UNIVERSIDAD Br.

: Darelyis Campos
POLITECNICA C.I. 19.775.832
TERRITORIAL Sección: 03
“JOSE ANTONIO
ANZOATEGUI”
EXTENSION ANACO
Gestión de talento humano

Definiciones de; gestión de talento humano; recursos originales;

subsistemas del talento humano
1. Gestión de talento humano
La gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de la organización,
diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
Se le define como gestión o actuación, como entidad organizacional y como disciplina
científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico
consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital
Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un
lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento
organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.
2. Recursos originales de la Gestión de talento Humano
Las organizaciones, para el logro de sus objetivos requieren de una serie de recursos,
estos son los elementos que, administrados correctamente le permiten alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos básicos u originales:
a) Recursos materiales: los conforman el dinero, las instalaciones físicas, la
maquinaria, los muebles, las materiales primas, entre otros.
b) Recursos técnicos: se refiere a los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, entre otros.
3. Subsistemas del talento humano
Los subsistemas del talento humano se definen como una serie de áreas muy bien
definidas en esta sección de la empresa, imprescindibles tanto para una buena
organización del personal como para el funcionamiento de la propia empresa. Entre las
principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos
se pueden mencionar:
Reclutamiento, selección y contratación: Recursos humanos lanza una oferta de
empleo (reclutamiento) a través de su web, portales de empleo, medios especializados, etc.
A medida que llegan currículums, se eligen los que cumplen con el perfil buscado y se
descartan los que no se ajustan (selección) y finalmente se elige a la persona que ocupará
la vacante (contratación).
Inducción: Cada empresa tiene sus normas internas, y en el proceso de inducción el
nuevo empleado conoce las políticas internas de la compañía, su funcionamiento, la cultura
empresarial, su misión y su visión, los valores que defiende... Se trata de una información
esencial para que el nuevo empleado cumpla con lo que se espera de él en su puesto.
Desarrollo y capacitación: El desarrollo o planes de carrera son un elemento clave
dentro de recursos humanos, ya que de las posibilidades de seguir creciendo y
ascendiendo dentro de la empresa depende la motivación que puedan tener los
trabajadores en su día a día.
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Sueldos y salarios: Los “JOSE ANTONIO pagos en
mano han perdido terreno a ANZOATEGUI” favor de los depósitos
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bancarios, pero uno de los subsistemas de recursos
humanos se encargará de la gestión de las nóminas y de
que estas lleguen a sus trabajadores el día acordado.
Servicios: Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que son un
estímulo más, pero también en el siguiente punto ya que los servicios prestados por las
empresas también fomentan las relaciones laborales.
Relaciones laborales: Dentro de cualquier empresa existen unas relaciones internas de
un trabajador con sus compañeros y con la propia compañía. Para ello, el trabajador debe
asimilar las normas que formalizan las actividades laborales de su compañía. En este
sentido, la comunicación interna es una herramienta fundamental para recursos humanos.
Jubilación, renuncia y despido: El último de los subsistemas de recursos humanos
está relacionado con la despedida de la empresa, y hay tres posibles escenarios más allá
del fin de contrato. El primero de ellos es la jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de
jubilación anticipada; el segundo, la renuncia del trabajador, una decisión unilateral que por
norma general debe comunicarse a la empresa en un plazo de al menos 15 días; y el
tercero es el despido, una decisión unilateral de la empresa que va acompañada de un
finiquito y que también debe anunciarse con 15 días de antelación
Importancia, objetivos, características y tipos de procesos de la Gestión
de Talento Humano
1. Importancia de la gestión de talento humano
Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los
colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita
tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional. Su importancia se fundamente en reconocer el papel clave que juegan los
trabajadores en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de la empresa.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el
éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas
hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes
beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio
estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y
transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se
desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la
organización.
2. Objetivos de la Gestión del Talento
La gestión del talento en las organizaciones se encarga de que exista una colaboración
eficiente entre los empleados sin importar los niveles jerárquicos, con la finalidad de lograr
los objetivos organizacionales e individuales.
Las personas son los principales elementos básicos de la eficacia organizacional, por lo
tanto las necesitamos para que se cumplan los objetivos de la organización; para esto, los
gerentes deben de dirigir con tacto a los empleados, ya que de ellos depende el buen
cumplimiento de los objetivos planeados.
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Asimismo (Chiavenato, “JOSE ANTONIO 2002)
refiere que la gestión debe ANZOATEGUI” ayudar a alcanzar la eficacia
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organizacional a través de los siguientes medios: • Auxiliar a
la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión. • Aportar competitividad a la organización, utilizando inteligentemente las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. • Proveer a la organización empleados bien
entrenados y motivados. • Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados. • Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. • Administrar el
cambio. • Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
3. Características
Las características de las prácticas de Gestión de Talento Humano son:
 Constituyen un medio para lograr fines estratégicos de la empresa y no en un fin en
sí mismas; están destinadas a crear capacidades organizacionales y a mejorar su
competitividad.
 Actúan como un sistema, es decir, que al realizarse una sola de ellas descuidando
las otras, puede generar descompensación frente a los fines esperados.
 Construye un sistema con las diversas prácticas, acorde con las estrategias del
negocio.
 Requiere aprobación y dominio por parte de todas las personas de la organización.
 La aplicación de las practicas deben afectar la capacidad competitiva dela empresa.
 Toma en cuenta la evolución de acuerdo al entorno, como las necesidades y
características de los clientes y de la empresa.
4. Tipos de procesos de la gestión de talento humano
La gestión del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis (6) procesos
básicos, denominados “admisión de personas, aplicación, compensación, desarrollo,
mantenimiento y monitoreo.
a) La admisión de personal: es el proceso de atracción de candidatos calificados
para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y selección
del personal. En tal sentido, representa una metodología con características
importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría
centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia o
concordancia a las metas organizacionales.
b) La aplicación de personal: se refiere a los procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.
c) Compensación de Personas: es uno de los procesos utilizados para incentivar a
las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen
remuneración, beneficios y servicios sociales. En tal sentido, los procesos de
compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el
incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta
tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar.
d) Desarrollo de las Personas: representa el conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar su rendimiento presente o fututo, aumentando su capacidad a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
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Normalmente la “JOSE ANTONIO formación
tiene como principal ANZOATEGUI” objetivo la mejora del
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rendimiento en un puesto concreto mediante el
incremento de las habilidades y conocimientos
del individuo; a través del desarrollo se busca preparar a las personas para el
desempeño de futuros roles en la organización.
e) Mantenimiento de Personas: es utilizado para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye la
administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
En este sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de personas implica
crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de
las personas, incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y
calidad de vida en el trabajo.
f) Monitoreo de personas: Este proceso de la gestión de talento humano tiene un
significado especial, significa seguir, acompañar, orientar y mantener el
comportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación. Por
esta razón las organizaciones requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en
sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la planeación se
ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

Normativa legal vigente que regula el proceso del trabajo en Venezuela.

(Constitución, LOTTT, LOPCYMAT) artículos que contemplan objetivos e
importancia de cada uno.
Los instrumentos legales que regulan actualmente las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del trabajo son:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
b) Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT)
c) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, aún vigente
d) Ley de Alimentación para los Trabajadores
e) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
f) Reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo
g) Decreto de Inamovilidad Laboral,
h) Ley del Seguro Social y otras leyes y reglamentos afines con la materia.
A continuación se mencionan los artículos que contemplan los objetivos e importancia
de los que se consideran de mayor importancia:
La Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela: La Carta Magna contiene
una serie de principios de carácter laboral de suma importancia para la consecución de sus
fines, éstas claves jurídico-laborales según Pérez Perdomo son: “...normas permanentes
que constituyen las bases del ordenamiento jurídico laboral y sirven de guías al juez o a los
interpretes de esas disposiciones para realizar la justicia.”(2002). Los Principios
Constitucionales del derecho del trabajo se encuentran consagrados en su mayoría en el
artículo 89 de la Carta Magna, el cual reza: "El trabajo es un hecho social y gozará de la
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protección del Estado. La ley “JOSE ANTONIO dispondrá
lo necesario para mejorar las ANZOATEGUI” condiciones materiales,
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morales e intelectuales de los trabajadores (...).
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) es el
instrumento jurídico que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores en materia
de Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo. En sus 675 artículos contiene
normas fundamentales relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber
de trabajar, el derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del
trabajo, la aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones; regula el
derecho individual -incluidos los regímenes especiales para determinados trabajadores
(menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas profesionales,
rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte aéreo, motorizados,
intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho colectivo del trabajo; la administración
del trabajo, la representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos, las
sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional.
LOPCYMAT: Considerando que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) es muy buena tanto para el empleado como para el
empleador, ambas partes se ven beneficiadas de esta ley, ya que favorece la salud y la
seguridad del trabajador así como también le permite al empleador ahorrarse
contratiempos, preocupaciones y dinero. Por tanto, es muy importante que estas normas se
cumplan y se lleven a cabo del todo con el fin de evitar problemas posteriores, donde
inclusive puede jugarse la vida de un individuo.
El objeto de esta ley antes mencionada es garantizar a los trabajadores, permanentes y
ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
El cumplimiento de estos objetivos son responsabilidad de los empleadores,
contratistas, subsidiarios o agentes. El ministerio con competencia en materia de seguridad
y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las
condiciones y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la
salud y la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de
programas para la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la
construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas
destinadas a tales efectos.

1. ¿Qué es Gestión de Talento Humano y para qué sirve?

La gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica
procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño.
Su función es la gestión del talento humano en las organizaciones es la de permitir la
colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o
cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e
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individuales. La expresión “JOSE ANTONIO
administración de recursos ANZOATEGUI” humanos (ARH) todavía es la
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más común.
2. ¿Por qué estudiar Gestión del Talento
Humano?
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el
comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas
disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.
Estudiar Gestión del Talento Humano nos va a servir para adquirir habilidades y poder
trabajar en un departamento de Recursos Humanos. Esta carrera permite ir más allá del
simple hecho de llevar la nómina y los contratos legales. Por eso amerita tener una visión
completa de los beneficios que pueden surgir de la correcta gestión del personal de la
empresa.
3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la Gestión de Talento Humano?
El talento humano en una empresa ya es considerado como una parte inseparable de la
administración del personal. El principal objetivo de su cuidado es el mejoramiento de la
relación entre el empleador y sus colaboradores, sin embargo, ése no es su único objetivo;
a continuación te presentamos los objetivos principales del cuidado del talento humano:
 Promover el logro de las metas de la empresa.
 Garantizar el desarrollo del capital humano.
 Satisfacer las necesidades laborales de los colaboradores.
 Establecer un punto medio entre los objetivos personales de los empleados y los
objetivos empresariales de la organización.
 Promover el trabajo en equipo y el trabajo colaborativo en todas las áreas de la
empresa.
4. Según las características de la investigación realice un cuadro descriptivo de las
ventajas de la Gestión de Talento Humano en las organizaciones

5. ¿Cuántos tipos de recursos organizacionales existen? Y diga a su criterio cual es

el más importante
Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos:
a) Recursos físicos o materiales. Necesarios para efectuar las operaciones básicas
de la organización, ya sea para prestar servidos especializados o para producir
bienes o productos. El espacio físico, los terrenos y los edificios, los predios, el
proceso productivo, la tecnología que lo orienta, los métodos y procesos de trabajo,
entre otros.
b) Recursos financieros. Se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja
(entradas y salidas), empréstitos, financiación, créditos, etc., que están disponibles
de manera inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la
organización.
c) Recursos humanos. Personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea.
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d) Recursos “JOSE ANTONIO
mercadológicos. ANZOATEGUI” Constituyen los medios que las
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organizaciones emplean para localizar,
contactar e influir en los clientes o usuarios. En este
sentido, los recursos mercadológicos también incluyen el mercado de consumidores
o clientes de los productos o servicios ofrecidos por la organización.
e) Recursos administrativos. Constituyen los medios con los cuales se planean,
dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos
de toma de decisiones y distribución de la información necesaria, además de los
esquemas de coordinación e integración utilizados por la organización.
El recurso humano es el recurso más importante de una empresa, porque es el
responsable de llevar el éxito a la organización, capaces de pesar, tomar decisiones y
actuar, lo que agrega valor a una empresa o por lo contrario la lleva a su desgracia.
6. Menciones las principales funciones y responsabilidades de la Gestión de Talento
Humano.
 Dar a conocer la empresa y hacer de ella un lugar donde el Talento objetivo,
aquél que nos gustaría formara parte de la empresa algún día, desee trabajar.
 Potenciar el valor percibido por el Talento que ya trabaja en la empresa, pues
todos sabemos que Talento llama a Talento.
 Seleccionar Talento que se adecue a las necesidades y estrategia, actuales y
futuras, de la empresa en general y de la posición en particular
 Asegurar la rápida y efectiva Incorporación del Talento a la empresa y a la
posición.

7. Grafique el proceso de Gestión de Talento Humano y explique.

Proceso de Gestión de Talento Humano