BIENVENIDO A

Docente:
MBA. Alex Rázuri Burga
SEMINARIO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
 REGLAS DE LA CLASE VIRTUAL

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ser Puntual
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SILENCIO, o
espera la
indicación
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 Reclutamiento y Selección de personas
El proceso de es realizado por el área de Recursos Humanos,
la cual busca y evalúa a los mejores candidatos para ocupar
cargos en la empresa.
Un buen reclutamiento y selección de personas permite
garantizar empleados alineados con la cultura y estrategia de la
empresa, evitando problemas como la alta rotación, la
dificultad de retención y el ausentismo.
Es uno de los pasos más importantes para el
crecimiento estratégico de una empresa, ya que
busca seleccionar el mejor talento disponible en el
mercado laboral.
Para facilitar este proceso, es posible contar con
nuevas herramientas y metodologías. Un ejemplo de
ello es un sistema de gestión orientado al área de
RRHH, que garantiza muchas ventajas a las
empresas que lo adoptan.

Es una tecnología que permite que el sector de Recursos

Humanos sea más estratégico, aumentando la productividad de
los equipos

Es el proceso completo hasta la contratación de nuevos talentos, desde la divulgación de la oportunidad, etapas de
entrevistas, pruebas, retroalimentación del proceso e integración hasta el inicio efectivo del nuevo colaborador en
sus actividades.
 Diferencia entre Reclutar y Seleccionar personas
Reclutamiento de personas
Se trata de todo el proceso de recopilación de información y
definición de pasos y técnicas para atraer a un candidato con
el potencial y las calificaciones para cubrir una vacante
dentro de su organización.
Representa la fase de captación del mayor número de
profesionales que se encuentran dentro del perfil diseñado
para la ocupación de una vacante y que pueden tener un buen
alineamiento con la cultura de la empresa.
Selección de personas
Viene justo después del proceso de reclutamiento. Es entonces
cuando la empresa decide qué profesional tiene las
competencias necesarias para cubrir la vacante.
En esta etapa, la empresa ya ha difundido la oportunidad, ya
sea interna o externamente, y ya ha avanzado con las etapas de
análisis curricular, entrevistas, dinámicas, pruebas de
comportamiento, aplicación de pruebas u otras evaluaciones
necesarias para evaluar el perfil técnico y/o o comportamiento
del candidato.
 HERRAMIENTAS DEL AREA DE RRHH
La gestión del capital humano implica el desarrollo, la compensación y la mejora del desempeño de las
personas dentro de la organización. Al mismo tiempo busca que se logren las metas establecidas de acuerdo a
las políticas, visión y misión de la empresa. Pero la gestión de recursos humanos solo ha de funcionar
exitosamente haciendo uso de la comunicación efectiva entre todos los niveles de su empresa.

DE PROCESOS DE EVALUACION
DE ESTRUCTURA
 HERRAMIENTAS DEL AREA DE RRHH
DE COMPENSACIONES
DE RECLUTAMIENTO DE COMUNICACIONES

DE RELACIONES LABORALES
 ESTRATEGIAS MODERNAS DE RECLUTAMIENTO

Trabajar la marca empleadora como ventaja

competitiva para atraer talento se vuelve Crecerá la demanda de
imprescindible profesionales IT en todos los
sectores

Los datos tomarán protagonismo

en las decisiones y estrategia de La Inteligencia Artificial va
reclutamiento de las empresas cogiendo presencia en el
sector

¡Ojo! Las empresas se prepararán para Se replantearán las entrevistas de empleo

el nuevo Reglamento General de tradicionales para mejorar la experiencia de
Protección de Datos candidato y reclutador
La diversidad y sentimiento de
pertenencia en tu empresa será vital
 PROCEDIMIENTO DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
Son subprocesos, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la
organización. Implica un sistema de información mediante el cual la
organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones
a cubrir.

• No es una función atomizada dentro de la empresa .

• Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas
de la empresa y contexto
PROCESO • Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva

Detección y
análisis de Descripción y
Definición del Entrevistas +
Necesidades de análisis de la Técnicas de
método de Preselección de
selección. posición a cubrir. Selección
Definición del perfil Reclutamiento candidatos
Requerimiento

Elaboración de Entrevista Decisión

informes. final. final.
 PERFIL Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

CONTENIDO DE ACTIVDADES DEL PUESTO,

FUNCIONES DEL OBJETIVOS, ENTREGABLES,
PLAZOS
PUESTO
PERFIL DEL
PUESTO
REQUISITOS
PROFESIÓN, EXPERIENCIA,
PROFESIONALES Y
DIPLOMADOS, CURSOS
ACADEMICOS QUE ESPECIALES, HABILIDADES,
REQUIERE EL PUESTO COMPETENCIAS,ETC

CONDICIONES DE NIVELES DE COMUNICACIÓN,

TRABAJO DEL SUBORDINACIÓN,
PUESTO JERARQUÍA, TIPO DE PUESTO
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNA
Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
Externas: La empresa
recluta candidatos externos,
no pertenecientes a la
empresa
1. Base de datos de la empresa,
 Genera input a la
presentaciones espontáneas
organización.
2. Contactos personales,
 Permite importar ideas y
recomendaciones de
enfoques nuevos;
empleados
actualizarse y renovarse
3. Instituciones educativas
 Aprovecha las inversiones
(escuelas, universidades)
en capacitación realizadas
4. Organizaciones profesionales
por otra empresa o por el
5. Consultoría / Hunting,
candidato
6. Anuncios o avisos a través de
los medios
7. Sindicatos
8. Internet
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA

Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.

Internas: La empresa 1. Transferencias (movimiento  Es más económico.

intenta cubrir la vacante con
personal de la propia
empresa.
horizontal)  Es más rápido.
2. Promociones (movimiento  Tiene mayor índice de validez y
vertical), seguridad.
3. Transferencias con  Es una fuente de motivación
promociones. para los empleados.
4. Programas de Desarrollo  Tiene en cuenta las inversiones
en capacitación ya realizadas
por la empresa.
 ANALISIS CURRILULAR
1. Diseño. Dado que el proceso de selección de personal está enfocado a encontrar al mejor candidato, la presentación se convierte en el primer
filtro del reclutamiento. Los currículum vitae excesivamente largos o cortos, aquellos que no contienen los datos personales o la información
básica sobre experiencia y formación o los que presentan graves errores estéticos u ortográficos deben ir al montón de descartados. El CV es la
carta de presentación del profesional, así que ¿qué menos que deje patente su interés cuidando los detalles estéticos?
2. Competencias requeridas. En base al puesto laboral que deseemos cubrir, los candidatos tendrán que reunir una serie de competencias técnicas
y habilidades, así que es recomendable que elaboremos una lista con estas necesidades y ajustemos la evaluación de los currículum vitae en
base a ellas. No debemos caer en el error de quedar impresionados por un brillante expediente que, si bien resulta extraordinario, no están
vinculadas con el perfil que estamos buscando.
3. Fotografía. En este punto existen discrepancias entre los profesionales de Recursos Humanos sobre el análisis o no de la imagen del aspirante.
Mientras unos recomiendan obviar en la medida de lo posible la fotografía durante el proceso de selección para no caer en criterios subjetivos
—ya que las personas nos sentimos más atraídos por los individuos que se parecen a nosotros—, otros consideran que son una fuente de
información indispensable. Esta decisión dependerá del puesto en cuestión y de la importancia de la imagen personal en el mismo.
4. Cargos desempeñados. Tanto la experiencia profesional del candidato como el sector en el que ha trabajado nos ayudarán a decidir su
adecuación al puesto que ofrecemos. En este sentido, tendremos que analizar si los cargos que ha desempeñado se adecúan al perfil que
buscamos y si los sectores de actividad están relacionados con el nuestro o nos benefician de algún modo, ampliando la red de contactos, por
ejemplo.
5. Estabilidad laboral. El hecho de que un candidato haya cambiado de trabajo con frecuencia no tiene por qué ser negativo. Debemos intentar
vislumbrar el motivo de esa trayectoria. Por ejemplo, si los puestos a los que accede son de mayor responsabilidad indicará que tiene ambición y
está evolucionando en su carrera profesional.
6. Formación. Hace no mucho, el bloque de educación era uno de los principales aspectos valorados por los departamentos de Recursos Humanos
de las empresas. Hoy este punto ha perdido protagonismo, aunque sigue siendo relevante para conocer el nivel de estudios del aspirante, las
habilidades adquiridas a través de formación complementaria que pueden suponer un valor añadido para la empresa o sencillamente su
preocupación por realizar una mejora continua y actualización, aunque ésta no aporte nada a nivel estrictamente técnico para el puesto en
cuestión.
7. Información adicional. Para elegir el mejor candidato, además de su adecuación profesional al puesto, también es importante que esté alineado
con los valores y el espíritu de la compañía. Los detalles sobre sus aficiones, características personales o iniciativas ayudarán a hacernos una idea
sobre su personalidad.
 VERIFICACIÒN DE C.V.

La entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo es a los ojos de los reclutadores, la mejor manera de asegurarse de la veracidad de la información contenida en el Curriculum Vitae. Con los
años de experiencia, los reclutadores desarrollan habilidades para desenmascarar la mentira. A través de técnicas de interrogatorio y reformulación, las empresas son
capaces de descubrir información errónea contenida en el CV. Sólo hay que cruzar las respuestas de los candidatos. La entrevista es también una oportunidad para los
reclutadores de someter a los candidatos a una serie de pruebas sobre su inglés o su nivel de conocimientos de software, por ejemplo.

Las redes sociales

Los perfiles de LinkedIn de los candidatos son una rica fuente de información para los reclutadores. Contienen un poco de mentiras en la medida en que los
candidatos están en contacto con sus antiguos colegas y gerentes. En estas plataformas, nadie corre el riesgo de mentir sobre los puestos de trabajo que ocupaba o las
fechas de sus contratos anteriores.
Incluso si ellos no admiten esa pista, los reclutadores son más propensos a echar un vistazo a los perfiles de Facebook de los candidatos. Si no se han tomado la
molestia de restringir el acceso a su cuenta, los reclutadores pueden encontrar información de gran importancia, ya que obtienen el contexto en el que los candidatos
han dejado su antigua empresa

Las pista de las referencias

Cada vez más aclamadas, las referencias se han convertido en el arma definitiva que reclutadores comprueban cuando tienen dudas sobre la
veracidad de un determinado perfil. Para garantizar el tipo de tareas asignadas, el grado de participación en un proyecto o el número de personas a su
cargo, los profesionales de RR.HH. participan en una serie de entrevistas con antiguos compañeros o incluso superiores del candidato.

Anuarios y directorios
Si un candidato anuncia que él es un graduado en una conocida escuela o universidad de prestigio, la primera reacción de los reclutadores es
profundizar en los directorios de los colegios para verificar la información. Y si no tenemos esta base de datos para llegar a ellos o si ellos no
comparten la misma red profesional que el candidato, una simple llamada telefónica al centro puede servir para comprobar que el candidato
realmente tiene esta titulación
ERRORES DEL PROCESO DE SELECCION
 MÈTODOS DE ENTREVISTA

Individuales / Grupales
Inicial Confirmación de disponibilidad y
1. Dirigida: Entrevistador mantiene el control por datos.
medio de preguntas dirigidas. Indagación inicial de
Competencias.
2. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas
abiertas y el guía candidato guía la entrevista. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).

3. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y

estimula a hablar al candidato. Final Elección del candidato más adecuado
 ERRORES DE ENTREVISTA
DEL ENTREVISTADOR DEL ENTREVISTADO
1. No establecer un clima de confianza 1. Hablar en exceso
2. No brindar información 2. Jactarse de logros anteriores
3. Guiarse por factores subjetivo 3. No escuchar al entrevistador
4. No organizar la entrevista 4. No estar debidamente preparado para la entrevista
5. Hacer preguntas inadecuadas que no 5. Llegar tarde a la entrevista
tienen que ver con el puesto 6. Falta de confianza en lo sabes
6. Tener condiciones pobres en el ambiente 7. Lenguaje corporal deficiente
de la entrevista 8. No hacer preguntas
PREGUNTAS FRECUENTES EN LA ENTREVISTA
 CONSEJOS PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

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 EVALUACIONES
La importancia y el objetivo de la evaluación psicológica radica en poder predecir cuál va a ser el comportamiento y
desempeño futuro de esa persona en su puesto de trabajo. Para esto, el profesional del área de Recursos Humanos debe tener
en claro cuál es el 'perfil psicológico' que busca la empresa.

¿Cómo se toma un examen psicológico?

Para conocer en profundidad cuáles son las habilidades, fortalezas y
¿Còmo superar una evaluación psicológica?
debilidades del postulante; se realizan entrevistas y se toman
Los postulantes, en el intento de agradar a los reclutadores, terminan por
diferentes test de personalidad, que pueden administrarse tanto en
generar una mala impresión. En realidad, es muy difícil mostrarnos de
forma individual como grupal.
una manera distinta de la que somos, y si bien a veces podemos disimular
actitudes, el profesional encargado de la evaluación tiene la experiencia
Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las
como para notar esta "simulación". Es por ello que ante un examen
evaluaciones se dividen en diferentes grupos: test gráficos, test de
psicológico le recomendamos tomar en cuenta los siguientes consejos:
manchas, relatos, cuestionarios de personalidad y técnicas grupales.
1. Trata de escuchar con atención lo que te solicitan
2. Muéstrate bien predispuesto
Sin embargo, la evaluación comienza mucho antes del examen
3. Relájate y tranquilizada
psicológico. En el momento en que el reclutador lee el CV, la carta
4. No pierdas tiempo preparando tus respuestas, opta por un diálogo
de presentación o conversa con el postulante para acordar una
más natural
entrevista, está observando su comportamiento. Todo esto forma
5. No intentes prepararte para el test
parte del proceso de evaluación, que brinda información acerca de
la personalidad del candidato.
 INCORPORACIONES E INDUCCIÒN BREVE
EXPLICACION DE
SELECCIÒN FIRMA DEL TEMAS DE INDUCCIÒN
INDUCCIÒN
DEL CONTRATO PAGOS EN EL PUESTO
PREVIA
CANDIDATO DE TRABAJO
APTO
VISITA A
INSTALACIONES
 ESTRATEGIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

ESTRATEGIA KPI / CONTROL

Búsqueda de Talento Fuente de donde

ATRAER provienen los candidatos
más aptos

Conocer a los
Candidatos y sus CONVERTIR Tiempo de espera para la
características contratación

Envío de oferta y • Costo de Contratación

Contratación Clara CONTRATAR • Fuente de Contratación
• Tiempo del proceso

Seguimiento al FIDELIZAR
ingreso y desarrollo • Índice de Rotación
dentro de la • Índice de Evaluación de
empresa desempeño
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVO