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Medición de la Gestión del Recurso Humano

Liliana Marcela Castañeda Arévalo, Marlis Esther González Armenta, Claudia Quintana

Jiménez, Angie Camila Arzuaga Duran y Juan Camilo Acosta Alfonso

Estudiantes Programa Psicología, Ingeniería Industrial y Gerencia en seguridad y salud

laboral Politécnico Grancolombiano

Medición de la Gestión del Recurso Humano

Zully Helena Ponce Palacio1

24 de Noviembre 2020.

Información de la Empresa Seleccionada

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Docente Politécnico Grancolombiano. Tutora módulo medición de la gestión del recurso humano.
Magister en gerencia del talento humano, especialista en alta gerencia y especialista en docencia universitaria.
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Nombre de la empresa seleccionada: Selcomp Ingeniera S.A.S

Sector al que pertenece: Informática y telecomunicaciones

Número de trabajadores: 186

Figura 1

Organigrama Selcomp ingeniería S.A.S.

Fuente: organigrama empresa Selcomp Ingeniera S.A.S

Acorde a la información mostrada dentro del organigrama podemos considerar que la

empresa Selcomp Ingeniería S.A.S se cuenta con una estructura lineal Staff, teniendo en
cuenta que cada departamento debe ser liderado por una persona especializada la cual a su
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vez tiene la función que asesorar a los jefes de línea con respecto a procesos y actividades,
además de existir líneas directas de comunicación entre superiores y subalternos.

Introducción
Los Recursos Humanos a lo largo de la historia han venido presentando importantes cambios
que empezaron desde los albores de la Revolución Industrial que hasta la fecha se siguen
dando, estos han ido avanzado con el tiempo en esto influye el desarrollo que ha alcanzado la
sociedad y la productividad que se presenta en cada momento y esto juega un papel
fundamental en los cambios que se presentan en el ámbito empresarial. Se puede decir que la
gran mayoría de las organizaciones consideran el área de Recursos Humanos como elementos
valiosos y en muchas ocasiones irremplazables.
El presente trabajo tiene con fin generar estrategias que permita la medición de la
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gestión de recursos humanos, teniendo en cuenta que gracias a la implementación de esta

herramienta se puede implementar estrategias de mejora, toma de decisiones, corregir
desviaciones, analizar ventajas y desventajas competitivas de la organización, etc.;
permitiendo valorara el conocimiento y desempeño del capital humano, lo cual aumente la
satisfacción y compromiso con la organización en la cual labora.
Cabe resaltas que “la validez de un sistema de medición depende en gran medida de la
confiabilidad de sus datos, sin olvidar los atributos de la medición y así establecer un
procedimiento como tal para revisar los datos, depurarlos, asegurar la consistencia, validar los
resultados y evitar cambios no autorizados”. (González. Pág. 6).
Es por ello que el presente proyecto tiene el propósito de identificar con que
estrategias de medición cuenta la empresa Selcomp Ingeniera S.A.S y así poder sugerir
mejoras o implementación de nuevas estrategias de medición

Justificación
En la actualidad los retos de las organizaciones buscan adaptarse a las nuevas
realidades, enfocándose en el cumplimiento de los objetivos organizacionales los cuales son
implementados por la gestión realizadas desde el área del talento humano, debido a esto es
importante estudiar y analizar ésta área que es fundamental para el buen desarrollo de la
empresa, teniendo en cuenta que las compañías no escatiman esfuerzos por realizar
programas de retención y capacitación a sus empleados, este proceso le cuesta años y dinero
que se espera se vean retribuidos en la gestión por parte del personal, representados en
productividad y ganancia.
El apoyo de la planeación de recursos humanos en las organizaciones modernas y
dentro de implementación de una mejor política permite que la empresa crezca de manera
simultánea junto con el apoyo de sus trabajadores, validando el potencial de los empleados al
interior de la organización, contando con estrategias motivacionales al capital humano; tales
como procesos de selección internos con estándares de calidad, generando valor dentro la
organización
La Empresa Selcomp Ingeniera S.A.S es una gran oportunidad para analizar los
indicadores actuales de la gestión del Talento Humano y conocer las falencias que presenta
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esta área dentro de la organización, brinda la posibilidad de plantear propuesta de

mejoramiento con el propósito de potencializar la productividad de las diferentes áreas y así
mismo se vea reflejado en la calidad de vida de cada uno de sus miembros.

Marco Teórico.
Entendiendo el concepto de gestión humana hace referencia al área encarga de generar
valor agregado tanto a clientes como al capital intelectual humano obedeciendo a factores
como en la formación, la evaluación y el desempeño en seguimiento con el propósito de
alcanzar los objetivos de las organizaciones. “Es vital comprender que la gestión del recurso
humano va más allá de la contratación y la remuneración del personal.” (Agudelo, 2019,
p.13)
Adicional a ello las técnicas mencionadas, que se recosen como parte fundamental del
área de gestión humana integrada al manejo de las relaciones individuales dentro de una
organización generando calidad de vida, cumplimento de los objetivos organizacionales y
sentido de pertenencia.
La gestión del talento humano y la administración acata de variables como la cultura
organizacional, organización colectiva, actividades de negocios, métodos de la asociación,
argumento ambiental, etc. (Armas, et al. 2017, P. 19).
Esta área no solo se encarga de la asignación de puestos de trabajo si no que es un
conjunto de actividades en las que se busca crear un bienestar que permita mejorar el clima
laboral dentro de la organización.
La gestión humana hoy acoge indicadores de evolución tangibles e intangibles estos
pueden manifestarse de manera inmediata o de manera mediata. “Los primeros tienen una
manifestación inmediata y directa, material o tocable, mientras que los segundos al ser no
tocables o no materiales de manera inmediata y directa, pueden llegar a traducirse de manera
mediata e indirecta en tocables” (Cuesta, 2014, p.9).
Es importante resaltar que dentro de algunos indicadores importantes para la medición
del talento humano está la evaluación de desempeño y lo resultados de la administración de
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recursos humanos tal como lo indica Chiavenato “La evaluación del desempeño y los
resultados de la administración de recursos humanos se debe basar en aspectos que tengan
una importancia vital para la organización y para el cliente. Se trata de seleccionar los
indicadores
más importantes. Éstos dependen de cada organización, de su estrategia organizacional,
misión, visión y valores”. (Chiavenato, 2002, p.543).
La necesidad de seleccionar los indicadores adecuados permite conocer a profundidad la
efectividad con la que se desarrolla un proceso dentro de la organización, dando respuesta a
interrogantes donde se evidencie el cumplimiento del papel que juega del área dentro de las
organizaciones.
Transformación Cultural de la Organización Enfocada a Consultoría Interna
Prevalece el cambio de cultura de la organización como un ente prestador de
servicios, por una consultoría interna centrada en los objetivos de la empresa
Capacitación de Miembros de la Organización para el Futuro
Preparación constante de los empleados para un futuro en pro de la mejora y el
desarrollo.
Downsizing
Es la reestructuración y reorientación paulatina del área de Recursos humanos hacia
otros departamentos de la empresa, fomentando el compromiso y participación de todos sus
empleados.
Nueva Filosofía de Acción
Esta macro tendencia fomenta la denominación de gestión de recursos humanos en
vez de administración de recursos humanos. Así mismo, fomenta tratar al empleado como
socio de la organización, identificando en cada uno sus características relevantes,
personalidad única, conocimientos y habilidades, administrando con talento y no al talento.

Transferencia de Decisiones y Acciones de la Administración de Recursos Humanos

Hacia la Gerencia de Línea
Promueve la participación de los gerentes en la gestión de personas.
Conexión con el Negocio de la Organización
Fomenta la comunicación, compromiso y educación en la organización, con el fin de
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que sus miembros avancen hacia los objetivos de la misma, de manera proactiva.
Cultura Participativa y Democrática en las Organizaciones
La cual impulsa a los empleados a trabajar en una cultura democrática y participativa,
siendo activamente partícipes en la toma de decisiones, en la elección de horarios de trabajo,
equipo de trabajo, entre otros.
Mecanismos de Motivación y Realización Personal
Promueve que las personas sean valoradas como seres humanos y no como elementos
que producen resultados.
Prácticas y Políticas Enfocadas en las Diferencias Individuales de las Personas
Ofrece a los empleados alternativas entre beneficios y servicios, entrenamiento,
carrera, para que elijan de acuerdo a sus necesidades o preferencias.
Enfoque en el Cliente Interno o Externo
Busca la excelencia logrando la plena satisfacción del cliente y la superación de sus
expectativas.
Creación de Valor en la Empresa
Se fomenta el aumento de la riqueza patrimonial e intelectual, en el que se busca el
aumento del capital de los accionistas, la satisfacción de los clientes y el valor del patrimonio
humano.
Benchmarking
Es un importante instrumento que permite una mejoría en los procesos y servicios.
Tendencia de la Gestión Humana de las Organizaciones
 La gestión humana debe pasar de activismo administrativo a convertirse en socio
estratégico
 Tiene que dejar de ser reactiva a ser pro activa
 Pasar de ser ejecutora hacer asesora
 Cambio de trabajo individual a trabajo en equipo
 pasar de tener un enfoque inter a tener un enfoque externo
Teniendo en cuenta los puntos mencionados con anterioridad “ las gestiones humanas
de las organizaciones adoptan una postura estratégica acoge una función de diseño, ejecución
y control de procesos generales y no laborales especificadas, donde se busca que tanto los
empleados como las organizaciones tengan ganancias de proceso de relación de los mismos”
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(Saldarriaga & Rodríguez,2014, p.71)

Intervención

Identificación de los Procesos en el Área de Recursos Humanos de la Empresa

Seleccionada
Dentro de los procesos estandarizados en el área de recursos humanos de Selcomp
Ingeniería S.A.S encontramos:
 Rotación de personal
 Ausentismos
Para llevar a cabo el cumplimiento de cada uno de los elementos mencionados
anterior mente el área de recursos humanos tiene como meta el proveer y mantener personal
idóneo y comprometido con los objetivos de selcomp, dentro de los objetivos específicos se
encuentra el gestionar los requerimientos de personal por medio se la selección del candidato
idóneo y el desarrollo de los procedimientos requeridos para selección, contratación,
compensación, capacitación y evaluación del personal para el cumplimiento del objetivo
general dentro de la normativa laboral, es importante resaltar que hasta el momento dentro
del área de recursos humanos no se encuentra establecida una estrategia o política ya que se
basan en la planeación estratégica directa de la empresa.

Diagnóstico de lo Encontrado en la Empresa

Teniendo en cuenta la revisión realizada a los últimos informes de indicadores del
área de recursos humanos dentro de selcomp ingeniería S.A.S se ve evidenciado que el área
cuenta con una buena implementación de herramientas que les permite evaluar cada uno de
los procesos que maneja, permitiendo la toma de decisiones acertadas y efectiva, lo cual se
ve reflejada en los alcances positivos con respecto a los resultados obtenidos tanto en el
indicador de rotación del personal ya que se les facilita identificar cual o cales son los
motivos por los cuales en personal ingresa o sale de la organización, como para el indicador
de ausentismo, permitiendo conocer a profundidad las razones por las cuales se presenta
ausencia en determinado puesto de trabajo, área o departamento.

Tipos de Indicadores que se Gestionan en la Empresa

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Tabla 1
Indicador rotación de personal

Indicador: Rotación de Personal

(informativo mensual) =

Fuente: elaboración propia a partir de datos

Este tipo de indicador de gestión es denominado Perspectiva de personas: aprendizaje
y desarrollo, es medible de acuerdo al flujo de rotación de los trabajadores de la empresa, lo
que permite que este sea cuantificable, dando a conocer el número de trabajadores que se
retiran y bajo qué concepto lo permite establecer estrategias que generen retención del
personal indagando sobre los factores motivacionales que puedan influir en este proceso.
Es importante resaltar que si este indicador cuenta con niveles altos o estables se
puede considerar de la organización cuenta con buenos elementos dentro de los procesos de
selección, contratación, clima laboral, etc.; pero si por el contrario el índice de rotación de
personal es demasiado bajo, se puede concluir que la empresa presenta falencias en cuanto a
factores motivacionales, clima laboral, crecimiento e innovación.
Tabla 2
Indicador ausentismo
Indicador: Ausentismo
(Informativo mensual) =

Fuente: elaboración propia a partir de datos

Igual que el indicador de gestión anterior es denominado Perspectiva de personas:
aprendizaje y desarrollo de tipo cuantitativo lo que permite identificar y medir la inasistencia
ya sea justificada o injustificada a su puesto de trabajo, es un indicador de gestión netamente
operativa que nos brinda información acerca del número de horas no trabajadas o no
productivas en la empresa, son mucho los motivos de inasistencia, como enfermedad general,
calamidad, licencias no remuneradas, sanciones, etc.
Con este indicador se puede medir la cantidad de inasistencia que presenta un
empleado en un periodo determinado, el motivo más frecuente de sus ausencias y de esta
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manera poder llegar a un mejor análisis y control frente a este indicador.

Análisis.
Los indicadores mencionados anteriormente cumplen a cabalidad con los objetivos y
la meta propuesta por el área de recursos humanos de la organización Selcomp Ingeniera
S.A.S teniendo en cuenta que proponen contar con personal idóneo y comprometido para la
ejecución de las tareas de cada departamento y área de la empresa todo esto llevado a cabo
por el área de selección de personal, contratación, compensación, capacitación.
Para la empresa es una buena herramienta contar con indicadores cuantificables como
los son la rotación de personal y Ausentismo ya que puede manejar una serie de cálculos que
permiten evidenciar cuales son los puntos en los que debe enfocar con el propósito de realizar
una mejora continua. Apoyándose en herramientas como la evaluación del personal
Propuesta de indicadores
De acuerdo con los análisis realizados se planteó la siguiente propuesta con el
objetivo de contribuir con las metas y objetivos del área de recursos humanos de Selcomp
Ingeniería S.A.S
Indicador 1: Tiempo de vacantes no cubiertas
Indicador: Tiempo de vacantes no cubiertas

Objetivo: Encontrar el personal idóneo para el área

determinada manteniendo la eficacia y el rendimiento del
personal dentro de la organización
Definición: Es un indicador de efectividad que permite calificar
el proceso de selección al concluir con la contratación del
personal necesario.
Responsabilidad: Se deriva entre el área que solicita el personal y el
área de reclutamiento y selección, dando justificación a los
requerimientos establecidos.

Recursos: Vacantes disponibles, ingreso de personal.

Ecuación: N° de procesos de selección efectiva X 100

N° de vacantes disponibles en el año
Periodicidad: Mensual o trimestral, estos datos estarán durante los
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10 días siguientes al periodo que seleccione la organización.

Se va a los datos de abandono de cargo o rotación de

Nivel de referencia: personal, además del ausentismo.

Punto de lectura: Evidenciar la claridad que tiene el proceso de

selección o falencias dentro del mismo para efectuar
mejoras o ajustes.
Indicador 2: Ambiente laboral
Indicador: Ambiente laboral
Objetivo: Evaluar el nivel de satisfacción que tienen los
empleados de la organización
Definición: Es un indicador de efectividad que permite medir
el nivel de gestión de la organización orientado a la
satisfacción en el trabajo y actitud del personal
Responsabilidad: La investigación y alcance de este indicador es
efectuada por el departamento de Recursos Humanos y
Gerencia.

Recursos Todo el personal de la compañía

Ecuación= N° de personas con valoración por arriba de 4 X 100

N° de personas evaluadas
Periodicidad: Semestral con lo que la organización evidenciara
las falencias en el ambiente laboral y con lo cual podrá
mitigar la rotación de personal.

Nivel de referencia: Este indicador se basa a los datos históricos de la

rotación frecuente de personal que se genera en la
compañía.
Punto de lectura: Esta evaluación se puede ver reflejada en la
terminación del primer trimestre y tercer trimestre del año.

Conclusiones
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Se deduce del resultado arrojado de la entrevista realizada y desde el punto de vista

cualitativo se infiere que el tiempo, la frecuencia de desarrollo de programas formativos y
capacitaciones solo se presenta una vez al año y no se evidencia en la empresa selcomp
ingenieros s.a.s Recursos Humanos, manuales y procedimientos que formalicen la forma, el
cómo y el lugar para desarrollar dichos procesos por lo cual se hace pertinente generar
estructuras y estándares que permitan adecuar, actualizar y formalizar modelos o guías en Pro
del desarrollo integral en los procesos de formación y capacitación de los colaboradores de la
empresa selcomp ingeniera s.a.s . En ese orden de ideas y de acuerdo a lo observado al
realizar la investigación en la empresa selcomp S.A.S .se determinó que una capacitación al
año no es suficiente por ende esto demuestra la desventaja con que cuenta la empresa
ingeniera s.a.s ya que al no disponer de colaboradores capacitados generará a su vez
desmotivación en el equipo de trabajo, rezago por falta de desconocimiento en nuevas
técnicas de formación. Por otra parte, no se evalúa el desempeño de los colaboradores por
ende esto ha generado problemas que afectan el desarrollo de sus funciones así las como el
identificar las falencias que presenta cada colaborar en relación a sus desempeños laboral. El
resultado que arroja la encuesta se evidencia que la compañía programa actividades de
formación y desarrollo al interior de la compañía con el fin de fortalecer los conocimientos y
las habilidades de sus empleados, pero existen falencias en la contratación de los
capacitadores o las personas que son responsables de estas actividades. Los empleados
sienten que las actividades de formación y desarrollo no son productivas ni enriquecedoras
para ellos. Califican mal a los capacitadores sabiendo que la empresa ha invertido gran capital
en ellos Se encuentran falencias en la estructuración de las actividades de formación y
desarrollo confirmando la deserción en las capacitaciones por parte de los trabajadores. De la
empresa selcomp Ingeniera S.A.S
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Referencias

Agudelo. (2019). Gestión de recursos humanos en la gestión de proyectos de

organizaciones colombianas paradojas entre la teoría y la práctica. Universidad Eafit escuela
de administración maestría en gerencia de proyectos Medellín. Consultado en:
https://repository.eafit.edu.co/bitstream/handle/10784/13861/Daniela_AgudeloPerez_2019.pd
f?sequence=2&isAllowed=y

Armas, et al. (2017). Gestión del talento humano y nuevos escenarios. pg19

Recuperado
de https://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/gestion-talento-
humano.pdf
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Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Primera edición. México:

McGraw-Hill. Recuperado de:
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/338def00df60b66a032da556f56c28c6.pdf

Cuesta, A. (2014). Indicadores De Gestión Humana Y Del Conocimiento En La

Empresa. Recuperado de: https://books.google.com.co/books?
id=58E0DgAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=gesti%C3%B3n+y+medici
%C3%B3n+del+recurso+humano&hl=es-419&sa=X&ved=2ahUKEwiQ-
eSAkOXsAhXwt1kKH

González. M. G. Unidad N°1 Cartilla Nº2. El Proceso de Medición. Módulo de la

Medición de la Gestión del Recurso Humano. Politécnico Grancolombiano. Pág. 6

Saldarriaga y Rodríguez.(2014).Tendencias de la gestión humana de las

organizaciones. Trabajo de grado, Universidad piloto de Colombia que otorga el titulo
Especialista en gestión humana de las organizaciones. Recuperado de:
http://polux.unipiloto.edu.co:8080/00001555.pdf

https://prezi.com/my3yb80djw7j/tiempo-promedio-de-vacantes-no-cubiertas/
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