa su próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo es generar
una mayor lealtad por parte de los colaboradores y ayudar a reducir la rotación
de personal, que te permitirá ahorrar dinero en costos de contratación.
Por otro lado, reconocer los méritos de tus empleados es tan importante como
desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es una señal de retroalimentación
ante un proceso de capacitación y una ayuda para mejorar la retención del empleado
e impulsar su compromiso con la organización.

Diversos estudios sugieren que un personal comprometido conduce a una serie de

ventajas de rendimiento para la organización. Por ejemplo, cuando una empresa
posee colaboradores comprometidos, ellos están más dispuestos a recomendarla a
sus clientes y otras personas así como a dar su mayor esfuerzo por obtener mejores
resultados en su puesto de trabajo.

Automatizar los procesos o utilizar un software de recursos humanos puede

ayudarte a simplificar las tareas y cubrir las necesidades de la organización de forma
más eficiente y consistente. Aprovecha las ventajas que te ofrecen las herramientas
tecnológicas y aplícalas en tu empresa.

Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es un elemento vital para

el éxito de cualquier organización en la economía actual, ya que permite a las
empresas retener a los mejores colaboradores y aumentar la productividad.

Existen herramientas que pueden ayudarte a llevar a cabo tus procesos de talento
humano de una manera más eficiente y ágil como SuccesFactors, el software de
capital humano que no sólo te brinda un proceso transparente en la gestión de talento,
sino que además te proporciona datos valiosos para medir el éxito de tu organización
y lograr los objetivos de la mano de tus colaboradores a través de sus
distintos módulos.

Historia
La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio
es el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la
gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la
retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un
enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la
retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia
de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de
toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento
de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe
ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe
incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir
abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren
el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.4 Las empresas que
se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos para dar seguimiento
y administrar el talento utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos competitivos
· Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el desempeño
· Tener en marcha programas de retención
· Administrar ascensos y traslados

El uso actual de la Gestión del Talento

El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones.
Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que
para otros, es cómo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el
supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y
liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del
desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.5 El
rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre la
herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la
gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que
implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben
siempre incluir:5
· La gestión del desempeño
· El desarrollo del liderazgo
· La planificación de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
· El reclutamiento
Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las prácticas de
recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las decisiones de la
gestión del talento se basan a menudo en un sistema de competencias
organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El sistema de
competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos
personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más antiguos
de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el éxito (por
ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que hoy son
considerados discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

La planeación de carrera profesional como herramienta para el desarrollo del talento

humano

De acuerdo con Werter, Davis y Guzmán (2014) las modernas estrategias

corporativas deben disponer de un adecuado equilibro de talento en el recurso
humano. Para ello, se ha sugerido implementar planes que permitan desarrollar la
carrera profesional de sus elementos a la par de la misma organización.

La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el

individuo en su vida profesional. La planeación de la carrera profesional se relaciona
entonces, con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la
organización o del departamento de capital humano para orientar a sus colaboradores
en cómo y cuándo alcanzarlos.

El departamento de capital humano debe apoyar el desarrollo de esta carrera, pero

hay que dejar el esfuerzo y decisión de lograr el éxito a la persona.

Además de orientar al personal, el departamento también deberá comprometerse con

éste en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente,
dichos esfuerzos se verán recompensados en la satisfacción de sus trabajadores y el
logro de los objetivos organizacionales.
Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos

La gestión de talento humano y RRHH son dos términos que siempre han estado
acompañados, y aunque a simple vista pareciera que se tratara de dos términos que
significan prácticamente lo mismo, las diferencias entre gestión de talento humano y
Recursos Humanos son más de las que en ocasiones se piensa.

Para comenzar, empecemos por mencionar lo que es la gestión de talento humano la

cual, ha sido definida por muchos autores como todas aquellas estrategias unificadas
y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso posible de su
capital humano, cumplir los objetivos organizaciones gracias al impulso del talento con
el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento mediante la creación de
una cultura organizacional que fomente la felicidad y el compromiso.

Otro concepto de la gestión de talento humano es el “conjunto de procesos

organizacionales integrados de Recursos Humanos diseñados para atraer, desarrollar,
motivar y retener a empleados productivos y comprometidos” pero ¿Cómo se
relaciona todo esto con los Recursos Humanos tradicionales? ¿En qué punto difieren
estos dos términos?

Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos

A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión de talento humano

y Recursos Humanos.

Su prioridad es el desarrollo de sus empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con

el que cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de
los colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de
vacaciones, beneficios y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara
para posiciones estratégicas de liderazgo. Así, poniendo especial énfasis en
entrenamientos, desarrollo personal, coaching y entrevistas de permanencia, entre
otros.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como plan a largo plazo en

el que toda la compañía se verá beneficiada a través del logro de los
objetivos impulsado por el talento que la compone. Mientras que Recursos Humanos
es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas.
Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más profunda sobre los
empleados; supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los
mejores empleados. Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos
capaces de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo
establecido.

Involucra a todos los miembros de la empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos centralizaban todo lo que

tiene que ver con contratación, capacitación y retención de empleados. Con el
surgimiento de la gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden
participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de primera línea para lograr
que todos se involucren y se sientan responsables del talento de la compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación
de los miembros de su propio equipo.

Deja a un lado los modelos jerárquicos

Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un enfoque más
integral entre las necesidades de la empresa y los empleados.

Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la gestión del capital
humano y que han implementado iniciativas como por ejemplo organizar a su talento
por objetivos, de manera que todos tengan la oportunidad de desarrollarse
profesionalmente dejando a un lado los modelos jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano cambia el enfoque de

¿Qué puedo obtener de un empleado?" A "¿Cómo comprometo y retengo a un
empleado para que continúe dentro de la organización a largo plazo?".

Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos Humanos parece a

simple vista, una actividad sencilla. Sin embargo, la complejidad en los negocios, las
nuevas tecnologías y la diversidad del mercado laboral presenta para los
profesionales de estas áreas una serie de obstáculos que, sin duda, afectan al
negocio como por ejemplo en la falta de liderazgo, falta de alineación de los objetivos
del negocio e individuales, talento insuficiente, etc.

Por suerte, actualmente cuentas con una solución de capital humano como
SuccessFactors que puede ayudar a tu organización a superar todos estos retos con
éxito. SuccessFactors es un software de capital humano que va mucho más allá de
una simple gestión del personal de tu empresa, ya que te permite alinear tu negocio
estratégicamente, incrementar la eficiencia de los colaboradores, y acelerar los
resultados de negocio.
7 nuevas tendencias en gestión de talento humano

En todas las organizaciones la parte más importante es el talento humano, ya que a

través de éste es que se logra la ejecución y desarrollo de las estrategias de
negocios.Debido a esto, los encargados de gestionar los recursos humanos también
se han visto en la necesidad de cambiar y evolucionar su visión ya que se enfrentan al
importante reto de atraer, seleccionar y sobre todo retener el talento clave en las
empresas.

Para esto es importante hacer conciencia de que la gestión de los colaboradores

hoy en día incluye actividades clave que son estratégicas para la empresa
logrando un balance entre el desarrollo profesional y el enfoque humano.

En este artículo te compartimos las tendencias en gestión de talento humano

que los expertos han identificado en las empresas líderes a nivel global:

1. Apoyar al crecimiento y desarrollo individual de los empleados

Un empleado que siente que la empresa en la cual labora se preocupa por verle
crecer, por mantenerlo actualizado y ofrecerle entrenamiento y capacitación continua
será un empleado comprometido con los objetivos de la organización al saber que él
también tendrá oportunidades de desarrollo profesional dentro de la misma.

Una encuesta realizada por Manpower reporta que actualmente ocho de cada diez
empleadores ya están adoptando medidas para hacer crecer el pool de talento de su
compañía para asegurarse el acceso a las capacidades correctas que les ayudará a
lograr resultados en sus negocios.

Además el 39% manifiesta que el no apoyar a sus empleados a desarrollarse y

aprender reduce la competitividad y la productividad de la empresa en general.

¿Cómo fomentar el desarrollo de tus colaboradores?

 Invierte en programas de capacitación y aprendizaje formales, de manera

que puedas preparar a tu equipo de trabajo para avanzar en su carrera y adquirir
nuevas competencias y conocimientos.
 Permite que desempeñen actividades nuevas, esto los ayudará a poner a
prueba sus habilidades, a retarse, resolver situaciones nuevas y sentirse
motivados a lograr más.

2. Crear una cultura organizacional que aliente el compromiso

Otro de los factores importantes para lograr el compromiso de cada empleado con la
empresa, es que conozcan y se identifiquen con la misión, visión y valores de la
organización para que de esta manera puedan comprender cómo la labor que
desempeñan tiene importancia para el logro de los objetivos empresariales.

Es importante que las compañías fomenten la creación de una cultura

organizacional orientada al logro de metas y de esfuerzo comprometido sin
descuidar la relevancia de hacer sentir a sus colaboradores que están contribuyendo
de manera activa para el crecimiento de la empresa, esto fomentará su sentimiento de
compromiso hacia la misma. Procura mantener un ambiente de comunicación abierta
y transmitir a los empleados cuando existan cambios en la misión, visión, valores o
estrategia de la empresa.

Un estudio de la empresa consultora Dale Carnegie señala que “a través de actitudes

positivas y acciones, los líderes de las empresas pueden construir una cultura de
compromiso que inspire a los colaboradores”.

3. Implementación de esquemas de compensaciones alternativos

Las políticas de compensaciones e incentivos para los empleados han evolucionado

de ser una pieza de la administración del recurso humano a un plan estratégico
diferenciado para la atracción y retención de talento clave.

En este sentido es importante mantener la mente abierta a las distintas alternativas

que puedes ofrecer a tus colaboradores, sobre todo tomando en cuenta que
actualmente existen distintas generaciones conviviendo en el ambiente laboral y cada
una brinda importancia a distintos factores.

El nuevo enfoque para las compensaciones es que se convierta en una

recompensa total que incluya aspectos importantes como el bienestar integral, el
desarrollo profesional, el reconocimiento laboral, además de la retribución económica.
Tal como lo señala el “Top Employers Institute”, firma consultora en temas de talento
humano y bienestar del empleado.

4. Dar al empleado un mayor nivel de autonomía

La idea de motivar a los empleados a participar de manera activa en la empresa se

conoce como “empowerment” o “empoderamiento”. Esto significa brindar al
colaborador más libertad para tomar decisiones en el desempeño de su puesto.

Debido a la alta competencia global presente en el mundo de los negocios actual,

muchas empresas como Fedex o McDonald’s están llevando a cabo esta práctica, lo
que promueve la capacidad de decisión del empleado.

Brindar el empoderamiento a tu equipo de trabajo significa proveerlos de información,

autoridad, conocimiento y reconocimiento a su trabajo, esto incrementará su
motivación al desempeñar su puesto de trabajo. Si tus colaboradores están
capacitados para hacer frente a cualquier situación y tomar decisiones a favor del
negocio estarás generando a través de ellos una ventaja competitiva para tu negocio.

Como lo muestra el reporte de la firma de consultoría Aon Hewitt el empoderamiento

es uno de los pilares fundamentales para generar compromiso en los empleados y con
esto lograr un mejor desempeño y retención de talento clave.

5. Implementar un modelo de coaching constante

Para que el empleado pueda mejorar y elevar su rendimiento es necesario que
recibaretroalimentación de manera periódica y formal sobre lo que hace bien y las
áreas de oportunidad que existen en su desempeño para que pueda reforzar los
comportamientos positivos y modificar las conductas negativas.

También es importante que este proceso sea constante, es decir, que forme parte de
la cultura de la empresa. Esto con el fin de dar un seguimiento puntual y lograr de
manera efectiva el crecimiento que se espera del empleado por medio del programa
integral de coaching o mentoría y poder ver resultados en un plazo determinado.

Esta práctica trae beneficios importantes como son:

 Mejora de relación laboral entre empleado y jefe.

 Incremento en la productividad de los empleados.
 Desarrollo de habilidades en el colaborador.

La capacitación por sí sola puede mejorar el desempeño en un 22%, pero la formación

acompañada de un proceso de Coaching mejora el desempeño en 88%. (Fuente: The
International Personnel Management Association)

El Coaching produce un 529% de retorno sobre la inversión y beneficios intangibles

significativos para los negocios. (Fuente: Metrix Global Survey)

La herramienta de Evaluaciones de Desempeño de SuccessFactors te permitirá

trabajar este aspecto tan importante de la productividad de tu capital humano.

6. Establecer propósitos y metas que guíen las actividades de los empleados

Es fundamental que exista la cultura de establecimiento y logro de metas en la

compañía, éstas deberán estar directamente relacionados con la misión y visión de la
misma. El propósito principal de establecer y definir metas es que tu equipo esté
motivado al tener una guía clara de lo que la empresa espera de ellos y sabiendo
que el esfuerzo que pongan en sus actividades es parte importante de la consecución
de los objetivos globales de la empresa

A través de la herramienta Balanced Scorecard incluida en el módulo

de Administración por objetivos de SuccessFactors puedes llevar esta práctica de
forma más objetiva y efectiva.

Un ejemplo de esta práctica es Toyota, en esta empresa se busca la fijación y logro de

objetivos muy claros pero muy retadores como por ejemplo: reducir los costos de
embalaje en un 47 % de las ventas; reducir el inventario en un 50 %, etc. A estos
objetivos se les da seguimiento continuo y se convierte en un reto constante para los
empleados.

7. Brindar a los empleados un balance vida - trabajo

El balance entre la vida profesional y la personal es una tendencia que viene tomando
auge en las empresas desde hace algunos años. Esto debido en gran parte a los
cambios generacionales en los que la fuerza laboral joven de la actualidad busca tener
un balance sano donde el trabajo sea una parte de su vida pero sin descuidar el
entorno personal y familiar.

Con el objetivo de atraer y retener talento, las empresas han ido flexibilizando algunas
políticas o incluso cambiando la cultura organizacional para mostrarse más receptivos
ante estas tendencias.

Forbes señala a Ford, Colgate Palmolive y Southwest Airlines como algunas de

empresas que más énfasis están poniendo en lograr este balance para sus
empleados al fomentar algunas prácticas como:

 Flexibilizar horarios.
 Fomentar actividades físicas y de integración.
 Implementar trabajo desde casa para madres con hijos pequeños.
 Procurar que los colaboradores cumplan con su horario de trabajo sin
permanecer horas extras en la oficina o en días no laborales.

Todas estas tendencias en capital humano llevadas a la práctica pueden ser más
efectivas y sencillas para los líderes de las áreas de recursos humanos al apoyarse en
herramientas que les permitan automatizar los procesos operativos para permitirles
concentrarse en lo más estratégico y que aportará valor no solamente a la empresa
sino a su activo más valioso, el equipo de trabajo.

SuccessFactors, el software de capital humano a través de sus módulos

como Administración de Compensaciones y Desarrollo y Carrera te permiten
automatizar este tipo de aspectos de la gestión del área de recursos humanos en tu
empresa y formar parte de las empresas exitosas que permanecen competitivas y a la
vanguardia.

Descarga totalmente gratis el Ebook: "Potencializando el talento de tu empresa con

una solución de capital humano" y conoce cómo incrementar la productividad y
desarrollo de tu equipo de trabajo para alcanzar las metas de tu empresa.

Tendencias actuales en el manejo del talento humano

¿La tecnología ha transformado la manera en que las organizaciones desarrollan sus

actividades. Asimismo permite que los equipos de trabajo interactúen remotamente
desde cualquier lugar, esto facilita el acceso a expertos dentro y fuera de la compañía.

La tecnología ha transformado la manera en que las organizaciones desarrollan sus

actividades para la consecución de metas corporativas. Asimismo permite que los
equipos de trabajo interactúen remotamente desde cualquier lugar, esto facilita el
acceso a expertos dentro y fuera de la compañía, según el último reporte de
‘Tendencias en Capital Humano para 2014’ de la firma Deloitte.
Este es uno de los estudios más extensos en gestión de talento, debido a su
trayectoria de 15 años, su rigurosa investigación y la muestra significativa de 2.500
líderes empresariales y de recursos humanos en 90 países.
Su principal objetivo es comprender las prioridades y la preparación de los ejecutivos y
profesionales de Recursos Humanos de todo el mundo para dar una idea de lo que los
líderes pueden hacer para conducir el talento y la agenda de Recursos Humanos.
El informe brinda recomendaciones esenciales para las organizaciones en cómo
orientar su estrategia. Las necesidades en capital humano se clasifican en tres áreas:
1. Liderazgo: ampliar, profundizar y acelerar este perfil en todos los niveles de la
organización, a través de la delegación de responsabilidades a los empleados y la
gestión de su rendimiento.
2. Atracción y retención: desarrollar formas innovadoras para reclutar y acceder a
personas talentosas. Este aspecto requiere fomentar pasión y compromiso con la
empresa en los colaboradores, mediante el uso de la diversidad y la inclusión como
una estrategia corporativa.
3. Transformación: crear una plataforma global y robusta de recursos humanos que
sea lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades locales.
Asimismo, la encuesta muestra indicadores importantes de las carencias que tienen
las organizaciones. El 86% de los ejecutivos entrevistados afirma que el liderazgo es
un tema “urgente”. No obstante, solo el 13% asegura que actualmente realiza una
labor de desarrollo de líderes.
Según Deloitte, esta exigencia responde a que el conocimiento se duplica cada año y
las habilidades tienen una duración de 2,5 a 5 años, aunque también es una
necesidad del talento y los retos presentes de globalización, extensión y cambios en la
tecnología.
De otro lado, el 70% de los líderes empresariales menciona que deben modificarse los
métodos de aprendizaje-enseña e implementarse más plataformas de educación
gratuita en medios móviles y virtuales, sin embargo solo el 6% afirma que domina los
contenidos y herramientas tecnológicas requeridas para lograr que sus colaboradores
tengan acceso total y deseos de capacitarse en línea.
En materia de retención, el 38% de las organizaciones admite inconvenientes para
comprometer a sus empleados, por medio de programas de integración social,
comunitaria y corporativa, además en lograr el balance de los objetivos personales del
colaborador con las metas corporativas.
Por último, la investigación señala que dos de cada tres encuestados considera
necesario el uso de la tecnología en las actividades de las áreas de recursos
humanos. Sin embargo, el 56% de los mismos confiesa no tener planes concretos
para adelantar una apropiada administración de sus sistemas.
¿Cuáles son las tendencias en gestión del talento para 2017?
11
Crear las condiciones para que se produzca el compromiso de los empleados con
las empresas para las que trabajan será el principal desafío del 2017 al que se
tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos. Expertos en gestión
de talento se reunieron en diciembre en Londres organizados por la tecnológica
Oracle para debatir sobre cuáles serán las tendencias de los recursos humanos en el
2017. Estas fueron las principales conclusiones.

A la conquista del compromiso del empleado

Conseguir el compromiso de los empleados es el santo grial del talento. El
escenario al que se enfrentan las empresas está lleno de incertidumbre y se requiere
de equipos fuertes y vinculados, e identificados con la misión y los valores de las
compañías para afrontar los nuevos retos. Está en boca de todos pero la implantación
de medidas que consigan el engagement del empleado se relega una y otra vez para
cuando haya más tiempo.
Mientras tanto corren en contra de este compromiso y lo minan, la contratación
temporal, la brecha salarial entre hombres y mujeres, las diferencias entre directivos y
el resto de personal. La plantilla requiere de nuevas formas de trabajo, más
colaborativo, y facilidades para la conciliación.
Los esfuerzos deben centrarse en conseguir entornos y equipos de trabajo menos
centralizados, que puedan funcionar de forma más autónoma. Se trata de poner el
empleado en el centro, conocer las necesidades de cada cual personalizando la
gestión de talento. Otro reto será nutrir las relaciones de colaboración entre jefes
directos y empleados para contribuir a un ambiente altamente satisfactorio.
Mens sana in corpore sano para un trabajo saludable
La apuesta por los hábitos saludables será otra de las tendencias en los entornos
laborables durante 2017. Ya hay estudios que apuntan que la productividad
aumenta sustancialmente y disminuyen las bajas laborales durante periodos en
los que se ha implantado algún programa de bienestar dentro de la empresa.
Integrar el deporte, habilitar zonas de descanso y relax, proporcionar alimentos sanos,
incentivar el uso de transporte no contaminante como la bicicleta o caminar hasta el
trabajo serán actividades que contribuyan a mejorar el bienestar en las oficinas.

Transparencia, diversidad, igualdad

Las políticas de empresa encaminadas a combatir la brecha salarial de género y el
techo de cristal o la factura que la maternidad pasa en las carreras profesionales de
las mujeres será otro de los temas que irán en la agenda de los departamentos de
recursos humanos en un lugar relevante. Como ejemplo, apostar por la evaluación
de candidatos a ciegas, sin conocer su género. Según comunicó recientemente el
gobierno tiene pensado implantar la obligatoriedad de que las empresas publiquen
los salarios de hombres y mujeres, con el fin de aportar luz sobre esta hecho injusto
y tratar de combatirlo.
La diversidad étnica y cultural en los equipos obtiene mayores beneficios en la cuenta
de resultados. Así se asegura en un informe elaborado por la consultora McKinsey en
el año 2015. El 35% de las empresas con mayor diversidad étnica tiene mayor
probabilidad de conseguir mejores resultados.
Inteligencia artificial, automatización y robótica
El mundo del empleo se ve continuamente sacudido por el temor que produce la
pérdida de puestos de trabajo, la automatización o la implantación de la inteligencia
artificial en los entornos laborales. El proceso de automatización de determinadas
tareas, las más repetitivas y predecibles es imparable pero a la vez se crearán nuevas
funciones y puestos de trabajo. Esta reconversión tendrá que estar basada en la
formación desde las empresas, que tendrán que esforzarse en invertir recursos para
dotar a sus empleados de las nuevas habilidades necesarias para ser competitivos.