TEMA 5.

LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GRADO EN DERECHO
 ¿Qué es la dirección de RR.HH

• Definición de recurso (humano):

Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una
empresa (RAG)
• Definición (capital humano):
Potencialidad productiva de las personas de una empresa en función de su educación, fo
rmación y capacidades (RAG)
• ¿Qué es la Dirección de RR.HH.?
La dirección de Recursos Humanos (RRHH) es la encargada de definir los procesos por
los cuales las empresas planifican, organizan y administran las tareas y activos
relacionados con las personas que conforman la organización.
• Actividades básicas
CLASIFICACIÓN: Empleo, Retribución y Compensación, Desarrollo, Relaciones
Laborales, Administración, Comunicación interna
 ¿Quién lo realiza?

Subsistema de producción. Incluye actividades como:

• Fabricación del producto y/o prestación de servicios
• Aprovisionamiento de materias primas y componentes
Subsistema de comercialización. Incluye actividades como:
Subsistema real • Tramitación de pedidos de los clientes
• Visitar clientes
• Diseñar campañas de marketing
• Establecer precio productos, promociones….

• Captar recursos financieros.

Subsistema financiero • Gestionar cobros y pagos.
• Contabilizar facturas.
• Evaluar la viabilidad de proyectos de inversión...

Planificación

Subsistema directivo Control Organización

Dirección de RRHH
Teorías de la Administración RR.HH

¿Fue siempre igual la gestión de los RR.HH?

Experimento
hawthorne
 Dirección de RRHH
Cumplen una función estratégica en las
organizaciones, para mantener una
ventaja competitiva sostenible a través
de las personas que la conforman.

Ventaja que será más duradera si

se basa en un elemento intangible
como son las competencias del
personal (saber, saber hacer,
saber estar, poder hacer y
querer hacer)

El objetivo básico es ajustar el área o los RR. HH. con

la estrategia/as de la organización.
¿Cómo aparecen los Departamentos de RRHH y
la función especializada de RRHH?

Actividades esporádicas Actividades frecuentes

Actividades poco importantes Actividades importantes
Actividades de escasa dificultad Actividades que implican
conocimientos específicos

• Parte pequeña de la Dirección

• Función autónoma, importante y con gran contenido

Causas de la aparición de los RR.HH.

◦ CRECIMIENTO EN EL TAMAÑO DE LAS EMPRESAS (mayor

complejidad, necesidad de delegar, división equipos de trabajo,…)
◦ NORMATIVIZACIÓN LABORAL
◦ ACCIÓN SINDICAL
◦ HUMANIZACIÓN DEL TRABAJO (técnicas de dirección centradas en la
persona)
◦ TECNIFICACIÓN DE LOS PROCESOS DE PRODUCCIÓN
◦ CAMBIOS EN EL SENTIDO DEL CONCEPTO DE RETRIBUCIÓN
(compensación las empresas buscan implantar y mantener un sistema
retributivo que sea, internamente equitativo, externamente competitivo y
motivador para el trabajador)
¿Quién lleva a cabo la dirección de los
RR.HH. De la empresa
Propietario Departamento
Gerente Área
Director Sección

Consultorías

Externalización

PYMES EMPRESAS GRANDES

 Clasificación de las actividades
de dirección de RRHH

Compensación y
Empleo
retribución

Desarrollo Rel. Laborales

Administración de Comunicación
personal interna
 Empleo
• Planificación de RRHH: determinar oferta, demanda,
necesidades netas
• Análisis y descripción de puestos de trabajo: identificar
características de los puestos, requisitos para ocuparlos
• Procesos de reclutamiento: seleccionar fuentes de
reclutamiento, métodos de reclutamiento, búsqueda de
candidatos para puestos vacantes o de nueva creación
• Procesos de selección: identificar criterios de
selección, métodos de selección
• Procesos de acogida de trabajadores
• Contratación
 Empleo
Integra tanto procesos aditivos, añadir trabajadores a la
empresa, y sustractivos, reducir el número de personas que
trabajan en la empresa. Comprende la planificación de
plantillas, la descripción de puestos de trabajo, estudios del
mercado laboral, procesos de reclutamiento, proceso de
selección, fijación de criterios de selección, búsqueda de
fuentes de reclutamiento, acogida e inserción de trabajadores
en la empresa, relaciones con empresas de trabajo temporal,
contratación, etc.
 Planificación de RR.HH.

Tiene por objeto anticipar las necesidades de

empleados que la empresa tendrá tanto en cantidad
como en calidad (conocimientos, habilidades,
recursos,…)

TIPOS DE PLANIFICACIÓN:

ESTIMATIVA Y PROVISIONAL
• Empresas de nueva creación,

ESTRATEGICA

• Empresas en funcionamiento para

alcanzar las metas considerando las
condiciones que pueden influir
 Planificación estratégica

Planificar los recursos humanos con una perspectiva

estratégicas significa que esta debe cumplir una doble
función:
1. Ajustar la plantilla a las necesidades de la
empresa.
2. Desarrollar las competencias de las personas,
para que sean éstas las que permitan el logro de
los objetivos de la empresa.
 Fases de planificación

PRONÓSTICO DE DEMANDA

PRONÓSTICO DE OFERTA

PRONÓSTICO DE OFERTA – PRONÓSTICO DE DEMANDA

=
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES NETAS

DISEÑO YANÁLISIS DE PUESTOS

 Demanda y oferta

Pronosticar la demanda es determinar cuántas personas se

necesitarán, en qué momento y de qué tipo. Los pronósticos de
demanda de personal se derivan de los planes de la organización.

Pronosticar la oferta de mano de obra es estimar cuántos y a qué

tipo de empleados puede acceder la organización. La compañía se
basa en datos históricos sobre rotación, bajas, retiros y
promociones.

Cálculo de Necesidades Netas: Demanda menos Oferta, si es

positiva, la empresa necesita más empleados, si es negativa, tiene
exceso de personal.
Planificación de los recursos humanos
Demanda del Productividad Mercado laboral Mercado laboral
producto del trabajo interno externo

Demanda de trabajo Oferta de trabajo

Condiciones y respuestas

1. La demanda de trabajo excede a la oferta:

• Formación y reciclaje
• Planificación de sucesiones promoción desde dentro
• Subcontratación
• Reclutamiento fuera de la empresa
• Utilización de trabajadores temporales y a tiempo parcial
• Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede a la demanda:
• Reducciones salariales
• Menos horas
• Jubiliaciones anticipadas
• Salidas con incentivos
• Despidos
• Trabajo compartido
3. La oferta es igual a la demanda
 Análisis de puestos
Consiste en la recopilación de información relativa a cada puesto de trabajo y su
examen detallado, con objeto de conocer los elementos principales que lo
componen y los requerimientos personales que presenta.

RESULTADOS

DESCRIPCIÓN
QUÉ SE HACE, CÓMO SE HACE Y PORQUÉ SE HACE
Lista de tareas, relaciones jeráquicas, responsabilidades,
relaciónes, supervisión, etc

ESPECIFICACIÓN
Capacidades o competencias que debe reunir el empleado para el puesto:
habilidades, conocimientos y aptitudes
 El proceso de contratación

•Necesidad – Análisis
Paso 1

•Reclutamiento
Paso 2

•Selección
Paso 3
 Relaciones
• ANÁLISIS DE PUESTOS: Informa sobre la
naturaleza y requisitos del puesto de trabajo en
concreto
• PLANIFICACIÓN DE RRHH: Determina el nº de
puestos a cubrir
• RECLUTAMIENTO: Aporta el conjunto de
personas aptas para cubrir esas vacantes
• SELECCIÓN: Elección entre el conjunto de
candidatos cualificados del individuo o individuos
más apto
 Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso por el que se

genera un grupo de candidatos cualificados para
un determinado puesto. La empresa debe
anunciar la disponibilidad de puestos y atraer a
candidatos cualificados que soliciten el puesto. La
empresa puede buscar candidatos dentro de la
organización (interno), fuera de ella (externo) o
hacer ambas cosas (mixto).
 Reclutamiento interno
VENTAJAS DESVENTAJAS

• Se reducen costes de • Se reduce el mercado

reclutamiento de M.O. disponible
• Se reduce el periodo de • Se pierden nuevos
aprendizaje y costes de talentos
formación • Puede inhibir a una
• Aumenta la lealtad de los compañía que quiere
trabajadores cambiar la naturaleza
• Aumenta la moral y o metas del negocio
motivación
 Medios de reclutamiento externo

• Anuncios de empleo – periódicos, portales de

empleo.

• Bases de datos de la empresa de solicitudes

previas
• Centros educativos
• Agencias de empleo
• Empleo de trabajo temporal
 Selección
Una vez obtenido el conjunto suficiente de candidatos es preciso
evaluar sus méritos y capacidades.

Es la concepción y realización de pruebas que permitan

descubrir a los solicitantes apropiados para los requerimientos
del puesto de trabajo

Comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos como la determinación de a quién deberá contratarse
 Instrumentos de selección

• Entrevistas
• Pruebas escritas
• Referencias
• Exámenes físicos
• Pruebas de trabajo
• Centro de evaluación
 Validez y fiabilidad
• Fiabilidad: Consistencia en la medición (a lo largo
del tiempo o entre evaluadores). Las evaluaciones
a las que conduce deben ser consistentes, y no ser
afectadas por el momento en que se realice o la
persona que la lleve a cabo.

• Validez: Precisión con la que las puntuaciones de las

pruebas se corresponden con el rendimiento real del
candidato en el puesto. Debe existir una relación
significativa entre lo que la técnica predice y el
desempeño futuro de la persona en el trabajo
 Entrevistas de selección

• Tipos de entrevistas:
– Estructurada o no estructurada
– Situacional o de descripción
– Individuales o colectivas

• Objetivos:
– Obtener nueva información sobre el candidato
(actitudes y motivación)
– Completar la inf. de la solicitud
– Ofrecer inf para corroborar en futuras
pruebas de selección
 Desarrollo
Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro y con
la organización MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Comprende el diseño de actividades que tiene por objetivo

motivar a los trabajadores:

– FORMACIÓN INTERNA
– PROMOCION
– EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
– DISEÑO DE PLANES DE CARRERA PROFESIONAL
– DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL O SATISFACCIÓN DE
LOS TRABAJADORES
 Retribución y compensación
Trata de conseguir el establecimiento de una estructura de salarios que
idealmente deben cumplir un triple objetivo: internamente equitativo,
externamente competitivo y motivadora.

Actividades que la integran:

– FIJACIÓN DE SISTEMA RETRIBUTIVO
– REALIZACIÓN DE ESTUDIOS SALARIALES
– DISEÑO DE SISTEMA DE INCENTIVOS O PRIMAS
– MEDICIÓN DE RESULTADOS INDIVIDUALES O GRUPALES VINCULADOS A
RETRIBUCIONES
 Métodos de evaluación
• RASGOS O CARACTERÍSTICAS: juicios subjetivos sobre el
desempeño del empleado. Contienen dimensiones como, iniciativa, liderazgo,
actitud. Son los evaluadores los que juzgan cuánto posee el empleado de cada
característica
• COMPORTAMIENTOS: También subjetivas se enfocan más sobre
aspectos observables del desempeño. Estas escalas se enfocan sobre
comportamientos específicos preestablecidos que ayudan a asegurar que todas las
partes entienden lo que se mide realmente
• DE RESULTADOS: tienden a ser más objetivas y se basan en datos como
volumen de ventas (para un vendedor), unidades producidas (para un trabajador de
línea) ect.
• DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: En ésta, un subordinado y un supervisor
acuerdan metas de desempeño (objetivos). Luego, ambos desarrollan un plan que
describe el marco de tiempo y los criterios para determinar si se han alcanzado las
metas
Retribución total o sistema de recompensa

El conjunto de las recompensas cuantificables que

recibe un empelado por su trabajo. Incluye tres
elementos:
1. Salario base
2. Incentivos salariales y paga variable
3. Beneficios y servicios a los empleados
(prestaciones/retrbuciones indirectas)
Factores que influyen en el salario

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

Política de compensación Condiciones del mercado

de la organización laboral

Tasa de salarios del área

Valor del trabajo geográfica

Decisiones
Coste de vida
salariales
Valor relativo
del empleado Negociación colectiva

Capacidad de
Requisitos legales
remuneración de la empresa
 Incentivos
Incentivos, pagos ligados a la consecución de objetivos
individuales o grupales
Planes de incentivos individuales son los más frecuentes.
Consisten en una norma objetiva respecto a la cual se compara el
desempeño de un trabajador. La remuneración está determinada por
el rendimiento del empleado. Los planes de incentivos individuales se
usan con frecuencia en trabajos de ventas. Si su diseño es efectivo,
estos incentivos pueden ser muy motivadores.

Planes de incentivos de grupo donde la remuneración está basada

en el desempeño de grupo. Los planes de reparto de beneficios
basados en la productividad de la unidad, departamento o planta de la
compañía sería un ejemplo de incentivo grupal.
 Prestaciones, beneficios sociales

Beneficios o servicios adicionales a los exigidos legalmente :

• Aportaciones a planes de pensiones
• Seguros médicos complementarios al sistema
público (ej: seguro dental, seguro de vida)
• Descuentos a empleados en los productos y servicios
de la empresa
• Servicios de guardería
• Becas de estudio para hijos, etc.
 Relaciones laborales

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (individual -

trabajador disconforme con su retribución, sancionado o despedido;
descontento por los más variados motivos- y el conflicto colectivo)
– Atención e quejas y reclamaciones
– Tratamiento de contenciosos que se generen
RELACIONES CON EL COMITÉ DE EMPRESA

NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS
 Administración
Se refiere al manejo burocrático en relación al personal de la empresa.
Desde que una persona ingresa en una organización hasta que cesa de prestar sus servicios en
ella, se originan muchos trámites administrativos:

• FIRMA Y REGISTRO CONTRATO

• NOMINAS
• LIQUIDACIÓN CON LA SEGURIDAD SOCIAL
• LIQUIDACIÓN DE IRPF
• GESTIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
• GESTIÓN DE VACACIONES
• CONTROL DE USO DE DIAS LIBRES
• BAJAS POR ENFERMEDAD, MATERNIDAD, EXCEDENCIAS, ETC.
 Comunicación interna

Dispositivos de gestión encaminados a promover la comunicación de una

empresa con sus trabajadores, tratando de organizar sus relaciones de trabajo o
de promover su cohesión interna y rendimiento.

– COMUNICACIÓN DE LA EMPRESA CON SUS TRABAJADORES

– INTRANET
– BOLETINES INTERNOS
– REUNIONES
– REDES SOCIALES
– BUZONES DE SUGERENCIAS
 Errores frecuentes de dirección
• No existir un departamento específico, ni persona concreta, que se
ocupe de las funciones de recursos humanos.
• La gestión de personal no está vinculada a la estrategia, y por ello, a veces se
convierte en un obstáculo para el éxito de la compañía.
• No existe una descripción de los puestos de trabajo ni de las competencias
necesarias para desempeñarlos.
• No existen planes específicos de selección que nos aseguren contratar con
acierto, mejorar el ajuste de los empleados y reducir la rotación.
• No hay un plan para atraer, identificar, desarrollar y retener a los empleados
con más talento (No disponer de un sistema retributivo válido)
• No se dispone de formas objetivas de medir la productividad y el desempeño de
los empleados para poder introducir mejoras.
• No existir un sistema de comunicación interna, dificultando asimilar los cambios
que se producen en todas las organizaciones. Provoca fracaso en la
implantación de nuevos planes y, como consecuencia, se produce un aumento de
costes.
• …
 Ciclo de vida profesional

GESTIÓN DE LOS RRHH DE LA ORGANIZACIÓN con el

objetivo de adquirir, cuidar y mantener a las personas de la
organización en una situación permanente de aportación de
valor.
Ciclo de vida profesional

Localización e
incorporación

Terminación CICLO DE VIDA Formación

PROFESIONAL

Carrera
profesional
 Localización e incorporación

CREACIÓN DE IMAGEN COMO EMPLEADOR

Posicionar a la organización como líder

por su atractivo como empleador, y
por su capacidad de atraer y fidelizar
a las personas de mayor talento y
potencial profesional

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 Localización e incorporación

IDENTIFICACIÓN DE FUENTES DE CANDIDATOS: lugares, físicos o

virtuales, donde la organización puede encontrar los perfiles profesionales
que necesita

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS: la organización hace saber al

mercado de trabajo su necesidad de incorporar personas con
determinadas características

EVALUACIÓN DE CANDIDATOS: Busca predecir si el candidato podrá

tener éxito, ahora o a medio plazo, en la organización.La selección no se
limita a contrastar las capacidades del candidato sino que debe implicarse
en evaluar su potencial
 Localización e incorporación
DECISIÓN DE INCORPORACIÓN DE CANDIDATOS con la información
de la evaluación de candidatos y otros factores adicionales como es el
caso de la cultura de la empresa, expectativas del candidato, coste final,
etc.

CONTRATACIÓN: es el proceso administrativo que permite establecer

una relación contractual entre el candidato y la empresa contratante. El
contenido de la oferta de relación profesional, al menos, debería contener
la siguiente información: tipo de contrato, retribución, condiciones
laborales

INTEGRACIÓN Y ACOGIDA: Facilita a los candidatos que se incorporan a

la organización el aprendizaje, la integración y la adaptación idóneos a su
puesto y a la cultura de la empresa
 Educación VS Formación

Educación: Rol asociado al desarrollo de un individuo

- Ligado principalmente al nivel alcanzado por una persona
dentro del sistema educativo.
- Hablamos principalmente de educación reglada y no
reglada

Formación: Rol económico asociado al trabajo y a una mejora

en el rendimiento de la empresa.
- Parte de la premisa de que el trabajo en las empresas no es
una circunstancia estática, está impregnada de gran
dinamismo
- Hablamos de cursos de reciclaje, por ejemplo
 Formación
El aprendizaje es un aspecto clave en el desarrollo
profesional de las personas de la organización, tanto desde el
punto de vista de cubrir las nuevas necesidades de
competencias que aparecen en la organización como de
satisfacer las expectativas de crecimiento profesional de las
personas que forman parte de la misma.

• Dirigida a la mejora de las capacidades necesarias para

ejecutar eficazmente las tareas del puesto actual. Formación
para el puesto
• Dirigidas a la creación o potenciación de las competencias
necesarias para ejecutar eficazmente nuevas tareas y de
mayor complejidad y responsabilidad. Formación para el
desarrollo profesional
 Carrera profesional

Visión clásica: Planificación de la vida profesional de una persona en

la empresa, considerando los diferentes puestos o niveles de
responsabilidad que esa misma persona va a ocupar mientras
permanezca en la organización

Visión actual: La carrera profesional es un medio para adquirir

competencias y, como consecuencia, mejorar la empleabilidad y aumentar
el valor en el mercado de trabajo, ya que en ocasiones las empresas no
pueden siempre proporcionar las posibilidades de promoción

El plan de desarrollo profesional es una anticipación de las actividades de

aprendizaje necesarias para ampliar el perfil de competencias
 Terminación
Cese individual o colectivo que debe de ser gestionado
adecuadamente, vía ERE o no.

El outplacement es una ayuda, mediante un método

establecido, para facilitar la búsqueda de un nuevo trabajo. Se
suele aplicar tanto en salidas de la empresa en grupo como
individuales.

El outplacement no garantiza la consecución de un empleo,

pero su objetivo principal es aumentar las probabilidades de
que se lleve a cabo la reinserción laboral del candidato.
Frases de RRHH para la reflexión

Malcolm Forbes (Forbes): Nunca contrates a alguien que sabe menos

que tú sobre el tema para el que lo estás contratando

Walt Disney: Se puede soñar, crear, diseñar y construir el lugar más

maravilloso del mundo... pero son las personas quienes hacen realidad
ese sueño.

Peter Schutz (Porsche): Contrata el carácter. Entrena la habilidad