Administración y

Negocios

FUNDAMENTOS DE
GESTIÓN DE PERSONAS

UNIDAD II: Proceso de obtención de

personas.

Bercia Vianey Márquez Rivera

Primavera 2021
 OBJETIVO

• Analiza el procedimiento de obtención de

personas, considerando los requerimientos
de la empresa, comunicando de manera
efectiva.(Integrada competencia genérica,
comunicación oral y escrita)
 UN CARGO…
• Un cargo es "una unidad de la organización, cuyo conjunto
de deberes y responsabilidades los distingue de los demás
cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que
corresponde al empleado que lo desempeña, proporcionan
los medios para que los empleados contribuyan al logro de
los objetivos en una organización“ (Chiavenato, 1990)
 ¿QUÉ ES LA DESCRIPCIÓN
DE CARGOS?
• La descripción de los perfiles de cargos según
Chiavenato (1990), es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
demás cargos de la empresa, es la enumeración detallada de las
funciones o tareas del cargo.
 COMPETENCIAS DE LAS
PERSONAS
• “Hace referencia a las características de personalidad,
devenidas comportamientos, que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede
tener diferentes características en empresas y/o mercados
diferentes.” (Desarrollo del talento Humano, Martha Alles)
https://www.youtube.com/watch?v=ZC_fyo-8znc
 Descripción de Cargos Bajo Gestión
por Competencias

Cargo

Descripción Análisis

Tareas, deberes
y Requisitos que el cargo exige
responsabilidades A sus ocupantes.
Del cargo
 Estructura del Análisis de Cargos

Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos

Experiencia básica Esfuerzo físico necesario

Adaptabilidad al cargo Capacidad visual

Iniciativa necesaria Destreza o habilidad

Aptitudes necesarias Constitución físico necesaria

EJEMPLOS DE CAPACIDADES O
COMPETENCIAS Y DESTREZAS.
PRINCIPALES COMPETENCIAS
DEL ALTO LIDERAZGO
Andy Jassy

Jeff
Bezzos

Mark
Zuckerberg
Gonzalo
Gebara
 EL RECLUTAMIENTO DE
PERSONAS
• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. (Chiavenato)

Capítulo 5 Idalberto Chiavenato. Reclutamiento de Personal.

 FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
 FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
• La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de
reclutamiento constituyen una manera por la cual la Administración de
Recursos Humanos puede:

1. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

2. Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.
3. Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la
economía en la aplicación de sus técnicas.
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los
requisitos que la organización exigirá de los candidatos, se necesitan la
investigación interna y externa.
 INVESTIGACIÓN
EXTERNA
• Corresponde a una investigación del mercado a fin de buscar
y seleccionar recursos humanos que se adapten a las
necesidades de la organización.
• Una fuente de provisión de personal son empresas externas.
• Es necesario un proceso de segmentación de acuerdo con los
intereses de la organización.
Segmentación: es el proceso de dividir el mercado de recursos
humanos en grupos más pequeños que tengan características
semejantes. Es como clasificar a estos R.H. según categorías
por ejemplo Nivel educacional, sexo, edad, estado civil etc. De
los posibles candidatos.
 PRINCIPALES TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNO.
• Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en
reclutamientos anteriores.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Reclutamiento en línea (on line) a través de la internet.
 VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.
 DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios
de periódicos, honorarios de agencias de colocación.
• En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
 INVESTIGACIÓN
INTERNA
• El reclutamiento es interno
cuando, al haber una determinada
vacante, la empresa trata de
llenarla mediante el reacomodo
de sus empleados, los cuales
pueden ser promovidos
(movimiento vertical) o
transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento
diagonal).
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO

• Es más económico.
• Es más rápido.
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
 DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de
desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior al del
puesto con el que ingresan, además de motivación suficiente para
llegar ahí.
• Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la
oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los
empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias o
no logran obtener aquellas oportunidades.
• Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una
situación que Lawrence Peter denomina principio de Peter: al
promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva
hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.
• Plan de ChileValora y Anac
para certificar a 6.000 trabajadores del sector automotriz (larepubli
ca.co)
 SELECCIÓN DE
PERSONAL
• …La selección busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos que existen en la empresa,
con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. (I. Chiavenato)

https://www.youtube.com/watch?v=dWmFmEgmyHM
MODELO DE COLOCACIÓN
DE CANDIDATOS
• Modelo de colocación: En este modelo hay un solo candidato
y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras
palabras, el candidato que se presenta debe ser admitido sin
sufrir rechazo alguno.
• Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos y una sola
vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos
que exige el puesto, las alternativas son: aprobación o rechazo.
• Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato se compara con
los requisitos que exige cada uno de los puestos que se
pretende llenar.
 TÉCNICAS PARA LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
Dirigidas
• Entrevista de selección

No dirigidas

• Pruebas de conocimientos o habilidades

Generales: Cultura general

Específicas: Conocimientos
Técnicos
 • Exámenes psicológico
De aptitudes: Generales

• Exámenes de personalidad

Inventarios:
Expresivos: PMK(Test de Proyectivos: De árbol,
Motivación,
Psicodiagnostico Rorschach
Frustración, Interés
Miokinetico) (Trazos
realizados con la mano
Izquierda y derecha son
control de la visón)
 Psicodramas, Role
Playing (Juego de Roles)
• Técnicas de simulación:
 INDUCCIÓN DE
PERSONAL
• Es el proceso a través del cual los nuevos empleados
adquieren los conocimientos y habilidades necesarias
para convertirse en miembros efectivos de la
organización.

Algunas actividades propias del proceso de inducción son:

 Firma el contrato de trabajo

 conocer la política de confidencialidad de la empresa
 Conocer el uso adecuado de equipos informáticos
 Conocer la historia de la empresa y sus productos, Etc.
 LA IMPORTANCIA DE LA
INDUCCIÓN DE PERSONAL
1) Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de
nuevas responsabilidades.

2) Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la

persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de
la misma.

3) Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la
empresa para satisfacerla.

4) Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.

5) Acelera el proceso de Integración.

(Chiavenato)
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO