UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO NUEVA ESPARTA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
COORDINACIÓN DE PROGRAMA DE LICENCIATURA EN
ADMINISTRACIÓN

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS EN EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMADOS PARA EL
RECLUTAMIENTO Y LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA PREMCOMS, C.A.

Proyecto de Grado, modalidad Pasantía, presentada como requisito parcial

para optar al título de Licenciado en Administración.

Autor:
Br. Juancarlos Arjona Martinez
C.I: 24.696.277

Guatamare, Junio de 2019

 PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS EN EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMADOS PARA EL
RECLUTAMIENTO Y LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA PREMCOMS, C.A.

Proyecto de Grado, modalidad Pasantía, presentada como requisito parcial

para optar al título de Licenciado en Administración.

Lcdo. Licdo. Marcos Borges

C.I: C.I: 14.610.516
Asesor Académico Asesor Laboral

Br. Juancarlos Arjona Martínez

C.I: 24.696.277
Autor

ii
 ÍNDICE GENERAL
pp.

1. Denominación de la Empresa
2. Procedimiento Objeto de Estudio
3. Situación a Evaluar
4. Objetivos de la Investigación
4.1. Objetivo General
4.2. Objetivos Específicos
5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
5.1. Observación directa y participativa
5.2. Entrevista no estructurada.
5.3. Revisión documental
6. Aspectos Administrativos
6.1. Talento humano
6.2. Recursos institucionales
6.3. Recursos Materiales
6.4. Recursos Financieros
7. Cronograma de actividades
8. Esquema Tentativo

BIBLIOGRAFÍA

ÍNDICE DE CUADROS

iii
Cuadr pp.
o
1 Presupuesto de Gastos………………………………………...
2 Cronograma de Actividades…………………………………...

iv
1. Denominación de la Empresa

El trabajo de grado modalidad pasantía se desarrolla en la empresa

Premcoms, C.A., específicamente en el Departamento de Recursos
Humanos; dicha empresa está ubicada en la Av. Jovito Villalba, C.C.
Automotriz Plaza, nivel PB - Local 3.

2. Procedimiento Objeto de Estudio

El objeto de estudio de esta investigación, está referida al proceso de

reclutamiento y capacitación del personal, aplicados en el Departamento de
Recursos Humados de dicha empresa.

5
3. Situación a Evaluar

El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones las

cuales representan el medio que permite a las personas colaborar y alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Surgen para atender sus necesidades y generar satisfacción a
cambio de una retribución que compense el riesgo de los inversionistas que
le permitan funcionar. Estas organizaciones son mejor conocidas como
empresas, término conceptualizado por Münch y García (2008) como: “…un
grupo social en el que, a través de la administración de capital y el trabajo,
se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las
necesidades de la comunidad” (p. 44)

De manera general, se entiende por empresa al organismo social

integrado por elementos humanos, técnicos materiales cuyo objetivo natural
y principal es la obtención de utilidades, o bien, la prestación de servicios a la
comunidad, coordinados por un administrador que toma decisiones en forma
oportuna para la consecución de los objetivos para los que fueron creadas.

Desde el punto de vista administrativo los elementos humanos que

conforman las organizaciones ha evolucionado en la medida que las
empresas han progresado y por lo tanto, la gestión ha cambiado. Según
Chiavenato (2007) el recurso humano son:

…las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización,

en cualquier nivel jerárquico o tarea, éstos están distribuidos en el nivel
institucional de la organización, nivel intermedio, y en nivel operacional. El
recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización y
el que decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. (p.
128)

El recurso humano es el conjunto de capital humano que está bajo el

control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso

6
personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en
una empresa. Con el recurso humano las empresas establecen una relación
básica pero compleja, en la que el trabajador realiza diversas actividades
para las que cualifique a cambio de una remuneración en dinero o su
equivalente.

Una excelente gestión de Recursos Humanos, se basa en la visión

futurista de los administradores y su capacidad de manejar los avances
tecnológicos y técnicos que han activado una avalancha de cambios, por los
que muchas organizaciones no han sobrevivido y para poder sobrellevar
estos cambios, es importante una estructura organizacional sólida y bien
definida.

Frente a estas tendencias el papel de la Administración de Recursos

Humanos está evolucionando. La función del personal se ha transformado de
un modo específico que incluye cambios en las prestaciones de los
empleados, nuevas estructuras de la organización, reestructuración de los
escalafones de carrera, la experimentación con nuevos métodos de
reclutamiento y una mayor capacitación de los trabajadores para ayudarlos a
salir adelante con los nuevos puestos basados en el conocimiento.

Todos los recursos son importantes para el funcionamiento de una

empresa, pero más allá sea una organización pública o privada, cualquier
actividad laboral, organizaciones con fines o sin fines de lucro, pequeñas o
grandes empresas, para obtener éxito es vital el Recurso Humano, ya que es
lo esencial, lo vital y da vida a cualquier empresa. Una empresa puede tener
gran cantidad de maquinarias, recursos para invertir, los mejores equipos
pero sin un buen manejo del personal se dificulta mucho que llegue al éxito
debido a que el mismo conforma todas las bases de todos los departamentos
en una organización.

7
 Welch (2005) es uno de los empresarios más exitosos y fue elegido
como el ejecutivo del siglo XX, señala lo siguiente:

Luego de la dirección ejecutiva, el departamento de recursos humanos es

la función más crítica de una organización, pues la principal
responsabilidad de un director ejecutivo es el desarrollo de líderes y ésa
es una parte crucial del departamento de recursos humanos. Consideré
que mi trabajo era ubicar a la gente y el dinero en donde había
oportunidades. Yo no diseñaba productos, sino que ponía a la gente
donde creía que lo haría mejor, y esto lo pude realizar gracias a mis socios
de recursos humanos. (p. 42)

Haciendo énfasis en lo planteado se puede reafirmar lo importante y

crucial que es este departamento en las organizaciones. Chiavenato (2007)
plantea lo siguiente:

La administración de recursos humanos es la más sacrificada en la época

de dificultades, y se convierte en una caja de ahorros que salva los
resultados de las empresas a corto plazo, pero a costa de la salud
organizacional y arriesgando los resultados a mediano y largos plazos.
Esta estrategia equivocada se debe casi siempre al desconocimiento y la
ignorancia, en la mayor parte de las empresas, de las características,
proporciones y naturaleza del área de recursos humanos, y sobre todo a la
falta de consideración hacia las personas, ya sean vistas como recursos o
como personas. (p. ¿?)

Se destaca la importancia que tienen para las empresas los recursos

humanos, a pesar de que muchas empresas consideran que no tener un
departamento de recursos humanos no es un problema, les ahorra dinero, y
no les afecta en lo absoluto. Sin saber que esto generando un gasto en la
empresa se puede ver como una inversión, ya que por medio de esta área y
su aplicación correcta ingresan trabajadores con todas las cualidades
necesarias para para el desarrollo de las actividades dentro de la
organización.

8
 Para un buen funcionamiento de la misma es muy importante un
personal calificado, y depende de buena planificación del recurso humano.
Gómez-Mejía, L.R. et.al. (2007) considera que esta planeación “Es el
proceso que utiliza una organización para garantizar que tiene la cantidad de
personal adecuada, y el personal adecuado, para ofrecer un determinado
nivel de producción o servicio en el futuro” (p. 20). En virtud a esto, una
organización requiere una planeación efectiva que cuente con el personal
calificado, apto y apropiado para la vacante de un cargo y así desarrollar
todas las actividades de la manera más efectiva para el funcionamiento de
las operaciones, para ello existe un proceso de vital importancia como lo es
el reclutamiento de personal.

Las decisiones que toma una organización sobre los Recursos Humanos
determinan su éxito, ya sea que involucre a los directores o a empleados a
nivel operativo. Por consiguiente, Administrar Recursos Humanos significa
conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Por ello, es
importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una
administración efectiva y para que la organización alcance los objetivos
deseados.

Una organización funcional debe estar estructurada por un conjunto de

cargos funcionales y jerárquicos a cuyas normas de comportamiento deben
sujetarse todos sus miembros, es por esto que Chiavenato (2007) expone lo
siguiente:

El principio básico de esta forma de concebir una organización plantea

que, dentro de límites tolerables, sus miembros se comportarán de modo
racional, es decir, de acuerdo con las normas lógicas de comportamiento
prescritas para cada uno de ellos. En otras palabras, la formulación de un
conjunto lógico de cargos funcionales y jerárquicos está basada en el
principio de que los hombres funcionarán efectivamente de acuerdo con
tal sistema racional. (p. 223)

9
 En atención a lo señalado anteriormente, es necesario que toda
organización tenga un conjunto de cargos funcionales, siendo un manual con
la descripción de los cargos el instrumento por excelencia que permite
conocer al empleado la función que tiene asignada el cargo que ocupa y que
de igual forma permita realizar una valoración objetiva del cargo, la cual debe
depender directamente de las funciones que se desempeñen en el mismo, el
grado de responsabilidad, y del esfuerzo físico y metal que debe ser utilizado
para llevar cabo estas funciones.

Interpretando a Taylor citado por Vásquez (2009), la organización debe

basarse en la división del trabajo y, por consiguiente, en la especialización
del trabajador. También es necesario señalar, que el primer intento de definir
y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeñadas por las
personas, se dio con la administración científica, aspecto en que Taylor fue
pionero.

Por lo expuesto, se desprende que para reclutar y seleccionar al

personal apropiado en una organización, es preciso que el administrador
establezca los requisitos y descripciones de los trabajos que cada miembro
del equipo deberá realizar. Por ello sería necesario, que el administrador
cuente con un manual de cargos, ya que esta herramienta puede ayudar al
personal nuevo a familiarizarse con su trabajo y también será útil para
relacionar al personal existente con nuevos programas, objetivos y metas de
la organización.

Chiavenato (2007) considera al reclutamiento como: “El proceso

mediante el cual la organización atrae candidatos del mercado de recursos
humanos para abastecer su proceso productivo”. (p. 54). Este proceso se
puede desarrollar de diferentes maneras, en primer lugar se puede hablar del

10
reclutamiento interno, es un proceso que consiste en llenar vacantes de una
organización con los empleados actuales ya sea a través de un ascenso o
movimientos internos de puestos, esto genera una motivación y mayor
desempeño. En segundo lugar, el reclutamiento externo, el cual consiste
trata de llenar las vacantes con personas ajenas a la empresa, los cuales
pueden traer mayores resultados por su experiencia y la calificación para el
puesto.

Antes de llegar al proceso de reclutamiento y selección se debe

determinar las necesidades que tengas las organizaciones con respecto a un
puesto vacante, es decir, se analiza todas las características que debe
poseer una persona, y así atraer a los posibles candidatos que reúnan las
cualidades que desean las organizaciones y una vez reclutados estos
posibles candidatos aplicarles pruebas físicas y mentales para medir su
rendimiento y escoger entre ellos las personas más aptas que proporcionen
a las organización ideas innovadoras y que ayuden a contribuir al desarrollo
eficiente de la misma. No obstante, los procesos de reclutamiento se han
visto obstaculizados por la migración de la mano de obra calificada que
buscan en otros países un bienestar económico y estabilidad laboral mayor
del que ofrece nuestro país.

Atendiendo a estas consideraciones, se destaca la importancia que tiene

el conocimiento como factor de desarrollo, siendo a través de la formación
(programas de capacitación), la manera más específica de dar respuestas al
desarrollo de habilidades y destrezas para el trabajo.

Según Tyson, y York, (2007) “la capacitación, por lo general denota

objetivos a corto plazo relacionados de manera directa con aspectos
específicos del trabajo. La Educación implica un amplio proceso de
desarrollo con objetivos continuos o a largo plazo” (p. 197). La capacitación

11
se aprecia como el conjunto de experiencias, habilidades o técnicas que se
necesitan en un puesto de trabajo, tanto en áreas operativas como
administrativas; entre tanto el adiestramiento se enfoca más en las áreas
operativas, donde las destrezas mecánicas o de movilidad del operario sean
las variables que denotan el nivel de desempeño.

Es responsabilidad primordial de la empresa desarrollar estrategias para

que su personal participe en la formación y desarrollo; ejecutando programas
de capacitación mediante alternativas de actualización permanente,
capacitándolos como talento humano y no como un recurso más, para que
tengan conocimiento de sí mismo, destrezas por las relaciones, motivación
personal y hacia el trabajo, empatía y autorrealización.

Es importante destacar que los altos niveles de competencia en el

mercado actual condicionan que la administración de recursos humanos sea
cada vez más rigurosa. La teoría de los recursos y capacidades predice que
un capital humano superior, cuando se desarrolla específicamente en el seno
de la organización, puede crear ventaja competitiva. En este sentido, la
acumulación de capital humano en una organización se genera a través de la
selección, el desarrollo y la evaluación del mismo.

El capital humano específico suele ser producto del aprendizaje

individual, unido al aprendizaje continuo realizado en la organización. Así, el
desarrollo y el uso del capital humano se manifiestan como una secuencia de
funciones de gestión de recursos humanos que representan un aumento de
capital humano, incrementando de esta forma la especificad de la
organización y disminuyendo su imitabilidad.

El departamento de Recursos Humanos refiere la importancia que las

personas tienen dentro de la organización al contribuir al óptimo desempeño

12
organizacional correlacionando las habilidades, conocimientos, actitudes,
comportamientos, percepciones, entre otros; que deben poseer los
integrantes de la misma, que le permita alcanzar el desarrollo eficaz y
eficiente de las metas y objetivos propuestos, independientemente del cargo
o jerarquía que ocupen, bien sea el gerente, funcionarios, técnicos, obreros,
entre otros.

Por tal razón el departamento de recursos humanos funge como una

unidad importante dado que se gestionan las actividades y procesos de
planeación, organización, desarrollo, coordinación y el control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, además coordina
el proceso de capacitación y adiestramiento donde se busca que el individuo
se oriente hacia el crecimiento intelectual valiéndose del desarrollo de
programas que permitan determinar las necesidades del adiestramiento de
personal para hacerlo más provechoso y lograr niveles de excelencia
exigidos por la organización.

En la actualidad las organizaciones en aprendizaje buscan asegurar

constantemente que todos sus miembros estén aprendiendo y poniendo en
práctica todo el potencial de sus capacidades, de modo que se adquieran
compromisos, se asuman su responsabilidad, conciban sinergias, con el fin
de que se logre el continuo auto-crecimiento en todos. La importancia de los
procesos de capacitación es brindar a la organización la preparación de su
personal en áreas necesarias para el desempeño de funciones vitales dentro
de la misma.

El estado Nueva Esparta es una región con amplia actividad turística y

comercial. El establecimiento de pequeñas y medianas empresas ha sido
una actividad frecuente a raíz del desarrollo turístico presentado en esta
zona. En este sentido la empresa Premcoms, C.A., ubicada en la Av. Jovito

13
Villalba, del municipio Mariño del estado Nueva Esparta, es una de las
empresas que ha adquirido un sólido renombre por su desarrollo y la calidad
de los servicios que ofrece a la colectividad a causa del destacado rol
ejercido por todos sus empleados; destacándose por ser una empresa
creativa, joven e innovadora, dedicada al marketing digital, entendiéndose
como tal, la aplicación de estrategias de comercialización llevadas a cabo en
los medios digitales, para lograr el posicionamiento de un producto,
incremento de su popularidad, incremento de visitas en la página promotora,
promover su venta, llevar experiencias reales con el producto, y todo
interactuando con los potenciales clientes; brindar soluciones estratégicas
por campañas de marketing y publicidad.

La empresa está compuesta por diferentes departamentos entre los

cuales se encuentra: Director de Operaciones, Director de Recursos
Humanos, Director de Operaciones, Gerente de Marketing, Gerente de
Producción y Gerente de Ventas.

El director de operaciones es el líder, el que se encarga de toda la

planificación, organización, dirección y control, evalúa objetivos y metas. El
gerente de marketing cuenta con su departamento de marketing valga la
redundancia, donde se encarga de los proyectos de clientes. El gerente de
ventas cuenta con 2 asesores de ventas en su departamento donde se
encarga de la comunicación con los clientes. Gerente de producción,
encargado del feedback y la comunicación entre clientes y empleados. Y por
último, el área de Recursos Humanos, en donde se evidencian debilidades
debido a que en este departamento no se cuentan con estrategias claras que
permitan el reclutamiento y la capacitación adecuada para cumplir con los
objetivos de la empresa, trayendo como consecuencia que en la misma no
se cuente con personal capacitado para ejercer las funciones productivas
(operadores).

14
 Durante el desarrollo de la pasantía en el Departamento de Recursos
Humanos fue notorio la carencia de actividades de planificación de
programas destinados a la capacitación y adiestramiento del capital humano
de la empresa; aun cuando es necesario para un mejor funcionamiento de
las operaciones que presentan debilidades importantes, dentro de ellas se
encuentran:

 No existe un manual descriptivo de cargos y funciones del

personal, debido principalmente a que no se le ha dado la
importancia a tal aspecto, dándose el caso que una sola persona
ejerce diversas funciones, lo cual dificulta el cumplimiento y
acatamiento de los procedimientos imprescindibles para alcanzar la
visión, misión y objetivos de la organización y por consiguiente hacer
un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
Esta situación podría traer como consecuencias que se dificultaría el
proceso de reclutamiento y selección de personal así como la
identificación de las necesidades de capacitación y desarrollo del
mismo y por consiguiente, no existiría una base en la calificación de
méritos y la evaluación de puestos. Por otro lado, no se podrían
precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones., lo cual
permitiría un ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo
evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el
empleado.

 La empresa adolece de un manual de políticas, normas y

procedimientos para la capacitación y el adiestramiento del
capital humano que resulte efectivo y permita destinar el mejor
personal calificado para satisfacer las necesidades de los clientes.

15
 Todo esto trae como consecuencia el ejercicio desmotivado de las
funciones, repercutiendo negativamente en el desarrollo de las
diversas tareas que se ejecutan en la empresa, ya sea por carencia de
experiencia, aptitudes, actitudes o carencias de orden moral pueden
acarrear pérdidas por defraudaciones, pérdidas de clientes por mala
atención, e incrementos en los costos por improductividades, aparte
de poder llegar a generar problemas internos con el resto del personal
o directivos por motivos disciplinarios.

 Gran parte de su capital humano posee amplia experiencia en las

actividades designadas, en consecuencia presentan poca motivación
de profundizar técnicas al realizar el trabajo, y el interés por
actualizar sus conocimientos. En tal sentido, el personal a su cargo
presenta debilidades en el cumplimiento de sus responsabilidades
tales como comunicación deficiente, poca o ninguna empatía hacia
sus compañeros de trabajo, mayor cantidad de interrupciones en el
trabajo, poca motivación, autorrealización, observándose carencia de
innovación.

 Se aprecia una alta rotación de sus empleados, dado que en sus

puestos de trabajo pasan diferentes candidatos en plazos de tiempo
muy cortos, lo que repercute en un costo adicional elevado para el
empresario y una inadecuación al puesto de la persona que lo ocupa.

 A nivel gerencial no se cuenta con un programa de capacitación,

porque su premisa principal es el área operativa, esta área exige
mucho tiempo, control y atención por parte de todos sus niveles, por
consiguiente se dejan a un lado planes de entrenamiento y
actualización de sus funciones.

16
 Por todo lo anteriormente expuesto, principalmente basado en las
debilidades detectadas, surge la necesidad de analizar la situación que
presentan los procedimientos administrativos aplicados para dotar a la
organización de una herramienta técnica y moderna, de fácil manejo dentro
del Departamento de Recursos Humanos para cubrir las vacantes y capacitar
al personal dentro de la empresa, logrando así los objetivos de dicha
organización y por consiguiente, realizar una adecuada planificación de
Recursos Humanos a través de un proceso de análisis de las necesidades
de personal.
4. Objetivos de la Investigación

4.1. Objetivo General

Analizar los procedimientos administrativos aplicados en el

Departamento de Recursos Humados para el reclutamiento y la capacitación
del personal de la empresa Premcoms, C.A.

4.2. Objetivos Específicos

 Identificar los aspectos generales de la empresa Premcoms, C.A.

 Describir los fundamentos teóricos y legales para los procesos de
reclutamiento y capacitación del personal.
 Describir los procedimientos administrativos aplicados en los procesos
de reclutamiento y capacitación del personal del Departamento de
Recursos Humados de la empresa.
 Comparar los procedimientos administrativos aplicados en el
Departamento de Recursos Humados de la empresa, con lo
establecido en los fundamentos teóricos y legales.

5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

17
 Es imprescindible recolectar datos para obtener información válida y
confiable, a través de técnicas e instrumentos para analizar la información y
obtener resultados correctos, que son empleados de manera indirecta
durante las pasantías. Por su parte, juega un papel fundamental la definición
de los conceptos antes mencionados, en primer lugar, se entenderá según
Arias, (2012) por técnica de investigación, “…el procedimiento o forma
particular de obtener datos o información” (p. 67). Es decir, en el momento
que defina la técnica y aplique en un caso de estudio se obtiene toda clase
de datos tanto cualitativos como cuantitativos que servirán a los propositivos
de los objetivos de investigación.

Por ende, se vuelve necesario emplear los instrumentos que Ob. Cit.,
(2012) define: “un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso,
dispositivo o formato (en papel o digital) que se utiliza para obtener, registrar
o almacenar información” (p. 69). En otras palabras, es el medio material
donde se guarda los datos obtenidos con el fin de que puedan ser
recuperados o analizados. Entre tanto se obtendrá información importante y
necesaria a través de las siguientes técnicas de recolección de datos:

5.1. Observación directa y participativa

Rodríguez, (2004) la refiere como: “aquella en la cual el investigador

puede observar y recoger datos mediante su propia observación” (p. 98)
mediante esta técnica se debe estar atento con todos los sentidos pues el fin
es recabar cualquier dato o información que se de en diversas situaciones,
para detectar cualquier comportamiento o conducta manifiestos. A través de
esta técnica es que se conocen y estudian las políticas y procedimientos
aplicados dentro del Departamento de Recursos Humanos en la planificación

18
y ejecución de programas de capacitación, lo que contribuirá al desarrollo del
contenido del informe de pasantía por medio de la información recopilada.

5.2. Entrevista no estructurada.

Con esta técnica se permite plantear interrogantes al personal de la

empresa Premcoms, C.A. que está ligado a las políticas de capacitación del
capital humano, así como también determinar las funciones asignadas a
cada uno y así evidenciar los procedimientos aplicados en ese entorno. Por
medio de esta técnica es más sencillo llegar a la información necesaria,
puesto que es más directa y precisa, ya dependerá de cómo se utilice. De
acuerdo con lo anterior Hernández, Fernández y Baptista (2003) define
entrevista como:

…una conversación entre una persona (el entrevistador) y otra u otras

(entrevistado(s)), las entrevistas semiestructuradas, por su parte, se basan
en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de
introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor
información sobre los temas deseados. (p. 455).

Este es utilizado por su flexibilidad y dinámica al momento de realizarse

nos da mayor acceso a obtener información que surja de interés en la
conversación durante su interacción. Las entrevistas dan testimonios
verbales de cómo se realizan las operaciones referentes a inventarios
directamente del personal capacitado o implicado en el proceso según sus
funciones. Estas entrevistas serán realizadas de forma manual y la
información fue recolectada en un cuaderno, que fue el medio utilizado para
describir la información.

5.3. Revisión documental

Esta técnica se basa en la utilización de recursos ya sean textos,

estados financieros o dependiendo cual sea el tipo de información que se

19
busque, por autoría o realización de otras personas que sirven de guía o
inicio de partida para el tema que se desea desarrollar.

Según Hurtado, (2010) menciona que: “es una técnica en la cual se

recurre a información escrita, ya sea bajo la forma de datos que puedan
haber sido producto de mediciones hechas por otros, o como textos que en
sí mismos construyeron eventos de estudio”. (p. 195). Estos se consultan las
fuentes y se hace alguna acotación o realizar especializaciones o
ramificaciones del tema investigado, con el fin de diferenciar la información
existente y la creada. Entre los documentos bibliográficos que fueron
utilizados:

 Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital

humano de las organizaciones (8va ed.). Colombia: Mc Graw-Hill.
 Dessler, G. (2001). Administración de personal. Octava edición.
Editorial Prentice Hall.
 De Cenzo y Robbins (2006). Administración de recursos humanos.
Editorial LIMUSA. México.
 Figueroa, D. (1990). Administración de recursos humanos (2a ed.).
Imprenta universitaria de Oriente. Cumaná, Venezuela.
 Goleman, D. (2009). La Inteligencia Emocional en la Empresa.
Editorial Vergara. Buenos Aires. 2° Edición.
 Mendoza, A. (2008). Capacitación Para La Calidad y La Productividad.
México. Editorial Trillas. 4° edición.
 Salinas, J. (2002). Administración de los Recursos Humanos. México.
McGraw-Hill.
 Sherman, A. (2009). Administración de Recursos Humanos. México.
Thomson Editores. 3° Edición.

20
  Siliceo, A. (2006) Capacitación y Desarrollo del Personal. Editorial
Limusa. México. 4ta. Edición.
 Tyson, S. y York, A., (2007). Administración de Personal. México.
Editorial Trillas.

Leyes:

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999).

Gaceta Oficial N° 36.860 de fecha: 30 de Diciembre de 1999.
Asamblea Nacional Constituyente. Caracas – Venezuela.
 Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Instituto Nacional de
Capacitación y Educación Socialista. (2008). Gaceta Oficial N° 38.958
de fecha 23 de junio de 2008. Poder Ejecutivo. Presidencia de la
República Bolivariana de Venezuela. Caracas – Venezuela.
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo. (2005). Gaceta Oficial N° 38.236 de fecha 26 de julio de
2005. Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela.
Caracas – Venezuela.
 Ley Orgánica del Trabajo. (1997). Gaceta Oficial N° 5.152 de fecha 19
de junio de 1997. Congreso de la República de Venezuela. Caracas –
Venezuela.
 Reglamento de la Ley Sobre el Instituto Nacional de Cooperación
Educativa (INCE). (2003). Gaceta Oficial N° 37.809 de fecha 03 de
Noviembre de 2003. Poder Ejecutivo. Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela. Caracas – Venezuela.
 Reglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo. (2007). Gaceta Oficial N° 38.596 de fecha
03 de enero de 2007. Poder Ejecutivo. Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela. Caracas – Venezuela.

21
6. Aspectos Administrativos

Son considerados recursos administrativos debido a que son

elementales para la elaboración del proyecto, puesto que la investigación
objeto de estudio necesita del manejo de diversos recursos que requieren ser
empleados correctamente y en conjunto, para la contribución y desarrollo de
la investigación, facilitando los resultados de la investigación.

6.1. Talento humano

Estos recursos hacen referencia a personas, que, gracias a sus

conocimientos y experiencias, aportan ideas, información y juicios que
ayudan al progreso de esta investigación, los recursos humanos en este
trabajo están conformados por el asesor académico, asesor laboral, así
como todas las personas que laboran en la empresa Premcoms, C.A.

6.2. Recursos institucionales

Dichos recursos son las instituciones que aportan información o por

medio de las cuales obtenemos información durante el proceso de
investigación, en este caso será principalmente la empresa Premcoms, C.A.
ubicada en Nueva Esparta y en segundo lugar a la Biblioteca Lcida. Sonia
Quijada de la Universidad de Oriente Núcleo Nueva Esparta, ambas por ser
la fuente de mis conocimientos en la carrera de Licenciatura de
Administración.

6.3. Recursos Materiales

Son aquellos conformados por equipos como computadora, pen drive,

impresora, materiales de oficina, cartuchos de impresión, entre otros como el

22
material bibliográfico empleado en el desarrollo del trabajo de grado, son de
carácter indispensable.

6.4. Recursos Financieros

Los recursos financieros representan el aporte económico necesario

para la realización de este trabajo, los cuales se expresan mediante el
Cuadro N° 1 que se presenta a continuación:

Cuadro N° 1. Presupuesto de Gastos

Precio Unitario
Cantidad Descripción Precio Total Bs.
Bs.
2 Resma de Papel Tipo Carta 80.000,00 160.000,00
4 Carpetas 5.000,00 20.000,00
1 Cuaderno 40.000,00 40.000,00
1 Resaltador 16.000,00 16.000,00
5 Lápices 6.000,00 30.000,00
1 Borrador 4.000,00 4.000,00
2 Bolígrafos 15.000,00 30.000,00
2 Cartuchos de tinta 50.000,00 100.000,00
1 Transporte 30.000,00 30.000,00
50 Fotocopias 4.500,00 225.000,00
10 Horas de Internet 5.000,00 50.000,00
  Total   705.000,00
Fuente: Elaboración propia, 2019

7. Cronograma de actividades

23
 El cronograma de actividades muestra un esquema donde distribuye y
organiza de manera secuencial temporal, cuando se realiza cualquier
investigación se deben considerar muchos aspectos a parte del tema,
metodología y buscar teorías que respalden el trabajo de investigación, se
debe tener en consideración el tiempo que tomara realizar el trabajo por ello,
se planifica puesto que generalmente existe un límite de tiempo, investigar y
ejecutar de forma ordenada, porque en los casos de trabajos de grado se
debe realizar una publicación.

Por lo tanto, existe una herramienta para ayudar a llevar a cabo el

proceso de planificación, Balestrini, (2007) define el cronograma de
actividades de a investigación aquel que: “…exprese operativamente y de
manera gráfica, cada uno de los pasos que han de desarrollar y cumplir en
un determinado periodo de tiempo, a fin de culminar el estudio presupuesto”.
(p. 195) también se le puede llamar plan de ejecución dado a que permite
establecer metas y determinar el tiempo para lograr cada una y terminar el
estudio que se propone culminar.

Cuadro N° 2 Cronograma de Actividades.

Año 2019
Meses Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Inducción y adaptación a la
Empresa
Identificar los aspectos
generales de la empresa
Observación y Descripción de
las funciones
Participación en el proceso de
administración del personal.
Identificar en el sistema lo que
se debe, para autorizar el
pago con la gerencia.
Participación en el proceso de
la elaboración de cierre
mensual.
Describir los aspectos teóricos
y legales relacionados con los

24
 procedimientos de
reclutamiento y capacitación
del personal.
Describir los procedimientos
para el reclutamiento y
capacitación del personal en la
empresa.
Comparar los procedimientos
de reclutamiento y
capacitación del personal en la
empresa con los aspectos
teóricos y legales vigentes.
Elaboración y ejecución del
Proyecto de Grado
Revisión y Entrega del
Proyecto de Grado
Fuente: Elaboración propia, 2019

8. Esquema Tentativo

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
ÍNDICE GENERAL

FASE I. INTRODUCCIÓN

1.1 Denominación del Organismo.

1.2 Procedimiento Objeto de Estudio
1.3 Situación a Evaluar
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo General
1.4.2 Objetivo Especifico
1.5 Técnicas de Recolección de Datos

25
 1.5.1 Observación Directa y Participativa
1.5.2. Entrevista No Estructurada
1.5.3 Revisión Documental

FASE II. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA PREMCOMS, C.A.

2.1 Reseña Histórica

2.2 Misión
2.3 Visión
2.4 Objetivo
2.5 Estructura Organizativa
2.6 Funciones realizadas por el personal involucrado en los
procedimientos de inventarios

FASE III. ASPECTOS TEÓRICOS Y LEGALES RELACIONADOS A LOS

PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.

3.1 Bases teóricas

3.1.1. Capacitación
3.1.2. Tipos de Capacitación
3.1.3. Elementos de un Sistema de Capacitación
3.1.4. Contenidos de la capacitación
3.1.5. Contenidos organizacionales
3.1.6. Etapas del Proceso de Capacitación
3.1.7. Planeamiento de la capacitación
3.1.8. Tecnología educacional de capacitación
3.1.9. Importancia de Capacitación del Personal
3.1.10. Políticas de Capacitación del Personal
3.1.11. Beneficios de Capacitación del Personal
3.2 Bases Legales

26
 3.2.1. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
3.2.2. Ley Orgánica del Trabajo
3.2.3. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo
3.2.4. Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación
Socialista

FASE IV. PROCEDIMIENTOS APLICADOS POR LA EMPRESA

PREMCOMS, C.A. PARA LA CAPACITACIÓN Y EL ADIESTRAMIENTO.

4.1 Descripción de los Procedimientos empleados en la empresa

Premcoms, C.A. para el Reclutamiento del personal.
4.2 Descripción de los Procedimientos para la capacitación del personal
en la empresa Premcoms, C.A.

FASE V. COMPARAR LOS PROCEDIMIENTOS APLICADOS POR LA

EMPRESA PREMCOMS, C.A. PARA LA CAPACITACIÓN Y EL
ADIESTRAMIENTO CON LOS ASPECTOS TEÓRICOS Y LEGALES
VIGENTES.

5.1 Análisis Comparativo de los Procedimientos empleados en la

empresa Premcoms, C.A. para el Reclutamiento del personal con las
Bases Teóricas y Legales.

CONCLUSIONES.
RECOMENDACIONES.
REFERENCIAS.

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 BIBLIOGRAFÍA

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científica. 8va Edición. Editorial Episteme, C.A. Caracas.

Balestrini, M. (2007). ¿Cómo se elabora el Proyecto de Investigación?. (5ta.

Ed.). Caracas. Servicio Editorial.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital

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Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B. & Cardy, R.L. (2007). Gestión de Recursos
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Hernández, R.; Fernández, C. y Baptista, P. (2003). Metodología de la

investigación. México: editorial Mc Graw Hill.

Hurtado, J. (2010). Metodología de la investigación holística. (5ª ed.).

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Münch y García (2008). Fundamentos de administración. Editorial Trillas.

México.

Rodríguez, L. (2004). Asientos de Ajuste en Contabilidad Superior. Editado

por el consejo de publicaciones, Universidad de los Andes.

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Trillas.

Welch, J. (2005). Ganar. Editorial: Harper Collins. ISBN: 9780060753948

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