LA REMUNERACION

De acuerdo a lo establecido en el articulo 24 de nuestra constitución, todo peruano tiene

el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, el cual busca proporcionar
bienestar a el y a su familia, es por lo cual el pago de las remuneraciones y beneficios
sociales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación que tenga el empleador.

Por lo cual el D.S Nº 003-97-TR, en su articulo 6 nos define a la remuneración como

todo lo que el trabajado recibe por la prestación de sus servicios, ya sea de forma dineral
o no dineral, o de cualquier forma o denominación que esta tenga, siempre que sea de
libre disponibilidad del trabajador.

El gobierno de acuerdo a sus políticas que establece, fija un mínimo de remuneración

que todo trabajador debe percibir, a la cual podrá acceder al cumplir efectivamente la
jornada máxima; sin embargo, se pueden establecer por mutuo acuerdo
remuneraciones mayores a lo establecido por el gobierno.

Cabe señalar que existen diversos tipos de remuneraciones mínimas y estas están
relacionada al tipo de actividad que se realice, por lo cual nosotros solo nos abocaremos
al régimen de la actividad privada, el cual esta regulado por el D.S. Nº 004-2018-TR, el
cual establece que la remuneración mínima es de S/.930.00 (Novecientos Treinta)
Soles.

Así mismo para el personal que labore o realice actividades en jornadas nocturnas, se
establece que la remuneración mínima tendrá una recarga del 35%, por lo cual un
trabajador que labore en jornadas nocturnas deberá percibir como mínimo 1,255.50 (Mil
Doscientos Cincuenta y cinco con 50/100) Soles.

ASIGNACION FAMILIAR

La asignación familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N° 25129 y

por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, es aquel beneficio social de
naturaleza y carácter remunerativo que se otorga a los trabajadores por tener hijos
menores de edad o mayores de edad hasta los 24 años, siempre que los mismos se
encuentren realizando estudios técnicos o universitarios.

Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente. Así,

considerando que, desde el 01 de abril del 2018, la RMV vigente asciende a S/ 9300.00,
la asignación familiar a otorgar ascenderá a S/ 93.00. Es de precisar que la asignación
familiar es un importe fijo, con lo cual no incrementará a razón de la cantidad de hijos
que pueda tener un trabajador.

Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad
empleadora, cada uno de ellos tendrá el derecho de percibir dicho beneficio. Asimismo,
en caso un trabajador labore para más de una entidad empleadora, dicho trabajador
tendrá derecho a percibir la asignación familiar por parte de cada una de estas.

PERSONAL CON DERECHO A PERCIBIR ASIGNACION FAMILIAR

PERSONAL BENEFICIOS ASIG FAM
EMPLEADOS SI
OBREROS SI
PERSONAL NO SUJETO A FISCALIZACION INMEDIATA SI
TRABAJADORES
ENTIDADES DE INTERMEDIACION LABORAL SI
SOCIOS TRABAJADORES DE COOPERATIVAS SI
TERCERIZADOS SI
CAPACITACION Y BENEFICIARIOS DE MODALIDADES FORMATIVAS NO
FORMACION APRENDICES DEL SENATI NO
DE DIRECCION SI
CATEGORIA
DE CONFIANZA SI
MENOS DE 4 HORAS SI
JORNADA
4 O MAS HORAS SI
DURACION DEL A PLAZO FIJO SI
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO SI
EN MONEDA NACIONAL SI
EN MONEDA EXTRANJERA SI
NEGOCIACION
REMUNERACION INTEGRAL SI
COLECTIVA
CON NEGOCIACION COLECTIVA NO
SIN NEGOCIACION COLECTIVA SI
TRABAJADORES DEL HOGAR SI
TRABAJADORES AGRARIOS SI
REGIMENES
TRABAJADORES DE LA PEQUEÑA EMPRESA NO
ESPECIALES
TRABAJADORES DE LA MICROEMPRESA NO
TRABAJADOR EXTRANJERO SI
EN PERIODO DE PRUEBA SI
ANTIGÜEDAD SUPERADO EL PERIODO DE PRUEBA SI
MENOS DE UN MES DE LABOR SI
 EN DESCANSO VACACIONAL SI
DE LICENCIA CON GOCE DE REMUNERACION SI
SITUACION DEL DE LICENCIA SIN GOCE DE REMUNERACION NO
TRABAJADOR
PERCIBIENDO SUBSIDIOS POR ENFERMEDAD Y ACCIDENTES DE NO
TRABAJO
MATERNIDAD NO

1. Requisitos
La entidad empleadora deberá considerar los siguientes requisitos a efectos del
otorgamiento de la asignación familiar:

a) Que exista un vínculo laboral vigente con el trabajador.

b) Que el trabajador mantenga a su cargo uno o más hijos menores de edad o,
siendo mayores de edad, que se encuentren efectuando estudios superiores o
universitarios.

En este último caso, el beneficio se otorgará por un máximo de 6 años posteriores al

cumplimiento de la mayoría de edad por parte del referido dependiente.

2. Naturaleza y Carácter Remunerativo

La asignación familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar la situación
de responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que, aun cuando se otorga
a la asignación familiar un carácter y naturaleza remunerativa, se deberá considerar a
todos los efectos la finalidad social y no contraprestativa a la que obedece su
otorgamiento. En ese sentido, no se deberá vincular o supeditar su pago al número de
días laborados por el trabajador en el mes.
Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir que la
asignación familiar es computable para el cálculo de derechos laborales y beneficios
sociales tales como trabajo en sobretiempo, feriados no laborables, descanso semanal,
subsidios, remuneración vacacional, gratificaciones legales, compensación por tiempo
de servicios, entre otros.

3. Acreditación del Derecho

El trabajador tendrá derecho a la asignación familiar desde su fecha de ingreso y/o
desde la oportunidad en que acredite la existencia de hijos menores o mayores de edad
con estudios continuados a su cargo, lo cual podrá ser realizado mediante comunicación
a su entidad empleadora con copia de los documentos de identidad de sus hijos
menores de edad y las constancias o certificados de estudios, respectivamente.
4. Infracciones Administrativas
Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a la asignación familiar contenidas en la normativa de la materia
podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles
de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT y 50
UIT, de acuerdo al número de trabajadores afectados.

SISTEMAS PENSIONARIOS

Actualmente en el Perú, se manejan dos tipos de sistemas pensionarios los cuales son
el publico (SNP) y el privado (SPP), para el caso del SNP los trabajadores solo cuentan
con una opción de afiliación la cual es la ONP (Oficina de Normalización Previsional) y
cuya tasa de aportación actualmente es del 13% sobre la remuneración asegurable.

A diferencia del antes mencionado el SPP cuenta con mas opciones para que el
trabajador pueda elegir, dentro de las cuales tenemos a AFP PRIMA, INTEGRA,
PROFUTURO y HABITAT; al existir mayor variedad de oferta general que las tasas de
aportación sean distintas para cada AFP.

Es importante mencionar que el gobierno estableció medidas para reducir los valores
de dichas tasas, por lo cual en la actualidad los trabajadores que ingresan por primera
vez a laborar deben ser afiliados a la AFP que gano la licitación para recibir a los nuevos
aportantes. Sin embargo el trabajador antes de ser afiliado deberá de leer el boletín
informativo y de no estas de acuerdo con las condiciones que le ofrece la AFP, podrá
optar por el SNP, dicha decisión deberá estar por escrito y firmada, ya que dicha
documentación servirá de sustento ante posibles cabios futuros que el trabajador pueda
solicitar.
 GRATIFICACIONES

Las gratificaciones se encuentran actualmente reguladas por la Ley N° 27735 y por su

reglamento, el Decreto Supremo N° 007-2009-TR.
En dichas normas se establece el otorgamiento de 2 gratificaciones al año con ocasión
a las Fiestas Patrias y la Navidad, como derecho de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
Dicho derecho es otorgado sin perjuicio de la modalidad del contrato de trabajo ni del
tiempo de prestación de servicios del trabajador (contratados a plazo indeterminado,
mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad, o a tiempo parcial).

1. Gratificaciones Ordinarias
1.1. Requisitos
Para que el trabajador pueda percibir sus gratificaciones ordinarias, deberá
contar con 1 mes de servicios como mínimo antes del mes en que corresponde
efectuar el abono de la gratificación.
Además, el trabajador deberá encontrarse laborando efectivamente durante la
primera quincena de julio o diciembre de cada año, respectivamente.
1.2. Tiempo de Servicios
Las gratificaciones ordinarias se pagan de acuerdo al tiempo de trabajo efectivo.
Siendo ello así, aquellos días que no se consideren como efectivamente
laborados se deducirán a razón de treintavos de la fracción correspondiente a
pagar por dicho concepto.
Excepcionalmente, se considerarán como tiempo efectivamente laborado los
siguientes supuestos:
a) Periodo de descanso vacacional.
b) Licencias con goce de haberes.
c) Descansos o licencias que originen el pago de subsidios.
d) Días considerados como laborados para todo efecto legal.
1.3. Monto de la Gratificación
Cumplidos los requisitos y considerando el tiempo computable correspondiente,
se puede observar que existen 2 supuestos de pago de las gratificaciones
ordinarias:
a) Gratificación ordinaria íntegra: cumplidos los requisitos para la
percepción de las gratificaciones, se otorgarán las gratificaciones
 ordinarias. Éstas equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador
ha laborado durante todo el semestre (enero - junio, julio - diciembre).
b) Gratificación ordinaria proporcional: si el trabajador ha laborado por un
período menor a un semestre, las gratificaciones se reducirán
proporcionalmente. Para ello, es indispensable que el trabajador haya
laborado, como mínimo, 1 mes en el semestre correspondiente.

1.4. Remuneración Computable

La remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente. Para dichos efectos, se considerará como

remuneración computable a la remuneración básica y todos aquellos conceptos

remunerativos que perciba el trabajador, en dinero o especie, como
contraprestación por sus servicios.
Ante los supuestos de remuneraciones principales y variables, se considerará
como remuneración computable al promedio de las remuneraciones percibidas
en el semestre correspondiente. Sin perjuicio que las mismas hayan sido
percibidas en menos de 3 oportunidades en el periodo correspondiente.
Por otro lado, en caso de remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o variable, las mismas serán consideradas en el cálculo de la
remuneración computable siempre que hayan sido percibidas en 3
oportunidades como mínimo en el periodo de 6 meses computables. Siendo así,
se incorporarán al monto a percibir como gratificación a razón de 1/6 de la suma
de las mismas.

CONCEPTOS COMPUTABLES PARA EL CALCULO DE LA GRATIFICACION

SUELDOS Y SALARIOS BASICOS SI
COMISIONES O DESTAJO SI
REMUNERACION EN ESPECIE DIRECTA SI
HORAS EXTRAS SI
COMPENSACION POR TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO Y FERIADOS SI
REMUNERACION
REMUNERACION VACACIONAL SI
REMUNERACION POR VACACIONES TRABAJADAS NO
RECORD TRUNCO VACACIONAL NO
PREMIO POR VENTAS SI
PRESTACION ALIMENTARIA: SUMINISTRO DIRECTO SI
 PRESTACION ALIMENTARIA: SUMINISTRO INDIRECTO NO
REMUNERACION POR HORA DE PERMISO DE LACTANIA SI
ASIGNACION FAMILIAR SI
ASIGNACION O BONIFICACION POR EDUCACION NO
ASIGNACION POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES NO
ASIGNACION POR NACIMIENTO DE HIJOS NO
ASIGNACIONES
ASIGNACION POR CUMPLEAÑOS NO
OTRAS ASIGNACIONES QUE SE ABONEN POR CONVENIO COLECTIVO NO
EN DETERMINADAS FESTIVIDADES
OTRAS ASIGNACIONES OTORGADAS REGULARMENTE NO
INDEM. POR VACACIONES NO GOZADAS NO
INDEM. POR RETENCIONES INDEBIDA DE CTS NO
INDEM. POR DESPIDO ARBITRARIO U HOSTILIDAD NO
INDEMIZACIONES
INDEM. POR NO INCORPORAR A UN TRABAJADOR CESADO EN UN NO
PROCEDIMIENTO DE CESE COLECTIVO
INDEM. POR HORAS EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR NO
GRATIFICACIONES ORDINARIAS (FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD) SI
GRATIFICACIONES GRATIFICACIONES TRUNCAS NO
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS NO
PENSIONES DE JUBILACION O CESANTIA, MONTEPIO O INVALIDEZ NO
CTS NO
GASTOS DE REPRESENTACION NO
REFRIGERIO QUE NO ES ALIMENTACION PRINCIPAL NO
SUMAS O BIENES QUE NO SON DE LIBRE DISPOSICION NO
PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES NO
LICENCIA CON GOCE DE HABER SI
CONDICIONES DE TRABAJO NO

OTROS CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES NO

MOVILIDAD SUPEDITADA A ASISTENCIA Y QUE CUBRE SOLO EL NO
TRASLADO
BIENES Y SERVICIOS DE LA PROPIA EMPRESA OTORGADOS PARA EL NO
CONSUMO DEL TRABAJADOR
TRIBUTOS A CARGO DEL TRABAJADOR ASUMIDOS POR EL NO
EMPLEADOR
SUBSIDIOS SI
SUBVENCION ECONOMICA NO
MOVILIDAD DE LIBRE DISPOSICION SI
 1.5. Oportunidad de Pago
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad deben ser pagadas en la
primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. Dicho plazo es
indisponible para cualquiera de las partes en la relación laboral.

2. Gratificaciones Truncas
2.1. Requisitos
El derecho a percibir las gratificaciones truncas se genera al momento de cese
del trabajador, siempre que el mismo hubiese laborado como mínimo 1 mes en
el semestre respectivo.
2.2. Monto de la Gratificación
El monto de la gratificación trunca se determinará de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el
cese.
2.3. Remuneración Computable
La remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones será la
remuneración vigente al mes inmediato anterior a la fecha de cese del trabajador.
Oportunidad de Pago
La gratificación trunca se pagará de manera conjunta con todos los beneficios
sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

3. Inafectación de las Gratificaciones Legales y Bonificación Extraordinaria

Según lo dispuesto en la Ley N° 30334, las gratificaciones legales se encuentran
inafectas de toda aportación, contribución o descuento; a excepción de aquellos
descuentos establecidos por ley o autorizados por el mismo trabajador. Esta
inafectación se aplicará sobre las gratificaciones ordinarias (íntegras o proporcionales)
y truncas.
Asimismo, en la referida norma también se dispuso que el monto de aportación de las
entidades empleadoras a EsSalud, con respecto a las gratificaciones, deberá ser
pagada al trabajador en calidad de “Bonificación Extraordinaria” junto con la gratificación
ordinaria o trunca a entregarle.

4. Infracciones Administrativas
Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a las gratificaciones legales contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello
pasibles de ser sancionadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
(en adelante, SUNAFIL) con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT y 50 UIT, de acuerdo
al número de trabajadores afectados.
 COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social otorgado a los

trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada con la finalidad de
prevenir las contingencias que originan a estos su cese laboral; encontrándose inafecta
a todo tributo creado o por crearse, al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de
la Seguridad Social en Salud y Pensiones; al igual que sus intereses, depósitos,
traslados y retiros.
Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y por su
Reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.
Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de desempleo”, en
tanto constituye un ingreso que procura proteger al trabajador cuando se encuentre
desempleado y que, por tanto, no debería utilizarse mientras éste tenga trabajo.

1. Requisitos
Tendrá derecho a dicho beneficio el trabajador sujeto al régimen laboral común de la
actividad privada que cumpla cuando menos, en promedio, una jornada mínima diaria
de 4 horas; y que haya laborado como mínimo 1 mes en el semestre correspondiente.

2. Monto de la CTS
La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del trabajador como
meses completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-abril, mayo-
octubre). De esta forma, si el trabajador laboró el semestre completo, la entidad
empleadora deberá depositarle media remuneración; de no haberlo laborado
completamente, las fracciones de mes deberán ser depositadas por treintavos.
Es de precisar que la remuneración antes mencionada será la vigente en los meses de
abril y octubre, respectivamente.

3. Tiempo de Servicios
Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con la entidad empleadora que lo contrata
en Perú.
Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de inasistencias
injustificadas se podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada
día.
Por excepción, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos
del cálculo de la CTS los siguientes:
I. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas serán
consideradas como efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60
días al año, los cuales deberán computarse en cada periodo anual
comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año
siguiente.
II. Los días de descanso pre y posnatal.
III. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por
la entidad empleadora.
IV. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
V. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación
de despido, ya sea por reposición o nulidad.

4. Remuneración Computable
Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración
básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en
especie), siempre que sean de su libre disposición.
También forma parte de la remuneración computable, el valor de la alimentación
principal (el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en
especie por la entidad empleadora. Es importante señalar que el refrigerio que no
constituye alimentación principal no será considerado como remuneración para ningún
efecto legal.
Asimismo, el TUO de la LCTS ha desarrollado una lista de conceptos considerados
como no remunerativos para el pago de la CTS, los cuales se señalan a continuación:
I. Las gratificaciones extraordinarias.
II. Cualquier forma de participación en las utilidades de la entidad empleadora.
III. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
IV. La canasta de Navidad o similares.
V. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que la entidad empleadora otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados.
 VI. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
VII. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
VIII. Los bienes que la entidad empleadora otorgue al trabajador, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
IX. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo
que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
X. La alimentación proporcionada directamente por la entidad empleadora que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal.

CONCEPTOS COMPUTABLES PARA EL CALCULO DE LA CTS

ALIMENTACION PRINCIPAL EN DINERO SI
ALIMENTACION PRINCIPAL EN ESPECIE SI
COMISIONES O DESTAJO SI
TRABAJO EN SOBRETIEMO 25% Y 35% (HORAS EXTRAS) SI
TRABAJO EN DIAS FERIADOS O DE DESCANSO SI
SUELDO BASICO SI
REMUNERACION VACACIONAL SI
REMUNERACION
REMUNERACION POR VACACIONES TRABAJADAS NO
RECORD TRUNCO VACACIONAL NO
PREMIO POR VENTAS SI
PRESTACION ALIMENTARIA: SUMINISTRO DIRECTO SI
PRESTACION ALIMENTARIA: SUMINISTRO INDIRECTO NO
REMUNERACION POR HORA DE PERMISO DE LACTANIA SI
REMUNERACION POR LICENCIA POR PATERNIDAD SI
ASIGNACION FAMILIAR SI
ASIGNACIONES ASIGNACION O BONIFICACION POR EDUCACION NO
ASIGNACION POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES NO
 ASIGNACION POR NACIMIENTO DE HIJOS NO
ASIGNACION POR CUMPLEAÑOS NO
ASIGNACION POR MATRIMONIO NO
ASIGNACIONES OTORGADAS POR UNICA VEZ CON MOTIVO DE NO
CIERTAS CONTINGENCIAS
ASIGNACION POR FESTIVIDAD NO
ASIGNACIONES OTORGADAS REGULARMENTE SI
BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO SI
BONIFICACION POR RIESGO DE CAJA SI
BONIFICACION POR PRODUCCION, ALTURA, TURNO, ETC SI
BONIFICACIONES
BONIFICACION POR CIERRE DE PLIEGO NO
BONIFICACION 9% POR LEY 29351 NO
OTRAS BONIFICACIONES REGULARES SI
INDEM. POR VACACIONES NO GOZADAS NO
INDEM. POR RETENCIONES INDEBIDA DE CTS NO
INDEMIZACIONES
INDEM. POR DESPIDO INJUSTIFICADO U HOSTILIDAD NO
INDEM. POR HORAS EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR NO
GRATIFICACIONES ORDINARIAS (FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD) SI
OTRAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS SI
GRATIFICACIONES
GRATIFICACIONES TRUNCAS NO
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS NO
CTS NO
GASTOS DE REPRESENTACION NO
REFRIGERIO QUE NO ES ALIMENTACION PRINCIPAL NO
SUMAS O BIENES QUE NO SON DE LIBRE DISPOSICION NO
PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES NO
LICENCIA CON GOCE DE HABER SI
OTROS CONDICIONES DE TRABAJO NO
CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES NO
MOVILIDAD SUPEDITADA A ASISTENCIA Y QUE CUBRE SOLO EL NO
TRASLADO
SUBSIDIOS NO
INCENTIVO POR CESE DEL TRABAJADOR NO
MOVILIDAD DE LIBRE DISPOSICION SI

5. Oportunidad de Pago
La entidad empleadora debe realizar el depósito de la CTS en la institución financiera
elegida por el trabajador, dos veces al año, dentro de los primeros 15 días naturales de
los meses de mayo y noviembre.

6. Hoja de Liquidación de la CTS

Efectuado el depósito de la CTS, dentro de los 5 días hábiles siguientes, la entidad
empleadora debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación debidamente
firmada por el representante legal de la entidad empleadora.

7. Comunicación a las Entidades Depositarias de la CTS

La entidad empleadora se encuentra obligada a comunicar a las entidades depositarias
de la CTS el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de cada
trabajador. Esta comunicación debe ser realizada al 30 de abril y 31 de octubre de cada
año.
De otra parte, en caso un trabajador decida disponer del 100% del excedente de 4
remuneraciones brutas de los depósitos por CTS que tenga acumulados a la fecha de
disposición; la entidad empleadora deberá comunicar a la respectiva entidad depositaria
el monto intangible que corresponda a dicho trabajador.

8. Retención por Falta Grave

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico a la entidad empleadora, ésta deberá notificar al depositario para que la CTS
y sus intereses queden retenidos hasta un máximo del 50% bajo su custodia por el
monto que corresponda, acreditando el inicio de acciones por daños y perjuicios
Al respecto, la entidad empleadora deberá interponer una demanda por daños y
perjuicios dentro de los 30 días naturales de producido el cese; con lo cual, el derecho
de retención caducará una vez vencido dicho plazo sin que ésta presente la demanda
respectiva, pudiendo el trabajador disponer libremente de su CTS e intereses.
Si la entidad empleadora no presentase la demanda dentro del plazo señalado, quedará
obligada a pagar, en calidad de indemnización, los días en que el trabajador estuvo
impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese de la relación
laboral.

9. Infracciones Administrativas
Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a la CTS contenidas en la normativa de la materia podrían
constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de ser
sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT y 50 UIT, de
acuerdo al número de trabajadores afectados.
 VACACIONES

El derecho al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto

Legislativo N° 713 y por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR. De
conformidad con dichas disposiciones, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada tendrán derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días,
percibiendo una remuneración equivalente a aquella que hubiesen percibido de
continuar laborando.

1. Requisitos
El trabajador podrá hacer uso de su descanso vacacional siempre que cumpla con 1
año completo de servicios (primera condición) y que haya cumplido el récord vacacional
correspondiente (segunda condición), según fuere su jornada de trabajo semanal.

Esquematizando lo indicado en la norma correspondiente tenemos el siguiente cuadro:

Para dichos efectos, serán considerados como días efectivamente laborados los
siguientes supuestos:

I. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

II. La jornada cumplida en días de descanso sea cual fuere el número de horas
laboradas.
III. Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día de labores.
IV. Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de
trabajo o enfermedad profesional en cada año de servicios.
V. El descanso pre y post natal.
VI. El permiso sindical.
VII. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, convenio
colectivo o decisión unilateral de la entidad empleadora.
VIII. Los días del periodo vacacional correspondientes al año anterior.
IX. Los días de huelga declarada procedente o legal.

2. Monto de la Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador hubiere
percibido habitualmente en caso de continuar laborando, considerándose como
remuneración computable a aquella considerada para efectos del cálculo
correspondiente de la CTS.
Por otro lado, la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del
inicio de su periodo de descanso vacacional programado.

3. Oportunidad de Goce del Descanso Vacacional Anual

La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso
vacacional deberá ser fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en
consideración aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad
empleadora e intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad
empleadora, en uso de su facultad directriz, decidirá sobre la oportunidad de goce.

4. Fraccionamiento, Acumulación o Reducción de Vacaciones

Una vez el trabajador adquiera su derecho al descanso vacacional, podrá gozar del
mismo por el total de 30 días calendario de forma ininterrumpida, o a su solicitud escrita
o por convenio celebrado por escrito con su entidad empleadora, de manera
fraccionada, reducida o acumulada.

4.1. Solicitud de Fraccionamiento de Vacaciones

El trabajador puede solicitar a su entidad empleadora el goce vacacional en
periodos fraccionados no menores a 7 días naturales por cada periodo. Dicha
solicitud deberá constar por medio escrito.
4.2. Convenio de Acumulación de Vacaciones
El trabajador podrá acordar con su entidad empleadora la acumulación de hasta
2 períodos de descanso vacacional de manera consecutiva siempre que,
cumplido el año de servicios continuos, el trabajador disfrute de descanso
vacacional por un periodo mínimo de 7 días naturales. Al igual que en el punto
anterior, dicho acuerdo deberá constar por medio escrito.
4.3. Convenio de Reducción de Vacaciones
El periodo de un descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días
naturales, compensando los 15 días de descanso vacacional disminuidos; a
 cuyos efectos, se requiere la existencia de un acuerdo escrito entre el trabajador
y la entidad empleadora.
5. Vacaciones Truncas
Ante el supuesto de desvinculación de un trabajador, la entidad empleadora deberá
considerar, al momento de la liquidación de beneficios sociales a ser entregados al
trabajador, lo siguiente:
a) Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.
b) El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el récord vacacional
no alcanzado dentro del período anual, mismo que deberá ser abonado a razón
de tantos dozavos y treintavos de remuneración computable como meses y días
haya laborado, respectivamente.
Cabe precisar que se podrá abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el
trabajador acredite como mínimo 1 mes de servicios a su entidad empleadora.

6. Indemnización Vacacional
En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a
descanso vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o
no lo haga dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad
empleadora deberá considerar el abono correspondiente de los siguientes conceptos,
los cuales reciben el nombre de “triple remuneración” o “triple vacacional”:

I. 1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en

tanto el trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.
II. 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.
III. 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado
de su periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que
este concepto no se encuentra sujeto a pago o retención alguna por
aportaciones, contribuciones o tributos.

La obligación de pago de la indemnización vacacional se generará desde el primer día

del año siguiente al periodo en el que el trabajador debió hacer uso de su descanso
vacacional y no lo hizo; no siendo requisito necesario, a efectos de la obligatoriedad de
su pago, la vigencia de la relación laboral.
Es de precisar que no corresponderá el otorgamiento de indemnización vacacional a
aquel trabajador que cese dentro del periodo en el que podría haber gozado de su
periodo de descanso vacacional, sin perjuicio del abono correspondiente de sus
vacaciones ordinarias.
 6.1. Descanso Vacacional del Personal de Dirección
El abono de la indemnización por falta de descanso vacacional no será aplicable
al caso de gerentes o representantes de las entidades empleadoras que, en
capacidad de decidir sobre el particular, hayan optado por no gozar de su
descanso vacacional.

7. Infracciones Administrativas
Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas al descanso vacacional anual contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves, graves o muy graves,
siendo con ello pasibles de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían
entre las 0.5 UIT y 100 UIT, de acuerdo al número de trabajadores afectados.
 UTILIDADES

La participación en las utilidades es un beneficio social que consiste en detraer cierto

porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma directa entre los
trabajadores. Se encuentra regulada por las normas del Decreto Legislativo Nº 892, por
su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 009-98-TR, y por las normas aún vigentes del
Decreto Legislativo Nº 677.

1. Requisitos
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuya entidad
empleadora desarrolle actividades generadoras de rentas de tercera categoría tienen
derecho a participar de las utilidades de la misma.
Asimismo, a efectos que la entidad empleadora se encuentre obligada a repartir
utilidades, debe contar como mínimo con 21 trabajadores contratados; para ello, se
deberá sumar la cantidad total de trabajadores que hubiesen laborado en cada mes del
ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre 12. Cuando en un mes
varíe el número de trabajadores contratados, se tomará en cuenta el número mayor,
redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual
o mayor a 0.5.

2. Procedimiento de Distribución
La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del
ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios
anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.
En el caso de las entidades empleadoras que se encuentren obligadas a repartir
utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que
desarrollen, el mismo que será aplicado a la Renta Anual obtenida, antes de impuestos.
Así tenemos:

EMPRESAS PESQUERAS 10%

EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES 10%
EMPRESAS INDUSTRIALES 10%
EMPRESAS MINERAS 8%
EMPRESAS DE COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR Y RESTORANTS 8%
EMPRESAS QUE REALIZAN OTRAS ACTIVIDADES 5%
Al respecto, la determinación de las utilidades a repartir a los trabajadores deberá
realizarse en función a los días laborados y a las remuneraciones percibidas, de acuerdo
a lo siguiente:

a. 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores,

dividiendo dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días
laborados por cada trabajador.
b. 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores,
dividiendo dicho monto entre la suma total de las remuneraciones que hayan
percibido todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el
total de las remuneraciones percibidas por cada trabajador.

Es de mencionar que el monto de la participación a distribuir a cada trabajador tendrá

un límite máximo de 18 remuneraciones mensuales, para lo cual deberá considerarse
el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el
ejercicio que corresponda.

3. Oportunidad de Pago
Una vez obtenido el monto a distribuir, la participación deberá ser distribuida entre los
trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
De otra parte, los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en
que se distribuyen las utilidades tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda
en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la
distribución, sin que se generen los intereses legales laborales.
Al respecto, las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los
4 años, contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados
tienen este plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa
a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. Vencido el plazo, la
participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación
en las utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo.

4. Hoja de liquidación de la Participación en las Utilidades

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las entidades empleadoras
deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio una
liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.
5. Infracciones Administrativas
Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a participación en las utilidades contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello
pasibles de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.5 UIT
y 50 UIT, de acuerdo al número de trabajadores afectados.
 SEGURO DE VIDA

A partir del 1 de enero del 2021, el seguro de vida se contratará con el objetivo de
cubrir las consecuencias resultantes por el fallecimiento natural del trabajador, por
fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente y por invalidez total o
permanente del trabajador, originada por un accidente.

El trabajador tendrá derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, a partir del

inicio de la relación laboral, de acuerdo al D.U. 044-2019