Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
TESIS
TESIS
Por:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
LICENCIADA
ASESOR DE TESIS
REVISOR DE TESIS
Principalmente agradezco a Dios entre tantas cosas, su divina bondad, amor y fidelidad.
Porque me ha agarrado fuerte de su mano para acompañarme durante el camino y ha
sido mi fortaleza en los momentos de debilidad. Gracias mi Señor porque tu compañía
durante este trayecto me ha para realizarme como profesional.
A Irma mi madre quien con su amor y cariño me impulsó a dar lo mejor de mí durante
todos estos años. Le agradezco por darme la vida, por ser un instrumento de Dios para
guiarme, por sus enseñanzas y valores que siempre ha inculcado en mi vida, su
amistad y apoyo incondicional.
A mis hermanos por ser parte importante de mi vida, confiar en mí y por alentarme
siempre a seguir adelante.
A mi amado Joe, por ser mi compañero y mejor amigo, por estar allí en las buenas y en
las malas, por su paciencia y sobre todo por llenar mi vida de amor y alegrías cuando
más lo he necesitado. TAM.
A mis amigos por confiar y creer en mí, por hacer la etapa universitaria una secuencia
de vivencias que nunca olvidaré.
6
ÍNDICE
RESUMEN 1
I. INTRODUCCIÓN 2
Clima Organizacional 13
Teoría de Likert 16
Características fundamentales del clima 19
Variables del Clima Organizacional 21
Importancia del clima organizacional 22
Métodos de medición 23
Prácticas Profesionales 27
III. MÉTODO 34
3.1 Sujetos 34
3.2 Instrumento 35
3.3 Procedimiento 36
3.4 Diseño y Metodología Estadística 37
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 38
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 42
VI. CONCLUSIONES 46
VII. RECOMENDACIONES 47
ANEXOS 54
RESUMEN
1
I. Introducción
En la actualidad la mayoría de las organizaciones enfrentan conflictos de fuerza de
trabajo debido a que no toman en cuenta uno de los aspectos más importantes, como lo
es el personal de la empresa, ya que ellos son el cimiento de la misma, por lo que se
debe ofrecer un medio de trabajo digno y satisfactorio.
Si el empleado tiene las condiciones para realizar su trabajo, como consecuencia será
más productivo y hará más productiva a la empresa, por lo que incrementarán los
ingresos. Un ser humano satisfecho, con salarios justos, reconocimiento y condiciones
de trabajo seguras, es un ser con potencialidad para desempeñar mejor su trabajo.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo, el trato del jefe con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se le denomina
clima organizacional, éste puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización.
2
Morales (2007), señala que toda organización tiene propiedades o características que
poseen otras organizaciones, sin embargo cada una de ellas tiene una serie exclusiva
de esas características y propiedades. El ambiente interno en que se encuentra la
organización lo forman las personas que la integran, las cuales pueden ser influidas en
su comportamiento por los factores críticos que puedan existir en ésta. Para ello, esta
investigación tuvo como propósito la identificación de estos factores que afectan las
áreas de la empresa, objeto del estudio del Clima Organizacional. Para lograrlo, se llevó
a cabo un diagnóstico centrado en una investigación de campo de tipo descriptiva. Se
aplicó al personal administrativo en total 30, el cuestionario elaborado por estudiantes
del curso “Seminario sobre problemas de recursos humanos”, con una adaptación
técnica de la gerencia de recursos humanos de Saúl E. Méndez y la autora de esta
investigación, con sus siete áreas a evaluar: filosofía del grupo, ambiente laboral,
ambiente físico, relaciones con el jefe inmediato, comunicación, seguridad y riesgos y
servicio al cliente. Este estudio no planteó propuestas, pero los resultados obtenidos
proporcionaron una visión global del clima laboral predominante en el personal
administrativo de Saúl E. Méndez, además de dar información adicional sobre las áreas
que necesitan mayor atención y sobre las que la empresa se mantiene estable. Como
conclusión y dado los resultados obtenidos, se puede decir que este tipo de estudio
permite evaluar de forma más objetiva el clima organizacional de una empresa y se
obtienen mejores resultados cuando es realizado por una persona o empresa externa.
3
en el tema. De acuerdo a los datos obtenidos por medio del instrumento específico de
evaluación del clima organizacional de Churchill, Ford y Walter (1,974), se llegaron a
conformar la discusión de resultados y conclusiones. Se determinó que los trabajadores
de dos empresas (Cadena 1 y Cadena 2) se encuentran satisfechos con el clima
organizacional existente; sin embargo, los trabajadores de una empresa (Cadena 3) no
cumplieron con el parámetro de aceptación establecido en la investigación, el cual es
del 75 % de satisfacción.
4
Villatoro (2007) en su estudio, Insatisfacción laboral en el deterioro del clima
organizacional en las empresas bancarias de la Ciudad de Quetzaltenango, la cual tuvo
como finalidad determinar la relación existente entre sus variables y del mismo modo
contribuir al mejoramiento y fortalecimiento del clima organizacional. Para su desarrollo
se tomó en consideración el manejo de términos como satisfacción e insatisfacción
laboral y clima organizacional estudiándose los componentes e indicadores que
conforman cada una de las variables, elementos que favorecen o deterioran el clima
organizacional, entre otros. Además de definirse la unidad de análisis, que son las
empresas bancarias y el establecimiento de la relación de la misma con las variables de
estudio. A través del planteamiento del problema se enfocaron algunas causas de la
insatisfacción laboral como la falta de motivación e incentivos, de oportunidad de
progreso, de reconocimiento, las condiciones, la monotonía y las decisiones
centralizadas, mismas que en un momento conducen a deteriorar el ambiente laboral.
Posteriormente mediante boletas de opinión aplicadas al 89% de empresas bancarias,
entre ellas al personal gerencial, administrativo y operativo, se realizó la tabulación,
interpretación y discusión de resultados, para así llegar a establecer las conclusiones
respectivas, en las cuales se acepta la hipótesis alternativa que indica que la
insatisfacción laboral es un factor que incide en el deterioro del clima organizacional en
las empresas bancarias de la Ciudad de Quetzaltenango. Es así como conociendo las
necesidades de las empresas bancarias, se elaboró la propuesta que consiste en la
presentación del modelo de un programa de motivación cuyo fin es, mediante la
satisfacción de algunas de las necesidades de los empleados, contribuir al
mejoramiento del clima organizacional de las empresas bancarias.
5
de la Asistencia General. En esta investigación se utilizó un cuestionario de Clima
Organizacional el cual cuenta con 70 preguntas (10 indicadores de 7 preguntas cada
uno). La presentación y análisis de los resultados se hizo en forma de gráficas de pie.
Al finalizar el análisis se hizo un diagnóstico de los 10 indicadores, así como uno global,
el cual describe los resultados obtenidos en los indicadores que se mencionan a
continuación: Logro y reconocimiento de objetivos, motivación del puesto de trabajo,
comunicación, relación con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y riesgos.
De los resultados obtenidos en la investigación, se hicieron varias recomendaciones,
así como conclusiones. Asimismo el aporte que esta investigación dio a conocer al área
de Recursos Humanos presenta una oportunidad para poder establecer medidas en las
cuales se pueda dar una mejora a las áreas que tuvieron puntos débiles, así como dar
entender la importancia que este tipo de investigaciones tiene para los organizaciones y
el de los empleados de las mismas.
6
laboral del departamento de recursos humanos de una empresa de
Telecomunicaciones. Por lo que se recomienda utilizar la herramienta de personalidad
para evaluar el desempeño individual de los sujetos, así como llevar a cabo talleres
vivenciales para reforzar los temas de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo y así
aporte mejoras tanto en el clima laboral como en el desempeño y la productividad.
7
industrias textiles de las empresas de la zona dos del municipio de Quetzaltenango, en
el cual, colaboraron empleados administrativos y operativos. La indagación ejecutada,
contiene forma descriptiva, por cuanto en ella se intenta apreciar el conocimiento,
práctica y conductas de los trabajadores, en relación al interesante tema de las
relaciones interpersonales y, al no menos importante ambiente organizacional. Se
utilizaron las siguientes herramientas; la prueba psicométrica MOSS, de Rudolph Moss,
cuya estructura define cinco variables, y rangos correspondientes, que ubican a la
persona analizada, en determinados niveles de dominio de la relación interpersonal.
Igualmente una encuesta de opinión, conformada por un cuestionario de 30 preguntas
con base en diez variables, con tres indicadores cada una, para similar número de
cuestionamientos, sobre la atmósfera laboral. Las derivaciones se describen en
resúmenes y cuadros estadísticos. Al cierre del análisis y discusión de los resultados
correspondientes se determina que los grupos humanos de las empresas analizadas,
presentan debilidad en las relaciones interpersonales. En cuanto al clima laboral se
realizó una medición diagnóstica donde se encontró que, un 60% de las variables
propuestas presentan bajo nivel, lo que indica una similitud entre el ambiente laboral, y
la interacción humana. Se observó la necesidad de una administración participativa, en
la mejora de los aspectos descritos, y se sugirió el uso del manual de comportamiento,
diseñado como proyecto propuesta.
Según Grau (2005) en un estudio cuyo objetivo fue conocer la autoevaluación del grado
de optimismo de los trabajadores sanitarios hospitalarios, y su relación con la calidad de
vida relacionada con la salud, el síndrome del desgaste profesional y el clima
organizacional de la empresa. Estudio observacional transversal descriptivo en una
muestra de 1.086 trabajadores sanitarios hospitalarios. Se cuantificó el grado de
optimismo mediante una escala analógica visual de 0 (nada optimista) a 10 (totalmente
optimista) con las respuestas a la pregunta “¿se considera una persona optimista?”. La
puntuación de optimismo se codificó como nivel de optimismo inferior (NoI) para valores
8
de 0 a 5; nivel de optimismo medio (NoM), entre 6 y 8, y nivel superior (NoS), para los
valores 9 y 10. Se estudió el clima organizacional de la empresa, el desgaste
profesional (Maslach Burnout Inventory) y la calidad de vida relacionada con la salud
(SF-36). Los resultados revelaron que la mediana de optimismo fue 7 con un percentil
25 de 6 y un percentil 75 de 8. Un 19,2% se clasificó como NoI y un 18%, como NoS.
Las personas con un mayor nivel de optimismo tuvieron mayores puntuaciones en
calidad de vida en todas las dimensiones del SF-36, menor desgaste profesional y una
mejor percepción del clima organizacional. Se concluyó que la autovaloración de los
trabajadores sanitarios tuvo una tendencia hacia los valores altos de optimismo. Se
observaron mejores resultados en las tres escalas medidas a mayor nivel de optimismo,
el cual debe ser una variable a controlar en los estudios de valoración de la salud
percibida y de desgaste profesional.
Según Pelekais, Nava y Tirado (2006) en un estudio realizado cuyo propósito fue
determinar la influencia de la Inteligencia Emocional sobre Clima Organizacional en los
niveles gerenciales medios de las PYMES. La investigación fue caracterizada bajo un
enfoque descriptivo explicativo, con un diseño no experimental transeccional. Como
unidades de análisis fueron tomadas las PYMES adscritas a la cámara de Industria y
Comercio de Cabimas, totalizando 100 empresas activas. Para la recolección de la
información se utilizó un cuestionario auto administrado, con escala tipo Likert. Los
resultados arrojaron que los gerentes de nivel medio tienen bien identificadas sus
emociones y sentimientos, igualmente tienen una excelente percepción del clima
organizacional, sin embargo existen ciertos factores de la Inteligencia Emocional que
afectan directamente sobre el Clima Organizacional, tal es el caso de la motivación y
las habilidades sociales, los cuales no se encuentran en los niveles óptimos de
actuación, afectando directamente los niveles de responsabilidad y manejo de
conflictos, permitiendo así referenciar que sí existe una muy alta influencia de los
factores de la Inteligencia Emocional sobre el Clima Organizacional.
9
cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del Hospital
Materno Infantil “Dr.Samuel Darío Maldonado del Municipio Barinas. La cultura
organizacional es integradora e impulsadora del éxito en las empresas, es uno de los
factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella
dependen los niveles de productividad y el clima organizacional. Esta investigación se
enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no experimental bajo un
diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica en una investigación con un
enfoque epistemológico de tipo introspectivo y vivencial. La población objeto de estudio
es conformada por 220 empleados que laboran en el hospital, la muestra es
estratificada, la recolección de los datos se hizo aplicando la técnica de encuesta,
mediante el uso de un cuestionario en el cual se formularon preguntas cerradas .los
resultados obtenidos se analizaran por medio del método estadístico porcentual simple
y se presentaran en cuadros y gráficos con sus respectivos análisis, que conllevaron a
determinar que existen debilidades gerenciales en la promoción de una cultura y
ambiente organizacional que condiciona la eficacia , se elaboró un marco de
conclusiones y recomendaciones pertinentes.
10
relevancia de este efecto moderador en el ejercicio del liderazgo de los ingenieros que
ejercen tanto una supervisión directa como indirecta.
Según Domínguez, Sánchez y Torres (2010), el presente artículo tiene como objeto,
mostrar un modelo con las relaciones observadas en las dimensiones del clima
organizacional y la productividad, en las organizaciones del sector hotelero de Puerto
Vallarta, con la finalidad de proporcionar opciones de intervención en estas empresas
que permita modificar las actitudes del personal. Los hallazgos muestran que, los cuatro
factores en que se agrupan las dimensiones del clima organizacional (Estructura,
Comunicación, Liderazgo y Herramientas Motivacionales), correlacionan
significativamente con la productividad. El análisis de regresión revela que tres de las
cuatro dimensiones del clima organizacional resultaron buenos predictores de la
productividad con una R de 0.589 y una R cuadrada de 0.346, lo cual, manifiesta que
las variaciones en la productividad están explicados por el clima organizacional en un
34.6%.
Según Rojas, Tirado, Pacheco, Escamilla y López (2010), el clima laboral (CL) afecta el
desempeño de los prestadores de servicios e impacta la atención que se brinda a los
usuarios. Esto es importante en padecimientos que afectan la calidad de vida como la
enfermedad renal crónica (ERC) tratada con hemodiálisis. En México, la demanda de
atención de casos con ERC es creciente y la oferta de servicios de hemodiálisis es
limitada. El objetivo del presente estudio fue describir y comparar el CL en unidades de
hemodiálisis públicas, privadas y de la seguridad social en México, así como validar un
instrumento para medir CL en unidades de hemodiálisis (UH). Mediante un cuestionario
se entrevistó a 372 profesionales de 84 UH en 27 estados del país. El cuestionario
incluyó preguntas sobre el CL, la calidad de la atención, la estructura y la organización
de la UH. Se compararon las variables por tipo de institución y profesión. Dentro de los
resultados, el instrumento empleado mostró adecuadas propiedades psicométricas. Se
observaron correlaciones significativas entre el CL y los indicadores de la calidad de la
11
atención. En nueve de las catorce variables hubo diferencias significativas por tipo de
unidad, con una mejor percepción del CL en las unidades privadas y una peor
percepción en las unidades de seguridad social. Se concluye que la percepción de CL
descansa sobre la organización y diseño de las instituciones, así como en su
infraestructura. En el caso de las UH de la seguridad social en México estos parecen
ser aspectos que requieren mejorarse para favorecer un mejor clima laboral.
Según Santes, Preciado, Colunga, Vásquez, del Ángel, & Lavoignet (2010), realizaron
un estudio cuyo objetivo era determinar la relación entre la aplicación de los principios
bioéticos, el clima organizacional y estresores laborales en el personal de enfermería de
un hospital de segundo nivel de atención. El estudio fue observacional, transversal y
analítico. Se encuestó a todo el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel
de atención en Papantla, Veracruz, bajo consentimiento informado. Se utilizaron los
instrumentos: Clima Organizacional", Cuestionario de Principios Bioéticos y The Nursing
Stress Scale. Los datos se analizaron con el programa SPSS-15. Dentro de los
resultados, de un total de 32 enfermeros, el 6% refirió aplicar los principios bioéticos, el
59.4% reportó un buen clima organizacional y el 43.8% percibe estresores laborales en
su ámbito de trabajo. Se encontró relación significativa (rs entre 0.354 y 0.510, p>0.05)
entre las variables. En la actualidad existen escasos estudios que relacionen los
principios bioéticos, clima organizacional y estresores laborales en enfermería. En el
presente, los resultados dan a conocer que hay una relación significativa entre la
aplicación del principio bioético de autonomía y de justicia con la incertidumbre en el
tratamiento y la falta de innovación de trabajo en equipo con los compañeros y
supervisores del Clima Organizacional, respectivamente. En conclusión, se sugiere
implementar estrategias que vayan encaminadas a la aplicación los principios bioéticos
a fin de mejorar el clima organizacional y disminuir el estrés en las instituciones de
salud.
12
Según Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010), el compromiso de los trabajadores y el
clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. El presente
trabajo de investigación tiene como objetivo “conocer y analizar el compromiso de los
trabajadores con la organización, el clima organizacional y la relación existente entre
estos dos constructos, comparándolos según género”. Se analiza la relación entre
ambos constructos según género y edad. La muestra son 64 trabajadores. Se realiza un
estudio empírico transversal aplicando cuestionarios para compromiso del trabajador de
Meyer y Allen (1991) y clima organizacional de Chiang et al. (2008), ambos validados.
Los resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias
importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al segmentar por edad. Si
comparamos mujeres y hombres, vemos que los hombres presentan más relaciones
significativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al segmentar por
edad, se mantiene esta característica solo en el segmento de menos de 40 años.
Clima Organizacional
De acuerdo con Bustos, Miranda & Peralta (2001), el clima organizacional es un tema
de gran importancia hoy en día para la mayoría de las organizaciones, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar
un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso
la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
13
se denomina Clima Organizacional, éste puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
"percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
De acuerdo con Chiavenato (2007), los seres humanos están continuamente implicados
en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Tal adaptación no sólo se refiere a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la
satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de
autorrealización. La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo,
pero de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud mental”. Una de las
maneras de definir salud mental es describir las características de las personas
mentalmente sanas las cuales son:
14
Chiavenato (2007), sigue citando e indica que el clima organizacional comprende un
conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
15
tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en
función de las interacciones entre los trabajadores y de éstos con el medio ambiente.
Conforme a lo anterior, inciden además en las percepciones los hechos sociales y/o
políticos ocurridos en el entorno de la organización.
Una vez estudiado algunas generalidades, expresaremos un concepto sobre clima
organizacional que es el siguiente:
Asimismo Valdés indica que “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con
los factores del sistema organizacional y los elementos psicológicos y motivadores de
los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en
la obtención de los resultados a alcanzar”. (Pág. 35)
Teoría de Likert
Establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima:
16
- Causales: Son independientes, están orientadas a indicar el sentido en el que
una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de ellas están la
estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
- Intermedias: Miden el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales
como motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones que
constituyen los procesos organizacionales de la institución.
- Finales: Surgen como derivación del efecto de las causales y las intermedias
referidas con anterioridad, establecen los resultados obtenidos por la
organización como productividad, ganancia y pérdida.
Likert (1999), sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen
variables tales como la estructura del la organización y su administración, las reglas y
normas, la toma de decisiones, entre otras. Estas son variables causales. Otro grupo de
variables son intervinientes y en ellas se incluye la motivación, las actitudes, la
comunicación y otras.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas, se
incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de los
miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate de la percepción
del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y
actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no
de una situación objetiva.
17
- Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de
control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de
sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
- Sistema II: Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son también
adoptadas en los escalones superiores de la organización. También en este sistema se
centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I.
El tipo de relaciones característico de este sistema es paternalista, con autoridades que
tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas
dentro de límites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional
se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y
la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los subordinados, el clima
parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas,
en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor
grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e
inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase
de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
18
Características fundamentales del clima organizacional
• El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización,
en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la
organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o
sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que
perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el
19
clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.
• El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas
que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que
esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización.
De vuelta con Bustos, Miranda & Peralta (2001), el concepto de Clima Organizacional
tiene importantes y diversas características, entre las que se puede resaltar:
20
dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa ente otras.). Otros factores
están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones y otras.).
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros).
Entre las consecuencias negativas, se puede señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad y otras.
Paz (2007), considera que las variables en el concepto de clima organizacional son:
21
Estructura formal
Estilo de dirección
- Ambiente Social
Compañerismo
Conflictos interpersonales o interdepartamentales
Comunicaciones
- Personales
Aptitudes
Actitudes
Motivaciones
Expectativas
- Comportamiento Organizacional
Productividad
Ausentismo
Rotación
Satisfacción laboral
Tensiones y estrés
22
- Generar conciencia en los líderes sobre qué pueden o deberían cambiar y en
qué están bien encaminados.
Valdés (2010) supone que esta temática posee especial importancia para cualquier
organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus
percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de
decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia,
la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y
resultados generales de trabajo.
Según Gadow, (2010), los abordajes más comunes son los métodos cuantitativos o
auditorías de clima y los métodos cualitativos o perceptivos. Al primer grupo
corresponden los cuestionarios, las encuestas y todos los instrumentos que aseguran
23
cierta rigurosidad en las mediciones, que permiten realizar un verdadero balance de la
situación e identificar los problemas que dan origen a oportunidades sobre las que se
decide trabajar o profundizar. Al segundo, corresponden las entrevistas, los
cuestionarios a personas que se van de la empresa, los focus groups y espacios de
intercambio cuyo registro de información no permite ser cuantificado en forma
numérica. El dilema que se presenta es: ¿cuál es mejor o más efectivo que el otro?
Ambos deben enfocarse desde la complementariedad de miradas y desde las ventajas
y desventajas que cada uno tiene para aportar a los objetivos de la organización, la
finalidad que se persigue y otras variables que definen su aplicación. Adicionalmente,
cada vez más se apunta a que las evaluaciones cuantitativas vayan acompañadas de
una fase cualitativa de corroboración o profundización.
24
El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el nivel de
impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los
individuos ya que éstas configuran lo que se entiende como Clima Organizacional.
Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: conocer la percepción del
personal sobre el actual Clima Organizacional, identificar aquellos factores
organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual,
proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de
información relevante para la elaboración de planes estratégicos.
Según Davis (1997), las relaciones laborales en la organización pueden determinar los
niveles de productividad y competencia de la empresa en el mercado, pues si estas
relaciones no son óptimas, se limitan los trabajos en equipo y se generan problemas de
desempeño de los empleados reduciendo su nivel de trabajo, por esto “mantener un
Clima Organizacional sano es una variable prioritaria al momento de buscar nuevas
estrategias de producción o promover cambios organizacionales”. (Pág. 80)
De acuerdo con Velásquez (2003), cada día es más importante que las empresas
establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte
de ella, tanto elementos internos como externos, es necesario también mencionar que
“si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras
que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o
servicios”. (Pág. 67)
25
Consecuencias de un buen clima organizacional
Para Eslava (2009), un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena
de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la
gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y
alcanzar cualquier meta.
26
Prácticas profesionales
Este ejercicio profesional posibilita a los estudiantes reconocer los límites de la teoría y
acceder a los requerimientos de la realidad.
Corre el año 1938 cuando don Roberto Bouscayrol Sarti regresa a Guatemala, su
patria, tras haber obtenido en la Universidad Estatal de Louisiana (LSU) E.E.U.U. una
maestría en Ingeniería Química.
27
Inmediatamente se da a la tarea de convertir en realidad el sueño de su vida; establecer
en Guatemala un Laboratorio Químico-Farmacéutico comprometido con la salud y vida
de los guatemaltecos, proporcionando a los profesionales de la medicina y farmacia
medicamentos seguros y eficaces a precios accesibles.
El inicio fue humilde, en el ático de la casa paterna, pero tras el primer año se traslada a
instalaciones más adecuadas situadas en el centro histórico de la ciudad de Guatemala.
Gracias a la confianza que médicos, farmacéuticos y pacientes le dispensaban a sus
productos LAPRIN se traslada de nuevo en 1949; esta vez a una planta
específicamente diseñada para el funcionamiento de una industria farmacéutica y
cosmética. Cuarenta años después, en 1989, y obedeciendo a la exigida demanda de
sus productos, LAPRIN se traslada a sus instalaciones actuales ubicadas en el Km.
16.5 de la Carretera a El Salvador, municipio de Fraijanes, Guatemala.
28
II. Planteamiento del Problema
El capital humano es el recurso más valioso que posee una organización y es por esto
que se debe tomar en cuenta aspectos importantes como lo es el clima organizacional.
El clima laboral de una organización se refleja tanto dentro como fuera de ella, por lo
que es de vital importancia generar un adecuado ambiente, ya que toda persona que
entre y salga de ella notará el clima laboral que se manifiesta. Es por esto que el
presente estudio se enfocó en la perspectiva de los practicantes que llegan
temporalmente a una determinada empresa y así conocer una opinión diferente y
parcial sobre el clima de la organización.
El planteamiento surge del interés por conocer cómo perciben los practicantes
(internship) el clima laboral estando un corto tiempo dentro de la organización, porque
normalmente los estudios se enfocan en los trabajadores y es interesante la opinión de
personas que su relación dentro de la empresa es básicamente la realización de sus
prácticas profesionales.
Otra de las razones para realizar la presente investigación es porque debido a que los
practicantes por ser figuras externas a la organización, darán una idea de lo que se
percibe sobre el clima no sólo dentro de la empresa sino también fuera de ella, lo cual
es muy importante porque se puede ver de qué manera está afectando a la imagen de
la organización.
Es importante mencionar que para las empresas dar una buena imagen a cualquier
persona que entre y salga de ella es muy indispensable. En el caso del practicante es
de vital importancia ya que no sólo se dará una idea de lo que le espera por si llega a
29
quedarse dentro de la empresa sino que también cuando se va, de él dependerá las
referencias que pueda dar sobre la organización ya sean positivas o negativas.
2.1 Objetivos
Clima organizacional
Percepción
Clima organizacional
30
Según Méndez (2006), “El ambiente propio de la organización, producido y percibido
por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales, cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo”. (Pág. 46)
Percepción
Oviedo (2004) definió la percepción como una tendencia al orden mental. Inicialmente,
la percepción determina la entrada de información: y en segundo lugar, garantiza que la
información retomada del ambiente permita la formación de abstracciones (juicios,
categorías, conceptos entre otros).
Clima Organizacional
Satisfacción laboral: Actitud general que el practicante tiene hacia sus labores.
31
Seguridad e higiene: Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
dirigidos a la protección de la integridad física y mental del practicante,
preservándolo de los riesgos de salud propios a las tareas del cargo y del
ambiente físico donde se ejecutan.
Percepción
El alcance de este estudio es dar a conocer la percepción del clima laboral de un grupo
de practicantes y describir de qué manera está influyendo el clima organizacional en el
rendimiento y aprendizaje de los practicantes pero no pretendió conocer si hay relación
con la percepción de los trabajadores de la empresa de estudio.
32
2.5 Aporte
33
III. Método
3.1 Sujetos
Sujetos
N
Masculino 5
Género Femenino 8
Total 13
N
23 1
24 6
Edades 25 4
26 2
Total 13
34
3.2 Instrumento
35
El cuestionario consta de 36 preguntas con una escala de 4 opciones cada pregunta:
Totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Se
utilizó una escala tipo Likert de cuatro puntos donde cada calificador tiene los siguientes
punteos:
Totalmente de acuerdo TA = 4
De acuerdo DA = 3
En desacuerdo ED = 2
Totalmente en desacuerdo TD = 1
Los criterios cualitativos para interpretar los resultados son los siguientes tomando en
cuenta que el punteo mínimo que se puede obtener es 36 y el máximo 144.
36 – 56 Bajo
57 – 77 Promedio Bajo
78 – 98 Promedio
99 – 119 Promedio Alto
120 - 144 Alto
3.3 Procedimiento
36
Se eligió la empresa de estudio.
Se diseñó un instrumento de acuerdo a las necesidades de los sujetos y la
empresa.
Se solicitó autorización a la empresa para la realización del estudio.
Se aplicó el instrumento a los sujetos de estudio.
Se calificó el instrumento aplicado.
Se hizo la tabulación correspondiente de resultados.
Se procedió a integrar los resultados, analizarlos y luego a interpretarlos.
Se elaboró la discusión de resultados.
Finalmente se elaboraron las conclusiones y recomendaciones.
37
IV. Presentación de Resultados
total
general
Media 128.54
Desviación estándar 7.38
Rango 24
Mínimo 113
Máximo 137
N 13
La tabla anterior representa los datos del clima laboral en general de todos los sujetos
que en este caso fueron los practicantes de Laboratorios LAPRIN donde se puede
observar que la media es alta, lo cual indica que se percibe un ambiente laboral muy
bueno.
38
Tabla 4.2. Descriptivos factores clima organizacional
En la tabla anterior se indican los datos de cada factor en donde se puede observar que
el factor con la media más alta fue relaciones interpersonales lo cual indica que es el
factor donde se percibe un mejor clima laboral.
Los factores identificación y seguridad e higiene presentan una media un poco más baja
que el anterior lo cual indica que en estos factores se percibe un ambiente laboral
agradable aunque no excelente y en el cual se podrían realizar mejoras para alcanzar
un nivel superior.
39
A continuación una representación gráfica de las medias obtenidas en cada factor y el
total en general.
Media
Identificación Relaciones Interpersonales Comunicación
Satisfacción laboral Seguridad e higiene Participación y confianza
total general
128.54
28.85 25.62
21.54 17.62 18.62 16.31
40
Tabla 4.5. Descriptivos género y factores clima organizacional
Total General
mujeres hombres
Media 125.88 132.8
DS 6.85 6.65
La tabla anterior está dividida en tres e indica los descriptivos por género y factor. Se
observa que no existe diferencia significativa ya que tanto en hombres como en
mujeres, según su percepción, el factor mejor evaluado fue relaciones interpersonales y
menor evaluado fue participación y confianza. También se puede observar que en el
total los hombres obtuvieron una media más alta que las mujeres.
41
V. Discusión de Resultados
42
laboral incide en el deterioro del clima organizacional y por lo tanto en el aprendizaje del
practicante.
Por su parte López (2009) en su estudio Influencia del clima laboral en el desempeño
de los colaboradores del área operativa en una empresa dedicada a la comercialización
donde su objetivo principal era destacar la importancia que tiene el clima organizacional
en el desempeño laboral de los colaboradores de nivel operativo de una empresa
guatemalteca dedicada a la comercialización. Concluyó que sí existe una correlación
negativa moderada entre el clima organizacional y el desempeño de los colaboradores.
Asimismo se determinó que el clima laboral es una herramienta estratégica, que debe
ser utilizada en forma positiva para obtener un alto nivel de desempeño y mayor
productividad laboral. Respecto a los resultados obtenidos en esta investigación y en la
presente, se puede decir que hay una similitud en cuanto al clima laboral y el
desempeño ya que siendo practicantes o no el clima organizacional perjudica de
manera positiva o negativa en el desempeño así como también en la productividad del
empleado.
Como se destaca también en el marco teórico, el clima organizacional puede ser un
vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella así como también un
factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Por otro lado Chan (2010) realiza un estudio sobre cómo están establecidas las
relaciones interpersonales y el clima organizacional, en los grupos laborales de las
industrias textiles de las empresas de la zona dos del municipio de Quetzaltenango
donde se determinó que los grupos humanos de las empresas analizadas, presentan
debilidad en las relaciones interpersonales. Estos resultados no coinciden con los de la
presente investigación ya que se puede observar que las relaciones interpersonales es
el factor con el nivel más alto en el clima laboral, lo que indica una buena relación entre
compañeros y jefes de trabajo percibido de parte de los practicantes.
De este modo Pelekais, Nava y Tirado (2006) en un estudio realizado cuyo propósito
fue determinar la influencia de la Inteligencia Emocional sobre Clima Organizacional en
los niveles gerenciales medios de las PYMES, los resultados arrojaron que los gerentes
43
de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos, igualmente
tienen una excelente percepción del clima organizacional, sin embargo existen ciertos
factores de la Inteligencia Emocional que afectan directamente sobre el Clima
Organizacional, tal es el caso de la motivación y las habilidades sociales, los cuales no
se encuentran en los niveles óptimos de actuación, afectando directamente los niveles
de responsabilidad y manejo de conflictos, permitiendo así referenciar que sí existe una
muy alta influencia de los factores de la Inteligencia Emocional sobre el Clima
Organizacional. Los resultados en este caso difieren un poco ya que las habilidades
sociales en la presente investigación sí llegan a un nivel óptimo ya que se tiene la
facilidad de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales. Esto también crea
controversia en los resultados ya que como se menciona en el marco teórico, el clima
organizacional está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando la motivación es alta entre los miembros, el clima organizacional
sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, entre
otros. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a
frustración o a barreras de la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional
tiende a bajar, caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, entre otros. Lo anterior pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de
agresividad, tumulto, inconformidad, y otros típicos de las situaciones en que los
miembros se enfrentan abiertamente a la organización (como en los casos de las
huelgas, manifestaciones, etcétera).
Por último Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010) realizaron una investigación cuyo
objetivo fue conocer y analizar el compromiso de los trabajadores con la organización,
el clima organizacional y la relación existente entre estos dos constructos,
comparándolos según género. Los resultados muestran que en compromiso y clima
organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se
presentan al segmentar por edad. Si se comparan mujeres y hombres, se ve que los
hombres presentan más relaciones significativas entre clima y compromiso pero de
menor intensidad. Al segmentar por edad, se mantiene esta característica solo en el
segmento de menos de 40 años. Al igual que el estudio anterior, en la presente
44
investigación no se encontraron diferencias significativas en los factores en cuanto a la
comparación de género ya que los resultados estuvieron muy parejos sobre la
percepción que tuvieron ambos géneros del clima organizacional de la empresa.
45
VI. Conclusiones
De igual manera se logró identificar que los indicadores que se perciben con
menor escala son satisfacción laboral, comunicación y por último participación y
confianza.
46
VII. Recomendaciones
47
VIII. Referencias Bibliográficas
Bustos P., Miranda, M. & Peralta, R. (2001). Clima organizacional. [En línea]. Fecha de
<http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm>
Chiang, M., Núñez, A., Martín, M. & Salazar, M. (2010). Compromiso del trabajador
jul/articulo7.pdf
Cuadra, A. & Veloso, C. (2008). Grado de supervisión como variable moderadora entre
Disponible en:
http://books.google.com.gt/books?id=8NeTahfdRu0C&pg=PA15&lpg=PA15&dq=
clima+organizacional%2Babstract&source=bl&ots=dx1prUVOGk&sig=qlB_VepsV
Ua5lEnJiTETavJ75y8&hl=es&ei=VTWFTcPiCJCEtgfM35m5BA&sa=X&oi=book_r
esult&ct=result&resnum=3&ved=0CCQQ6AEwAjgU#v=onepage&q=clima%20org
anizacional%2Babstract&f=false
48
Davis, K. (1997). Comportamiento Humano en el Trabajo. México.: McGraw-Hill.
http://www.uaa.mx/investigacion/revista/archivo/revista50/Articulo%204.pdf
Eslava, E. (2009). La gestión estratégica del clima laboral para competir en un mercado
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/gestion-estrategica-del-clima-
laboral.htm
Landívar, Guatemala.
Guatemala.
49
Grau, A. (2005). El optimismo de los profesionales sanitarios y su relación con la
http://www.sciencedirect.com/science?_ob=ArticleURL&_udi=B94SH-4V4TWCJ-
4&_user=10&_coverDate=12%2F31%2F2005&_rdoc=1&_fmt=high&_orig=gatew
ay&_origin=gateway&_sort=d&_docanchor=&view=c&_searchStrId=1717186977
&_rerunOrigin=google&_acct=C000050221&_version=1&_urlVersion=0&_userid=
10&md5=857a01151bae53915189f4cfe23bf3f6&searchtype=a
Deusto.
HayGroup.
50
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/clima-organizacional-que-es-y-
como-analizarlo.htm
Guatemala.
talento/introduccion-al-clima-organizacional.htm
clima organizacional en los niveles gerenciales medios de las PYMES. [En línea].
http://www.accessmylibrary.com/article-1G1-153912284/inteligencia-emocional-y-
su.html
http://www.wikilearning.com/monografia/evaluacion_del_clima_organizacional-
evaluacion_del_clima_organizacional/11507-3
Rojas, M., Tirado, L., Pacheco, R., Escamilla, R. & López, M. (2011). El clima laboral en
51
http://www.revistanefrologia.com/modules.php?name=articulos&idarticulo=10482
&idlangart=ES
Santes, M., Preciado, M., Colunga, C., Vásquez, J., del Ángel, E., & Lavoignet, B.
f.com/dce/18/r18-317.php
Landívar, Guatemala.
organizacional.htm
http://comunicacioncienticaftdoctorado.blogspot.com/2010/07/cultura-y-clima-
organizacional-en-el_15.html
52
Villatoro, de P. (2007). Insatisfacción laboral en el deterioro del clima organizacional en
53
ANEXOS
54
Instrumento
Cuestionario de Clima Organizacional
INSTRUCCIONES:
Esta encuesta hace preguntas sobre su trabajo al día de hoy y sobre aquellas condiciones que influyen
sobre la efectividad y satisfacción. Sus respuestas sinceras pueden ayudar a convertir su organización en
un mejor lugar de trabajo. Sin embargo, sus respuestas sólo serán útiles si expresan la forma en que
usted realmente se siente.
Por favor, tome en cuenta que esto no es un examen. Las únicas respuestas “CORRECTAS” son sus
opiniones sinceras y francas. Lo que usted escriba aquí es completamente confidencial. Usted no deberá
de anotar su nombre en ningún lado a menos que usted lo desee.
Conteste todas las preguntas, pero marque solamente una respuesta por pregunta. Si una pregunta no
se aplica a su situación, o no está seguro(a) de cómo contestarla, por favor pida una explicación al
respecto. No pase demasiado tiempo en una pregunta. En este tipo de encuesta, la primera respuesta
que se le ocurra después de leer la pregunta será la mejor respuesta.
Para responder:
Use lápiz para marcar y contestar esta encuesta.
Marque con una X en la casilla que crea correspondiente.
Borre completamente cualquiera de las marcas que usted desea modificar.
No coloque ninguna marca fuera de las casillas de este formulario
Escala:
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
55
Totalmente
Totalmente En
De acuerdo en
de acuerdo desacuerdo
desacuerdo
56
Totalmente
Totalmente En
De acuerdo en
de acuerdo desacuerdo
desacuerdo
En la empresa existe y está implementado un
28
sistema de emergencias
Dispongo del mobiliario y equipos adecuados
29 y en buenas condiciones para desarrollar mi
función
30 Mi área de trabajo siempre está limpia
Área:
¡¡MUCHAS GRACIAS!!
¡Feliz día!
57
Ficha Técnica
58
1. Identificación: Preguntas No. 1, 2, 3, 4, 5 y 6.
59