¿Cómo obtener la certificación ISO 9001?

Conocer las obligaciones normativas y legales.

Saber las necesidades y áreas de mejora de la organización
Documentar todos los procesos requeridos por la norma.
Formar al personal de la organización en los roles y responsabilidades relativos al
Sistema de Gestión de la Calidad.
Realización de auditorias internas.
Hacer seguimiento de la eficacia y eficiencia del SGC.
Realizar una auditoría de certificación con una entidad certificadora para acreditar
que se cumple correctamente con los procesos y requisitos de la norma.

Perfil y formación de un responsa ble de

ca lida d.
Las funciones de un responsable de calidad son múltiples y su
formación de base no es rígida aunque suele estar relacionada
con las áreas de MBA, ingeniería, tecnología o medio
ambiente. Además, un buen responsable de calidad deberá
contar con habilidades como trabajo en equipo, rigor, liderazgo
y aprendizaje para adaptarse a posibles cambios del sector.
 ReSPOnSA8Le
De CALIDAD
Existen competencias necesarias para el
puesto, las cuales son:

• MANTENER Y
GESTIONAR TODA LA
DOCUMENTACIÓN
• REVISAR
PERIÓDICAMENTE EL
SISTEMA DE GESTION DE
CALIDAD
• REALIZAR UN
SEGUIMIENTO A LOS
PROCEDIMIENTOS
• INFORMAR LOS
CAMBIOS EN EL SGC
Para comprender mejor las
funciones, se agruparon por
áreas:

Supervisión y coordinación de la calidad

Asesoría, entrenamiento y comunicación
Documentación
Desarrollo e implementación
Auditoría
 Si se habla de una empresa de importación de
productos terminados, el rol del responsable de
calidad estará estrictamente centrado en asegurar
que se cumplen con los permisos, calidad y demás
exigencias de comercialización del producto en el
país según las leyes locales y sus estándares. Es decir,
el rol deberá adaptarse al tipo de empresa, no sólo
en términos de su tamaño, sino en el sector al cual
se dedica.

PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
AUNQUE PUEDE SONAR QUE ES LA MISMA
 COSA, SON COMPLETAMENTE DISTINTOS PERO
RECLUTAMIENTO Es el proceso
de búsqueda de candidatos
adecuados y de atraerlos para
solicitar las vacantes en la
organización. Es el primer paso
para la selección y el
nombramiento de los
colaboradores adecuados para la
organización. Esta publicará las
vacantes a través de anuncios.
solicitado la vacante. El proceso
de selección de personal de una
empresa incorpora el
nombramiento final de nuevos
trabajadores para llenar los
puestos de la empresa. Es decir, el
término selección se refiere a la
colocación de personal adecuado
en un puesto de trabajo
específico.

ACTIVIDADES D
• Selecciõn de los candidatos
• Análisis de vacantes y que han solicitado la vacante
requisitos laborales dentro de empleo.
de una empresa. • Eliminación de los
• Publicidad sobre la vacante a candidatos más inadecuados
través de varios canales coma de todos aquellos que han
periódicos, web para el presentado sus solicitudes.
reclutamiento, medios de
comunicación, publicaciones • Realización de diferentes
periódicas, Linked In, etc. pruebas de detección y
Atracción de candidatos exámenes, como pruebas de
interesados para completar inteligencia, pruebas de
sus solicitudes para los aptitud, test de
trabajos que se ofrecen_ personalidad,
• Gestión de la respuesta de los etc.
candidatos interesados.
• Realización de entrevistas,
• Escrutinio de solicitudes
presentadas. • Verificación de referencias
• Selección de candidatos. de los candidatos
preseleccionados.
SELECCIÓN
Se refiere a la elección de los
solicitantes de entre los que han
PRINCIPAL
DIFERENCIA
El reclutamiento implica identificar las
necesidades del puesto y estimular a los
candidatos a postularse para el mismo, mientras
la selección involucra una amplia gama de pasos
que van desde la preselección de los candidatos
hasta su nombramiento.
DEFINICIÓN
Identificación de las vacantes mediante la planeación de recursos humanos. un conjunto
de
Es
Recepción de la
requisición de personal: Es procedimientosla solicitud de suministro de
personal para orientados a atraer cubrir una vacante.

cargos
or
RECLUTAMIENTOcanditados calificados y Buscar e identificar candidatos a través del
capaces de ocuparempleo de fuentes y medios de dentro de la reclutamiento.
Atraer y captar candidatos utilizando anización. dichas fuentes y medios de reclutamiento.
Recepción de solicitudes de empleo.

Los aspectos que se revisan en esta etapa y que ayudan a decidir la persona
son:

donde se Es descubre,Solicitud de emplep

por SELECCIÓNmedio de técnicas yCurriculum Vitae
pruebas, al candidatoEntrevista de personal adecuado para
serTest psicométrico. ubicado en un puestoInvestigación de
antecedentes laborales. determinado.
Decisión final de
selección
CO ntratación.

Es la etapa en la cual seCapacitación.

busca adaptar, Se proporciona el conocimiento y se socializar,
integrar y desarrollan habilidades del personal para
INDUCCIÓN orientar al empleado que cubrir
inversiones el puesto. en recursos Es una de humanos.las mejores
Se ha resuelto incorporar. Es el primerBeneficios de la capacitación
acercamiento, en Mejores resultados económicos. auxilia
términos de trabajo, que en el conocimiento de tareas, procesos; tiene el recién ingresado
fomenta laautenticidad. apertura y confianza; mejora la relación jefe-
a la empresa. subordinados, reduce
tensión y permite el manejo de ¿reas de conflicto.
 efectuadas por otras empresas.
- Generalmente tarda más que el
interno.
- Más costoso y exige gastos
inmediatos con anuncios,
honorarios de agencias de
reclutamiento.
- Menos seguro que el interno,
ya que los candidatos son
desconocidos
 Detección de
necesidades de
capacitación y
desarrollo
Paso 1: es del ersonal.
Determina
el
resultado
deseado.

Paso 5: Determina las brechas de

Paso 2: desempeño.
Determina
las
competen
cias que
impulsan
los
resultados.

Paso 3:
Paso 6: Prioriza las necesidades de formación.
Identifica
qué Para definir tu objetivo se
competenci pregunta: "¿Cómo sabremos que
as se la formación ha funcionado?"
pueden
entrenar.
Se deben identificar los
comportamientos.
conocimientos, habilidades y
características personales vinculadas a los
resultados comerciales deseados.
Paso 4:
Evalúa
las Una vez identificado una serie de
compet competencias que pueden impulsar los
encias resultados comerciales deseados,
existent
debe as ahora puedes determinar
s hasta qué punto tus
cons empleados poseen estas
ider competencias deseadas.
ar si
la
solu
ción
es la
capa
citac Establecer ese estándar te permitirá
ión. comprender cuántos miembros del
personal están por encima o por debajo
de ese estándar. El personal de alto
C rendimiento también debe ser objeto de
o capacitación en áreas avanzadas o de
n extensión.
u
n
a Se requiere sumar cuantos, o qué
l porcentaje, de la fuerza laboral objetivo
i necesita la capacitación.
s También debes considerar la
importancia de la competencia. En
t conjunto, deberían dar como resultado
a una lista de prioridades de formación

I FE R E N C I A S E NTRE
e
s
p
1Curriculum Vitae
e
c • Es una documentación mucha más extensa, donde se detalla
í explícitamente todo el recorrido laboral previo, así como
f
también toda la experiencia estudiantil.
i
c • Aquí se incluye toda la información de orden demográfico, como
a nombres, dirección, credencial de elector, CURP, número de Seguro
d
Social, etc.
e
c • Es un documento más técnico, que debe ser revisado más
o minuciosamente para comprenderlo en su totalidad.
m
p • Se caracteriza porque debe llevar una foto del aspirante.
e
t
e
n
c
i
 • Tiene que poder ser leído rápida y fácilmente.
MÉTODOS PARA LA DETECCIÓN DE
• En la carta de solicitud de empleo es
ECESIDADES DE donde se incluyen las referencias

CAPACITACIÓN personales.

• Puede estar en formato Word, PDF o Excel.

l.- PRESCRIPTIVOS.
EXISTEN 2 METODOS 2.- PARTICIPA nvos
Se conoce las Solo se conoce la opinión del jefe.

Solicitud de
empleo
• Es un documento corto, personal, EXIsrEN 2 ENFOQUES

que puede o no tener un formato

ESTÁTICO
general proporcionado por la expectativas del trabajador y la opinión.
empresa.

• Recoge información de índole

personal. Se enfoca en dar un
brevísimo resumen de las
aptitudes del concursante,
mencionando sobre su
DINÁMICO
experiencia académica y
En el enfoque dinámico se aplican otros
laboral.

El enfoque estático se aplica: ORGANIZACIONALES

A nivel individual
• Anivel de la organizacióin Admisión
Traslado
Rotación
Ascenso
Cambios
métodos:
Análisis
de
INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA hechos
DETECCION DE NECESIDADES DE Cambios tecnológicos
CAPACITACION Expansión de la empresa
La observación Lista de
Tormenta
de ideas ,
La entrevista verificación
El cuestionario Inventario de

• La encuesta habilidades
 Movimientos del personal (Ocupacionales)

TIPOS DE ENCUBIERTAS
NECESIDADES
Producción
Manifiestas o evidentes Mantenimiento
(Organizacionales)
Encubiertas Administración
Seguridad

TÉcn1CRS máT0dos
dE CRPRCITRCIÓn SE REFIERERN A LAS DIVERSAS FORMAS QUE EXISTEN PARA
ORGANIZAR, IMPLEMENTAR Y EJECUTAR LOS PROCESOS DE
ENSEÑANZA DE MANERA DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE PREVISTOS.

MÉTODOS TÉCNICAS
DE VENTAJAS DESVENTAJAS
CAPACITACION CAPACITACION

Capacitación Lectura: En la cual un Mejora del conocimiento NO cambia a las

instructor presenta de tareas, procesos y personas si estas
verbalmente información a
no
el un grupo de oyentes, funciones en todos los están motivadas.
trabajo que reciben la niveles de organización.
información y la
analizan.
Capacitación Instrucción programada: Esta Promueve el No resuelve los
fuera aplica sin un instructor desarrollo profesional problemas de una
humano. Los tipos de
del respuestas generalmente son y personal de los organización
trabajo de opción múltiple, empleados defectuosa.
verdadera o falsa,
etc.
Capacitación en clase: Es el Incrementa la No reemplaza a
entrenamiento fuera del local
la
Capacitación de trabajo. Los educandos son productividad, contratación de
 presencial reunidos fuera que transmite rendimiento, y la calidad nuevos
'el contenido del programa de del trabajo realizado.
capacitación empleados.
Capacitación por Mejora el clima y NO asegura el
Capacitación computadora: Con ayuda de aumenta la aumento de la
la tecnología de la
presencial información, se puede hacer satisfacción del eficiencia.
un programa de.capaçitación,