INFORME DE

RESULTADOS DE
APLICACIÓN DE LA
GUÍA DE PRÁCTICAS
Aprendizaje Práctico
Experimental
FR.01.1-002 / V1.0 / 04-11-2020
 PRACTICA EXPERIMENTAL

Carrera: Psicología en línea

Materia:

Docente: PSC. ZAIDA OROZCO MORENO

Curso: 3 semestre c3
INTEGRANTES:
 Genesis Nicole Peña Yurangui
 Genesis Robinzón Moreira
 María Lourdes Rodríguez Zambrano
 Esteban Jairo Revelo Pacheco
 Julio Alfonso Astudillo Navarrete
 Shirlay Vásquez Aguilar
 María mercedes Arámbulo.
 David Alfredo Bajaña Núñez
 N° del
Informe de Resultados de aplicación de la Guía de Prácticas Reporte
1

Datos Generales
NOMBRE DE LA Recopilación de Casos.
PRÁCTICA
Facultad
de
Ciencias
Psicología
FACULTAD Sociales, CARRERA Psicología. ASIGNATURA
Organizacional.
educación
comercial
y derecho,
Zaida Lorena Orozco AMBIENTE O Ambiente de
PROFESOR DE
Moreno. LABORATORIO Simulación.
PRÁCTICA

Ambiente
TIEMPO ASIGNADO 1 hora Tipo APE
Virtual.
UNIDAD: 2 TEMAS:
FECHA DE INICIO 17/12/2021. FECHA FIN 13/01/2022.

Individual
TIPO DE PRÁCTICA CANTIDAD DE
8.
(Marque la opción) ESTUDIANTES
Grupal x

NOMBRE DEL O LOS ESTUDIANTES:

1. María Lourdes Rodríguez Zambrano. 2. María Mercedes Arámbulo.
3. Génesis Nicole Peña. 4. Génesis Robinzón Morería.
5. Shirlay Vásquez Aguilar. 6. Julio Alfonso Astudillo Navarrete.
7. David Alfredo Bajaña Núñez. 8. Esteban Jairo Revelo Pacheco.

Desarrollo de la Práctica.
 CASO 1.
Desmotivación en el clima organizacional.

La distribuidora de productos de canasta familiar Aliyimar S.A., es una empresa que lleva siete años en funcionamiento y ofrece los mejores productos y servic
de buena calidad a la comunidad. Esta empresa cuenta con cincuenta (50) empleados en el área operativa y tres (3) en la administrativa. A pesar de su gran impac
social, a nivel interno de la empresa se presentan relaciones interpersonales hostiles que afectan el clima organizacional; debido al cambio de administración se hub
desacuerdos con respecto a la apreciación del grado de motivación intrínseca y extrínseca de los empleados. La administración anterior contaba con una person
capacitada y experta en el manejo del talento humano que reconocía desde la más pequeña acción a través de incentivos y programas de Bienestar Social qu
beneficiaban tanto al empleado como a su familia. Estas acciones mejoraban la calidad de vida laboral y permitían el crecimiento y el empoderamiento de la empre
en el mercado. Actualmente, se han presentado múltiples casos de renuncia (diez) debido a la falta de motivación y ausencia de reconocimiento de logros frente
cumplimiento de las acciones en el contexto laboral. Anteriormente, los empleados eran motivados con elogios privados y públicos, retroalimentacione
reconocimientos públicos de la empresa, reconocimientos profesionales (placas, trofeos, títulos, certificados, premios de asociaciones), incentivos (ropa, diner
vacaciones) y celebraciones de fechas especiales (día de la familia, día de la secretaria, cumpleaños, día del trabajador, y celebraciones de fin de año). En e
entonces, contaban con un programa de Bienestar Social e incentivos dirigidos a todo el recurso humano, enfocado en mejorar el clima organizacional, cultura
competitividad de la empresa, la convivencia institucional, preparación para pre pensionados, mejoramiento en el área de protección, y servicios sociales tales com
plan de seguridad, espacios de recreación, cultura y deporte para el mejoramiento de la calidad de vida laboral. A diferencia de la gerencia anterior, actualmente
están presentando incumplimientos en las prestaciones legales que se evidencian en las extenuantes jornadas de trabajo no remuneradas y la sobrecarga laboral qu
experimentan hace aproximadamente seis meses, tiempo en el cual se posicionó la nueva gerencia. Otra de las situaciones que han afectado el clima laboral y
motivación de los trabajadores es la ausencia de la retribución económica, falta de reconocimiento de fechas especiales, y actividades de recreación y deporte qu
mejoraban la cohesión grupal y fomentan los valores institucionales. Don Juan está laborando en Aliyimar S.A. desde que ésta abrió sus puertas a la comunida
pero frente a la nueva situación, empieza a dudar sobre su desempeño laboral ya que no tiene los reconocimientos y elogios que anteriormente recibía de mane
continua por parte de sus superiores. Se le había destacado como el empleado del mes durante cinco años consecutivos, en varias ocasiones con una remuneració
extra por parte del ente organizacional. Ante tal problemática, don Juan pone a prueba su compromiso y sentido de pertenencia con la organización y les plantea
sus compañeros de trabajo realizar una marcha pacífica y reclamar sus derechos como empleados. Los compañeros de trabajo opinan que el trato que reciben no
justo y proponen más bien manifestarse de tal manera que el pueblo se entere y se vinculen a su plan de acción. Con este, buscan exponer las razones por las que
justifica hacer valer sus derechos, entre estas se encuentran la ausencia de recursos para mantener a sus familias (Alimentación, educación y salud) y brindarles un
vivienda digna. Debido a la imposibilidad de
Suplir necesidades básicas a sus familiares, algunos empleados enfrentan la desintegración de la estructura familiar en sus hogares. Este factor ha contribuid
significativamente a la desmotivación del personal de trabajo afectado, puesto que la familia representa un ícono que inspira en el área extrínseca e intrínseca de
motivación. Ante el peso de las razones expuestas por sus compañeros, don Juan decide apoyar su propuesta, ya que reconoce que también él está padeciendo un
situación acorde y se siente identificado. En la actualidad, los principios básicos éticos y morales que durante tantos años ayudaron a fortalecer la cohesión grupal
el crecimiento de la empresa se han debilitado y han afectado las relaciones interpersonales de los empleados, surge entonces un ambiente hostil y no propicio pa
fortalecer los lazos afectivos, que otrora pudiesen conjugar una estrategia acorde para afrontar la situación. A un día de la manifestación, los trabajadores decide
reunirse para delegar funciones a cada uno de los participantes, uno de ellos propone hacer uso de armas blancas y explosivos durante la manifestación. Don Juan
otros empleados deciden no apoyar el uso de este tipo de armamentos, puesto que no solo se vería afectada la organización, sino los habitantes del sector propone
suspender la marcha y buscar soluciones de manera independiente.

1.-Revisar las diferentes posturas teóricas e identificar los aspectos motivacionales que se pueden trabajar para mejorar el clima organizacional en el
caso expuesto.

Pirámide de Maslow. Basando el caso de esta empresa la hemos asociado con la pirámide de Maslow, ya que considerando el punto de las necesidades fisiológica
presentan problemas con los recursos para mantener a su familia tanto en el ámbito de educación, salud, alimentación por el cual en algunas familias ha habido
desintegración familiar conllevada con esta problemática, en esta teoría Maslow nos habla que los seres humanos debemos cubrir estas necesidades fisiológicas
que analizando el respectivo caso vemos que no está cubriendo dicha necesidad. Podemos mencionar también que en la seguridad podemos hacer mención que en
la antigua administración se sentían seguros laboralmente, ya que trabajan en un ambiente acogedor, pero desde que se cambió la administración se encuentran
laborando en un ambiente hostil en el cual no le brinda seguridad laboral. De acuerdo a la pirámide de Maslow nos habla de que también es importante la
afiliación en donde se debe conllevar un ambiente social entre los compañeros en el cual haya amistad, afecto, en el cual podemos observar que en la antigua
administración se les realizaba varios eventos en donde los empleados se relacionaban y tenían una mejor relación y por consiguiente había un mejor clima
laboral. En la administración actual de esta empresa podemos ver que los empleados no se encuentran motivado como lo estaban en la administración anterior, ya
que podemos observar en una de las pirámides de Maslow que el reconocimiento es donde las personas se motivan porque la empresa o líder les ofrece los
respectivos reconocimientos que hacen que el personal se encuentre con ganas de trabajar más, ya que poco a poco va a ir ascendiendo y cumpliendo los diferent
retos propuestos
Para finalizar en la cima de la pirámide de Maslow podemos observar la autorrealización en donde el ser humano se encuentra satisfecho por todos los logros
adquiridos y se encuentro autorrealizado personalmente. A continuación podemos ver más detallada cada una de las características de los seres humanos a la que
se refiere la pirámide de Maslow.
 Fisiológicas: Podemos trabajar las cuestiones básicas de supervivencia, como la comida, la educación para los hijos de los colaboradores, la salud de él y su
familia y esto lo logramos dándole una fuente de ingresos estable para que ellos puedan mantener a sus familias y así brindarles una calidad de vida digna,
también podríamos trabajar horarios estratégicos y adecuados para un óptimo descanso al personal.
 Seguridad: Darle un lugar de trabajo seguro, remuneración estable y un seguro médico.
 Afiliación: Realizar actividades de integración con todos los empleados y administrativos, como por ejemplo organizar en la semana laboral, almuerzos de
integración, o actividades de recreación o deporte como organizar olimpiadas, reuniones para celebrar alguna festividad como cenas navideñas, día de la madre,
día del padre, etc.
 Reconocimiento: Trabajo con retos, oportunidad de logro y crecimiento, para poder motivarlos con reconocimientos públicos como, por ejemplo, asensos,
empleado del mes, o darles un bono por excelente desempeño laboral o bríndales mini vacaciones adicionales por cumplir su meta en el reto.
 Autorrealización: Desarrollo personal y lleguen a estar a gusto o se sientan satisfecho de lo que pudieron lograr después de un largo proceso de aprendizaje
laboral para haber cumplido su objetivo laboral, ejemplo un empleado que tiene sus necesidades cubiertas si desea puede dedicar parte de su tiempo a motivar o
hacer labores sociales.
 2.- Responde a la siguiente pregunta: ¿Cómo afectan a la desmotivación laboral, las variables: relación familiar, social, educativa y emocional de los
empleados?
Desmotivación
laboral.

Relación Familiar. Social. Educativa. Emocional.

 Desintegración familiar.  Falta de actividades

 No existen  Estrés
 Falta de recursos recreacionales y deporte.  laboral.
económicos. capacitaciones para el
Ambiente hostil.
personal.  Frustración y
 Falta de vivienda digna  No existen reuniones en baja autoestima del
para su familia.  Remuneraciones bajas
fechas importantes. empleado.
que no pueden darles
 Sobre carga laboral,  No existe un plan de una buena educación a  Depresión y
porque que no hay tiempo seguridad para los sus hijos. ansiedad que harán
para la relación familiar trabajadores. que el empleado
baje su
 Poca comunicación.
productividad
3.- De acuerdo con la previa revisión documental, identifique las necesidades de los trabajadores a través de una matriz DOFA.

FORTALEZAS. DEBILIDADES
-Motivación y reconocimientos profesionales a los mejores
empleados más destacados del mes. -Incumplimiento en las distintas áreas de trabajo.
-Competitividad laboral. -Ausencia de incentivos.
-Crecimiento de la empresa. -Cohesión grupal. -Mal manejo Administrativo.
-Liderazgo mal estructurado.

OPORTUNUDADES. AMENAZAS
-Regularización en la nómina a favor del empleador. -Marchas pacíficas, para hacer valer sus derechos.
-Afianzar lazos corporativos. -Renunciar a las funciones de la organización.
-Necesidad económica - Suspender actividades laborales
4.- Estructure un plan de intervención mediante el cual se fortalezca la motivación laboral en el clima organizacional.

DATOS GENERALES
NOMBRE : MGL.
EMPRESA : Universidad Estatal de Milagro.
CIUDAD : Milagro.
PAIS : Ecuador.
CARGO: Estudiantes.
NUMERO DE 53.
TRABAJADORES:

Tema

Realizar una reunión de integración entre los empleados de la distribuidora de la canasta familiar Allyimar S. A.

Objetivo
Mejorar el clima laboral entre los empleados a través de la socialización.
Población
En esta empresa existen 53 trabajadores los cuales 40 de ellos son hombres que se encuentra en un margen de edad entre los 30 y 50 años, 13 son mujeres
que oscilan entre los 25 a 40 años. El lugar de la aplicación es en la ciudad de Milagro.

Tiempo

3 meses.  Campeonato de indor relámpago.

 Ensacados.
 Palo ensebado.
 Carrera atlética.
  Almuerzo.
 Reconocer por medio de una placa al mejor vendedor del mes, adicionando un bono extra.
 Dar de recompensa un día extra de vacaciones al empleado más productivo del año.
 Reconocer con una tarjeta de $100 en productos para el mejor trabajador en el área administrativa
de la empresa.
 Entregar medallas y trofeos al equipo ganador del campeonato relámpago.  Despedida y palabras
de motivación del gerente de la empresa.

Actividad de Apertura
Realizamos una reunión con los directivos de la empresa para poder realizar el 15 de Diciembre una integración con los trabajadores de la empresa y
poder otorgar reconocimientos a los mejores trabajadores para que a su vez se sientan motivados y mejoren el clima laboral en el área que se encuentren,
ya que es fundamental realizar este tipo de actividades donde los empleados van a tener una cohesión con el resto de sus compañeros, en dicha reunión
también se va otorgar un respectivo reconocimiento a los trabajadores que tuvieron un mejor rendimiento laboral.

Procedimiento de Implementación
Introducción
En base a las teorías en la que nos hemos centrado para satisfacer las necesidades de los trabajadores se ha elegido la pirámide de Maslow que su teoría
está centrada en las necesidades básicas de todo ser humano. En cuanto a cada nivel se va implementar a que cada necesidad que les aqueja a los
trabajadores sean solventadas Como en el caso del nivel fisiológicos se va solventar esas necesidades tales como de descanso y demás necesidades con los
juegos y demás que se realizaran En el nivel de afiliación se va a crear lazos amistosos y por ende una mejoría en el clima laboral y en el trabajo en
equipo que se debe tener en las organizaciones y por otro lado también se va a tener una mayor afinidad en su familia por los incentivos y bonos que van a
solventarles las necesidades familiares. En el nivel de reconocimiento se van a sentir realizados e incentivados y van a ser respetados por tales
reconocimientos que se les brindaran como trabajadores En la cima de la pirámide se va solventar la carencia que como empleador les habían quitado la
de autorrealización con los juegos y demás tanto como bonos, incentivos se va a brindar que el trabajador tenga mayor creatividad, espontaneidad y que
puedan resolver problemas porque se van a sentir incentivados y motivados. (Elizalde Hevia, Martí Vilar, & Martínez Salvá, 2006.
Desarrollo
La Prestigiosa Empresa “La distribuidora de productos de canasta familiar Aliyimar S.A” tiene 7 años y se siente orgullosamente laborando para el
bienestar de la ciudadanía quiere implementar diferentes actividades para mejorar el desempeño y motivar a sus empleados que son parte de esta
distribuidora.
 El día 15 de diciembre del presente año realizaremos juegos recreativos como ensacados, palo ensebado, carrera atlética estas actividades se llevarán a
cabo en la zona de jardín y cancha del establecimiento de la empresa a las 8:00 am de la mañana.
 Después de terminar estas actividades se realizará la inauguración a las 10:00 am de la mañana de los juegos deportivos de los equipos formados tanto
masculino como femenino, el partido de indor iniciará según los sorteos de los equipos.
 A las 12 am del día se realizará un almuerzo para que puedan compartir cada uno de los empleados en los comedores del establecimiento de la empresa.
 Cada fin de mes antes de comenzar la jornada se reconocerá con una recompensa extrínsecas al mejor vendedor del mes como una placa de
reconocimiento por el esfuerzo brindado adicionando un bono extra
 Cada año se revisará las ventas registradas de los productos y se premiará con un día extra de vacaciones al empleado más productivo.
 En el área de administración el mejor empleado se le hará la entrega de una tarjeta con un valor de 100 $ en cualquier producto adquirido del mismo
 De los equipos ganadores de los juegos deportivos se hará la entrega de medallas y trofeos al equipo ganador del campeonato establecido.
 Por lo último se realizará la despedida y palabras de motivación del gerente de la empresa hacia sus empleados.
Cierre

Mantendremos una reunión con los trabajadores de la empresa para que conozcan de las actividades que se irán realizando en los transcursos de los días
para poder tener un ambiente sociable entre los trabajadores y a su vez brindarles incentivos que van a mejorar su calidad de vida y la de sus familias. Con
esta reunión podemos incentivar a los empleados para que den cada día lo mejor de cada uno, puesto que cada persona posee habilidades diferentes y
mucha veces dichas habilidades no han sido explorada, por lo cual es importante que cada empleado realice diferentes actividades hasta que encuentre
aquella actividad que se identifique con ellos mismo, se agradece a cada una de las personas que hicieron posible esta actividad que va a ser útil para
todos los miembros de la empresa.
Plan de Seguimiento
Bitácora de Intervención
Fecha 15/12/2021
¿Qué sucedió? ¿Qué sintió el Comentarios/Preguntas
colaborador?
Hora Actividad
08:00 a.m. Plan de Sintió que ayudo con su Sin novedad
actividades estado de ánimo, a reducir
físicas la ansiedad, el estrés y la
depresión.
10:00 a.m. Inauguración de Sintió satisfacción y Se cumplió con lo de
juegos relajación durante los acuerdos el primer lugar se
deportivos partidos entregó medallas y trofeos
al equipo ganador
12:00 a.m. Plan alimenticio Se sintió cómodo y Se compartió el almuerzo
satisfecho a todos a los empleados y
administradores
7:00 a.m. Reconocimiento Se sintió motivado por su Sin novedad
mediante una esfuerzo realizado
placa
3:00 p.m. Un día extra de Se sintió cómodo y Se cumplió con lo
vacaciones aliviado establecido al mejor
empleado
4:00 p.m. Entrega de Se sintió feliz y Se cumplió con lo ofrecido
tarjeta de 100$ emocionado al área de la
en productos administración
6:00 p.m. Despedida Se sintió sensible y Palabras de aliento de
orgulloso parte de los
administradores
Conclusiones (observaciones de fortalezas y retos)
 Al realizar una actividad de socialización las personas aprenden a trabajar en grupos lo que hace que el personal se fortalezca y que lleguen a tener una
mejor productividad.
 Los reconocimientos ayudan al empleado a sentirse satisfecho y asi pueden mejorar su productividad laboral.
 Es importante en la empresa de poner metas a los trabajadores asi ellos se van a forzar para cumplir y obtener los beneficios que la empresa les brinda.
 Al realizar reuniones sociales los trabajadores se van conociendo mejor y asi llegan hacer empáticos con sus compañeros.
 Motivar al personal de la empresa ayudara a mantener personal antiguo que a su vez tiene experiencia y ayuda a mantener una mayor productividad.
 Manteniendo un buen clima laboral entre los trabajadores evitaremos que más adelante haya huelga o renuncias que puedan perjudicar a la empresa.
 Se fortaleció los lazos afectivos entre compañeros de trabajo sobresaliendo los valores morales que cada uno posee.
 Los empleados se sintieron motivados y decidieron trabajar con más dedicación cada día.
Fuentes de Información
Castro Molina, F. J. (2018). Abraham Maslow, las necesidades humanas. Cultura de los cuidados, 22(52), 1-7. Recuperado el 4 de diciembre de 2021, de
https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/85314/1/CultCuid_52-102-108.pdf

Elizalde Hevia, A., Martí Vilar, M., & Martínez Salvá, F. A. (2006). Una revisión crítica del debate sobre las necesidades humanas desde el Enfoque
Centrado en la. Polis, Revista de la Universidad Bolivariana, 5(15), 4-18. Recuperado el 4 de diciembre de 2021, de
https://www.redalyc.org/pdf/305/30517306006.pdf.

Dailey, R. (1988). Comportamiento Organizacional. Edinburgh Business School, 1-53. Obtenido de

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/45652175/Comportamiento_Organizacional_por_Robert_Dailey-withcover-page-
v2.pdf?Expires=1638759672&Signature=e1OserqUt5tehvksM1ng~JDlp6AK7VNSKCj1nR aIEvRaf1yrVSFwnLAxZf05RH5Dq31e1
CpxNoblLOPhSv0H75X0t7WpbsipxI3zj0A58pey.

Genesi, M., Romero, N., & Tinedo, Y. (Enero-abril de 2011). Comportamiento Organizacional del Talento Humano en las Instituciones Educativas.
Fundación Miguel Unamuno y Jugo, 6(18), 102-128.

Salas, E., & Glickman, A. (1990). Comportamiento organizacional, teoría de sistemas socio-técnicos y calidad de vida laboral: la experiencia peruana.
Revista Latinoamericana de Psicología, 22(1), 69-82. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/805/80522105.pdf.
 CASO 2.
Estructura y diseño organizacional.

Sacos X.Y.Z. es una empresa ubicada en Pereira, que se dedica a la producción y comercialización de sacos tejidos plásticas de distinto tamaño y espesor para
supermercados, comercios y tiendas de todo el país. Los sacos se fabrican en el local de la empresa y el proceso productivo implica la compra de materia prima e
el exterior e insumos (tintas, por ejemplo) en la ciudad; la fabricación de los sacos y la impresión del logo del cliente o lo que éste desee. La empresa entrega la
mercadería en el domicilio del cliente, para lo cual dispone de dos camionetas. La empresa ocupa a 44 personas y es asesorada por el Contador Martín Rivero par
la liquidación y el pago de impuestos y aportaciones sociales. La Dirección está formada por Jorge Bravo y Raúl Valiente. De la Dirección dependen: El
Departamento de Producción a cargo de Raúl Valiente y del que dependen dos Secciones: Fabricación, a cargo del proceso productivo e integrada por un Jefe y 7
operarios y Almacén, encargada del almacenamiento y custodia de las materias primas y productos terminados, así como de la preparación de los pedidos para se
entregados a los clientes. La Sección está integrada por un jefe y dos auxiliares. Departamento de Ventas, a cargo de Jorge Bravo, del que depende la Sección
Ventas, integrada por un Jefe y 13 vendedores (7 para Pachuca y 6 para otras ciudades). Asimismo, dependen directamente del Jefe del Departamento 4 auxiliare
de compras que se encargan de las compras de la empresa (materias primas, papelería, compras menores) y 2 auxiliares de mantenimiento que se encargan de las
reparaciones de la maquinaria y de las camionetas de la empresa. La Sección Finanzas, integrada por un Jefe (el Sr. Diego Lagos), de quien dependen en forma
directa 9 auxiliares y 3 choferes. Los choferes están encargados de manejar las 2 camionetas de la empresa y entregar las mercancías a los clientes. Los auxiliares
se encargan indistintamente de facturar, registrar y cobrar las ventas; registrar las compras y pagar a los proveedores; liquidar y pagar los sueldos; preparar la
información necesaria para la liquidación de los impuestos y aportaciones sociales. Como la materia prima usada en la fabricación de los sacos está hecho del
polipropileno, el alza en el precio de éste provocó un aumento en el costo de la materia prima que no se pudo trasladar a los precios de venta para no perder
competitividad, con lo que el margen de ganancia de los sacos X.Y.Z. disminuyó y puso en evidencia problemas que la buena marcha de los negocios hizo que se
descuidaran. Raúl Valiente planteó su preocupación: la calidad de la materia prima no es la misma de antes y parece que nadie se preocupa y los clientes
comenzaron a quejarse. Por su parte, Jorge Bravo se preocupaba del tema de importaciones. “Los auxiliares no toman ninguna decisión respecto a las
importaciones, tengo que hacerlo yo en lugar de preocuparme por conseguir nuevos clientes o nuevos negocios “- planteó. También comentó: “el Jefe de la
Sección Ventas no puede supervisar bien a todos los vendedores y estos cometen errores sea en el precio de venta como en el tipo de bolsas”.
Luego de un problema especialmente grave con un cliente, los dos Directores se reunieron y comentaron: - Lo que pasa – dijo Raúl - es que crecimos mucho...
¿Te acuerdas cómo empezamos? Quién iba a decir a donde llegaríamos....Estábamos sin trabajo, no teníamos idea qué hacer, y surgió esto de los sacos y
probamos a ver qué pasaba sin pensarlo mucho, y la verdad es que nos fue bien y pudimos darle empleo a amigos que estaban como nosotros. - Sí - contestó
Jorge- Tienes razón. A medida que surgían problemas o nuevas tareas que no podíamos cumplir contratábamos más gente. - En general, ¡hemos contratado a todo
nuestros amigos! Sólo por eso vale la pena llevar adelante la empresa. - Pero antes ganábamos más que ahora... Será la crisis o lo que sea, pero tengo la sensación
que antes no trabajaba tanto y ganaba más. - Así es... ahora estamos todos atareados, pero las ganancias terminan por ser menores. No podemos seguir así... ¿Por
qué no le pedimos al Contador algún asesoramiento? Ha insistido tantas veces con que tenemos que organizarnos mejor y en especial que tenemos que
informatizar los procesos...Y él sabe de eso: hace muchos trabajos de organización de empresas.
ACTIVIDADES

1. DIAGRAMAR el organigrama de la estructura organizativa actual de Sacos X.Y.Z.

Dirección General.
Jorge Bravo Raúl Valiente.

Contador

Asesor.Martín

Producción. Ventas. Finanzas.

Raúl Valiente. Jorge Bravo. Diego Lagos.

1 jefe.
Fabricación. Almacén. 9 Auxiliares. 3 Choferes.

Ventas. Compras.
1 jefe. 1 jefe.

7 vendedores de 4 auxiliares 2 Auxiliares de

7 Operarios. 2 auxiliares. Pachuca. de compras. Mantenimiento.
2. EXPLICAR las causas más frecuentes para el rediseño de la estructura organizacional. El propósito de rediseñar la estructura organizacional es
contribuir a la creación de un entorno favorable para el desempeño del recurso humano.

Este instrumento permite la coordinación de todos los elementos con los que la empresa cuenta y su eficaz aplicación. El rediseñar la estructura organizacional
afectara de forma directa a toda la organización, ya que involucra todas las relaciones que existe entre las funciones, niveles, actividades de los elementos
materiales y humanos de la empresa. En realidad, hay diversas causas, en esta empresa puede ser problemas sólo coyunturales y en otros casos estructurales, entr
ellas se puede enumerar las siguientes: - La falta de liderazgo en la cabeza principal o en alguna de las áreas o todas las áreas de una empresa, puede llegar a
ocasionar inclusive el cierre de la misma. - La falta de conocimiento en el manejo de personal, produce un descalabro al no existir un referente ideal. - la falta de
conocimiento por parte de colaboradores en las labores a desarrollar. - La falta de compromiso por parte de los colaboradores de la empresa. - La mala
distribución de las funciones en cada uno de los colaboradores. - La mala calidad del producto que produce o distribuye. - La insuficiente publicidad que se haga,
sobre sobre los productos o servicios que presta la empresa. - La mala gestión en compras de suministros. - La mala atención al cliente, etc. Etc. Por lo que es de
suma importancia incorporar a la empresa un psicólogo organizacional, para que motive al personal, pero sobretodo que lo capacite ya que han contratado a
personas de su círculo social la cual no tienen experiencia. Vamos a disponer de cuatro departamentos que son, producción, ventas, finanzas y talento humano, lo
tres primeros departamentos van a disponer de una secretaria para que realicen los papeleos de cada área, y dirección general va a disponer de una secretaria que
sea de su confianza para que ellos se dediquen a supervisar que la empresa vaya bien.

3. EXPLICAR las fortalezas y las fallas de la estructura organizativa actual de la empresa. Numere y explique con claridad cada una de las fallas y
fortalezas.

FORTALEZAS:
- Los dos propietarios son los que dirigen la empresa que crearon.
- El personal es gente de confianza.
- Tienen un mercado abierto.
- Entregan el producto a tiempo.
- Distribuyen a nivel nacional sus productos.
FALLAS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:
- No delegan funciones.
- La empresa tiene falencias en la estructura organizacional.
- La empresa creció de forma desorganizada.
- Aparentemente no está automatizada.
- Su personal no está capacitado.

4. FORMULAR y FUNDAMENTAR las recomendaciones que potencien las fortalezas y permitan superar las fallas explicadas en el punto anterior.

 FORTALEZAS.

Como ellos crearon la empresa, conocen perfectamente el manejo de cada departamento, lo que puede hacer mucho más fácil adaptarse a los cambios en la parte
organizacional, para que, tomen un rumbo positivo. Al haber contratado amigos para cubrir ciertas necesidades que aparecían a medida que iban creciendo, existe
un grado de agradecimiento hacia la empresa por la oportunidad que les dieron, esto hace que estén dispuestos a adaptarse a los cambios que forzosamente tienen
que darse. Para cualquier empresa es de extrema importancia estar bien empoderado en el mercado, y es fácil darse cuenta que esta empresa, si lo está, lo que va
hacer más fácil el corregir cualquier deficiencia que se haya presentado, en la producción de un producto, con la respectiva justificación.

 FALLAS EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

No delegan funciones, eso es tan evidente, es por eso que Raúl Valiente se queja de la mala calidad de la materia prima, Jorge Bravo se queja que no tiene tiempo
para buscar clientes, porque tiene que preocuparse de las importaciones. Está muy claro que están mal organizados los procesos en prácticamente todos los
departamentos. La empresa creció en forma desorganizada, sin ninguna persona que haga un estudio de procesos y necesidades, de tal manera que en el
departamento financiero existe exceso de personal, porque no tienen funciones específicas en sus labores. Duplican las mismas actividades con el asesor contable
para apenas 44 personas que trabajan en todas las áreas, mientras que en otras áreas hace falta secretarias que se encarguen de funciones que están cumpliendo lo
directores departamentales. Es evidente que la empresa no está sistematizada, es por eso que hay exceso de personal en el área financiera.
5. DIAGRAMAR un nuevo organigrama que refleje las recomendaciones que Ud. formule en los aspectos estructurales.
6. ANALIZAR críticamente, en lo que corresponda, el proceso de diseño de la organización formal en el momento de creación de la empresa Sacos
X.Y.Z.
Según surge del diálogo entre los dos Directores. Cuando estas dos personas crearon la empresa, lógicamente era muy pequeña, y lograron cumplir con las
expectativas y metas que se propusieron, pero para buena suerte de ellos, pusieron un negocio que fue creciendo, pero lo malo fue que nunca hubo una persona
que en realidad se encargue de la parte administrativa, para que organice esta próspera empresa, y empezaron a contratar a amigos, en lugar de contratar a
personas capacitadas y capaces, y lo que es peor aún, nunca se preocuparon de capacitarles. Todo esto hizo que ellos como dueños empiecen a tomar todas las
decisiones, es decir se fueron convirtiendo en todólogos, en lugar de delegar funciones, y cuando lo hacen como en el caso del jefe de ventas, también le dan dob
función, tiene que preocuparse de las ventas y de las compras, lo que hace que tenga un conflicto de funciones, sin nadie que le ayude. Raúl Valiente se queja que
la materia prima no es de buena calidad y que nadie se preocupa, mientras Jorge Bravo se defiende diciendo que no tiene tiempo, que nadie le ayude, que los
auxiliares no toman decisiones, esto es muy lógico, los auxiliares por lo general no están autorizados a tomar decisiones, y mucho menos cuando se trata de
manejar altas cantidades.

CASO 3.

CLIMA LABORAL.

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa.
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los
trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qu
se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la
dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que
puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen
que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al
que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El
departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro d
la empresa.

ACTIVIDADES:
1. ¿Qué falló aquí?

En esta organización podemos analizar que existe varias fallas la cual perjudican al personal, ya que por medio de una encuesta y una entrevista que realizo el
departamento de recursos humanos a los trabajadores pudieron aclarecer a que se deben los motivos por lo cual las personas renunciaban a esta organización,
existan motivos tales como falta de comunicación en la organización, por salarios que no cubren ni el valor del sueldo básico remunerado que por ley les
corresponde, la escasa motivación que existe dentro de la organización ya que podemos observar que el personal que trabaja ahí la organización no los deja
desarrollar profesionalmente, los cuales trabajar en un ambiente confortable y motivador hace que los empleados tengan una mejor producción dentro de dicha
organización.

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

En el mundo empresarial siempre existirán ambientes laborales negativos, esta situación se presentará como un reto para las empresas, sin embargo, todos estos
ambientes laborales negativos siempre tendrán algún tipo de solución, que no necesariamente serán soluciones fáciles, pero para lograrlo, es decir cambiar ese
ambiente laboral negativo en un buen clima laboral, será necesario aplicar todas la técnicas existentes para la solución de conflictos, técnicas que deben ser
aplicadas desde el punto de vista del tipo de problema que se tenga, para esto es necesario tener al frente del departamento de Talento Humano personal
profesional muy capacitado para poder enfrentar las múltiples problemáticas laborales que se puedan presentar, para lograr los cambios esperados.
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

La encuesta que realizo el departamento de recursos humano no contiene errores, ya que es importante analizar que escogió el personal adecuado para buscar el
problema que estaba ocurriendo en dicha organización, como podemos ver el 99% de los trabajadores accedieron a realizarla. Las preguntas que se realizaron por
consiguiente eran relacionadas al ámbito laboral, estas preguntas fueron ambiguas y precisas para que los encuestados puedan responderla sin tener confusión
alguna. Pero en realidad la empresa si fallo en muchos aspectos.
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

El departamento de recursos humanos fue muy asertivo ya que busco la manera de buscar el problema que se estaba suscitando en esa empresa, realizar la
encuesta directamente a los trabajadores fue un buen método ya que sus respuestas iban ser anónimas, por lo cual pudieron brindar información verídica ya que n
se encontraban presionados.
Podemos manifestar que el departamento de recursos humanos se encargó de organizar con todo a lo relacionado con los trabajadores, ya que el problema de esta
empresa era que los trabajadores renunciaban a sus puestos de trabajos, pero en concreto no se establecía cual era el problema para que ellos tomen una solución.
Al momento de realizar dicha encuesta salió a la luz los motivos por los cuales el personal de la empresa no duraba.
Recursos humanos una vez obtenido los resultados presento el informe a la dirección para que tome las debidas decisiones para que sus trabajadores se sientan en
un clima laboral ideal, pero como podemos observar los directivos no piensan hacer nada al respecto de ese caso.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Esta organización con la forma de actuar se puede notar que no se preocupa por el bienestar de sus trabajadores, ellos invierten en el departamento de recursos
humanos para que busque una solución a la organización pero cuando se entera las causas de dicho problema, toma una reacción cegada y por lo cual no le
interesa hacer nada al respecto, esta organización no le interesa en invertir en los trabajadores como podemos observar ni el sueldo para ellos es el que por ley le
pertenece, mucho menos va querer realizar capacitaciones o realizar cualquier tipo de motivación extrínseca ya que esto para ellos es una generación de gastos
adicionales, por lo cual para ellos se les hace más factible cambiar de personal cada vez que sea necesario que realizar gastos adicionales a los que ellos no están
dispuestos a desembolsar, en si la empresa no pretende cambiar nada ya que ellos no están dispuestos a generar gastos adicionales, por lo que no consideran
necesario invertir en el personal de la empresa.
 CASO SEMANA 4.

El hotel Playa Oro es un hotel situado en la costa levantina. Es un hotel de tamaño grande y negocio de temporada. Durante el invierno permanece cerrado, abre
en abril y cierra a mediados de octubre, o antes dependiendo de cómo vaya el final del verano. Por tanto la mayoría del personal como pueden ser los camareros,
servicio de habitaciones, cocineros, etc., es contratado para la temporada y escalonadamente dependiendo de la demanda turística. Esto genera gran cantidad de
problemas y trabajo para Aurora, la persona responsable de Recursos Humanos. Encontrar al personal, realizar una correcta selección, entrenarlo es una rutina qu
se repite cada año. El hotel también cuenta con personal fijo a lo largo del año que da cierta estabilidad a la plantilla. Uno de los departamentos que trabajan todo
el año es el de mantenimiento, durante el verano fundamentalmente atienden averías, aunque realizan algún trabajo de mejora y mantenimiento, en el invierno se
invierte la proporción, el trabajo principal es de mejora, mantenimiento y supervisión de las empresas externas que realizan obras e instalaciones. Esto último
funciona muy bien ya que los primeros interesados en que los trabajos de las empresas externas se realicen correctamente, son los empleados de mantenimiento,
ya que saben que lo que estas empresas no ejecuten bien lo acabarán arreglando ellos en el verano. Las competencias necesarias para los puestos de
mantenimiento son en construcción en general (albañilería, fontanería...) y electricidad, para esta última competencia los trabajadores tienen que estar certificados
al ser un requisito legal. Este departamento había sido el que menos trabajo y problemas había dado a la responsable de Recursos Humanos, pero esto había
cambiado dramáticamente en los últimos años. La burbuja inmobiliaria especialmente en la costa en que está localizado el hotel, había demandado muchísima
mano de obra en la construcción, lo que en consecuencia había hecho que los salarios que se pagaban en las obras subiera por las nubes. Atraídos por estos
salarios el personal de mantenimiento había dejado el hotel y lo que era aún peor, no había candidatos con los cuales fuera posible remplazarlos. El que había
mantenido a flote el departamento en estos tiempos difíciles, había sido Juan. Juan había entrado en el hotel como aprendiz y se había certificado en electricidad
estudiando en su tiempo libre. Cuando el oficial que lo había entrenado se jubiló, Juan cubrió su puesto. Juan siguió formándose y había tomado cursos de
organización, planificación y dirección de equipos, todos en su tiempo libre aunque la empresa había pagado el coste de la formación. Estos últimos cursos se
habían convertido muy útiles para la organización de trabajos, control de contratistas y la gestión del almacén de repuestos que también gestionaba. Durante el
verano del último año, debido a la situación de la plantilla, Juan había trabajado siete días a la semana y cuando no estaba trabajando se le llamaba para reparar la
averías se producían. Entre horas extra y pagos por llamadas había recibido un salario aunque por debajo, cercano al de las obras, pero el número de horas que
había trabajado para ganarlos eran inhumanas y así se lo había dicho Juan a Aurora en su última evaluación. También en la revisión Juan había pedido cursar un
curso de domótica, la empresa no tenía este tipo de equipos había accedido como reconocimiento a su trabajo. Aurora estaba convencida de que la evaluación
había dejado satisfecho a Juan. Al principio de esta temporada parecía que los problemas del departamento habían llegado a su fin, dos jefes de área del hotel
habían recomendado un candidato cada uno para cubrir las vacantes en el departamento de mantenimiento. Los dos candidatos eran electricistas y tenían el
certificado necesario. Con la solución en la mano y con el volumen de trabajo que tenía, Aurora no lo pensó dos veces y ambos candidatos empezaron a trabajar e
día siguiente. Pero lo que parecía el final sólo era el principio de problemas mayores. Las quejas sobre el departamento de mantenimiento del hotel eran continua
las averías y trabajos de mantenimiento no se hacían y era evidente el deterioro de las instalaciones. El jefe de restaurantes y la jefa de habitaciones no perdían
oportunidad de expresar su descontento con el trabajo de Juan. El incidente más grave fue cuando la discoteca un sábado por la noche se quedó sin luces durante
horas debido a la falta de repuestos, no había un fusible en almacén, esto es una falta muy grave. Al final hubo que pedir uno prestado a un hotel cercano para sal
del paso. La gestión del almacén de repuestos era responsabilidad directa de Juan. Aurora tenía que haber sospechado algo cuando al poco de contratar a los dos
nuevos compañeros de Juan, éste los había criticado muy duramente y había pedido que se le reconociera como jefe o al menos como coordinador del
departamento. Aurora estaba convencida de que Juan solo quería más salario y estaba celoso de perder el protagonismo que había disfrutado hasta ahora. El
director general había dado instrucciones claras a Aurora, esta situación tiene que corregirse, en la próxima evaluación de Juan hay que dejarle claro que el hotel
está muy agradecido por su trabajo y esfuerzo en el pasado, pero no puede tolerar la situación que está originando en el presente.

ACTIVIDADES 1.- Prepara la próxima evaluación de Juan.

Como Juan es un trabajador antiguo que constantemente se ha ido capacitando en sus horas libres y tras la renuncia del jefe de mantenimiento, el vendría hacer su
reemplazo inmediato, por lo que sería fundamental antes de que ocupara este puesto, realizarle la respectiva evaluación como personal de esa empresa, ya que en
toda empresa se debe seguir un estricto proceso de selección y reclutamiento del personal, para ello es importante realizar un formulario en donde estableceremos
preguntas relacionadas con conocimiento, relación social, liderazgo que tenga esta persona y se encuentre apta para asumir este cargo. En dicho formulario vamo
a evaluar el desempeño que se refiere a la responsabilidad, compromiso, calidad, exactitud y cumplimiento con sus obligaciones dentro de la empresa. En lo
personal evaluaremos la actitud, que tenga hacia la empresa, sus superiores, compañeros y la capacidad de aceptar críticas constructivas, por consiguiente vamos
evaluar las habilidades que van a comprender la iniciativa, creatividad, la respuesta de trabajar bajo presión y la capacidad al realizar múltiples tareas.

2.- ¿Cómo ha influido el entorno en los recursos humanos del hotel?

El departamento de recursos es uno de los más importante de las empresas de hotelería, pues dispone de los recursos principales muy disponible ya que su
importancia radica en el buen servicio de atención al cliente satisfaciendo las necesidades de comodidad y para garantizar una excelente estadía, y es fundamenta
tener un buen supervisor a la hora de la selección y capacitación del personal para que así no haya problemas en el hotel y crecer en un agradable ambiente labora
En este caso el entorno ha sido el principal factor por el cual el departamento de recursos humanos de este hotel está teniendo problemas con sus trabajadores má
concretamente con el departamento de mantenimiento.
Para realizar una planificación eficaz del personal, no influye nada en el entorno tiene que tener formación, aspiraciones, posibilidades de promoción, rotación o
desarrollo previsiones de jubilación, desempeños por encima y por debajo de lo deseable en cada puesto y otros datos personales. También las empresas tienen su
beneficio pues potencia su capital intelectual y fomenta el aprendizaje organizativo lo que redunda una mayor competitividad en el mercado, y también hay que
tener siempre en cuenta que los empleados fijos con los empelados nuevos llevan el mantenimiento favorable para que el hotel no tenga conveniente a futuro
porque no solo es recursos humanos que tiene que afrontar la situación total de todos.
La responsabilidad, la humildad, ética, la empatía son los principales valores para que el personal tenga una buena crítica constructiva para una buena llegada al
hospedador.
3.- Evalúa el proceso de reclutamiento y selección.
El proceso de selección en este caso que usa Aurora no es muy acertado, debido a que este tipo de procesos debe garantizar que los nuevos aspirantes encajen con
la empresa, en este caso recursos humanos debió realizar una evaluación un poco más estricta con Juan así sea que ya haya estado con anterioridad en la empresa
puesto a que en esta situación Juan iba a tener más compañeros y debía hacer una evaluación que implicara el trabajo en equipo y ver como se relacionaba con
ellos, por otra parte con los descontentos de Juan Aurora debía prestar más atención y también darle a conocer a Juan que necesitan que trabaje con ahínco y que
por cuestiones de economía no hay posibilidad de un aumento y que él tome la decisión que si quiere trabajar así o no, en cuanto a la selección de los otros dos
chicos que fueron recomendados debió recursos humanos hacer la correspondiente selección y reclutamiento, haciendo la preselección, observar las experiencias
la habilidades, realizarles las pruebas correspondientes, el seguimiento de los reclutados entre las demás que son necesarias para un buen proceso de reclutamient
y selección en una empresa.

4- ¿Qué medidas podría haber tomado Aurora para no perder el personal de mantenimiento durante la burbuja?
Aurora siendo jefe de recursos humanos debería a ver tomado las respectivas decisiones para tener un personal motivado dentro de la empresa, ya que el clima
laboral es fundamental para cada empleado, es importante que Aurora realice diferentes planes motivacionales dentro de la empresa como hacer sentir que cada
uno de ellos es importante sin importar en el área que se encuentren laborando ya que cada uno serán valorados como personal importantes dentro de dicha
empresa.
Por lo cual sería conveniente establecer los objetivos para asi reforzar el compromiso del personal de la empresa, es importante realizar diferentes
reconocimientos, incentivos por el cual el empleado se va a sentir cómodo dentro de este clima laboral en el cual también es importante en establecer la existenci
de un dialogo en la que puedan entablar conversaciones entre empleados y empleador, para asi conocer las diferentes necesidades que existan dentro de la empres
por lo cual se llegara a la búsqueda de la solución del problema.

5.- ¿Habría otro tipo de soluciones?

Como los trabajadores eficientes por el momento no estaban en la compañía debido que en otro sitio les pagaban más, entonces la solución reposaría en la
contratación normal de un nuevo personal que se encargará de las tareas correspondientes y que ellos cumplieran eficientemente, teniendo una motivación positiv
con una recompensa para cada trabajador por parte del departamento de RECURSOS HUMANOS (RRHH).
Otra solución sería el desarrollo de la mano de obra mediante programas que permitan ofrecer mejores oportunidades y beneficios para los empleados al futuro
Generar capacitaciones constantes para que puedan conocer el desarrollo financiero de la empresa y así pueda trazar una meta o enfoque por parte de cada uno de
ellos.
Ofrecer otro tipo de servicio para generar más ingresos al hotel y mantener con mejores salarios a los trabajadores para no tener tanta rotación en el personal que
trabaja a tiempo completo o temporadas.
Es importante brindar capacitación constantemente al personal, para que este obtenga el debido conocimiento, dependiendo en el área que se encuentre laborando
ya que los seres humanos vivimos constantemente aprendiendo e innovando.
6.- Evalúa las consecuencias a corto y largo plazo de las medidas.
CASO 5.

Organigrama.

En una entidad de crédito, la línea está formada esencialmente por la red comercial, que vende y gestiona productos y servicios financieros
(cuentas, fondos de inversión, planes de pensiones, créditos, descuento de efectos, giros y transferencias); esto es, forman la línea de la
entidad los departamentos dedicados a la actividad típica de su objeto social. El Departamento de Recursos Humanos se puede considerar
como un staff mixto, ya que, además de asesorar en cuestiones de personal (selección y propuestas de admisión, elaboración de planes de
motivación e incentivos, historiales profesionales, etc.), gestiona y decide sobre aspectos relativos al mismo (elaboración de nóminas, control
de trabajadores y distribución de personas según las necesidades entre otros). Departamentos como el de imagen corporativa o el de
investigación comercial estarían entre los staff puros. El primero de ellos se encargaría de supervisar la publicidad, diseñar logotipos,
relacionarse con los medios de comunicación, estudiar acciones de patronazgo, etc. El segundo se ocuparía del diseño de nuevos productos,
exploración de líneas de negocio, estudios para apertura o cierre de oficinas, etcétera. Entre los empleados de esta entidad de crédito
surgieron dudas sobre la distribución de mandos de poder, y se empezaron a especular sobre las responsabilidades de cada departamento,
creando un ambiente hostil, hasta que el departamento de Recursos Humanos tomó cartas sobre el asunto y en conjunto con el Director de la
entidad de crédito llamaron a una reunión con todos los empleados y se mostró las diferentes responsabilidades y organigramas de la
empresa, mostrando los departamentos de línea y staff, y también los departamentos de staff mixto, luego de ésta aclaración se trabajó en un
ambiente armónico.

Actividades: 1.- ¿Por qué el Departamento de Recursos Humanos se considera un Staff mixto?

El de departamento de Recursos humanos se considera un Staff mixto, ya que esta realiza dos funciones, el primero es asesorar al personal,
ayudarlos con planes motivacionales, el segundo es gestionar y decidir sobre los aspectos relativos al mismo, que se refieren a la elaboración
de nóminas, controlar los trabajadores y distribuir al personal según las necesidades de la empresa.

2.- ¿Los Departamentos de una entidad únicamente deben ser staff puros?

El departamento de una entidad u organización no deberían ser staff puros, de lo contrario deberían ser staff mixtos, en este caso hablaremos
del staff del departamento de Recursos Humanos ya que de esta manera puede suplir las necesidades de la organización o empresa
cumpliendo con las funciones para con el personal como (selección y propuestas de admisión, elaboración de planes de motivación e
incentivos, historiales profesionales, etc.), de la misma forma también bajo esta dependencia o departamento también puede cumplir
funciones como (elaboración de nóminas, control de trabajadores y distribución de personas según las necesidades entre otros).

De esta forma determinamos que el cumplimiento del departamento de Recursos Humanos no debería ser puro por todas las funciones que
abarca en la organización con los procesos relacionados con los colaboradores y con las funciones que desempeña cada uno dentro de la
misma.

3.- ¿Por qué era necesaria la aclaración de responsabilidades en la entidad?

Por qué es una responsabilidad detallar cada red comercial que gestiona productos de servicios financieros por queda constancia de cada
servicio tener al día todos los controles de inversiones de planes de pensiones etc., y lo hacen con la finalidad de que no hayan malos
entendidos ya sean con trabajadores fijos o trabajadores nuevos.

Cada responsabilidad de cada empleado siempre tiene que tener los controles en orden por que el área de recursos humanos tiene la
probabilidad de también pedir esos controles y las aclaraciones de todo lo que se va manejando.

Cabe recordar que la función de recurso humano la desempeñan las personas o departamentos que asesoran a las personas que integran la
cadena, establecen funciones especializadas, asesoran, apoyan, y brindan asesoría interna a los recursos humanos.

El departamento con unos del staff puro y la imagen de corporativos como investigadores comerciales llegaron a un punto que el
departamento tomó la responsabilidad de llevar en cargo ya que los empleados tenían varios inconvenientes y no colaboraron con varias
órdenes y surgirían dudas sobre la distribución de mandos de poder y comenzaron a especular responsabilidades de cada departamento por
que el ambiente se volvió tan incómodo que decidió intervenir el departamento de recursos humanos y tomar una resolución por la cual
crearon varias responsabilidades mostrando los departamentos en línea staff, y también los departamentos de staff mixtos luego de esa
resolución y aclaración se trabajó en un ambiente muy armónico.
4.- ¿Qué es línea?

La línea son aquellos productos, servicios que ponen a la venta una empresa, en este caso lo que vendería u ofrecería esta entidad de crédito
mencionada, ya que están relacionadas al cumplimiento de los objetivos de la empresa, la cual garantizara los cumplimientos de ellos. La
línea se encuentra conformada por productos que son independientes y diferentes el uno y el otro. En este caso la línea de esta entidad de
crédito su formación se basa los servicios que ofrecen a nivel financiero, tales como: cuentas, créditos, fondos de inversión, giros,
transferencias, entre otros son los que son la línea de esta entidad de crédito.

5.- ¿Qué es staff?

El staff es un grupo de individuos que conforman un equipo plenamente determinado en una compañía para hacer gestiones específicas
como orientación, dar información, o centrarse en un definido análisis concreto.

Un staff puede realizar diversas funcionalidades. Todo es dependiente de las directrices que antes se hayan ordenado para que se pongan en
práctica por la dirección, y la coordinación que corresponde de un staff. Además, se puede producir este equipo de trabajo en toda clase de
situaciones: deportes, eventos, cursos, conciertos, parques acuáticos, sesiones de moda, entre otras ocupaciones.

La función principal del staff es asesorar a la empresa para que esta pueda tener una mayor producción, buena relación entre los empleados o
centrarse en un estudio en concreto.
6. Represente un Organigrama de Línea y Staff.
ANEXOS: (Gráficos, Fotografías y/o Dibujos de la Práctica en Realización)
Resultados Obtenidos.
Gracias a los diferentes casos que pudimos leer, analizar y resolver pudimos integrarnos màs como grupo y asi dividirnos
responsabilidades, trabajar en grupo de trabajo estudiantil es de gran similitud que trabajar dentro de una organizaciòn, ya que
cada miembro del grupo va a desempeñar diferentes roles a la cuàl se asigna mutuamente, llegando a un acuerdo, es
fundamental que entre este grupo muchas veces tuvo que existir la empatìa, ya que actualmente estamos pasando por una
enfermedad contagiosa, que en este caso hubieron miembros de este grupo con tal enfermedad, por lo que se trabajo en
equipo para asi concluir juntos con un buen trabajo, una buena presentaciòn, y sobretodo la entrega a tiempo de la resoluciòn
de los casos.
Por lo que es recomendable realizar estos tipos de trabajo grupales para asi, en un fùturo trabajar armonicamente y en un buen
clima laboral dentro de una Organizaciòn.

Conclusiones y Recomendaciones
Considero que este es un grupo de compañeros cooperativo, proactivo en las diversas actividades que nos ha asignado en el
desarrollo de cada caso, que se ha tenido que realizarlo como trabajo grupal, y de esta materia hemos aprendido mucho de manera
integral a la psicología organizacional y también practicando la ética profesional del psicólogo, de esta manera afianzando nuestras
fortalezas y así sacar adelante nuestro grupo para obtener mejores resultados en nuestras actividades universitarias, que nos ayuda
para ser mejores futuros psicólogos profesionales con responsabilidad.
Como grupo nos enfrentamos también a dificultades en la realización de los casos planteados, en la resolución del caso uno, pero el
apoyo y la unión como grupo y nuestra líder supimos romper barreras y emprender estrategias para la realización de nuestros
trabajos, con el objetivo de dar lo mejor de cada uno de nosotros, para el día de mañana defendernos en mundo real de los
Psicológos del Ecuador.
Gracias a las prácticas de los diferentes casos que hemos podido solucionar, aprendimos a trabajar en equipo y a poder organizarnos
de manera que cada integrante pueda contribuir desde su punto de vista, ya que existen compañeros que trabajamos en diferentes
jornadas, pero asi supimos organizarnos para cumplir el objetivo de concluir cada caso, ya que de eso hace referencia la Psicología
Organizacional, como su palabra lo dice, estudia la manera de Organizarnos en este caso entre compañeros, pero más adelante nos
ayudara en una empresa u organización en la cual vamos a estar a cargo como profesionales.
Referencias Bibliográficas.

Castro Molina, F. J. (2018). Abraham Maslow, las necesidades humanas. Cultura de los cuidados, 22(52), 1-7. Recuperado el 4 de
diciembre de 2021, de https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/85314/1/CultCuid_52-102-108.pdf

Elizalde Hevia, A., Martí Vilar, M., & Martínez Salvá, F. A. (2006). Una revisión crítica del debate sobre las necesidades humanas
desde el Enfoque Centrado en la. Polis, Revista de la Universidad Bolivariana, 5(15), 4-18. Recuperado el 4 de diciembre de 2021, de
https://www.redalyc.org/pdf/305/30517306006.pdf.

Dailey, R. (1988). Comportamiento Organizacional. Edinburgh Business School, 1-53. Obtenido de

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/45652175/Comportamiento_Organizacional_por_Robert_Dailey-withcover-page-
v2.pdf?Expires=1638759672&Signature=e1OserqUt5tehvksM1ng~JDlp6AK7VNSKCj1nR aIEvRaf1yrVSFwnLAxZf05RH5Dq31e1
CpxNoblLOPhSv0H75X0t7WpbsipxI3zj0A58pey.

Génesis, M., Romero, N., & Tinedo, Y. (Enero-abril de 2011). Comportamiento Organizacional del Talento Humano en las Instituciones
Educativas. Fundación Miguel Unamuno y Jugo, 6(18), 102-128.

Salas, E., & Glickman, A. (1990). Comportamiento organizacional, teoría de sistemas socio-técnicos y calidad de vida laboral: la
experiencia peruana. Revista Latinoamericana de Psicología, 22(1), 69-82. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/805/80522105.pdf.