VICERRECTORADO ACADEMICO

COORDINACION GENERAL DE PREGRADO

SEDE PUERTO ORDAZ
PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACION, BANCA Y FINANZAS
4° SEMESTRE SECCION #01
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

“ADMINISTRACION DE CAPITAL
HUMANO: NUEVAS TENDENCIAS Y
DESAFIOS”
(ANALISIS DE VIDEOCONFERENCIAS)

Realizado por:
Juan Carlos González N.
C.I. V- 18.335.627

Ciudad Guayana, Octubre 2021.

 ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO:
NUEVAS TENDENCIAS Y DESAFIOS

1. ¿Qué es la Administración de Capital Humano?

El origen del Capital o Recurso Humano (RRHH) se ubica a mediados del siglo
XIX, durante la Revolución Industrial que aconteció principalmente en Estados
Unidos y Europa. La mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción
entre los trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras
medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y los
horarios del personal. La medida más importante fue la creación de los denominados
“Departamentos de Bienestar” en algunas organizaciones.

Fue el economista, John R. Commons, el primero en utilizar el término de

Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894, pero
no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las
empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del
negocio. Apareciendo así, las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados.
Posteriormente se introducen otros términos sinónimos como “Capital Humano”
“Talento Humano”, “Gestión de Talento Humano”, el cual se define como el factor
más importante en una organización, ya que de ellos depende el funcionamiento y
desarrollo de la misma para poder alcanzar los objetivos y metas propuestas, a través
de un esfuerzo coordinado entre todo el personal que labora en dicha organización.

Caldera, Rodolfo (2007) define como capital humano: “al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo más frecuente
es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización.”

Respecto a este tema el autor Chiavenato, Idalberto (2007) considera que: “La
administración del capital humano consiste en la planeación, la organización, el
desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el

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desempeño eficiente del personal, en medida que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.” (Pág.122)

Según Bayo & Merino (2002) las personas que laboran en una empresa son uno de
los activos más importantes de ésta, así como uno de los factores determinantes en su
progreso. Por otro lado, también mencionan que las cualidades, actitudes y
comportamiento de los empleados, en conjunto con otros factores, desempeñan un rol
muy importante en la determinación del éxito de la empresa.

Dressler (2001) define a la Administración de Capital Humano como “las políticas

y las prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas
o al personal del puesto administrativo que se ocupa”.

Haciendo referencia a la definición que maneja el Instituto de la Administración

del Personal, se coincide al afirmar que la Administración del Capital Humano, es la
parte de la administración que tiene que ver con las personas y el trabajo, así como
sus relaciones con la empresa, y que su principal objetivo es unir a todos los hombres
y mujeres que laboran en la organización, para que de esta forma, ésta logre ser lo
más efectiva posible, indicando que esto solo se logrará si se toma en cuenta el
bienestar de los individuos y grupos de trabajo, para que así éstos puedan ofrecer lo
mejor de sí mismos para el éxito de la empresa.

2. ¿Cuáles son los subsistemas de la administración del capital humano?

Idalberto Chiavenato (1993) analiza la administración de capital humano como un
proceso que está constituida por subsistemas interdependientes integrados,
distribuidos de la siguiente manera:
 Subsistema de provisión de CH: Este incluye la investigación de mercado, la
mano de obra, el reclutamiento y selección.

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  2. Subsistema de aplicación de CH: Este subsistema incluye el análisis y
descripción de cargos, integración o inducción, evaluación del desempeño y
movimientos del personal.
 3. Subsistema de mantenimiento de CH: Incluye la remuneración, planes de
beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
 4. Subsistema de desarrollo de CH: Incluye los entrenamientos y los planes de
desarrollo de personal.
 5. Subsistema de control de CH: Incluye el banco de datos, sistema de
informaciones de RH. y la auditoría del CH.

3. ¿Cuáles son los propósitos de los subsistemas de la administración del

capital humano?
Subsistema de Provisión: La provisión de Recursos Humanos es un proceso
técnico- administrativo mediante el cual la empresa busca, examina e incorpora a
personas idóneas. Entiéndase por trabajadores idóneos no los mejores, aisladamente
considerados, sino aquellos que mejor se adecuan a las exigencias de un puesto y una
organización concreta, incluyendo los requisitos de seguridad en el mismo.
Subsistema de Aplicación: se refiere a la especificación del contenido, métodos y
las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo. Acá se estudian y
determinan los requisitos, responsabilidades y las condiciones exigidas para el
correcto desempeño del cargo.
Subsistema de Mantenimiento: determina las compensaciones al trabajo realizado
y a los resultados alcanzados. Los objetivos de los demás subsistemas están ligados
de una manera u otra a las modificaciones que posibilite el Subsistema de
mantenimiento, así como por el monto de recursos a su disposición.
Subsistema de Desarrollo: en el marco del Sistema de Gestión del Capital
Humano (SGCH) comprende el conjunto de acciones que permiten aplicar estrategias

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para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación
inherente al desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de los procesos
de aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor desempeño de un
trabajador en su puesto de trabajo. En la búsqueda de eficiencia económica y social la
entidad necesita de personal calificado, de amplio perfil ocupacional. Para lograr
eficiencia empresarial es necesario asegurar que todos los trabajadores desarrollen
funciones óptimamente, adecuadas a sus capacidades y actitudes y, a su vez,
desarrollen sus tareas de forma competente en correspondencia con las exigencias del
puesto. Con ello la formación se erige como base y garantía de modos de actuación
diferente que se requieren en el desarrollo del SGCH que se va diseñando para la
entidad. En el empeño de que los esfuerzos que se realicen se materialicen en un
desarrollo de los Recursos Humanos acorde a las necesidades de la empresa, se hace
necesario que esta, teniendo en cuenta sus planes de desarrollo y la calificación real
de sus trabajadores, determine las Necesidades de Capacitación de cada trabajador y
programe las acciones necesarias para garantizar la formación de los mismos. Por
tanto, para que el presupuesto dedicado a la formación sea más una inversión que un
gasto, se requiere que la determinación de las necesidades de capacitación (DNC), y
las acciones que se programen, permitan ir estrechando la brecha entre el estado
deseado y necesario y el real de cada trabajador.
Subsistema de Control: para que las diversas partes de una organización puedan
desempeñar su responsabilidad de línea de mando con relación al personal, debe
haber un subsistema que se encargue del control. El proceso actúa para ajustar las
operaciones a determinados patrones preestablecidos, y funciona de acuerdo con la
información que percibe. La Gestión de Recursos Humanos es una responsabilidad de
línea y una función de staff con algunas operaciones y controles centralizados en el
órgano de staff y otros descentralizados y distribuidos por los órganos de línea, por
tanto, se hace necesario un sistema integral de recolección, procesamiento,
almacenamiento y suministro de información sobresaliente del CH para que tanto las
recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones de línea sean más

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adecuadas a cada situación. Se trata en este caso, de la necesidad de un banco de
datos y sistemas de información del CH y de un sistema de auditoría de CH.

4. ¿Por qué se debe gestionar con efectividad la administración del capital

humano?
Porque de esta forma se pueden generar ambientes favorables que propicien la
motivación, el compromiso y productividad empresarial; se pueden identificar las
necesidades de las personas para encaminar programas; se pueden capacitar y
desarrollar a los empleados continuamente; se pueden diseñar e implementar
programas de bienestar a los empleados; y se pueden apoyar las decisiones que toma
la gerencia empresarial.

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 ANALISIS DE VIDEOCONFERENCIAS:

VIDEO 1: ¿PARA QUE EXISTE RECURSOS HUMANOS?

El área de recursos humanos (RRHH) existe para “garantizar” el personal
colaborador integrado al trabajo, los cuales son capaces de realizar cada una de las
tareas, de manera eficiente y eficaz. El área de RRHH también existe para apoyar el
crecimiento a nivel profesional de las personas que integran una empresa, y también
para asegurar el crecimiento personal a través de la capacitación integral de sus
trabajadores.
Entre las nuevas tendencias presentes en el área de recursos humanos, destaca el
hecho de “Humanizar a todo el talento existente en la organización”, no solo
haciendo las labores operativas que como equipo de recursos humanos, se deben
realizar sino además fortaleciendo la premisa que dice: “las personas son lo más
importante, las personas son primero”, ya que constituye el activo más valioso
dentro de una organización y a su vez, el factor diferenciador para poder competir en
la nueva economía, el cual tiene que ver con el servicio y con la experiencia.
Así mismo, podemos decir que recursos humanos también existe para garantizar
que cada colaborador y que cada equipo de trabajo conozca cual es el producto final
valioso, haciendo siempre reingeniería de procesos en todas sus áreas, de ser
necesario.

VIDEO 2: BASICOS DE RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos es una disciplina que pertenece a las ciencias de la
administración, con lo cual a lo largo de los años ha cambiado su nombre, teniendo
otras denominaciones tales como: capital humano, gestión del talento, talento
humano, desarrollo humano. Estas connotaciones han ayudado a humanizar esta área,
resultando de vital importancia para cualquier organización, debido a que ésta se
encarga del estudio a lo concerniente de la actualización y actuación de las personas

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en una organización; teniendo por lógica, un enfoque dirigido al crecimiento de las
personas y organizaciones.
Cuando las empresas entienden que las personas son claves para mejorar los
resultados de una organización, ya piensan con visión futurista hacia el éxito, ya que
las personas son las que realmente van a ayudar a que las cosas sucedan. Se podrá
tener mucha infraestructura, buenos procesos, buenas certificaciones de calidad, pero
si no se tienen a las personas formadas y a las personas correctas, la organización no
va a mejorar sus resultados.
En el desarrollo de la nueva era (la era conceptual), no hay diferenciación quizás,
por la venta de un producto o por el servicio ofrecido, sino por la experiencia que
ofrece el talento humano, ya que las personas dotan o suman de un componente con
valor emocional, todas y cada una de sus actividades fundamentales, denominándose
así al “trabajador o talento emocional”, no por ser precisamente un trabajador
intelectual, sino que además es capaz de ser empático, de crear vínculos, de
relacionarse con otros, de dar ese valor emocional, el cual, entre sus actividades va a
ofertar la experiencia, haciendo uso de la “inteligencia emocional”.

VIDEO 3: EL PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos es una de las áreas claves más importantes
dentro de la organización, porque realmente es el responsable de atraer los talentos,
de ayudar y mantener a que estos talentos mejoren, se desarrollen y crezcan dentro de
la organización. Se da por entendido que RRHH no solamente se encarga de hacer la
nómina y contratar personal. En esta área también existen otras actividades o
procesos fundamentales que se deben desarrollar, los cuales a su vez constan de
subprocesos. Los tres procesos fundamentales o procesos ejes, que se encarga
recursos humanos son: procesos operativos, procesos de apoyo y procesos
estratégicos.
Los procesos de operación o de mantenimiento de las personas tienen que ver con
la selección e integración del nuevo talento (talento adecuado) para la organización;

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además incluye la capacitación, la formación del talento y la certificación del
personal en su puesto. Otra parte importante del proceso operativo tiene que ver con
la información, participación y comunicación dentro de la cultura organizacional.
Los procesos de apoyo, a su vez se encargan del reconocimiento, de las
compensaciones, la salud y las relaciones sociolaborales. Se consideran de apoyo por
no ser muy operativo o constante, ya que sucede de vez en cuando dentro de la
organización.
Los procesos estratégicos alinean los esfuerzos de RRHH a la estrategia
organizacional. Para ello resulta importante evaluar el nivel de satisfacción y
compromiso de la gente a las metas, a la cultura organizacional, evaluar cómo está el
ambiente laboral, entre otros.

VIDEO 4: DESAFIOS Y TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS

Actualmente son variadas las tendencias puestas en evidencia con las que se
puede contar en el área de recursos humanos.
“La adquisición del talento, con entrada del recaudador cognitivo
(reclutamiento)”, es una tendencia que cada vez se vuelve una experiencia mucho
más digital, ya que los candidatos esperan mayor conveniencia y contacto remoto.
Los reclutadores sabios cuentan con el acceso a las nuevas tecnologías para así forjar
conexiones con los postulantes y fortalecer su marca.
Otra tendencia es “la experiencia del empleado: cultura y compromiso”: como ya
se ha mencionado, en vez de enfocarse exclusivamente en compromiso y cultura,
muchas organizaciones líderes apuntan a mejorar la experiencia del empleado en su
totalidad, apoyándose en una variedad de herramientas de retroalimentación,
aplicación de bienestar y tecnologías de autoservicio para el empleado. Así mismo, se
tiene la tendencia de “el manejo del desempeño”: a través de industrias y geografías,
muchas compañías están rediseñando el manejo del desempeño de arriba hacia abajo;
desde el establecimiento de objetivos y evaluación a incentivos y recompensas,
enfatizando en los beneficios para la empresa. “El liderazgo transformado” es otra

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de las tendencias de la gerencia. Hoy en día muchas organizaciones necesitan un tipo
de líder completamente diferente, el llamado “líder digital”, quien pueda forjar
equipos, mantener a la gente conectada, que pueda impulsar una cultura de
innovación, tolerancia al riesgo y mejoramiento continuo.
En este mismo orden de ideas, surge la necesidad de otra tendencia conocida como
“Recursos humanos digital: plataformas, personas y trabajo”. El área de recursos
humanos está siendo empujada a tomar un papel más transcendental que es apoyar a
las organizaciones a “ser digitales” y no solo “hacer cosas digitales”. E proceso
comienza con una transformación digital en recursos humanos; ya que son los líderes
de esta área quienes exploran nuevas tecnologías, plataformas y maneras de trabajar.
Por último, se tiene la tendencia de “People analytics”. Sabiendo que por
“analítica” ya no solo se trata de encontrar información interesante y marcada para los
gerentes. Ahora, la data se usa para entender cada parte del giro del negocio, y las
herramientas de analítica están siendo integradas en la toma de decisiones del día a
día.

VIDEO 5: NUEVAS TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS

Para el año 2020, se había planteado la implementación de nuevas tendencias
útiles al área de recursos humanos, con lo cual se le pronosticaba estar a la
vanguardia demandada para el momento.
Esta vanguardia implica establecer que, el departamento de recursos humanos ya
no solo será un área operativa, que realiza actividades repetitivas, como la
contratación, la nómina o los planes de capacitación, sino que además de estas
actividades, también tendrá un fuerte enfoque en el desarrollo del talento, buscando
humanizar a la organización, siendo con ello, un pilar importante para el desarrollo de
las personas y de la misma organización.
Una de las tendencias para el año 2020 es la datificación, que tiene que ver con el
hecho de que recursos humanos debe tener en control y en un solo lugar toda la
información de su área, de una manera automatizada, en un solo sistema; es decir, que

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según esta tendencia, RRHH debe tener todo el control en un solo lugar. Esto, con la
finalidad de evitar la pérdida de información y productividad. Otra cosa importante
con relación a la datificación, es la mayor interacción entre los colaboradores, las
plataformas tecnológicas y el intercambio de información solicitada para llenar
ciertas actividades, ciertas metas, u otros, destacando no solo lo presencial sino
también la virtualización de ciertos procesos. Finalmente, la datificación también le
permitirá a RRHH, presentar las estadísticas en cada una de las partes del proceso del
talento humano, para la mejor toma de decisiones.

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