EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

POLÍTICA DE SELECCIÓN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 El talento es un factor esencial para
determinar el rendimiento de una
empresa… es la capacidad de una empresa
para atraer, desarrollar y retener el
talento, lo que se convertirá en una
ventaja competitiva esencial para el
futuro.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
POLÍTICA DE SELECCIÓN

Planificación Acogida e
de RR.HH integración

Análisis de
necesidades Reclutamiento Selección
de selección

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
La Política de Selección debe ser y tener …

• Claridad en su definición, objetivos y acciones

• Afinidad y uniformidad con los objetivos de la empresa
• Coherente con la política social y la legislación laboral
vigente
• Flexibilidad para adaptarse al entorno
• Conocida por todos y al alcance de todos

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN
ANTES
Selección para puestos bien definidos
y estables.
Énfasis en conocimientos
especializados relativos al puesto.
Proceso de selección:
Énfasis en el análisis de las
aptitudes, conocimientos y
experiencia del candidato.
Criterios de selección:
Conocimientos del sector,
productos, técnicas.
Capacidad para ajustar a
procedimientos.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
AHORA
Puestos multidisciplinares y roles
cambiantes.
Énfasis en competencias ligadas a la
cultura y estrategia de la compañía.
Proceso de selección:
Definir las competencias requeridas
del puesto.
Evaluar las competencias del
candidato.
Criterios de selección:
Cualidades o competencias
deseadas (orientación al logro, al
cliente, capacidad de negociación,
iniciativa, flexibilidad...).
VISIÓN CLÁSICA DE LA SELECCIÓN

Proceso de toma de decisiones orientado hacia una adecuación o

ajuste entre necesidades del individuo y exigencias del puesto de
trabajo. Debe:
• Adecuar la persona al puesto
• Procurar que la persona elegida rinda en dicho puesto

CRITERIOS PREDICTORES

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
VISIÓN CON ENFOQUE AL NEGOCIO

Seleccionar
es hacer que
los candidatos....

CONOZCAN

ENTIENDAN
aportando un BENEFICIO
A LA ORGANIZACIÓN
COMPROMETAN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿CUÁL ES MI NEGOCIO?

MERCADO MERCADO
DE TRABAJO DE RR.HH.

Ley de la Oferta y la Demanda

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESCENARIOS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

>
OFERTA BÚSQUEDA
CANDIDATOS CANDIDATOS

¿QUÉ
SUCEDE
=
OFERTA BÚSQUEDA
CANDIDATOS
CANDIDATOS
SI…?

<
OFERTA BÚSQUEDA
CANDIDATOS CANDIDATOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESCENARIOS DEL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Lo que los candidatos harán si…

Situación de Oferta de Candidatos Situación de Búsqueda de Candidatos

Excesiva cantidad de candidatos y alta Insuficiente cantidad de candidatos y poca

competencia entre ellos. competencia entre ellos.

Disminución de las expectativas salariales. Incremento de las expectativas

económicas.

Dificultades para conseguir un empleo. Facilidad para conseguir un empleo

Menor incidencia del absentismo. Mayor incidencia del absentismo

Orientación hacia la supervivencia. Orientación a la formación y desarrollo

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESCENARIOS DEL MERCADO DE EMPLEO

>
OFERTA BÚSQUEDA
EMPLEO EMPLEO

¿QUÉ
SUCEDE
=
OFERTA BÚSQUEDA
EMPLEO
EMPLEO
SI…?

<
OFERTA BÚSQUEDA
EMPLEO EMPLEO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESCENARIOS DEL MERCADO DE EMPLEO
Lo que las empresas harán si…
Situación de Oferta de Empleo
Excesiva cantidad de ofertas de empleo y
alta competencia entre empresas.
Incremento de las inversiones en
reclutamiento, y apuesta por el
reclutamiento interno.
Mayor inversión en políticas de Formación y
Desarrollo de Personas.
Mayor flexibilidad en el proceso de
selección.
Orientación a la Persona.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Situación de Búsqueda de Empleo
Insuficiente cantidad de ofertas de empleo
y poca competencia entre empresas.
Reducción de la inversión en reclutamiento,
y apuesta por el reclutamiento externo.
Menor inversión en políticas de Selección
de Personal.
Mayor rigor en el proceso de selección.
Orientación al trabajo y la eficiencia
Algunos conceptos…

ROTACIÓN

Fluctuación de personal entre una organización y su

entorno.

Puede orientarse hacia el incremento de resultados a través

de la mayor entrada de recursos, o hacia el decremento de
los mismos mediante la mayor salida de recursos.

Puede ser perjudicial cuando la compañía pierde el control

sobre la rotación.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ÍNDICE DE ROTACIÓN

A+D
2 X 100
IC=
EM

En el que:
A = Entradas de personal
D = Salidas de personal
EM = Media de personas por área

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Algunos conceptos…

ABSENTISMO

Ausencia del trabajador en su puesto no ocasionada por

enfermedad o licencia legal.

Los factores intrínsecos pueden ser relativos al nivel de

empleo, salario, género y situación familiar, y edad.

Es una de las principales causas de baja productividad en

las compañías.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ÍNDICE DE ABSENTISMO

Nº de hombre-días perdidos por

ausencia al trabajo en el periodo

IA= x 100
Nº medio empleados x
nº días trabajo

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ANÁLISIS DE NECESIDADES DE
SELECCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTO Y PROFESIOGRAMA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
“EL PROCESO DE SELECCIÓN NO
EMPIEZA EN LOS CANDIDATOS
SINO EN NUESTRA
ORGANIZACIÓN”

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ANÁLISIS DE PUESTO

DEFINICIÓN

Procedimiento metodológico, riguroso y

sistemático, por medio del cual se determinan la
Misión, Áreas de Responsabilidad y Funciones
que componen un trabajo, así como las
Habilidades, Conocimientos, Capacidades y
Requisitos necesarios para su adecuado
desempeño

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

OBSERVACIÓN ENTREVISTA IC
Se observan y registran Se sondea y
conductas que lleva a profundiza en las
cabo el trabajador en la especificaciones del
ejecución de sus puesto en base a un
actividades cotidianas guión previo

PANEL DE EXPERTOS CUESTIONARIO

Procedimiento Conjunto de ítems a
metodológico en el que se
reúnen varios expertos en
Recogida de los que hay que dar
respuesta en base a la
un puesto con el fin de
reunir datos e información Información implicación de los
mismos en el puesto
relativas al puesto objeto de análisis
específico
ANÁLISIS DE LA DIARIO DE
DOCUMENTACIÓN TRABAJO
DEL PUESTO
Registro diario de las
Estudio detallado de la actividades realizadas
documentación escrita en el curso de una
existente referente al jornada de trabajo
puesto objeto de estudio

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESTRUCTURA

ASPECTOS INTRÍNSECOS

1. TÍTULO DEL CARGO

2. POSICIÓN EN EL
ORGANIGRAMA
3. CONTENIDO DEL CARGO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESTRUCTURA

ASPECTOS EXTRÍNSECOS

1. REQUISITOS MENTALES
2. REQUISITOS FÍSICOS
3. RESPONSABILIDADES
4. CONDICIONES DE TRABAJO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROFESIOGRAMA

¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE HACEN QUE UNA PERSONA SEA
MÁS EFICAZ EN UN PUESTO Y MENOS EN OTRO?

 Conocimientos y Formación

 Capacidades específicas

 Carácter, Forma de Ser,…

 Experiencia

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROFESIOGRAMA

REPRESENTACIÓN GRAFICA QUE RECOGE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES

DEL PERFIL REQUERIDO PARA UN PUESTO

1. FORMACIÓN, CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA

2. APTITUDES REQUERIDAS PARA EL PUESTO
3. PERSONALIDAD LABORAL REQUERIDA PARA EL PUESTO
4. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROFESIOGRAMA

¿QUÉ ES UNA APTITUD?

 Conjunto de características de un individuo que le

hacen más o menos capaz de realizar con éxito unas
tareas o facilitan el que aprenda rápidamente a
realizarlas correctamente.

 Quien realiza con eficacia unas tareas o desempeña

con éxito un puesto, tiene una cierta potencia o
energía mental que se hace viable a través de esa
aptitud.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROFESIOGRAMA

¿QUÉ ES PERSONALIDAD LABORAL?

 Es la forma más o menos constante de ser y de

enfocar las diversas situaciones, relaciones y
conductas, que nos hace diferentes de los demás y
nos permite actuar de una forma en cierto grado
previsible.

 Personas distintas tienen comportamientos distintos.

Hay diferencias individuales demostrables entre las
personas.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROFESIOGRAMA
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

PODER HACER
HACER COMPETENCIA
CONDUCTA

APTITUD PERSONALIDAD

MOTIVACIÓN CONOCIMIENTO

QUERER SABER
HACER HACER
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROFESIOGRAMA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
EMPLOYER BRANDING

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO

DEFINICIÓN

Conjunto de procedimientos que tienen por

objeto atraer a candidatos potencialmente
cualificados, y capaces de ocupar puestos de
trabajo dentro de una Organización.

Es un sistema de información que permite la

difusión de las ofertas de empleo en el mercado
laboral.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO

EMPLOYER BRANDING

“ LA UTILIZACIÓN DE TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO,

AVANZA EN PARALELO A LA DISPONIBILIDAD DE
NUEVAS TECNOLOGÍAS”

DOS NUEVOS ENTORNOS:DOS NUEVOS ENFOQUES

DESARROLLO DE MODELOS
HERRAMIENTAS Y DE ATRACCIÓN
TECNOLOGÍA “GUERRA DEL TALENTO”

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO

EMPLOYER BRANDING
1. El employment branding se basa en el marketing del empleo. Los empleados son los
clientes y la carrera profesional es el producto que se ofrece para su consideración y
compra.

2. Se debe construir una Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) que se ajuste a lo
que los empleados quieren y lo que la empresa espera de ellos a cambio; asegurarse de
que se diferencia de la de los competidores, en fondo y forma.

3. La integridad es la clave; hay que ser honesto con las promesas sobre PVE y siempre
cumplirlas respecto a las expectativas que crea.

4. Comunicar de modo claro y cumplir las PVE hará que los empleados se mantengan
fieles a la empresa, se conviertan en embajadores de la marca, y ayuden a que crezca la
imagen de la empresa externamente.

5. La colaboración es crucial para que se pueda crear y mantener con éxito una employer
brand . El departamento de Recursos Humanos y el de Marketing necesitan trabajar
conjuntamente.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
FUENTES Y MEDIOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO

Reclutar bien es preguntarse….

 ¿Qué necesito?

 ¿Cómo es?

 ¿Dónde y Cuándo lo puedo encontrar?

 ¿Cómo lo puedo atraer?

 ¿Cómo lo gestiono?

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO

ETAPAS

• ETAPA DE INVESTIGACIÓN/DISEÑO
– DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
– DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
– ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL
– SELECCIÓN DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

• ETAPA DE EJECUCIÓN
– PLANIFICACIÓN DE LAS FECHAS Y FASES DEL RECLUTAMIENTO
– CONTACTO CON LAS FUENTES PARA DIVULGAR LA OFERTA DE
EMPLEO
“No tenemos candidato hasta que él no dice que sí”

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO

RELACIÓN COSTE - RAPIDEZ

MAYOR

COSTE

MENOR

MENOR RAPIDEZ MAYOR

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

¿PARA QUÉ?

• Favorece el Cociente de Selección

• Disminuye el tiempo de proceso de
reclutamiento
• Reduce los costes asociados al reclutamiento

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

CRITERIOS DE ELECCIÓN

Revisar y Decidir Fuentes de reclutamiento

Internas / Externas
 Recursos Internos / Externos
 Presupuesto Económico

 Tiempo Disponible
 Tipo de Puesto
 Otros Objetivos
( marketing, imagen de empresa, medios
disponibles….)

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FUENTES INTERNAS

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS INCONVENIENTES

1. El candidato ya posee conocimientos sobre

la organización y ésta sobre él.
2. Por ello, se reduce el margen de error y el
proceso tiene una mayor fiabilidad y validez
3. Los empleados se sienten más seguros y
comprometidos con los intereses a largo plazo
de la organización.
4. La promoción interna aumenta la
motivación.
5. Aprovecha las inversiones en formación
realizadas.
6. Desarrolla un cierto grado de competencia
interna. Afán de superación.
7. Es más barato que el externo pues evita,
entre otros, los gastos de publicidad o
contratación de servicios externos.
1. Dificultad de encontrar en la propia
organización a la persona con el perfil
requerido.
2. Luchas internas, intereses personales,
conflictos o falta de cooperación entre las
personas.
3. Endogamia. Se evita que personas con
otros puntos de vista e ideas se incorporen
a la organización.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

TIPOS DE FUENTES INTERNAS

1. POLÍTICAS DE ROTACIÓN - TRASLADO

2. POLÍTICAS DE PROMOCIÓN

Ambas son beneficiosas para la organización, pero

plantean dificultades de adaptación y requieren
de inversiones constantes en formación y
medios técnicos

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
 FUENTES EXTERNAS

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS INCONVENIENTES

• Atraer profesionales con ideas nuevas, puntos de

vista distintos y formas nuevas de abordar los
problemas internos de la organización.
• Aprovechar las inversiones en formación
realizadas en otras empresas. A menudo resulta
más económico y fácil contratar un profesional ya
formado o cualificado, especialmente cuando la
organización tiene una necesidad inmediata de
habilidades específicas.
• La duración del reclutamiento externo suele ser
mayor, si bien varia en función del nivel jerárquico
del puesto que se pretenda cubrir.
• Su coste suele ser más elevado
• Puede ser menos seguro que el reclutamiento
Interno.
• Puede originar frustración entre el personal de la
organización al ver que sus expectativas de carrera
son coartadas.
• Puede afectar a la política salarial de la empresa,
produciendo desequilibrios importantes y agravios
comparativos

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

TIPOS DE FUENTES EXTERNAS

1. CANDIDATURAS ESPONTÁNEAS
2. AGENCIAS DE EMPLEO
3. UNIVERSIDADES Y CENTROS DE FORMACIÓN ESPECIALIZADA
4. ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES
5. EMPRESAS DE LA COMPETENCIA
6. CONSULTORAS Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
7. EMPLEADOS DE LA PROPIA EMPRESA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

TÉCNICAS DE OFERTA DIRECTA

• Llamada telefónica
• Dirigidas • Entrevista
directamente a Personal
un individuo • E-mail / Internet

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

TÉCNICAS DE OFERTA INDIRECTA

• Anuncio en Prensa
• Dirigidas a • Anuncio en Internet
grupos de • Presentaciones de
Empresa
individuos • Foros de Empleo
• Marketing Transversal

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

ANUNCIO EN PRENSA

• Rápida y ágil gestión de la oferta

• Facilidad para llegar al sector que interesa en
función del medio utilizado
• Determina el inicio del proceso y prevé el
impacto en costes del reclutamiento
• Permite marcar el perfil requerido

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

ANUNCIO EN PRENSA

• Tamaño suficiente
• Imagen • Encabezamiento
Atractivo
• Identificación Compañía

• Estilo acorde al puesto y perfil del

• Contenido candidato
– Clásico – Informativo
– Sugerente – Motivador
– Especial - Original
• Redacción clara y explícita
• Destacar lo positivo
• Especificar los requisitos
imprescindibles
• Orientar / Destacar la oferta
económica
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

ANUNCIO EN PRENSA

• Que se distinga de otros

• Eficacia – Encuadre
– Tipo
– Letra
• Publicar en el medio adecuado
• Publicar en el día de mayor
audiencia
• Publicar en las páginas más
leídas
• Claridad en la forma de
contacto
– Canal de empleo en
internet
– Correo electrónico
– Teléfono

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

ANUNCIO EN INTERNET

• INCONVENIENTES
• VENTAJAS
– Publicación inmediata – Excesiva Estandarización
– Permanencia de la oferta
– Falta de seguridad o
– Ahorro de tiempo y dinero
– Carácter global confidencialidad
– Imagen de empresa
– Diferente validez según perfiles
– Acercamiento al público objetivo

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN