 El reclutamiento es una actividad de

divulgación, de llamar la atención, de

incrementar la entrada, una actividad
positiva de invitación.
 La selección es una actividad de
oposición, de elección, de escoger y
decidir, de clasificación, de filtrar la
entrada y, por lo tanto, de restringirla.
la tarea de reclutamiento se trata de
atraer con selectividad, a través de varias técnicas
de comunicación, a los candidatos que posean los
requerimientos mínimos del puesto vacante.

En la selección la tarea básica es escoger, entre

los candidatos reclutados aquellos que tengan
más probabilidades de adecuarse al
puesto y desempeñarlo bien
 El objetivo es
En el reclutamiento : En la selección :

 es abastecer al
 la selección es
proceso de selección escoger y clasificar
de su materia prima: a los candidatos
los candidatos. adecuados para las
necesidades de la
organización.
 SELECCIÓN DE
PERSONAL
CONCEPTO:
ELEGIR AL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO

BUSCAR ENTRE LOS CANDIDATOS RECLUTADOS AL MAS

ADECUADO PARA EL PUESTO QUE EXISTE DENTRO DE LA
EMPRESA CON LA INTENCION DE MANTENER O AUMENTAR LA
EFICIENCIA Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL Y BUSCAR LA
EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN.
Que es eficiencia y eficacia???
 La eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un
proyecto y los logros conseguidos con el mismo.

 La eficacia podemos definirla como el nivel de consecución de

metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra
capacidad para lograr lo que nos proponemos.

 La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia

hace referencia a la mejor utilización de los recursos, en tanto
que la eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un
objetivo aunque en el proceso no se haya hecho el mejor uso de
los recursos, es decir, no importa si fuimos eficientes en el
proceso llevado a cabo para alcanzar el objetivo y ser eficaces.
Las diferencias individuales, en el plano físico (estatura,
peso, complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva,
resistencia a la fatiga, etc.)
En el plano psicológico (temperamento, carácter,
inteligencia, aptitudes, habilidades mentales, etc.) llevan
a que las personas se comporten de manera diferente, a
que perciban las situaciones y a que tengan desempeños
también diferente.
Entonces la tarea de selección consiste en la
identificación de las dos variables tiempo de aprendizaje y
nivel de realización.
Checar cuadro pp. Figura 6.1
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACION
 ES UN PROCESO DE COMPARACION ENTRE DOS VARIABLES.
 POR UN LADO LOS REQUISITOS QUE EXIGE EL PUESTO A
QUIEN LO DESEMPEÑE
 Y POR EL OTRO LADO EL PERFIL DE LAS CARACTERISTICAS DE
LOS CANDIDATOS PRESENTADOS

 CHECAR CUADRO PAG. 170 FIG 6.2

 La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos,
mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las
técnicas de selección. La primera variable se denominará la variable x, y
la segunda, la variable como esta en el grafico.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
DECISIÓN.
 UNA VEZ REVISADOS LOS DOS REQUISITOS DEL
PUESTO Y VISTOS LOS CANDIDATOS EL STAAFF
NO PUEDE IMPONER A LOS CANDIDATOS.
 CUANDO SE PRESENTAN A LOS CANDIDATOS ES
EL DEPARTAMENTO EN LINEA QUIEN DECIDE
ACERCA DE LOS CANDIDATOS PARA OCUPAR EL
PUESTO.
 EL AREA DE SELECCIÓN SOLO REALIZA LA
ASESORIA CON LOS CANDIDATOS ADECUADOS.
LOS TRES MODELOS DE COMPORTAMIENTO
QUE ADMITE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

 MODELO DE COLOCACION: NO HAY CATEGORIA DE RECHAZO .

CANDIDATO UNICO Y UNA SOLA VACANTE.

 MODELO DE SELECCIÓN: VARIOS CANDIDATOS Y UNA SOLA

VACANTE A CUBRIR

 MODELO DE CLASIFICACION: VARIOS CANDIDATOS Y VARIAS

VACANTES COLOCARLOS EN LOS PUESTOS ADECUADOS.
ECONOMIA, AHORRO ENTRE OTROS.
 PP. 172. FIG. 6.4. MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 Como la selección de recursos humanos es un sistema
de comparación y de elección, para tener validez
necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se
obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal
manera, que el punto de partida es obtener la
información sobre el puesto.
 Las informaciones sobre el puesto
vacante se pueden obtener de cinco
maneras:
I.- DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS:

 es la presentación de los aspectos intrínsecos

(contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos
que se exige a la persona para que lo ocupe —
elementos de las especificaciones de puestos—)
del puesto.
2.- LA APLICACION DE LA TECNICA DE
INCIDENTES CRITICOS
 LA REALIZAN LOS JEFES INMEDIATOS SOBRE LAS
HABILIDADES Y COMPORTAMIENTO QUE DEBE DE
TENER EL OCUPANTE DEL PUESTO .

 IDENTIFICACION DE LAS HABILIDADES DESEABLES

QUE FAVORECEN EL PUESTO Y LAS INDESEABLES
QUE DESFAVORECEN EL DESEMPEÑO DEL
PUESTO.
3.- REQUISICIÓN DE PERSONAL:
 Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo
en la requisición de personal.
 Con la especificación de los requisitos y las
características que el candidato al puesto debe tener.
 Si la empresa no tiene un sistema de análisis de
puestos, el formulario de requisición de personal debe
contar con campos adecuados en los que el jefe
inmediato pueda especificar esos requisitos y
características.
4.-ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL
MERCADO:
 Cuando se trata de algún puesto nuevo, sobre el
que la empresa no tiene ninguna definición a
priori, ni siquiera el jefe inmediato, la
alternativa es verificar en empresas similares
puestos equiparables, su contenido, los
requisitos y las características de quienes los
desempeñan.
5.-HIPOTESIS DE TRABAJO

 En el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las

alternativas anteriores, sólo queda el empleo de la
hipótesis de trabajo, es decir una idea aproximada del
contenido del puesto y de sus exigencias para quien lo
desempeñe (requisitos y características necesarias),
como simulación inicial.
 LA INFORMACIÓN QUE RECIBE EL DEPARTAMENTO
RESPECTO A LOS PUESTOS Y A SUS OCUPANTES ES
TRANSFORMADA EN UNA FICHA DE ESPECIFICACIONES
DEL PUESTO O FICHA PROFESIOGRÁFICA

 DEBE DE CONTENER LOS ATRIBUTOS PSICOLÓGICOS Y

FÍSICOS QUE DEBE SATISFACER LA PERSONA QUE
DESEMPEÑE EL PUESTO CONSIDERADO. CON ESTA FICHA,
EL DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN PUEDE ESTABLECER
LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN PERTINENTES AL CASO.
SE DEFINE LA FICHA PROFESIOGRAFICA :

 ESLA CODIFICACION DE CARACTERISTICAS

QUE DEBE DE TENER EL OCUPANTE DEL
PUESTO . DE ESTA MANERA EL
SELECCIONADOR SABRA QUE Y CUANTO
INVESTIGAR ACERCA DE LOS CANDIDATOS .
 LAS TECNICAS DE SELECCIÓN
( 5 GRUPOS )
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN. DIRIGIDAS O NO DIRIGIDAS. CON O SIN UNA
ORIENTACION DETERMINADA.

 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES. GENERALES O ESPECIFICAS

DE CULTURA GENERAL O PROFESIONAL

 EXAMENES PSICOLOGICOS. DE APTITUDES O EXPRESIVOS

 EXAMENES DE PERSONALIDAD: PROYECTIVOS O INVENTARIOS

 TECNICAS DE SIMULACION. PSICODRAMA O DRAMATIZACION (ROLE
PLAYING)
LOS CUATRO TIPOS DE ENTREVISTA
 ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA:ES CERRADA,
ESTRUCTURADA Y DIRECTA. PREGUNTAS ESTANDARIZADAS Y
PREVIAMENTE ELABORADAS.

 ENTREVISTA ESTANDARIZADA SOLO RESPECTO A LAS PREGUNTAS .

RECIBE UNA LISTA DE PREGUNTAS QUE PUEDEN SER ABIERTAS SOBRE
LOS ASUNTOS QUE TIENE QUE PREGUNTAR.

 ENTREVISTA DIRIGIDA :NO SE ESPECIFICAN LAS PREGUNTAS SOLO EL

TIPO DE RESPUESTAS DESEADAS. CONOCER CIERTOS ASPECTOS
ESPONTANEOS DEL CANDIDATO.

 ENTREVISTA NO DIRIGIDA: NO SE ESPECIFICAN LAS RESPUESTAS NI

LAS PREGUNTAS SON ENTREVISTAS EXPLORATORIAS NO
ESTRUCTURADAS. PUEDE HABER OMISIONES O FACILITAR LA
PROFUNDIDAD AL EXPLORAR.
LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCION
 PREPARACION DE LA ENTREVISTA : DEFINIR LOS OBJETIVOS
ESPECIFICOS.LECTURA PRELIMINAR DE CURRICULUM, INFORMACION
ACERCA DEL CANDIDATO, INFORMACION DEL PUESTO VACANTE.

 AMBIENTE : NEUTRALIZAR RUIDOS, INTERFERENCIAS EXTERNAS .

ATENCION FISICA Y PSICOLOGICA. DARSE EN CLIMA AMENO Y SIN
PRESIONES.
 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA :INTERCAMBIO DE INFORMACION ENTRE
EL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO. EN AMBIENTE DINAMICO Y DE
INTERACCION ELEVADA EN LA FORMULACION DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS.
ALERTA A: EL CONTENIDO DE LA ENTREVISTA Y EL COMPORTAMIENTO DEL
CANDIDATO.
 CIERRE DE LA ENTREVISTA:CIERRE ELEGANTE HACIENDO SEÑA CLARA QUE
SE HA TERMINADO. INFORMACION A ACCCIONES FUTURAS.

 EVALUACION DEL CANDIDATO: EMITIR NOTAS, EVALUAR LO QUE

DETECTO, LLENAR LA HOJA DE EVALUACION, Y TOMAR DESICIONES DE
QUE SI FUE ACEPTADO O RECHAZADO Y SU POSICION RESPECTO A LOS
DEMAS CANDIDATOS
 PRUEBAS O EXAMENES DE
CONOCIMIENTOS

 INSTRUMENTOS PARA EVALUAR OBJETIVAMENTE LOS

CONOCIMIENTOS O HABILIDADES ADQUIRIDOS A TRAVEZ DE LA
PRACTICA, ESTUDIO O EJERCICIO.

 CLASIFICACION DE ACUERDO A LA APLICACIÓN :

ORALES. RESPUESTAS VERBALES ESPECIFICAS .
ESCRITAS . EVALUAR LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS.
REALIZACION.MEDIR LA DETERMINACION DE TIEMPO Y EJECUCION .
Clasificación de las pruebas de acuerdo
al área de conocimiento.
 PRUEBAS GENERALES : CULTURA GENERAL Y CONOCIMIENTOS
GENERALES.
 PRUEBAS ESPECIFICAS : EVALUAN CONOCIMIENTOS TECNICOS Y
ESPECIFICOS DIRECTOS CON EL PUESTO.
 PRUEBAS DE ACUERDO CON LA FORMA EN QUE SE ELABORAN:
PRUEBAS TRADICIONALES (PUEDEN SER IMPROVISADAS Y SIN
PLANEAR ) Y OBJETIVAS ( SON ESTRUCTURADAS EN FORMA DE
EXAMENES OBJETIVOS DE CORRECCION RAPIDA Y FACIL PLANEACION
). DE OPCION SIMPLE, LLENADO DE ESPACIOS, RELACIONAR
COLUMNAS.
 PRUEBAS MIXTAS.- UTILIZAN PREGUNTAS EXPOSITIVAS Y PUNTOS
PRECISOS COMO EN LAS PRUEBAS OBJETIVAS.