PROCESO DE

RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO

Expositor:
LIC. TAMARA NAVAS
 Introducción
El proceso de reclutamiento y selección de capital humano juega un papel
decisivo en el grado de éxito que puede alcanzar una empresa, la finalidad no
es tener una gran cantidad de empleados, sino allegarnos de los mejores
colaboradores que contribuyan al crecimiento y desarrollo de la organización.

En este módulo te proporcionaremos las bases para fortalecer conocimientos y

habilidades que te ayudarán a mejorar los resultados en:

 La atracción y elección de los candidatos.

 La contratación, integración y conservación del capital humano.
 La reducción de los niveles de rotación de personal.
 El incremento de tu productividad como colaborador del área de RRHH.

2
 MÓDULO II. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
I. Actividades previas a iniciar el proceso de reclutamiento
a) ¿Qué debo saber antes de comenzar a reclutar?
b) Medios y fuentes
c) Requisición de personal
d) Herramientas adicionales

II. Atraer y seleccionar a los mejores

a) Búsqueda y filtro
b) Entrevista general y por competencias (guías de entrevistas)
c) Reportes para la selección

III. Selección final

a) Validaciones sobre la selección final
b) Documentación para el ingreso
c) Propuesta salarial y contratación
d) Proceso de inducción y onboarding

IV. Indicadores para el área de reclutamiento

3
 Objetivos

• Contribuir al logro de los propósitos empresariales al tomar

decisiones acertadas sobre la incorporación y permanencia
del personal idóneo en cada puesto de trabajo, al implementar
de forma efectiva el proceso de reclutamiento y selección del
personal.

• Analizar las etapas y los elementos del proceso de

reclutamiento y selección de personal para facilitar la
identificación de prácticas de alto impacto y bajo costo que
permitan optimizar el resultado de este proceso en las
empresas.

4
 Tema I
Actividades previas a iniciar
el proceso de reclutamiento

5
 ¿Qué es el reclutamiento?

Un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.

6
¿Qué debo saber antes de comenzar a reclutar?

Políticas salariales

Políticas de ascenso y reubicación

Duración del puesto

Requerimientos del puesto

Políticas de contratación

7
Investigación interna sobre necesidades

Disponibilidad interna y externa de RRHH

Prácticas de otras empresas

Situación del mercado laboral

Oferta y demanda de recursos humanos

8
 ¿Cuándo se necesita
Dimensión el personal?
de
tiempo

PLANEACIÓN
DE RRHH

Dimensión
de
¿Dónde se necesita Espacio
el personal?

9
 Cuando hay mayor demanda de RRHH
COMO EMPRESA COMO ASPIRANTE
TENEMOS O EMPLEADO

Altos costos en reclutamiento No hay suficientes candidatos

Criterios de selección más flexibles Mínima competencia entre candidatos

Mayor inversión en capacitación Aumento de prestaciones salariales

Niveles salariales más altos Gran facilidad para conseguir empleo

Prestaciones sociales atractivas Menor permanencia en la empresa

Reclutamiento interno Alto nivel de absentismo

Fuerte competencia en el mercado Múltiples oportunidades de elección

Mayor cuidado del personal Busca dónde mejorar su desarrollo

10
 Cuando hay mayor oferta de RRHH
COMO EMPRESA
TENEMOS
Baja inversión en reclutamiento
Criterios de selección más estrictos
Baja inversión en capacitación
Niveles salariales bajos
Prestaciones sociales mínimas
Sustitución de empleados
Poca competencia en el mercado
Descuido de personal
COMO ASPIRANTE
O EMPLEADO
Hay excesiva cantidad de candidatos
Competencia entre candidatos para
obtener empleos
Disminución de las pretensiones
salariales
Gran dificultad para conseguir empleo
El candidato acepta cualquier
oportunidad que haya
Bajo nivel de absentismo
Esfuerzo por conservar el empleo
11
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación
que consta de tres fases:

 ¿Qué necesita la
organización en términos de
personal?

 ¿Qué puede ofrecer el

mercado de RRHH?

 ¿Qué técnicas de
reclutamiento se deben
emplear?

12
 Medios y fuentes de reclutamiento

El problema básico del

reclutamiento es diagnosticar e
identificar las fuentes
proveedoras de RRHH que le
interesan al mercado para

concentrar en ellas sus

esfuerzos de comunicación y
de atracción.

13
¿Dónde están los candidatos que se pretende atraer?

14
 Mejora eficacia en la Aumenta rendimiento del
búsqueda de talentos proceso de reclutamiento

Identificación
Reduce costos Reduce la duración
operativos adecuada del proceso
de las fuentes

Atrae a candidatos Eleva proporción de

idóneos y capaces candidatos-admisiones

15
• El reclutamiento es interno cuando se dirige a candidatos,
reales o potenciales, empleados únicamente en la propia
empresa, su consecuencia es el movimiento interno de
recursos humanos.

• Es externo cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,

disponibles en el mercado de RRHH o empleados en otras
empresas, su consecuencia es una entrada de nuevo personal.

16
Dinámica 1. ¿A favor de reclutamiento interno o
externo?

17
 Reclutamiento interno
Se basa en datos e información relacionada con:

 Resultados de las evaluaciones del desempeño

 Resultados de los programas de capacitación y entrenamiento
 Revisión de los análisis y descripciones de puestos
 Revisión de los planes de carrera
 Verificación de las condiciones de promoción y reemplazo
 Resultados de los exámenes de selección

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 Ventajas de reclutamiento interno
Es más económico.
Es más rápido.
Presenta un índice mayor de
validez y de seguridad.
Es una fuente poderosa de
motivación para los
empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación
del personal.
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el
personal.

19
 Desventajas de reclutamiento interno
El empleado debe tener cierto
potencial de desarrollo y
motivación.
Puede tener altos costos de
aprendizaje.
Limitación a políticas y estrategias
de la organización.
Puede generar conflicto de
intereses.
Pérdida de creatividad y
actitud de innovación.
Riesgo de presentar el
“principio de Peter”.

20
Para no dañar el capital humano de la organización, el
reclutamiento interno debe realizarse en la medida en que los
candidatos internos tengan condiciones para igualar a los
candidatos externos.

21
 Ventajas del reclutamiento externo

 Trae “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la

organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación hechas por otras

empresas o por los mismos candidatos.

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Desventajas del reclutamiento externo
Percepción de deslealtad de la
empresa.
Tardado.
Costoso, exige inversiones y gastos
inmediatos.
Afecta la política salarial de la
empresa.
Influye en los niveles salariales
internos.
Menos seguro.

23
 Técnicas y medios de reclutamiento

• Archivos de candidatos.
• Recomendación por parte de los empleados.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación
empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas, en términos de cooperación mutua.

24
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación de empleo.
• Programas de capacitación de recién egresados (training).
• Head hunter.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
• Reclutamiento en línea a través de la Internet.
• Servicio Nacional de Empleo.
• Ferias de empleo gubernamentales .
• Medios móviles: autobús, Metrobús, STC Metro.
• Redes sociales.

25
 Requisición de Personal

Es un documento con fines administrativos mediante el cual se

formaliza la solicitud de un departamento de la empresa al área de
recursos humanos para iniciar el proceso de reclutamiento y
selección con la finalidad de cubrir alguna vacante disponible.

Este formato considera los requerimientos personales, escolares,

laborales y de experiencia del candidato, así como las
características de un puesto específico.

26
 Dinámica 2. Pidiendo refuerzos

 Diseña una requisición de personal

27
 Herramientas Adicionales

• Solicitud de empleo
organizacional.

• Revisión de redes
sociales.

• Revisión de reporte
de movimientos en el
IMSS.

28
 Web – Blog
• Las compañías deben publicar en su web o en su blog las ofertas de
empleo para que los posibles candidatos puedan consultarlas y comprobar
si sus perfiles se adaptan a los requisitos de la organización.

• Asimismo, los candidatos pueden encontrar información detallada de la

compañía y de los productos o servicios que ofrece.

29
 Reclutamiento móvil
Hoy en día los candidatos esperan poder buscar, ver y solicitar puestos
de trabajo directamente desde su Smartphone o cualquier otro
dispositivo electrónico.

El reclutamiento móvil se ha convertido en una prioridad para aquellos

negocios que desarrollan una estrategia de contratación actualizada.

30
Los “buenos” candidatos invierten tiempo en investigar la empresa
antes de responder a una oferta y lo hacen a través de la Internet, de
ahí la importancia de tener una página web optimizada para los
diferentes dispositivos móviles (resolución de pantalla, navegadores,
etc.).

31
 Beneficios de una estrategia
de reclutamiento móvil
• Aumentar la probabilidad de
conseguir candidatos.
• Mejorar la experiencia de los
candidatos.
• Permitir a los candidatos
inscribirse estén donde estén.
• Reclutar más rápidamente.
• Mejorar tu Employer Branding
proyectando una imagen
positiva de la compañía y
demostrando que trabajas
con las últimas tendencias.

32
 Portales de empleo
• Sitios web especializados donde se integra tanto la oferta como la
demanda laboral existente en el mercado.
• Ofrecen a sus usuarios un servicio de búsqueda de trabajo en línea,
de manera rápida y simple.

Estos portales pueden ser gratuitos:

Indeed.com.mx Jobomas.com/mx Infoempleo

Empleo.gob.mx Locanto.com.mx Bumeran
Empleomx.com Primerempleo.com OCC
Opcionempleo
Jobber.mx Mitrabajo.com.mx Computrabajo
Trabajos.mx Trabajando.com.mx
Chambeando.mx Acciontrabajo.com.mx
Impulsus-mx.com Unmejorempleo.com.mx

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 Las redes sociales como herramientas
de reclutamiento

• Orientada a las empresas, los negocios y el empleo.

• Los candidatos revelan libremente su experiencia laboral
a través de un CV y la web pone en contacto a miles de
empresas y empleados.
• Ofrece un servicio de publicación de ofertas de trabajo.

• Lo primero, crear una buena página de empresa que refleje

la imagen de la compañía, que aporte credibilidad y de
confianza a los posibles candidatos.
• Puedes publicar y difundir tus ofertas como empleador.
• Crear un panel de empleo en Facebook para que tus
seguidores vean las ofertas que publiques y pueda aplicar a
ellas.

34
• Es una herramienta muy valiosa para publicar tus ofertas
de empleo, buscar y evaluar candidatos.
• Es importante publicar las ofertas de forma concisa, con el
mínimo de caracteres posibles.
• Se trata de hacerlo atractivo e incluir un enlace a la oferta.

Google +
• Red social de Google y cuenta actualmente con más de
500 millones de usuarios activos.
• Google ofrece además la posibilidad de conectar muy
fácilmente con los potenciales candidatos que están en
nuestros círculos.
• Posibilidad de enviarles un correo sin necesidad de
tener su e-mail.
• Vídeo conferencias para entrevistar a los candidatos
mediante la herramienta Hangouts.

35
 Tema II
Atraer y Seleccionar
a los mejores

36
 Dinámica 3. ¿A quiénes invitamos a la empresa?

 Diseña el anuncio de una vacante

37
 Búsqueda y Filtro

Reclutamiento
Oposición
Ingresar
Clasificación
Invitar
Filtro
Persuadir
Decisión
Divulgar

Restricción
Llamar la
atención
Selección

38
 Acciones para realizar la búsqueda
Revisar análisis de puestos o requisición de personal
Verificar lugar y ubicación del puesto
Políticas de la empresa respecto a RH
Verificar prestaciones que se otorgarán
Verificar presupuesto
Cotizar medios de reclutamiento
Elegir medio de reclutamiento
Diseñar convocatoria
Publicar convocatoria

39
 Dinámica 4. Y el afortunado es…

 ¿Qué harás para elegir al candidato?

 ¿Qué tomarás en cuenta para elegir al candidato?

40
 Acciones para realizar el filtro
Recepción preliminar de solicitudes
Revisar CV’s
Entrevista inicial o de clasificación
Aplicar pruebas de idoneidad: conocimiento, psicométricas,
psicológicas, de personalidad, simulación
Entrevista profunda o de selección
Verificación de datos
Investigación de referencias
Examen médico
Pruebas de confianza
Entrevista final (jefe directo)
Descripción realista del puesto
Estudio socio-económico
Decisión de contratar

41
Compatibilidad indispensable para
la selección del candidato final

Objetivos
Empresariales

Objetivos Objetivos
Personales del Puesto

42
 Entrevista General y por Competencias

El entrevistador debe proporcionar información sobre aquellos

aspectos que pudieran afectar el interés del candidato al puesto:

Generales de Puesto
Funciones
la empresa vacante

Lugar de Horario de
Sueldo
trabajo trabajo

Forma de Tipo de
Prestaciones
contratación contrato

43
 Guía de entrevista tradicional

¿Por qué dejó su último trabajo?

¿Qué sabe usted sobre nuestra empresa?
¿Qué es lo que sus jefes y compañeros dirían acerca de usted?
¿Cuánto tiempo trabajaría con nosotros si es contratado?
¿Cuál es su mayor fortaleza?
¿Por qué quisiera trabajar para esta organización?
¿Qué ha hecho para mejorar su conocimiento en el último año?
¿Qué áreas de oportunidad necesita mejorar?
Describa su ética y valores como empleado
¿Estaría usted dispuesto a trabajar fines de semana?
¿Cuáles son tus planes profesionales a 3 años?
¿Por qué lo debemos contratar?
¿Cuál sería su puesto de trabajo ideal?

44
Entrevista por Competencias utilizando el Método STAR

SITUACIÓN TAREA
¿Qué paso? ¿Cuál era su papel?
¿Con quién? ¿Qué debería hacer?
¿Dónde? ¿Qué se esperaba de
usted?
¿Cómo?
¿Para qué?
¿Cuándo?
Competencia
a evaluar

ACCIÓN RESULTADO
¿Qué hizo? ¿Cuál fue el efecto?
¿Cómo? ¿Qué indicadores vio?
¿Qué pasó? ¿Por qué? ¿Cómo lo supo?
¿Qué hicieron los otros? ¿Qué pasó después?

45
Guía de entrevista utilizando el Método STAR

SITUACIÓN
Descríbeme una situación en
la que un cliente quedó
claramente insatisfecho.
¿Qué necesidades y
expectativas tenía tu cliente?
TAREA
¿Qué papel desempeñaste?
¿Qué esperaba de ti?
¿Tuvo que intervenir tu jefe o
alguien más para solucionarlo?

Solución de
Conflictos y
Negociación

ACCIÓN RESULTADO
¿Qué alternativas propusiste? ¿Cuáles fueron las
¿Qué hiciste para solucionar la consecuencias?
inconformidad del cliente? ¿Conservaron al cliente?
¿Qué hicieron los otros? ¿Qué aprendiste de esa
situación?

46
 Dinámica 5. Encuentra las diferencias

 Indica 3 diferencias entre la entrevista tradicional y por competencias

47
 Modelos de Entrevista

Tradicional Por competencias

Parte de los conocimientos que requiere un

Parte de la descripción del puesto puesto para realizar un trabajo con alto
(objetivo, actividades y funciones) desempeño

Se analizan situaciones que haya vivido el

Se analiza la trayectoria profesional candidato en el pasado, donde a través de su
y académica de la persona comportamiento muestre el dominio de una
competencia

Evalúa principalmente Evalúa fundamentalmente habilidades,

conocimientos actitudes y valores del individuo

48
 Dinámica 6. Manos a la obra
 Elije una competencia a evaluar en una entrevista por competencias
 Diseña la entrevista utilizando el método STAR

49
 Reportes para la selección

• Resultados del proceso de filtro.

• Empleos anteriores.
• Compatibilidad de horarios.
• Condiciones de rescisión o terminación de relación de
trabajo anterior (investigación de personal).
• Trabajo simultáneo en otro cargo-empresa.
• Estudio socio-económico.
• Verificar que no se encuentre en cualquiera de los
siguientes casos: procesos legales, penales, laborales,
mercantiles, etc.

50
 Tema III
Selección Final

51
Elegir, entre los candidatos reclutados, a los más adecuados
para los puestos vacantes que existen en la empresa.

52
 Propósito de
la Selección

Solucionar dos
problemas básicos

Asegurar la eficacia y
Cubrir la vacante con la
eficiencia de la persona
persona adecuada
en el puesto

53
 Comparaciones para la selección final
Factor “X” Factor “Y”

Especificación de Características
los PUESTOS del CANDIDATO

Aquello que requieren Aquello que ofrecen

los puestos. los candidatos.

Herramienta utilizada: Herramientas utilizadas:

Análisis y descripción de puestos Técnicas de selección para
para determinar los requisitos que identificar los requisitos personales
el puesto exige a su ocupante. para ocupar el puesto deseado.

54
 ¿Qué implica que “Y” sea mayor que “X”?

El candidato supera las

exigencias del puesto, por lo
que resulta sobre calificado.

El problema está en las

consecuencias de contratar
gente sobre calificada para
un puesto.

55
¿Qué implica que “X” sea mayor que “Y”?
El candidato no satisface las condiciones ideales para
ocupar el puesto, por lo tanto se le rechaza

56
 Acciones posteriores a la selección final

• Elaborar banco de recursos humanos potenciales.

• Construir una cartera de candidatos potenciales.

• Conservar la solicitud y expediente de los aspirantes.

• Comunicar la decisión a quienes no fueron aceptados.

57
 Dinámica 7. Portavoz de decisiones
 ¿Cómo informarías la decisión final: aceptados vs rechazados?

58
 Validaciones sobre la selección final

Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de

selección se llevó a cabo en forma adecuada

59
Errores de los responsables de la decisión
final
• Hacer las mismas preguntas con la misma postura.
• Malinterpretar información de los candidatos, jugar al psicólogo.
• Proyectar actitudes personales, motivos y sentimientos del
entrevistador sobre el candidato.
• Suponer que un buen estudiante será un buen empleado.
• Dejar que un aspecto, favorable o desfavorable, influya sobre el
juicio de las otras dimensiones, el “efecto halo”.
• Tener tendencias prejuiciosas, afectar la decisión por sesgos y
estereotipos.

60
 Dinámica 8. ¡¡Cómo que ya renunció!!

 ¿Qué hicimos mal, por qué el empleado renunció tan pronto?

61
 ¿Qué hicimos para fallar en el proceso?

• Afectar el juicio por la presión para cubrir el puesto.

• Estar más atentos a la información negativa.
• Depender mucho de las entrevistas para decidir la selección.
• No tener los diversos elementos organizados en un sistema.
• Afectar el juicio por el resto de candidatos disponibles, decidir con
base en la calidad del grupo de candidatos.
• Ignorar los criterios requeridos para el puesto.
• Decidir sobre información subjetiva, la información de los
candidatos no se integra de forma sistemática.

62
 Informe de resultados
 Número total y lista de postulantes.

 Técnicas de evaluación y modalidad de calificación.

 Nombres y calificaciones obtenidas por cada postulante.

 Lista de los candidatos elegibles en orden descendente de

acuerdo con el puntaje de la calificación obtenida.

 Conclusiones y recomendaciones.

63
Documentación para el Ingreso

 Solicitud de empleo
 Currículum Vitae
 Acta de nacimiento
 Registro Federal de Contribuyentes (RFC)
 Cédula Única de Registro de Población (CURP)
 Cartilla liberada del Servicio Militar Mexicano
 Constancia de último grado de estudios
 Cédula profesional
 Comprobante de certificaciones
 Comprobante de domicilio
 Credencial lNE/IFE
 Carta de no antecedentes penales
 Fotografías recientes
 Constancia(s) de experiencia laboral
 Certificado médico

64
 Propuesta Salarial y Contratación

Sistema de remuneración

NÓMINA HONORARIOS

¿Prestaciones de LFT? ¿Alguna otra

percepción?
¿Prestaciones adicionales?

65
 FIJO

PERIODO
VARIABLE
DE PAGO

SUELDO

OTROS
MIXTO
INGRESOS

66
 Contrato
Documento legal que formaliza la relación laboral, donde se
especifican los términos bajo los cuales se prestará el trabajo.

Antes de la firma del contrato escrito es indispensable asegurar

EL CONTRATO PSICOLÓGICO

67
 Contrato según su duración

POR TIEMPO POR TIEMPO POR OBRA

INDEFINIDO DETERMINADO DETERMINADA
EVENTUAL

PERMANENTE TEMPORAL PROYECTO

Seguridad Presión Incapacidad Tarea

laboral laboral Imprevisto específica

68
 Verificar en el contrato
• Compatibilidad entre los datos y documentos presentados
• Estructura del contrato
 Encabezado
 Declaraciones
 Cláusulas
 confidencialidad
 propiedad intelectual
 exclusividad de trabajo
 disponibilidad de cambio de residencia
 Firmas

69
 Proceso de Inducción

Dar la bienvenida y familiarizar al nuevo empleado con el lugar de

trabajo del que ahora forma parte para que comience a integrarse.

70
 Inducción a la Empresa
 Presentar la empresa: giro, historia, organigrama,
productos/servicios, sucursales, principales clientes, etc.
 Establecer su plan de ingreso, con las actividades, horas, fechas y
personas implicadas.
 Aclarar los procedimientos de la compañía como: registro de
asistencia, convenios empresariales, vacaciones, horario, etc.
 Dar a conocer los usos y costumbres en materia administrativa
como: reembolso de gastos, solicitar un viaje, solicitar materiales de
trabajo.
 Comentar el reglamento interior de trabajo.

71
 Inducción al Puesto de trabajo

• Presentar al trabajador a su jefe inmediato y a sus compañeros

• Incluirle en un plan de formación
• Asignarle su espacio de trabajo
• Dar a conocer reglas y políticas
• Aclarar con profundidad
 Funciones y responsabilidades
 Objetivos
 Cómo se va a medir su desempeño
 Recursos disponibles en su área de trabajo

72
 Técnicas de inducción
• Recorrido personal
• Videos
• Trípticos
• Revistas o publicaciones internas
• Manual de inducción
• Manual general de organización

Hay compañías que definen roles de “acompañante” del nuevo

empleado (nombrándolo como coach, tutor o mentor) por un tiempo
determinado.

73
 Proceso de Onboarding

El Onboarding no es un programa de capacitación inicial

Es un proceso de integración

74
 INDUCCIÓN Vs ONBOARDING

Comunicación unidireccional Comunicación bidireccional

(de la empresa al empleado)

Busca constante interacción

Es de carácter informativo con el nuevo integrante
(introducción inicial)

Los problemas que surgen se Proceso proactivo

manejan reactivamente

Tendencia a prever y evitar

problemas

75
En muchas ocasiones los empleados recién contratados llegan a su
nueva responsabilidad casi con nulo conocimiento sobre la cultura y los
procedimientos de la empresa y esperamos que sean capaces de
sobrevivir sin ayuda durante meses.

Una de las causas de fracaso en las

nuevas contrataciones se encuentra en
el abandono del empleado por parte de
la empresa, por ello es necesario
diseñar procesos de integración.

76
 Inicia una nueva historia laboral con…
• Deseos y ambiciones
• Pensamientos positivos
• Miedo a lo desconocido
• Incertidumbre de ser capaz
de superar los nuevos retos
• Temor de no ser aceptado
por su equipo de trabajo

El Onboarding acelera el proceso de adaptación e

integración de una nueva persona a la empresa, lo hace
más eficiente en corto tiempo, ayudándole a maximizar
lo positivo y minimizar lo negativo.

77
 Dinámica 9. Bienvenido a la familia

 Acciones para lograr que el nuevo empleado se sienta parte de la empresa

78
 La clave del Onboarding
• Atención por parte del jefe y del equipo de trabajo.
• Construir una relación interpersonal con los diferentes equipos.
• Programar reuniones, desayunos o comidas de trabajo en
pequeños grupos.
• Extraer información necesaria para manejarse con éxito en el
negocio.
• Establecer fuertes vínculos profesionales y humanos con su
equipo.

79
 La relevancia del Onboarding
Se invierte mucho tiempo y dinero en el proceso de selección y/o
promoción interna, pero no se invierte lo suficiente en la
integración del nuevo empleado para asegurarse que éste
entienda las distintas variables que pueden afectar, no sólo su
éxito en la nueva posición, sino su permanencia en la
organización.

80
 Tema IV
Indicadores para el área de
Reclutamiento

81
 Factores internos de la organización
• Política salarial de la organización.
• Política de prestaciones de la organización.
• Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.
• Oportunidades de crecimiento profesional.
• Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.
• Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización.
• Moral del personal de la organización.
• Cultura organizacional.
• Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
• Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.
• Política disciplinaria de la organización.
• Criterios de evaluación del desempeño.
• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

82
 Bases para la planeación
• Saber los tiempos y movimientos de entrevistas.
• Asistir a juntas tanto internas como externas.
• Conocer las estrategias menos costosas y más eficaces.
• Comprender la trascendencia de su decisión.
• No precipitar la decisión.

83
 Perfil del encargado de reclutamiento y
selección
• Conocimiento de los análisis de puestos de la empresa
• Excelente memoria
• Toma de decisiones
• Criterio y buen juicio
• Trabajar bajo presión
• Saber escuchar
• Observador
• Ético
• Conocimiento de lenguaje corporal y comunicación no verbal
• Manejo de pruebas psicométricas
• Psicólogo organizacional y/o Administrador

84
 ¡ Evita !

• Convertirte en el entrevistado
• Decidir precipitadamente
• Tomar decisiones subjetivas
• Dar información de más
• Mostrarte prepotente
• Hacer otra actividad simultánea
• Contratar sin cotejar información
• Realizar entrevista sin información previa
• Engañar al postulante o dar falsas esperanzas

85
 Identifica al postulante

Tímido Agresivo Nervioso Extrovertido Sabelotodo

Mitómano Seductor Acechador Inexperto Desubicado

Prepotente Recomendado Adulador Sobornador Exótico

86
 Evaluación de la eficiencia del proceso

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar:

 Costos de personal involucrado: sus salarios y prestaciones

sociales, así como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus
equipos) que es dedicado a las entrevistas de los candidatos.

 Costos de operación: llamadas telefónicas, honorarios de servicios

relacionados (agencias de reclutamiento), anuncios en medios de
reclutamiento, gastos en viajes de reclutamiento, gastos en
exámenes médicos de admisión, estudios socio-económicos, etc.

 Costos adicionales: equipo, software, mobiliario, instalaciones, etc.

87
 Permanencia del recurso humano
La conservación del capital
humano se complica cuando los
colaboradores quieren crecer
profesionalmente y exploran
otras ofertas de empleo.

Las principales motivaciones para cambiar de trabajo son:

 tener perspectivas de progreso

 la remuneración salarial
 la satisfacción profesional

88
 ¿Cómo retener al capital humano?
• Planes de desarrollo
• Horarios flexibles
• Espacios recreativos
• Sistema de incentivos
• Salir de la rutina
• Ambiente de trabajo
• Comunicación y liderazgo
• Actividades extra-laborales
• Reciprocidad en contribución-retribución

89
 Análisis del rendimiento del proceso

 Costo por ingreso por fuente de reclutamiento

 Total de ingresos por fuente de reclutamiento
 Calidad del reclutamiento por fuente
 Beneficios y eficiencia por fuente
 Costo de pruebas, exámenes e investigación
 Costo de medios de reclutamientos
 Total de ingresos por anuncio
 Análisis de los resultados de candidatos admitidos vs rechazados
 Análisis del rendimiento de los candidatos admitidos
 Costo por ingreso (costo per cápita)
 Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección

90
 Resultados de una buena selección
• Mejora gradual del potencial humano mediante la elección
sistemática de los nuevos talentos

• Mayor rendimiento y productividad

• Menor rotación de personal

• Eleva la moral del personal

• Mejora de las relaciones humanas

• Rapidez en el proceso de onboarding
• Adecuación de las personas al puesto
• Menor inversión y esfuerzo en la capacitación

91
 Conclusiones
• Para tener un continuo avance en el proceso de reclutamiento y
selección es necesario que no se limite o condicione estrictamente
por normas, directrices, esquemas y rutinas de trabajo que lo hagan
rígido e inflexible.

• Como todo sistema, el proceso de integración es dinámico y

adaptable, por ello debe ser ágil y flexible.

• Además, para que sea participativo, tiene que descentralizarse, es

decir, es indispensable que los gerentes de línea y sus equipos
estén involucrados en los procesos de reclutamiento y selección de
personal.

92
 GRACIAS POR
SU ASISTENCIA