UNIVERSIDAD JOSÉ MARÍA VARGAS

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, GERENCIA Y CONTADURÍA,

UNIVERSIDAD JOSÉ MARÍA VARGAS

Proyecto Final
Planificación Estratégica
Recursos Humanos

Carlos David Williams Ricardo

Cédula: 29.662.313
Fecha: 12-05-2022

Asignatura: Recursos Humanos

Código: ISM3204

Sexto Semestre
Período Académico: Enero– Mayo de 2022 Fase B, (Online)

Profesor: Rosanna del Valle Sandoval Muñoz

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Índice

Pág.

Introducción 3
Planeación de Recursos Humanos 4
Planeación Estratégica de Recursos Humanos 5
Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos 5
Factores que influyen en la Planeación de Recursos Humanos 5
Las fases de la planificación estratégica de recursos humanos. 8
Ventajas de planificar el Recurso Humano 10
Conclusiones. 13
Referencias Bibliográficas. 14
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Introducción

Los recursos humanos representan una constante preocupación para las

organizaciones en cuanto a las cantidades y las cualidades que deben poseer cada uno de

los miembros que la integrarán. El elemento clave que sustenta a la gestión de los recursos

humanos es la planeación de los recursos humanos, el cual constituye uno de los procesos

esenciales para elevar los resultados de dicha gestión.

En el marco actual donde se desempeñan las organizaciones, con un mundo

globalizado y en un entorno turbulento se hace necesario que las mismas cuenten con

trabajadores cada vez más calificados, técnicos especializados, supervisores competentes y

directivos capaces y comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e

influir positivamente en el desarrollo, evolución y futuro de la organización. Para lograr

esto se hace necesario un correcto proceso de formación de los recursos humanos que debe

iniciar con la planeación estratégica de la empresa porque es aquí donde se define la razón

de ser de la misma y a partir de lo cual se designarán los recursos necesarios incluyendo los

humanos.

El planeamiento estratégico de recursos humanos se utiliza para alinear la

organización en un objetivo común y la clave del éxito en este proceso consiste en obtener

la participación activa y el compromiso de todos los miembros de la organización. La

planificación estratégica de recursos humanos es una forma efectiva de identificar

necesidades de personal.
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Planeación de Recursos Humanos

La planeación de los Recursos Humanos, consiste en prever las necesidades de los

recursos humanos de la organización, para los próximos años y fijar los pasos necesarios

para cubrir dichas necesidades.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados

que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de

reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto de los recursos

humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo

determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos

necesarios para la realización de la acción organizacional futura”. (Chiavenato, 2000:210)

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando

se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Para Caldera (2005), la planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y

prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y

hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,

donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. En este sentido,

la planeación de recursos humanos, también denominada planificación de la plantilla o del

personal, es un proceso que permite situar el número adecuado de personas calificadas en el

puesto adecuado y en el momento adecuado.

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Planeación estratégica de recursos humanos

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos

amplios como el proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos conforme

cambian los entornos internos y externos de la organización, y la aplicación de la

consiguiente estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos

demandada por la organización.

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos

Objetivos de la planeación de recursos humanos, el norte Según Valle (1995), los

objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son: optimizar el factor humano de

la empresa; asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente;

desarrollar, formar y proporcionar al personal actual de acuerdo con las necesidades futuras

de la empresa; motivar al factor humano de la empresa; mejorar el clima laboral; y

contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Factores que influyen en la Planeación de Recursos Humanos

Al planificar los recursos humanos dentro de una organización, en importante

considerar un conjunto de factores sociales, demográficos, económicos y legales, que

influyen sobre la fuerza laboral de la misma.

a) Población y fuerza laboral. La misma que sufre cambios en función de su

actividad, siendo el desempleo un factor negativo que afecta significativamente al recurso

humano. Otro aspecto que incide, constituye también las regulaciones sobre contrataciones,

es decir la duración de la relación contractual y tiempo o jornada de trabajo.

b) Cambios en los valores sociales. Los cambios en los valores, intereses y

preferencias sociales. Estas variaciones son importantes para la planificación de los

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recursos humanos, en lo que respecta a las nuevas formas de trabajo y conquistas sociales

que según la coyuntura, representan un alto riesgo para las empresas en el medio boliviano.

El estancamiento de la inversión, la baja productividad de las empresas, los elevados

niveles de corrupción y falta de ética en el trabajo, conllevan a un descenso o desaparición

del valor compromiso y esfuerzo en el trabajo.

Otro de los valores que se está modificando es el relativo a la movilidad de los

trabajadores, existiendo actualmente una fuerte migración hacia otros países en busca de

mejores oportunidades.

c) La revolución del Internet. El crecimiento de Internet en los últimos años,

representa una tendencia particular del entorno que afecta a las organizaciones y a sus

prácticas de recursos humanos. Esta revolución moderna, implica que el recurso humano

además tenga una mayor capacidad de manejo tecnológico, que se redefina el puesto de

trabajo, exista un mercado mucho más abierto en el que la información está disponible a

escala global, pudiendo acceder de forma rápida a un costo mínimo. Este último aspecto,

está liberando a las empresas de muchas tareas burocráticas y permite al personal de

recursos humanos apoyar más a los directivos de línea en temas de recursos humanos.

d) Globalización. La ruptura de las barreras entre países ha generado una nueva

cultura de empresa mundial, alianzas globales y trabajadores virtuales, a las cuales las

organizaciones no pueden estar al margen.

e) La evolución del trabajo y el papel de la familia. La dinámica de mercado está

obligando a que tanto la mujer como el varón o los dos miembros de una pareja trabajen. El

mercado profesional abarca tanto hombres como mujeres con igualdad de formación y

grados académicos de postgrado. Si las empresas no toman en cuenta y planifican la

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formación y desarrollo de sus recursos humanos, se está desperdiciando grandes talentos

con el consiguiente incremento de la población desempleada pero con potencialidades de

trabajo.

f) Exigencias organizativas. Las exigencias organizativas vienen dadas por

cuestiones o problemas internos y a menudo se derivan de las fuerzas del entorno, ya que

ninguna empresa funciona de forma aislada. Los directores eficaces identifican las

cuestiones organizativas y las resuelven antes de que se conviertan en problemas

importantes. Esto sólo puede ser realizado por directivos que están bien informados sobre

las exigencias organizativas y las cuestiones importantes de recursos humanos. Estas

exigencias se definen por la necesidad de tener una posición competitiva y alta flexibilidad,

los problemas de reducción del tamaño empresarial y la reestructuración organizativa, la

utilización de equipos de trabajo auto-dirigidos, el crecimiento de las pequeñas empresas, la

necesidad de crear una cultura organizativa fuerte, el papel de la tecnología y la mayor

contratación externa de tareas o outsourcing.

g) Exigencias individuales. Las exigencias individuales reflejan casi siempre lo

que está ocurriendo en la organización en su conjunto. Es así que la tecnología afecta la

productividad individual, la forma de utilizar la información tiene consecuencias éticas para

la toma de decisiones, el trato a los empleados, etc. Existe una relación en doble sentido

entre las exigencias organizativas y las individuales, que es distinta a la relación entre

exigencias organizativas y del entorno, en la que la relación sólo se produce en un sentido,

porque pocas organizaciones pueden tener un impacto grande en su entorno. Las exigencias

más importantes, en este nivel de análisis, incluyen actualmente el ajuste entre el individuo
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y la organización, la ética y la responsabilidad social, la productividad, la delegación de

autoridad, fuga de cerebros y la seguridad laboral.

Las fases de la planificación estratégica de recursos humanos

Para tener un amplio conocimiento sobre cada una de las fases de la planificación

estratégica de recursos humanos, Jiménez (2007) muestra los aspectos necesarios en cada

una de ellas. De esta forma, se pueden distinguir las siguientes fases o etapas en el proceso

de planificación:

a. Fase del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la

empresa. En esta fase se considerarán aspectos relacionados con la organización

general actual, las grandes áreas de actividad, las funciones de las unidades que

constituyen las áreas de actividad, las funciones de las categorías o grupos

laborales que integran dichas áreas, las responsabilidades que corresponden a

cada nivel estructural por áreas de actividad, así como las políticas y estrategias

generales y específicas. La materialización de esta fase, según el mismo autor,

requiere disponer de la siguiente información: un organigrama general o básico

de la empresa actualizado, los organigramas detallados de cada una de las

grandes áreas, los manuales de funciones de las unidades organizativas que

constituyen esas áreas, los manuales de funciones de las categorías que integran

las áreas, la descripción de todos los puestos de trabajo actuales, los

profesiogramas, un inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes,

los resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo, los

resultados de los principales ratios relativos a la plantilla, lo que corresponde al

plan de empresa.
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b. Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y

necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se

producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El

desarrollo de esta fase implica el estudio de aspectos como son, conocer los

organigramas previstos, analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en

ese futuro, valorar esos puestos, cuantificar las necesidades de nuevos puestos,

preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas, diseñar los sistemas

idóneos de selección de ese personal, establecer los planes de formación y

desarrollo de los nuevos puestos, preparar las fuentes de reclutamiento internas

o externas, diseñar los sistemas idóneos de selección del personal y establecer

los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

c. Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y

procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la

prevención de las distintas actividades en temporalización y el equipo que

llevará a cabo toda la planificación.

d. Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una

de las actividades indicadas en las fases anteriores.

e. Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van

produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f. Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de

trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada

descripción de los puestos de trabajo de la empresa.

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De esta manera, una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos

básicos como son: la descripción genérica del puesto de trabajo; la descripción cuantitativa

del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como los resultados a obtener; la

situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa; y la situación interna del

puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral.

Ventajas de planificar el Recurso Humano

La planificación estratégica de recursos humanos aborda los elementos de la

gestión de los empleados, desde la contratación hasta la formación. Ventajas más

relevantes:

1. Retienes los mejores talentos

Contratar pudiera ser sencillo, pero retener al talento humano y mantenerlo

satisfecho es todo un reto. Crea programas que promuevan el bienestar de tus empleados,

beneficios de salud, incentivos, entre otros.

Según Flores-Carretero (2019), cuando un empleado no se siente valorado, puede

ser causa de abandono laboral. De no poder hacerlo, trabajará con una actitud inadecuada,

cumplirá con lo mínimo que se exige, entre otros aspectos. Por tal motivo, los encargados

de recursos humanos deberán diagnosticar con datos confiables para una planificación

certera y precisa. Conocer qué motiva a los trabajadores es un insumo importante para

planear.

2. Hacer frente al cambio

El cambio es inevitable y las organizaciones deben estar a la par. Por ello, al hacer

la adecuada planificación estratégica de recursos humanos se crearán las medidas de

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contingencia apropiadas, acorde a la demanda de los clientes, expansión comercial,

condiciones externas, responsabilidad social corporativa, entre otros.

Sumado a lo anterior, las empresas deben pronosticar y satisfacer las necesidades

cambiantes de mano de obra. Igualmente, la incorporación tecnológica es una necesidad,

por lo que afectará inevitablemente la fuerza laboral y el desarrollo organizacional.

3. Abordar las necesidades de talento humano

Por supuesto que el departamento de recursos humanos es quien se encarga de

reclutar y dotar de personal. Estos procesos demandan de tiempo y atención detallada.

Entre los aspectos implicados, se encuentran:

 Publicidad

 Creación de puestos de trabajo

 Evaluación de solicitantes

 Entrevistas de candidatos

 Capacitación

Por ende, un proceso de efectiva planificación estratégica de recursos

humanos garantizará que se satisfagan dichas necesidades. Es vital preparar con

anticipación cualquier vacante en caso de que un empleado renuncie. De no hacerse esto, la

productividad empresarial se verá afectada.

4. Capacitación de empleados

Diseñar una planificación estratégica de recursos humanos envuelve la

generación de modelos y procedimientos de formación. Esta función es vital ya que es

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importante asegurarse de que el talento humano desempeñe sus funciones, acorde a las

necesidades organizacionales.

De esta manera la planificación permite anticipar esa demanda de programas de

formación que complementen las habilidades y antecedentes del equipo de trabajo. Un

programa claro fortalecerá todos los procesos ejecutados, que redundarán en clientes

satisfechos y rentabilidad financiera.

5. Gestión de empleados

Una eficaz planificación estratégica de recursos humanos incorpora los procesos

de revisiones de desempeño y procedimientos disciplinarios. La evaluación del desempeño

orienta a los gerentes a valorar el trabajo de sus empleados bajo una misma medida. Por

ello es importante generar procedimientos estandarizados que toda la empresa entienda y lo

haga de la misma manera.

Finalmente, las organizaciones más exitosas son aquellas que pueden alinear

la tecnología, las finanzas y los recursos humanos del negocio. Es vital que la alta gerencia

integre todos estos elementos bajo la mirada de la visión organizacional.

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Conclusión

Todas las personas que intervienen en la planificación estratégica esperan

mejorar las organizaciones, en otras palabras, hacerlas más eficientes, más humanas,

más racionales, más útiles y rentables para las sociedades y los propietarios, más

satisfactorias para los miembros, más estables y flexibles. La planificación de los

recursos humanos es necesaria para hacer frente a los múltiples cambios a que está

sometidas las empresas. Existen muchos retos que exigen a los responsables de

recursos humanos elaborar planes estratégicos y operativos que estén vinculados a

los planes generales de la organización.

Los requerimientos de personal no representan únicamente insuficiencias o

excedentes del nivel y calificaciones de recursos humanos, sino que sus resultados

demandan un programa de acciones para que este nivel de recursos humanos se

ajuste en forma consistente con los objetivos del plan estratégico, de ahí pueden ser

necesarias políticas de reclutamiento y contratación o políticas de reducción de

personal, dependiendo de los resultados del análisis.

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Para finalizar, la planificación estratégica de los recursos humanos es una

actividad propia de las organizaciones que alcanza su máxima eficacia cuando es

capaz de integrar los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos

de la organización, constituyéndose en una forma efectiva de identificar necesidades

de personal.

Referencias Bibliográficas

Chiavenato Adalberto (2000). Administración de Recursos Humanos Ed. McGraw-Hill.

Caldera, R. (2005). Planificación estratégica de recursos humanos: Conceptos y teorías.
Editorial eumed.net
Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos humanos:
Efectiva forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC, 37(1), 61-
78. DOI: http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.2016.03 Disponible
en: https://www.eoi.es/es/file/16673/download?token=NACChflr
Universidad Católica Boliviana San Pablo Cochabamba (2007). Importancia de la
Planificación de Recursos Humanos en la Empresa Perspectivas, núm. 20, julio-
diciembre, 2007, pp. 7-28, Cochabamba, Bolivia
Valle, R. (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos. México: Addison-Wesley
Iberoamericana