Universidad de Oriente

Núcleo Bolívar

Unidad Experimentar Puerto Ordaz

Licenciatura en General de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos.

Profesora: alumno:

Domingo Cedeño Leobardo campos

C.I: 27.375.286

Ciudad Guayana Abril del 2021

 Gestión de recursos humanos

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia
organización y del país en general. De igual manera, podemos decir que realizar el
proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.

“Las personas son consideradas recursos a partir de que aparecen en la empresa

como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una
entidad existen varios tipos de recursos: los administrativos, financieros, materiales, de
mercadotecnia, entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más
complejos e importantes porque todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de
este para su procesamiento”. (Herrera Duran, 2011)

Origen de la gestión de recursos humanos

El término recursos humanos tuvo su origen en el área de economía política y

ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de
producción, el trabajo. Durante muchos años se consideró como un recurso más:
predecible y poco diferenciable. El concepto moderno de recursos humanos surge en la
década de 1920, como una reacción al enfoque de eficiencia de Taylor. Los psicólogos y
expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a
los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que
como partes intercambiables.

Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en
cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la
organización. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era
mucho más que trabajo, y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad,
se creó el concepto de capital humano, que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular el recurso humano, generalmente se refiere a las

personas empleadas en una empresa u organización, es sinónimo de personal. En plural,
recursos humanos, suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerencia
al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre
otras funciones.

Objetivo

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir

las competencias necesarias de la empresa u organización.

 Retener a los empleados deseables

 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa
y se involucren en ella.

 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

En(Cuesta Santos, 2005)se considera que las actividades claves de GRRHH son:
“inventario de personal, evaluación del potencial humano, diseño de métodos y puestos
de trabajo con los profesiogramas asociados, destacan el valor de la Ergonomía
Organizativa en general para las actividades claves como planeación de RH y
optimización de plantillas, la selección de personal y el headhunting, la formación, la
evaluación del desempeño, el clima organizacional y la motivación, la recolocación o el
outplacement y la auditoría”

Procesos de recursos humanos

Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis (6)
procesos básicos, denominados “admisión de personas, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos de cada
organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de aspectos como la
cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

1.- Admisión de Personas. Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el

proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos
aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En tal sentido, representa una
metodología con características importantes centradas en la conducta humana y el
concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar
toda la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.
 2.- Aplicación de Personas. Según Chiavenato (2009:13), la aplicación de personas
es el segundo proceso en la gestión del talento humano, lo define como “procesos
utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar
y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.”

3.- Compensación de Personas. Chiavenato (2009:14), destaca “la compensación

es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus
necesidades individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios
sociales.” En tal sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los
elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la
organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar.

4.- Desarrollo de las Personas. De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar

personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos,
habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles
información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos
que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que
hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la
personalidad humana.

5.- Mantenimiento de Personas. En el quinto proceso de la gestión del talento

humano se encuentra el mantenimiento de personas, según Chiavenato (2009) es
utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene,
seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del precitado autor, el
mantenimiento de personas implica crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas, incluye la administración de la
disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

6.- Monitoreo de personas. El último proceso de la gestión de talento humano es el

monitoreo de las personas que según Chiavenato (2009), tiene un significado especial en
esta parte, significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las
personas dentro de determinados límites de variación. Por esta razón las organizaciones
requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y
actividades, a fin de garantizar que la planeación se ajuste bien y que los objetivos se
alcancen de manera adecuada.
 Como se lleva a cabo la gestión de recursos humanos en instituciones
públicas de Venezuela.

En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado de

forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa
abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente
complejidad y acentuado dinamismo.

Las organizaciones venezolanas públicas requieren de estrategias que les permitan

participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un
personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso
adecuado de los otros recursos.

En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos

trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del negocio. En la medida
en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos
relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la
organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea por experiencia adquirida
y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas,
al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal,
entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras.

Un ejemplo de la gestión de recursos humanos en una institución pública de

Venezuela es el SENIAT que se encarga de la administración tributaria en Venezuela,
que a adquirido una trascendental importancia desde la creación del Servicio Nacional
Integral de Administración Adeudara y Tributaria (SENIAT).

El sistema de recursos humanos del SENIAT, comprende una serie de subsistemas,

tales como:

 Subsistema de dotación de personal.

- Reclutamiento.
- Selección.
- Nombramiento y designación.
- Periodo de prueba
 Subsistema de clasificación.
 Subsistema de desarrollo de la carrera aduanera y tributaria .
 - Evolución de desempeño.
- Capacitación.
- Ascenso.
 Subsistema de bienestar social.
 Subsistema de registro y control.
 Subsistema de higiene, seguridad y salud ocupacional.

La gestión de recursos humanos se centra en las técnicas de organización del

trabajo, la contratación, la selección del rendimiento, la formación, la mejora de las
calificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de
los trabajadores y la comunicación, también debe diseñar las políticas, lineamientos,
estrategias y programas de desarrollo de la carrera aduanera y tributaria, atendiendo
criterios de justicia y equidad, de acuerdo con la naturaleza y complejidad de los cargos,
en función de las necesidades organizativas del SENIAT y de las vacantes existentes.
Estas políticas, lineamientos, estrategias y programas son sometidas a la aprobación por
el Superintendente del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y
Tributaria a través de la Gerencia General de Administración.