UNIVERSIDAD ANIDINA NESTOR CACERES

VELASQUEZ
ESCUELA DE POSTGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION
MENCION EN GERENCIA DE SERVICIOS DE
SALUD

Trabajo de Investigación
‘’Gestión de recursos humanos y Desempeño
laboral’’

Asignatura: Gestión del Talento

Humano

Alumna: Dewia Cabrera Dannia

Lucina

AREQUIPA - PERU
2019
 INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………1
OBJETIVOS……………………………………………………………………………2
I. Base teórica………………………….………………………………………………3
1.Gestión de recursos humanos……………………………………………….....….3
1.1. Dimensiones de la gestión de recursos humanos…………………………….3
1.2. Funciones de los recursos humanos……………………...……………………4
1.2.1. Función de empleo……………………………………………………………4
1.2.2. Función de administración de personal…………………………………….6
1.2.3. Función de retribución…………………..……………………………………6
1.2.4. Función de dirección desarrollo de RR.HH……..…………………………6
1.2.5. Función de relaciones laborales….…………………...……………………7
1.3. Objetivos de la gestión de recursos humanos...………………………………7
2.Desempeño laboral………………………………………………………………….7
2.1. Factores del Desempeño Laboral………………………………………………8
2.1.1. Factores actitudinales………………………………………………………..8
2.1.2. Factores operativos…………………………………………………………..9
2.2. Contenido de las fases de la Gestión del Desempeño…………..…………10
2.3. Evaluación del desempeño laboral……………………………………………11
2.4. Quiénes deben evaluar el desempeño…………………...…………………..12
2.5. Métodos de evaluación del desempeño………….…………………………..13
3. Diagnostico situacional del centro de salud Maritza Campos Díaz
Zamacola………………………………………………..…………………………14
3.1. Situación de centro de salud Maritza Campos Díaz Zamacola
en relación a recursos………………………………………………………….15
3.2. Situación de centro de salud Maritza Campos Díaz – Zamacola en relación
a desempeño laboral………………………………………………………….16
4.Conlusiones………………………………...………………………………………19
5. Recomendaciones………………………….……………………………………..19
6. Bibliografía…………………………………………………………………………20
ANEXOS…………………………..…………………………………………………..21
 INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación es importante en el sector privado y público,

dada la importancia que tiene la gestión de recursos humanos ya que esta se
basa en planear, organizar, desarrollar y controlar aquellas técnicas y estrategias
capaces de promover un desempeño laboral eficiente por parte de la persona es
importante obtener la información para contribuir en la mejora de las
instituciones.
El objetivo de esta investigación es determinar la relación de la gestión de
recursos humanos y el desempeño laboral de los trabajadores de los puestos de
salud, ya que es importante obtener la información para contribuir en la mejora
de las instituciones públicas, para darle la relevancia que amerita el talento
humano en el desarrollo de cualquier organización sea pública o privada.
 OBJETIVOS

 Identificar si el desarrollo del talento humano se relaciona directamente

con el desempeño laboral

 Determinar la relación de la gestión del talento humano y desempeño

laboral
Base teórica:

1. Gestión de recursos humanos

Conjunto de principio y procedimientos que procuran la mejor elección,
educación y organización de los servidores de una empresa, su
satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.

Para el autor Chiavenato (2007), define que:

La gestión de recursos humanos, como el conjunto de políticas y prácticas
necesarias, para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales,
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento selección, capacitación, recompensas y evaluación del
desempeño.

Wayne R, Mondy Y Noe, (19970, define que:

“Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.

La gestión de recursos humanos es la capacidad de mantener a la

organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de
su recurso humano; se basa en planear, organizar, desarrollar y controlar
aquellas técnicas capaces de promover un desempeño eficiente por parte
del personal empleado.

1.1. Dimensiones de la gestión de recursos humanos.

Se consideró a las fases de la gestión de recursos humanos como
dimensiones.

 Administrativa
Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de
planear y regular en forma eficiente las operaciones de una
 empresa, para lograr un propósito dado de un grupo humano
en particular.”
se define la fase administrativa como un proceso ordenado que
se relaciona directamente con las operaciones de una empresa
y la parte remunerativa de los trabajadores.

 Gestión

Es una actividad empresarial y económica. Consiste en

planificar, organizar, dirigir, controlar los esfuerzos de una
organización, así como utilizar los demás recursos con el fin de
conseguir los objetivos. Es decir, se define gestión a cumplir
con necesidades del recurso humano mediante 23 procesos
planificados y cubriendo sus necesidades.

 Desarrollo

Se busca la conciliación entre las necesidades de los

trabajadores y las necesidades económicas de la empresa. Se
considera que las personas son elementos importantes para la
empresa y se busca su motivación y eficiencia.

1.2. Funciones de los recursos humanos

1.2.1. Función de empleo
Tiene como objetivo proporcionar en todo momento el personal
necesario, cuantitativa y cualitativamente, para desarrollar
óptimamente los procesos de producción, con un criterio de
rentabilidad económica. Procesos aditivos y sustractivos. Tareas:
planificación de personal, análisis de puestos de trabajo,
reclutamiento, selección, reestructuración de plantillas, etc.

 Reclutamiento. es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
 capaces de ocupar cargos dentro de la organización, por lo que
el reclutamiento esta agrupado en dos tipos:

Reclutamiento interno se considera un medio menos

costoso y más rápido de realizar. Una de las ventajas es que
el reclutamiento interno favorece la motivación de las
personas, al contar con oportunidades de ascenso o
transferencia para el desarrollo profesional dentro de la
misma organización.

Reclutamiento externo
Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos/as
externos seleccionados/as que ingresan a la organización.
Los candidatos/as son reclutados/as externamente en el
mercado de recursos humanos.
Los candidatos/as son desconocidos/as para la organización
y requieren ser probados y evaluados en el proceso
selectivo.

 Selección de personal. Es el proceso de elección, adecuación

e integración del candidato más calificado para cubrir una
posición dentro de la organización, por ende, es de suma
importancia este proceso para que el personal se sienta más
motivado para que puedan desarrollarse eficientemente como
profesionales y en su ámbito laboral. Por ello la elección de
técnicas de selección son las comprende: la calificación
curricular, entrevistas de selección, la prueba de aptitud y/o
conocimiento, pruebas de personalidad y examen médico

 Capacitación. se refiere a la capacitación como el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes,
prácticas, habilidades y valores del empleado, para mejorar su
 desempeño laboral, propiciar su realización personal, técnica o
profesional y brindar mejor servicio al usuario
 Para que los trabajadores tengan éxito dentro de la
organización deben capacitarse y desarrollarse en tecnología
de punta y en habilidades relevantes para desempeñar sus
funciones actuales y futuras.

1.2.2. Función de administración de personal

Se refiere a todo el “papeleo” y los trámites administrativos desde que
una persona ingresa en una organización hasta que la abandona.
Tareas: firma y registro del contrato, nóminas, retenciones y Seguridad
Social, permisos, vacaciones, etc.

1.2.3. Función de retribución

Trata de conseguir una estructura de salarios que sea internamente
equitativa, externamente competitiva y motivadora. Tareas: estudios
salariales, establecimiento de sistemas retributivos, 37 sistemas de
incentivos, etc.

1.2.4. Función de dirección desarrollo de RR.HH.

Necesidad de que los individuos crezcan dentro de y con la
organización, que se estimulen a trabajar cada vez más y mejor y a
desempeñar puestos de mayor responsabilidad. Tareas:
comunicación y participación, formación, evaluación del desempeño,
diagnóstico y tratamiento del clima laboral, etc.

 Relaciones laborales El departamento de recursos humanos

también se encarga de resolver conflictos que pueda haber
dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de
convenios colectivos con el comité de empresa.

 Evaluación de desempeño Es importante llevar a cabo un

control de la actividad que realiza cada empleado y comprobar
si las políticas aplicadas son las correctas. Esta tarea se lleva a
 cabo con todos los trabajadores de la compañía, por
departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de
ellos. Este proceso implica; Recoger información del puesto y
los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del
empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se
elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y
solucione los problemas existentes.

1.2.5. Función de relaciones laborales

Tiene que ver con el tratamiento del conflicto individual y colectivo.
Tareas: atención de quejas y reclamaciones, tratamiento de los
contenciosos, relaciones con el comité de empresa, establecimiento
de convenios colectivos, etc.

1.3. Objetivos de la gestión de recursos humanos

 Alta calidad, productividad, satisfacción del cliente.
 Enlace con los recursos humanos con la empresa.
 Satisfacción de los empleados.
 Atracción de personal capacitado.
 Retención y permanencia

2. Desempeño laboral

Chiavenato (2009), señala: “al desempeño laboral como la eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral.

Palaci (2005), plantea que: El desempeño laboral es el valor que se espera

aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un
individuo lleva acabo en un período de tiempo.
 El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el
trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales
aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con
que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período
determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la
jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales
que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos
y, por ende, la idoneidad demostrada. Existe una correlación directa entre los
factores que caracterizan el desempeño laboral y la idoneidad demostrada.

2.1. Factores del Desempeño Laboral Chiavenato (2000), expone que el

desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente
definidos y valorados los cuales se presenta a continuación: (citado en
Araujo y Guerra, 2007).

2.1.1. Factores actitudinales

a) Actitud cooperativa: Es aquel entramado de relaciones sociales

que va construyendo su identidad y está en constante interrelación
e interacción dentro de un grupo para crear solidaridad y
compañerismo.

b) Iniciativa: Actitud permanente de adelantarse a los demás en su

accionar. Es la predisposición de actuar de forma proactiva y no
sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el
rumbo por medio de acciones concretas, no sólo de palabras.

c) Disciplina: La noción de disciplina se asocia, por lo general, con

obediencia a una autoridad y a un estilo de vida que se caracteriza
por imponer privaciones, restricciones y limitaciones individuales,
en beneficio de una institución, una idea o un programa.
 d) Responsabilidad: Evalúa la manera como el empleado se dedica
al trabajo y ejecuta el servicio dentro del plazo estipulado.

e) Presentación personal: Considera la impresión causada a los

demás por la presentación personal del empleado, su manera de
vestir, de arreglarse, su cabello, su barba, etc.

f) Creatividad: es la capacidad para plantear y resolver problemas

nuevos de las personas, es un pensamiento que está formado por
un sin fin de una serie de ideas que se enlazan por un estímulo
para un fin.

2.1.2. Factores operativos

a) Calidad: Es equivalente a hacer las cosas bien, enfocando

nuestros procesos a ello, asegurando nuestro servicio y su
garantía.

b) Exactitud: Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente

realizado. Grado de perfeccionismo que demuestra en el trabajo.
El trabajo realizado cumple con lo solicitado y además es de buena
calidad.

c) Trabajo en equipo: Es una de las condiciones de trabajo de tipo

psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva
porque permite que haya compañerismo. Puede dar muy buenos
resultados; ya que normalmente genera entusiasmo y produce
satisfacción en las tareas recomendadas.

d) Liderazgo: Designa la jefatura, en ciertos casos con ribetes

carismáticos, de la persona que dirige a un grupo o a los miembros
de una organización. establece que el desempeño son aquellas
acciones o comportamientos observados en los empleados que
 son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden
ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribución a la empresa.

2.2. Contenido de las fases de la Gestión del Desempeño:

 Conceptualización: Se identifica el mejor rendimiento al cual

desea dirigirse.

 Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual está

variando en función de los niveles deseados, lo cual puede
realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del
Desempeño (IPSS).

 Implementación: En la forma tradicional se realizaba mediante

mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual,
seguido de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas
del desempeño, entre otras; sin permitir al empleado tomar
control de su propio desarrollo del desempeño. Sin embargo,
un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeación
del desarrollo de su desempeño, pues ellos son los más
interesados en desarrollar sus competencias para alcanzar una
promoción.

 Retroalimentación: Se hace durante todo el proceso y

después de la evaluación para que el empleado sepa cómo
pude mejorar su desempeño.

 Evaluación: Se utilizan las medidas de desempeño para

monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas
las competencias y determinar cómo están respondiendo al
objetivo.
2.3. Evaluación del desempeño laboral:

La evaluación del desempeño laboral consiste en identificar medir y

administrar el desempeño humano en las organizaciones.
La evolución del desempeño es un sistema de revisión y evaluación del
desempeño laboral individual o de equipos. Las principales razones que
explican el interés de las organizaciones para evaluar el desempeño de
sus trabajadores son:

a) Recompensas: permite argumentar aumentos de salario,

promociones, transferencia y muchas veces despidos de
trabajadores, es la evaluación por méritos.

b) Realimentación: brinda información de la percepción que tienen

las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su
desempeño, como de sus actitudes y competencias.

c) Desarrollo: permite que cada colaborador sepa exactamente

cuáles son sus puntos fuertes y los débiles

d) Relaciones: permite a cada trabajador mejorar sus relaciones con

las personas que le rodean (gerentes, pares y subordinados)
porque sabe qué también evalúan su desempeño.

e) Percepción: proporciona al trabajador medios para saber lo que

las personas en su alrededor piensan respecto a él. Esto mejor la
percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.

f) Potencial de desarrollo: proporciona a la empresa medios para

conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus trabajadores, de
modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo
sucesión, carreras, etc.
 g) Asesoría: ofrece, al gerente o especialista de recurso humanos,
la información que le servirá para aconsejar y orientar a los
trabajadores.

2.4. Quiénes deben evaluar el desempeño

 Autoevaluación del desempeño cada persona puede y debe

evaluar su desempeño como vía que le permita alcanzar las metas
y los resultados establecidos y superar las expectativas. Debe
evaluar sus necesidades
y sus carencias, así como sus puntos fuertes y débiles, su potencial
y su fragilidad, porque así sabrá lo que debe reforzar y como
mejorar sus resultados personales

 El equipo de trabajo. Con esta modalidad el propio equipo de

trabajo evalúa su desempeño como un todo. La evaluación de
360°, En este método, todas las personas que se relacionan con el
empleado evaluado, le asignan una calificación. La utilizan con el
fin de proporcionar evaluaciones para usos convencionales, al
compartir la responsabilidad de la evaluación entre varias
personas, muchos de los errores comunes de evaluaciones se
pueden reducir o eliminar.

 La evaluación hacia arriba Es una faceta especifica de la

evaluación para calificar al gerente; la evaluación hacia arriba
permite que el grupo sostenga negociaciones e intercambios con
el gerente, con la exigencia de nuevos enfoques en términos de
liderazgo, motivación y comunicación que darán lugar a relaciones
de trabajo más libres y eficaces.
2.5. Métodos de evaluación del desempeño

Si el énfasis principal está en la selección de personal para promoción,

capacitación e incrementos salariales por méritos, puede ser adecuado el
método tradicional como las escalas de calificación. Los métodos de
colaboración, incluyendo los datos que proporcionan los mismos
empelados, demostraran ser adecuados para ayudarlos a ser más
eficaces.

 Escalas de calificación el método de escalas de calificación es un

enfoque de evaluación de amplia aceptación que califica a los
empleados de acuerdo a factores definidos. Al usar este enfoque,
los evaluadores registran sus apreciaciones sobre el desempeño
en una escala que incluye varias categorías, generalmente en
número de cinco a siete, definidas por medio de adjetivos como
sobresaliente, cumple con las expectativas o necesita mejorar.
Aunque los sistemas proporcionan con frecuencia una calificación
general, este método permite el uso de más de un criterio de
desempeño. Una razón de aceptación del método de escalas de
calificación es su sencillez, ya que permite evaluaciones rápidas de
muchos empleados

 Incidentes críticos método de evaluación del desempeño que

requiere un registro por escrito de las actividades laborales de los
empleados ya sean muy favorables o bien muy desfavorables.

 Método de estándares laborales este método de evaluación

compara el desempeño de cada trabajador con un estándar
predeterminado o un nivel esperado de producción.

 Sistemas basados en resultados método de evaluación al

desempeño en el que el gerente y el subordinado acuerdan en
conjunto los objetivos para el siguiente periodo de evaluación.
3. Diagnostico situacional del centro de salud Maritza Campos Díaz –
Zamacola

El establecimiento de salud de Maritza Campos Díaz – Zamacola se

encuentra situado en el centro poblado de Zamacola en el distrito de Cerro
Colorado, provincia de Arequipa, su categoría de EESS es I-4; pertenece a
la Micro red de Zamacola y a la Red de Arequipa Caylloma.
Su área geográfica es urbana, la región geográfica a la que pertenece es
sierra y el centro de salud cuenta con 39 años de funcionamiento y servicio
a la población.

Las características del terreno, el terreno es propio, dicho terreno cuenta con
saneamiento fisco – legal, tiene un área de 1350.56 m2 de los cuales 1100
han sido construidos. En cuanto a la infraestructura de establecimiento
cuenta con todos servicios básicos (agua, desagüe, drenaje de agua
pluviales), instalaciones eléctricas y redes de comunicación.

La población del distrito para el 2013 era un total de 197 954 habitantes, la
población asignada al establecimiento de salud era de 35247 y su densidad
de 131,81 hab/km²

El personal de salud del establecimiento Maritza Campos Díaz esta

integrado por: 16 Médicos, 7 Enfermeras, 8 Obstetricias, 2 Odontólogos, 2
Químicos farmacéuticos, 1 Nutricionista, 3 Asistentes social, 12 Técnicos de
Enfermería, 4 Auxiliares técnicos.

Las unidades de servicio con la que cuenta son: 3 consultorios externos de

medicina, 1 consultorio de pediatría, 2 consultorio de gineco – obstetricia, 2
consultorios de dental, 1 consultorio de nutrición, emergencia, laboratorio,
farmacia, consultorio de enfermería (CRED, Programa de PCT, estimulación
temprana).
3.1. Situación de centro de salud Maritza Campos Díaz – Zamacola en
relación a recursos

1. Laboratorio

 Planificar, coordinar y evaluar las actividades del laboratorio para

asegurar una adecuada administración de los recursos humanos y
los recursos materiales

 Hacer cumplir los criterios de buenas prácticas mediante la

elaboración de los procedimientos de trabajo, procedimientos
instrumentales y procedimientos analíticos que tiene a su cargo

 Coordinación de las tareas de los sistemas informáticos del

laboratorio

2. Ecografías

 Realizar exámenes de ecografía o tomografía de acuerdo a la

programación del Servicio según las normas y procedimientos
técnicos fijados por el servicio.

 Participar en la elaboración, actualización de documentos técnicos

normativos e instrumentos de gestión cuando sea requerido, así
como cumplir lo dispuesto en dichos documentos e instrumentos
de gestión.

 Informar al Jefe de Servicio de las ocurrencias más importantes en

el desarrollo de sus funciones.
3.2. Situación de centro de salud Maritza Campos Díaz – Zamacola en
relación a desempeño laboral

1. Medicina
Los médicos diagnostican, tratan y ayudan a prevenir dolencias. La
relación del médico con sus pacientes es muy importante, puesto que
les proporcionan información, apoyo y consuelo, además de
tratamiento.

 preocuparse e interesarse por los pacientes, tener dotes

comunicativas para explicar las cosas con claridad y dar
consejos. Los médicos deben ser capaces de dar apoyo,
consejo y consuelo, además de tratamiento médico.

 como miembro de un equipo multidisciplinario, el médico tendrá

que coordinar sus actividades con las del resto del grupo a fin
de que se proporcionen los beneficios que brinda el bienestar
ambiental y social a la comunidad por la que ese equipo debe
ser responsable.

2. Enfermería

 la práctica de enfermería va más allá del cumplimiento de

múltiples tareas rutinarias, requiere de recursos intelectuales,
de intuición para tomar decisiones y realizar acciones pensadas
y reflexionadas, que respondan a las necesidades particulares
de la persona.

 Cuidar o preocuparse de alguien, creer en alguien, reforzar sus

capacidades, permitirle recobrar la esperanza, acompañarle en
su experiencia de salud enfermedad estando presente, son
acciones invisibles.
  Es necesario que la enfermera trabaje en estrecha colaboración
con los médicos y otros profesionales a fin de asegurar el
cumplimiento de las terapéuticas.

 La identificación de enfermeras expertas y las consultas entre

colegas enfermeras, los conocimientos compartidos, refuerzan
el potencial y la competencia del grupo profesional.

 el médico tendrá que adoptar aquellos métodos que le permitan

proporcionar los servicios en la forma más eficiente posible. La
supervisión de los registros de pacientes, del equipo, de los
suministros, etc., se convierte así en uno de sus principales
deberes.

3. Obstetricia
La función de las obstetras es muy amplia y es esencial en la vida de
la mujer porque la acompañan en su embarazo, parto y puerperio.

 Brindar atención Obstétrica e integral ejecutando acciones

durante el embarazo, parto y puerperio con el fin de obtener una
madre y neonato saludable, de acuerdo a su programación en
consulta externa, hospitalización y emergencia, con calidad y
respeto a las normas de ética profesional

 Informar al Departamento las ocurrencias más importantes, así

como de todas las actividades realizadas.

 Realizar actividades de investigación, y participar en las

actividades de educación obstétrica para la prevención,
diagnóstico y tratamiento de enfermedades dentro de la
especialidad.
4. Psicología

 Habilidades de comunicación, capacidad de comunicar los

resultados de sus investigaciones, tanto escrita como oralmente.
También debe ser un buen oyente.

 Habilidades de trabajo en equipo, relaciones interpersonales,

comunicación y en liderazgo (con médicos, trabajadores sociales,
enfermeras, etc. o con otros psicólogos)

5. Nutrición

 El Nutricionista consulta, deriva o coordina la terapia nutricional

con otros profesionales de salud o instituciones que asisten al
paciente en el tratamiento de problemas nutricionales.

 Participar en las comisiones hospitalarias relacionadas con la

alimentación, la nutrición la dietética y el Soporte Nutricional.

 Participar en los espacios formativos y de discusión

representando el saber nutricional específico dentro del equipo
de salud.
4. CONCLUSIONES

 Al campo de investigación, profundizar el estudio de la Gestión del Talento

Humano en los trabajadores por lo que es un tema de vital importancia
para el nuevo contexto laboral, puesto que los trabajadores no son
considerados como recursos humanos sino como el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y
acción a una entidad

 La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del

personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno,
que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

5. RECOMENDACIONES

 Implementar el área de Gestión del Talento Humano en el centro

motivando al personal, y realizando actividades recreativas, mejorando la
gestión del mismo, fomentando así un mejor desempeño laboral de los
trabajadores.

 Mejorar sus componentes del proceso de la dimensión de desarrollo de

recursos humanos implementando programas y evaluaciones de
capacitación, y una estructura para los trabajadores

 Realizar supervisiones planeadas, para verificar la calidad de atención

que se brinda a los usuarios, reconociendo los conocimientos y méritos
del trabajador y motivándolos a un mejor desempeño laboral.
 6. BIBLIOGRAFIA

1. Chavez Crispin L. Gestión de recursos humanos y desempeño laboral de

personal d enfermería del Hospital Nacional Edgard Rebagliati Martins – Lima,
2017. [Tesis maestría]. Lima. Universidad Cesar Vallejo. Disponible en:
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/11577/Chavez_CLA.pdf?s
equence=1&isAllowed=y

2. Muñoz Angulo M. Gestión de recursos humanos y el desempeño laboral de los

trabajadores de la Oficina Nacional de Proceso Electorales, Lima, 2016. [Tesis
maestría]. Lima. Universidad Cesar Vallejo. Disponible en:
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/6674/Mu%C3%B1oz_AM
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3. Rojas Reyes R, Vilchez Paz, S. Gestión del Talento Humano y su Relación con
el Desempeño Laboral del Personal del Puesto de Salud Sagrado Corazón de
Jesús – Lima, Enero 2018. Universidad Nobert Wiener. Disponible en:
http://repositorio.uwiener.edu.pe/bitstream/handle/123456789/1712/MAESTR
O%20-
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y
ANEXOS